На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Основные понятия и нормативное регулирование вопросов использования трудовых ресурсов на предприятии. Проведение анализа производительности труда. Влияние трудовых факторов на изменение объема выпускаемой продукции. Анализ фонда заработной платы.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 30.04.2011. Сдан: 2011. Страниц: 3. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



6
Введение
Сегодня для любого гражданина России не секрет, что экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу самостоятельно и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность своей работы и результативность использования собственных ресурсов (пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка)?
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.
В данной дипломной работе рассматривается производительность труда как один из важнейших качественных показателей работы предприятия.
Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, что и определило выбор темы дипломной работы «Выявление резервов производительности труда на ООО кофе «МоРо».
Целью данной дипломной работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной дипломной работы являются:
- анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
- определение целей, задач и источников проведения анализа;
- проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- проведение анализа производительности труда;
- влияния трудовых факторов на изменение объема выпускаемой продукции;
- проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.
Объектом исследования настоящей курсовой работы является предприятие общественного питания ООО кафе «МоРо».
Предметом исследования являются трудовые ресурсы и эффективность их использования.
Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме дипломной работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам производительности труда, организации его оплаты и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.
1. Теоретические основы производительности труда на предприятии
1.1 Кадры предприятия общественного питания: сущность, структура
Достижение целей предприятия и решение соответствующих сложных задач во многом зависят от его трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы предприятия - численный профессионально-квалифицированный состав занятых работников (кадры). Под кадрами предприятия понимают не только наемных работников, но и собственников или совладельцев фирмы, если они принимают участие в деятельности предприятия своим трудом и получают за это соответствующую оплату. Следовательно, кадры предприятия - совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственно - торговому процессу и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Численность и структура кадров предприятия зависит от вида и объема деятельности фирмы, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслуживания потребителей, степени механизации и автоматизации производственно - торговых процессов, степени сложности выполняемых функций и масштаба операций.
Работники предприятия общественного питания классифицируются по различным признакам:
1. По категориям. В составе кадров общественного питания выделяют: административно - обслуживающий персонал, работники производства, работники зала и работники производственно - торговой группы. Деление работающих по категориям основано на функциональном разделении труда.
2. По должностям. На предприятиях общественного питания в составе административно - обслуживающего персонала выделяют должности руководителей; специалистов (экономисты, бухгалтеры, инженеры - технологи); обслуживающий персонал (механики холодильных установок, гардеробщики, сторожи и т.п.); работников производства (заведующие производством и их заместители, заведующие цехами, кондитеры, пекари и т.д.); работники зала (метрдотели, администраторы, официанты, резчики хлеба, кассиры и т.д.); работников торговой группы (буфетчики, продавцы).
3. По специальностям. В общественном питании в составе работников производства выделяют такие специальности, как пекари, кондитеры, повара и т.д.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий, специальностей подразделяются на ряд квалификационных категорий, характеризующих степень сложности работ: продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, повара, пекари, кондитеры - на 6 и т.д.
С целью эффективного управления процессом формирования и использования кадров применяют и другие виды классификаций: по полу и возрасту, по стажу работы, по отношению к собственности, по характеру трудовых отношений.
Таким образом, состав персонала по естественным (пол, возраст) и приобретенным (стаж, профессия) признакам образует специальную структуру персонала, которая может быть:
1) статистической, отражающей распределение и движение работников в разрезе категорий и должностей по профессии, специальности и квалификации;
2) аналитической, подразделяемой на общую по таким признакам, как стаж работы, образование, и частную - по соотношению отдельных категорий работников.
На однотипных предприятиях численность и профессиональный состав кадров могут быть различными, но обеспечивающими возможность реализации целей и стратегии фирмы. Устанавливается оптимальное соотношение численности работников, имеющих различные профессионально-квалификационные и социально-психологические характеристики, с учетом оптимальной степени загрузки оборудования с целью полного использования их потенциала. Подбор и расстановка кадров осуществляется в зависимости от содержания труда, роли и места работника в структуре предприятия, его соответствия требованиям рабочего места. Основные принципы подбора кадров: соответствие численности работников объему выполняемых работ и квалификации работника, степени сложности его трудовых функций; формирование структуры кадров предприятия в зависимости от целей и стратегии предприятия, максимально эффективного использования рабочего времени; создание условий для повышения квалификации работников и расширения их производственного профиля, роста эффективности труда.
В условиях рынка определяющими становятся такие принципы, как сочетание внутренних и внешних источников подбора кадров, перспективность работника и динамизм его карьеры, т.е. ориентация на качество образования, личный потенциал работника, его стабильность и мобильность, длительную перспективу.
Таким образом, принципы подбора и отбора, кадровая политика должны соответствовать стратегии развития предприятия, основной составляющей которой является компетентность работника: его образование, опыт, навыки общения и умение работать в коллективе.
1.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), и коэффициент постоянства кадров (Кпост). Они могут быть определены по формулам:
Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):
(1)
Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
(2)
Коэффициент постоянства кадров (Кпост):
Кпост = 1 - Кв (3)
Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.
Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, и др. случаи, разрешенные законом.
Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п. .
В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.
Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Ктк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих:
(4)
Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.
Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы руководителей предприятия по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.
1.3 Анализ использования рабочего времени
Время, в течении которого работник создает материальные блага, называется рабочим временем.[1,стр.225].
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на предприятии.
При проведении анализа первоначально необходимо определить количество дней и часов, отработанных одним рабочим, число целодневных простоев и неявок на работу, приходящихся на одного работающего ППП, выявить потери рабочего времени, установить их причины. На основе этих данных определяется, производительно ли затрачивается рабочее время.
Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени.
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.1.
Таблица 1.
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени
Условные обозначения
Формула расчёта
Примечания
Календарный
Тк
Тк=365дн
Номинальный (режимный)
Tном
Тном=Тк- tвыход
tвых - время выходных и праздничных дней
Явочный
Тяв
Тяв=Тном- tнеяв
tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.
Полезный фонд рабочего времени
Тп
Тп=Тяв Ч t-tвп
t - номинальная продолжительность рабочего времени,
tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов
Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Дрн) и средней продолжительности рабочего дня (П):
Т = ЧР * Дрн * П., [5,стр.225]. (5)
Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВв) формулы 1.5 и 1.6:
?ПРВД = (ДФ - Дпл)*ЧРФ*Ппл (6)
?ПРВв = (ПФ - Ппл)*ДФ*ЧРФ [9,с.122]. (7)
Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
?ТП = ПРВ*СВпл (8)
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
1.4 Сущность производительности и эффективность труда в общественном питании
Повышение эффективности труда на предприятии связано, прежде всего, с увеличением его производительной силы, достижением конечных результатов деятельности. Эффективность труда предприятия определяется количеством и качеством предоставляемых услуг, степень удовлетворения спроса и обслуживания потребителей, скоростью их обслуживания, ростом прибыли на 1 руб. трудовых затрат, размерами доходов на одного работника, ростом производительности труда, его фондовооруженности. На эффективность труда влияют многие факторы: уровень механизации и качества труда, формы его организации и стимулирования и т.д.
Эффективность определяет социально-экономический эффект результатов труда работников предприятия. Производительность же характеризует экономический эффект затрат живого труда. Поэтому понятие «эффективность труда» шире понятия «производительность труда».
В экономической литературе нет единого подхода к комплексному измерению эффективности труда на предприятии, а принято измерять отдельно производительность, качество обслуживания и доходность живого труда.
Одним из главных измерителей эффективности затрат живого труда на предприятии является прибыль в расчете на затраты живого труда. Она дополняется таким важным показателем, как производительность труда, которая представляет собой степень плодотворности целесообразной деятельности ее работников в сфере услуг, т.е. объемом товарооборота, торговых услуг или других работ, приходящихся на одного среднесписочного работника в единицу времени. Он характеризует как производственно - торговый процесс, так и полноту удовлетворения спроса населения в различных видах услуг.
При изучении экономического содержания производительности труда исходят из того, что труд, затраченный на производство и реализацию товара или услуги, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в процессе оказания услуги, и прошлого, овеществленного в ранее созданной продукции, используемой в той или иной степени для оказания новой услуги. Следовательно, производительность живого труда определяется затратами рабочего времени на данном предприятии, а производительность общественного труда - затратами живого и овеществленного труда. Достижения научно - технического прогресса, совершенствование техники и технологии приводят к увеличению доли затрат общественного труда, поскольку растет оснащенность работника новыми средствами труда. Однако основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда сокращается. Именно в этом состоит сущность повышения производительности труда.
Рост производительности труда влечет увеличение заработной платы работников при снижении совокупных расходов на оплату труда, позволяет более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия, способствует росту его рентабельности и конкурентоспособности.
Показатель производительности труда выполняет следующие функции: плановую, учетную и стимулирующую.
Плановая функция является важнейшей, т. к. с помощью показателей производительности обосновывается плановая численность работников, объем трудозатрат сопоставляется с их необходимым количеством, рассчитываются расходы по заработной палате.
Учетная функция проявляется в измерении и оценке, поиске возможных резервов роста производительности, оценке эффективности функционирования труда на предприятии путем сравнения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.
Стимулирующая функция реализуется через соответствие уровня заработной платы работника уровню его квалификации, а также росту индивидуальной производительности труда.
Производительность труда в общественном питании измеряется двумя показателями: выработкой и трудоемкостью.
Выработка измеряется объемом выполненных работ и услуг в единицу времени или на одного работника. Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда, который рассчитывается по формулам:
, или , (9)
где: П - производительность труда;
О - объем товарооборота предприятия общественного питания;
Т - суммарные затраты времени на выполнение данного объема товарооборота;
Ч - среднесписочная численность работников.
Трудоемкость - это затраты рабочего времени на реализацию продукции на определенную сумму. Является обратным показателем выработки и определяется по формуле:
(10)
Производительность труда исчисляется тремя методами: в натуральном, стоимостном и трудовом выражении. Выбор метода измерения производительности труда зависит от учета на конкретном предприятии, его специализации, ассортимента выпускаемой продукции и ряда других факторов. В общественном питании выбор определяется наличием цехового деления.
Натуральный метод измерения производительности труда используется в общественном питании для определения количества продукции, произведенной в единицу времени. Данный метод является наиболее точным, однако применяется он лишь в тех случаях, когда предприятие или цех выпускает однородную продукцию, которую можно суммировать в соответствующих натуральных единицах. Такую продукцию выпускают кондитерские, мясорыбные, овощные цехи.
Стоимостной метод измерения производительности является наиболее распространенным и состоит в расчете среднего объема товарооборота на одного работника производства.
Измерение производительности труда в стоимостном выражении связано с тем, что предприятия реализуют продукцию различного ассортимента неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен, что затрудняет использование натуральных показателей.
Стоимостной метод измерения производительности труда в общественном питании не позволяет учесть различную трудоемкость составных частей товарооборота, поэтому используют условно-стоимостной метод, который имеет ряд разновидностей. В ходе исследований установлено, что затраты труда на приготовление продукции собственного производства в три раза превышают затраты труда на реализацию покупных товаров. Поэтому для того, чтобы привести составные части товарооборота в сопоставимый вид и определить товарооборот в условно-стоимостном измерении, необходимо разделить на три оборота по покупным товарам и к полученной сумме прибавить оборот по продукции собственного производства. Выработка в условно-стоимостном измерении одного работника определяется путем деления условного товарооборота на среднесписочную численность работников производства.
Трудовой метод измерения производительности труда является наименее распространенным и состоит в расчете затрат рабочего времени на выпуск единицы продукции. Данный метод используется в общественном питании в предприятиях-заготовочных, в которых преобладает производственная функция.
1.5 Анализ производительности труда
Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения плодотворности трудовой деятельности работников - главной производительной силы общества. Его применение позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.
Производительность труда - это плодотворность, продуктивность конкретного труда, которая определяется количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции [14,стр.12].
Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние.
Для оценки уровня производительности труда используется система обобщающих, частных, вспомогательных и косвенных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
, (11)
где: ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - численность работающих.
Факторы, влияющие на годовую выработку представлены на рис.1.
Рисунок 1. - Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия
Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:
ГВ = УД*Д*П*ЧВ, [10,стр.388]. (12)
где: Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;
Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;
П - продолжительности рабочего дня;
ЧВ - среднечасовая выработка рабочих;
Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми.
Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются.
Методику применения этого способа проиллюстрируем на данной модели:
ГВпл = Удпл * Дпл * Ппл * ЧВпл (13)
ГВусл1 = Удф * Дпл * Ппл * ЧВпл (14)
ГВусл2 = Удф * Дф * Ппл * ЧВпл (15)
ГВусл3 = Удф * Дф * Пф * ЧВпл (16)
ГВф = Удф * Дф * Пф * ЧВф (17)
Изменение плана по выпуску продукции осуществлялось за счет изменения:
а) удельного веса рабочих:
?ГВуд = ГВусл1 - ГВпл (18)
б) количества отработанных дней одним рабочим за год:
?ГВд = ГВусл2 - ГВусл1 (19)
в) средней продолжительности рабочего дня:
?ГВп = ГВусл3 - ГВусл2 (20)
г) среднечасовой выработки:
?ГВчв = ГВф - ГВусл3 (21)
Алгебраическая сумма влияния факторов обязательно должна быть равна общему приросту результативного показателя:
?ГВуд + ?ГВд + ?ГВп + ?ГВчв = ?ГВобщ (22)
Используя способ цепной подстановки, следует придерживаться следующей последовательности: в первую очередь нужно учитывать изменение количественных, а затем качественных показателей.
Рассмотрим методику расчета влияния факторов способом абсолютных разниц [10,стр.389]:
а) удельный вес рабочих в общей численности работников ППП:
?ГВуд = ?УД * Дпл * Ппл * ЧВпл (23)
б) количество отработанных дней одним рабочим за год:
?ГВд = УДф * ?Д * Ппл * ЧВпл (24)
в) продолжительность рабочего дня:
?ГВп = Удф * Дф * ?П * ЧВпл (25)
г) среднечасовая выработка рабочих:
?ГВчв = УДф * Дф * Пф * ?ЧВ (26)
Здесь также необходимо следить за тем, чтобы алгебраическая сумма прироста результативного показателя за счет отдельных факторов была равна общему его приросту.
Когда требуется рассчитать влияние большого комплекса факторов удобно применять способ относительных разниц. В отличие от предыдущих способов значительно сокращается количество вычислений.
Рассмотрим эту методику:
(27)
(28)
(29)
(30)
Так как некоторыми из показателей эффективности использования трудовых ресурсов являются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда, то рассмотрим взаимосвязь их индексов.
Взаимосвязь между индексами производительности труда, часовой выработки, средней продолжительности рабочего дня, продолжительности рабочего периода и долей рабочих в числе работников, как уже упоминалось выше, можно представить в виде следующей модели:
Iw = Iуд * Iд * Iп * Iчв , [4,стр.228]. (31)
Индексный метод позволяет определить, какая часть прироста средней годовой выработки одного работающего обусловлена влиянием определенного фактора. Если обозначить часовую выработку а, среднюю фактическую продолжительность рабочего дня - b, среднюю фактическую продолжительность рабочего года - с, а удельный вес рабочих - d, то средняя годовая выработка одного работающего будет получена как произведение abcd:
, [4,стр.113]. (32)
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
(33)
где: ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;
VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции. Поэтому общая удельная трудоёмкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот:
(34)
Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:
; (35)
; (36)
. (37)
Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.
В заключение анализа определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
, (38)
где: Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции;
Тн - затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости;
Тд - дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости;
ВПф - фактический объём валовой продукции;
ВПн - объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
1.6 Пути повышения производительности труда на предприятии
Значение производительности труда делает необходимым изучение факторов и резервов ее роста.
Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих его уровень и динамику. Они весьма разнообразны и в совокупности образуют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.
Все факторы, влияющие на производительность труда, классифицируются следующим образом:
1. По сфере действия: внешние и внутренние (отраслевые).
2. В зависимости от степени и характера влияния: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.
3. В зависимости от использования: экстенсивные и интенсивные.
Резервы роста производительности труда - неиспользованные возможности экономии затрат труда (снижение трудоемкости и увеличения роста производительности труда)
Резервы роста производительности труда выявляют при анализе причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда, что позволяет наметить пути их устранения. Резервы разделяют на две группы: резервы лучшего использования технических средств и резервы улучшения использования рабочей силы.
Все резервы дифференцируют по времени и месту их выявления и использования. По времени использования различают: текущие резервы, которые могут быть использованы в течение года за счет организационно-технических мероприятий без дополнительных инвестиций; перспективные, связанные с изменениями в технике и технологии, организационно-техническом уровне в течение более продолжительно времени при соответствующих капиталовложениях. По месту возникновения различают: резервы, связанные с использованием материально-технической базы, организацией и уровнем механизации труда, организацией торгово-технологического процесса и формой продажи товаров и т.д. их использование предусматривается в перспективных планах. Как те, так и другие резервы получают определенную количественную оценку, используемую при планировании роста производительности труда.
Для использования резервов на предприятии разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.
В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.
1. Повышение технического уровня производства:
· механизация и автоматизация производства;
· внедрение новых видов оборудования;
· внедрение новых технологических процессов;
· улучшение конструктивных свойств изделий;
· повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.
2. Улучшение организации производства и труда:
· повышение норм и зон обслуживания;
· уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
· упрощение структуры управления;
· механизация учетных и вычислительных работ;
· изменение рабочего периода;
· повышение уровня специализации производства.
3. Изменение внешних, природных условий:
· изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
· изменение содержания полезных веществ.
4. Структурные изменения в производстве:
· изменение удельных весов отдельных видов продукции;
· изменение трудоемкости производственной программы;
· изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
· изменение удельного веса новой продукции.
Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:
(39)
где: ?В - процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;
?Рn - процент уменьшения численности работников предприятия;
Рост производительности труда работающих на предприятии ?Р вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:
(40)
где: dk1, dk0 - удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.
Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:
(41)
где: Фэ1, Фэ0 - эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.-ч.
Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.
Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исключением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.
Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.
Следовательно, руководство предприятия исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.
В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.
Сложный характер экономики, ее многофакторность и многообразие связей обусловливают необходимость использования при измерении экономического эффекта системы показателей. Для выражения экономического эффекта могут использоваться такие показатели, как товарная и реализованная продукция, прибыль, себестоимость продукции, уровень трудовых и материальных затрат на единицу продукции и др.
В качестве критерия оценки эффективности производства выступает экономия общественного труда, рост его производительности.
Доля прироста продукции в результате повышения производительности труда Dп определяется по формуле:
(42)
где: r - темпы прироста численности работающих;
b - темпы прироста производства продукции.
1.7 Анализ фонда заработной платы
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (?ФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
?ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл (43)
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы (?ФЗПот).
Для этого переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производства продукции.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства - это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:
трудовой ресурс производительность заработный плата
?ФЗП = ФЗПф - (ФЗПпер.пл.Ч Кпп + ФЗПпост.пл). (44)
В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы.
Факторная модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.2.
Рисунок 2. - Схема факторной системы переменного фонда зарплаты
Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид.
ФЗПпер = ?VВПiЧУДiЧУТЕiЧОТi (45)
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимы следующие данные:
1. Фонд заработной платы:
а) по плану: ФЗПпл = ?VВПплiЧУТЕплiЧОТплi; (46)
б) по плану, пересчитанному на объём производства, при плановой структуре:
ФЗПусл1 = ФЗПплЧКпп; (47)
в) по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру:
ФЗПусл2 = ?VВПфiЧУТЕплiЧОТплi; (48)
д) фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда:
ФЗПусл3 = ?VВПфiЧУТЕфiЧОТплi; (49)
е) фактически:
ФЗПф = ?VВПфiЧУТЕфiЧОТфi. (50)
Расчёт влияния факторов на изменение переменной части фонда оплаты труда проводят по формулам:
- влияние объёма производства продукции:
?ФЗПVВП = ФЗПусл1 - ФЗПпл; (51)
- влияние изменения структуры произведённой продукции:
?ФЗПУД = ФЗПусл2 - ФЗПусл1; (52)
- влияние изменения удельной трудоёмкости продукции:
?ФЗПУТЕ = ФЗПусл3 - ФЗПусл2; (53)
- влияние изменения оплаты труда:
?ФЗПОТ = ФЗПф - ФЗПусл3. (54)
В конце анализа необходимо провести проверку произведённых расчётов:
?ФЗПа = ?ФЗПVВП+?ФЗПУД+?ФЗПУТЕ+?ФЗПОТ. (55)
Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда представлена на рис.3.
Рисунок 3. - Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков
Согласно этой схеме модель будет иметь следующий вид:
ФЗПп = ЧЧДЧtЧЧЗП (56)
Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.
В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.
Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):
; (57)
Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):
. (58)
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
. (59)
Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
. (60)
В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу)
, (61)
где: СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде.
В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике такие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.
2. Анализ резервов роста производительности труда ООО «МоРо»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
Кафе «МоРо» расположено на окраине города, по адресу улица Малиновая, дом 1а. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1 повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.
Целью создания ООО кафе «МоРо» является удовлетворение общественных потребителей в формировании рынка товаров и услуг для извлечения прибыли.
Основными направлениями деятельности Общества являются:
- организация производства и реализация продуктов питания;
- обслуживание клиентов в сфере общественного питания и торговли;
- торгово-посредническая деятельность;
- оказание услуг клиентам и организациям по их заявкам и т.п.
Также предоставляются дополнительные виды услуг:
- по спецзаказу обслуживаются свадьбы, новыми презентациями;
- принимаются заказы на обслуживание гражданских панихид;
- услуги - тамады, автобуса, кинокамер;
- стол заказов на мясные и другие полуфабрикаты;
- живая музыка.
Часы работы кафе с 10-00 до 22-00, обслуживание по спецзаказу до 24-00. Общий состав помещений для посетителей составляет 250 м2, в том числе вестибюль - 15,1 м2 гардероб - 3,5 м2, туалет общего пользования - 3,1м2. банкетный залы общей площадью 56 м2 обеденный зал - 134,3м2, бар - 5 м2, буфет - 33 м2. Кроме того, ООО «МоРо» имеет складское помещение - 15 м2 и производственное помещение - 28м2 .
Вместимость кафе составляет 50 человек, банкетный зал с отдельным входом на 22 человека. Площадь на одно место - 3,8 м2 (190,3 / 50).
Буфет расположен в здании ООО кафе «МоРо» и имеет отдельный вход с улицы.
Производственные и складские помещения ООО кафе «МоРо» достаточно оснащены оборудованием и высоко измерительными приборами. В наличии имеются современные виды механического, теплового и холодильного оборудования. Мебель в зале изготовлена по спецзаказу, производство Польша. Столовая посуда и приборы из мельхиора, фазиса, фарфора, хрусталя, стекла. Скатерти и салфетки изо льна и хлопка. В наличии имеется форменная одежда.
ООО «МоРо» на правах собственности принадлежит частному предпринимателю.
На рис. 4. показана структура управления кафе «МоРо».
webkursovik.ru/
6
Рисунок 4. - Организационная структура ООО кафе «МоРо»
Директор предприятия руководит деятельностью предприятия, организует производственную и торговую деятельность, контролирует качество продукции и услуг на основе исследования и внедрения экономически обоснованных методов управления и прогнозирования. В ведении директора находится обеспечение кафе квалифицированными кадрами. Он производит расстановку работников с учетом требований рационального разделения труда, квалификации и психологических особенностей работников, следит за повышением их квалификации, созданием благоприятного микроклимата в коллективе, безопасных условий труда. Директор организует разработку стратегии развития предприятия и контролирует степень ее выполнения. Вся деятельность директора направлена на получение прибыли, достаточной для самоокупаемости и самофинансирования предприятия, на обеспечение высокой культуры обслуживания посетителей.
Заведующая производством, непосредственно занимается заключением договоров на поставку товаров с поставщиками и является ответственным по бесперебойной поставке товаров, а также контролирует работу складских рабочих и работников кухни.
Менеджер банкетного и обеденного зала контролирует соблюдение работниками правил обслуживания посетителей.
Работники обеденного залов осуществляют обслуживание посетителей и являются посредниками между предприятием общественного питания и посетителем, обслуживая посетителей они приносят основную прибыль предприятию.
Младший обслуживающий персонал занимается погрузочно-разгрузочными работами, поставляя продукцию со склада на кухню и в бар.
Охрана непосредственно отвечают за сохранность товароматериальных ценностей.
В кафе традиционно осуществляется торговля элитными сортами товаров. Упрощенный список продуктов, реализуемых предприятием приведен в таблице 2. Номенклатура продуктов по каждому типу составляет от 5 до 15 наименований.
Таблица 2.
Ассортимент продуктов, реализуемых предприятием
Наименование продукта
Единицы измерения продуктов.
Цены (в рублях)
1
2
3
Кофе
Чашка
15
Кофе из свежемолотых зерен
Чашка
35
Кофе «капуччино»
Чашка
45
Мороженное
Порция
От 60
Коктейли молочные
250г
От 75
Пирожные
шт.
От 30
Бутерброды
шт.
От 30
Горячие блюда
порция
От 200
Десертные блюда
порция
От 150
Вино
бутылка
От 200
Пиво
бутылка
От 60
Окорока гриль
порция
250
Салаты
порция
От 70
Фрукты
250г.
От 100
Пельмени
Порция
От 90
Пицца
порция
От 60
Суп
250г.
От 80
Борщ
250г.
100
Шампанское
бутылка
От 250
Размер товарооборота предприятия достиг в 2009 г. 99994 тыс. руб. но снизился по сравнению с 2008 г. на 0,62%. В товарообороте предприятия преобладающую долю занимают продовольственные товары. Среди продовольственных товаров больше всего реализуется ликероводочной продукции мясопродуктов, салатов, и др.
Основными поставщиками ООО кафе «МоРо» является: ОАО «Тагилводка», ИП Уральская торговая компания, ОАО Кировградская птицефабрика, ООО «Р.Модуль», ОАО «Минал», ОАО «Мясокомбинат», ОАО НТ-Хладокомбинат ООО «СП Нидан-Экофрукт», ООО АПКХ «Тагилхлеб». Закупка мяса, овощей ведется у сельского населения и организаций.
Договора с этими поставщиками заключаются на год. Кроме этого, в течение года возникают краткосрочные связи с различными поставщиками-посредниками, с которыми заключаются договора поставки на небольшой срок, или на разовую поставку товаров.
ООО «МоРо» своевременно и правильно заключает договора с поставщиками, а также устанавливает рациональные прямые договорные связи по поставкам товаров и осуществляет постоянный контроль за их исполнением.
Основными конкурентами ООО кафе «МоРо» являются: кафе «У Друзей», ООО Кафе «Айвенго», ООО «Каспий», ООО «Русская Изба», ООО «Времена года».
Основными показателями, характеризующими экономические результаты хозяйственной деятельности предприятия являются: оборот по выпуску и реализации продукции, валовой доход, прибыль и рентабельность.
При анализе показателей основной деятельности были использованы данные бухгалтерской отчетности за 2007, 2008 и 2009 г.г. (см.прилож.1), которые позволяют изучить динамику структуру, равномерность и ритмичность объемов продаж. Так же использованы показатели трудовых ресурсов и других данных, позволяющих осуществить факторный анализ производительности труда.
Таблица 3.
Технико-экономические показатели, характеризующие деятельность предприятия за 2007 - 2009 гг., тыс.руб.
Показатели
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Отклонения 2008 г. от 2007 г.
Отклонения 2009 г. от 2008 г.
Темп роста (2007-2008 гг.), %
Темп роста (2008-2009 гг.), %
1
2
3
4
5
6
7
8
Товарооборот, тыс.руб.
3589
10056
9994
6467
-62
280,19
99,38
Валовой доход, тыс.руб.
717
1991
1802
1274
-189
277,68
90,51
В % к товарообороту
19,98
19,80
18,03
-0,18
-1,77
99,1
91,06
Издержки обращения, тыс.руб.
627
1832
1685
1205
-147
292,19
91,98
В % к товарообороту
17,47
18,22
16,86
0,75
-1,36
104,29
92,54
Прибыль от реализации, тыс.руб.
90
159
117
69
-42
176,67
73,58
В % к товарообороту
2,51
1,58
1,17
-0,93
-0,41
62,95
74,05
Чистая прибыль, тыс.руб.
1
11
23
10
12
209,09
Рентабельность,%
0,028
0,11
0,23
0,082
0,12
392,86
209,09
Численность, чел.
19
18
20
-1
2
94,74
111,11
Товарооброт на 1 раб.,тыс. руб.
0,0053
0,0017
0,002
-0,0036
0,0003
32,08
117,65
Средняя з/п, руб.
5670
6356
6780
686
424
112,1
106,67
По результатам анализа показателей видно, что основные технико-экономические показатели в отчетном 2009 году снизились по сравнению с 2008 годом. Это связано с понижением товарооборота на - 0,69% или 62 тыс.руб. Снижение объема товарооборота свидетельствует о снижении посещаемости данного кафе. Значительное уменьшение уровня валового дохода (-1,77) также повлияло на уменьшение суммы валового дохода, который снизился на 189,0 тыс.руб. или на 9,49%. Это говорит о том, что предприятие не смогло обеспечить рост товарооборота и прибыли за счет физического объема продаж.
Уровень издержек в 2009 году снизился на 1,36% по сравнению с прошлым годом. Прибыль от реализации снизилась на 42 тыс.руб. или на 26,42% не смотря на то, что валовой доход и издержки обращения понизились. Уровень прибыли от реализации товаров понизился на 0,41% т.е. на каждые 100 рублей товарооборота в 2009 году получено прибыли на 0,41 копеек меньше, чем в 2008 году.
Данные показатели будут отрицательно отражаться на предприятии, так как с уменьшением товарооборота выручка предприятия будет снижаться.
2.1.1 Анализ товарооборота по периодам
Основным видом деятельности ООО кафе «МоРо» является общественное питание и мелкорозничная торговля продуктами питания, а также покупными товарами. Развитие фактического товарооборота предприятия за последние три года характеризуется следующими данными:
Таблица 4.
Динамика товарооборота ООО кафе «МоРо» за 2007-2009 гг.
Год
Фактический товарооборот (тыс. руб.)
Абсолютные приросты, шт.
Темпы роста, %
Темпы прироста, %
Абс. значение 1% прироста
Базисн.
Цепные
Базисн.
Цепные
Базисн.
Цепные
1
2
3
4
5
6
7
8
9
2007
3589
-
-
-
-
-
-
-
2008
10056
6467
6467
280,19
280,19
180,19
180,19
35,89
2009
9994
6405
-62
278,46
99,38
178,46
-0,62
100,56
Данные таблицы 4 показывают, что за последние три года темпы роста товарооборота изменялись неодинаково: в 2008 году рост товарооборота составил 280,19%, в 2009 году - 99,38% (уменьшился на 0,62). Сравнительный анализ динамики показывает, что в 2007-2008 гг. объём товарооборота увеличивался более быстрыми темпами, чем в 2007-2009 гг. Физический объём товарооборота увеличился в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 180,19%, а в 2009 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 178,46%. 1) Вычислим среднегодовой товарооборот
= (3589 + 10056 + 9994) : 3 7879,67 (тыс. руб.)
2) Определим среднегодовые абсолютный прирост, темпы роста и прироста товарооборота:
= (9994 - 3589) : (3 - 1) 3202,5 (тыс. руб.)
3) Вычислим средние темпы роста и прироста:
= 1,2918 129,18%
Тпр = Тср - 100 = 129,18 - 100 = 29,18%
Среднегодовой товарооборот предприятия в сумме составил 7879,67 тыс.руб., а среднегодовой темп прироста составил 3202,5 тыс.руб. Этот прирост произошел за счет увеличения физического объема товарооборота в 2008 году против 2007 года на 6467 тыс. руб. и в 2009 году против 2007 года на 6405 тыс.руб.
За 2007-2009 гг. среднегодовой темп роста товарооборота предприятия составил Тср = 1,2918, или 129,18%, а темп прироста составил Тпр = 29,18%.
Изучение динамики товарооборота предполагает анализ квартальных показателей (таблица 5.). Их динамика существенно отличается от динамики годовых показателей, поскольку изменения квартальных и месячных объемов товарооборота тех же товаров в рамках года характеризуются, как правило, большей неравномерностью, резко выраженными колебаниями.
С этой целью анализируется ритмичность и равномерности развития товарооборота. Важным показателем при этом анализе является коэффициент ритмичности, который рассчитывается как отношение числа периодов, за которые выполнен план товарооборота, к их общему количеству.
Таблица 5.
Ритмичность развития товарооборота ООО кафе «МоРо» по месяцам года.
Кварталы
2007 год
2008 год
2009 год
Откло-нение в сумме
2009 от 2008
(+, - )
2009 г. в % к 2008г.
сумма, млн. руб.
удельный вес, %
сумма, млн. руб.
удельный вес, %
сумма, млн. руб.
удельный вес, %
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Январь
285,5
31,87
820,2
32,92
773,0
33,16
-47,2
94,24
Февраль
288,2
32,18
834,3
33,49
778,7
33,41
-55,6
93,34
Март
290,8
35,95
836,9
33,59
779,3
33,43
-57,6
93,12
Итого за 1 кв,
864,5
100,0
2491,4
100,0
2331,0
100,0
-160,4
93,56
Апрель
291,3
32,79
837,3
33,28
786,6
31,62
-50,7
93,94
Май
293,4
33,02
839,1
33,36
818,4
32,89
-20,7
97,53
Июнь
303,8
34,19
839,25
33,36
883,0
35,49
+43,75
105,21
Итого за 2 кв.
888,5
100,0
2515,65
100,0
2488,0
100,0
-27,65
98,9
Июль
342,2
35,61
854,2
33,60
893,8
33,50
+39,6
104,64
Август
320,2
33,32
848,8
33,39
888,2
33,29
+39,4
104,64
Сентябрь
298,6
31,07
839,3
33,01
886,0
33,21
+46,7
105,56
Итого за 3 кв.
961,0
100,0
2542,3
100,0
2668,0
100,0
+125,7
104,94
Октябрь
297,7
34,02
837,6
33,42
858,8
34,26
+21,2
102,53
Ноябрь
291,8
33,34
836,0
33,35
834,5
33,29
-1,5
99,82
Декабрь
285,5
32,63
833,05
33,23
813,7
32,46
-19,35
97,68
Итого за 4 кв.
875,0
100,0
2506,65
100,0
2507,0
100,0
+0,35
100,01
Всего за год
3589
-
10056
-
9994
-
-62
99,38
Данные таблицы 5 свидетельствуют о неритмичном развитии товарооборота предприятия по кварталам: наиболее напряженным был первый квартал (темп роста товарооборота достигнут в первом квартале составил 93,56%), а наименее напряженным - третий квартал его тем роста составил 104,94%. Снижение товарооборота в первом квартале связано в первую очередь с рождественскими и новогодними праздниками. Неритмичное развитие товарооборота предприятия по кварталам привело к изменению удельного веса оборота каждого квартала в годовом объеме товарооборота. Так, снизился удельный вес оборотов первого квартала на 1,46% и второго квартала - на 0,13% по сравнению с 2008 годом, потому что в этих кварталах темпы роста оборота ниже, чем в целом за год (99,38%).
Доля оборота третьего квартала возросла с 25,28% в 2008 году до 26,7% в 2009 году (темп роста оборота в этом квартале 104,94%), а доля оборота четвертого квартала возросла в 2009 по сравнению с 2008 годом на 0,16% и составила году 25,09% и (темп роста товарооборота - 100,01%). Таким образом, товарооборот предприятия по кварталам года распределялся неравномерно и развивался неритмично.
2.2 Анализ трудовых ресурсов предприятия
2.2.1 Количественная и качественная характеристика персонала предприятия
Кадровая политика ООО «МоРо» направлена на привлечение местных высококвалифицированных специалистов, способных решать любые технические и организационные задачи предприятия. Основной целью развития и управления персоналом является повышение эффективности производства за счет максимально возможного увеличения объема продукции и минимизации затрат на трудовые ресурсы. Это предусматривает решение следующих задач:
- увеличение производительности труда;
- совершенствование системы мотивации персонала;
- оптимизация численности и затрат на персонал.
На предприятии внедряется широкая система мотивации труда работников, включающая в себя как материальное, так и моральное стимулирование работника. Деятельность предприятия направлена не только на наращивание прибыли, но и на повышение статуса «работника», от которого зависят конечные результаты производственной деятельности предприятия.
На предприятии существуют следующие виды мотивации: материальное вознаграждение (заработанная плата, премирование, дополнительные выплаты); дополнительные стимулы (транспортные услуги, помощь в обучении, отпуск и выходные дни, страхование); моральное стимулирование работников (чествования лучших работников); дисциплинарное воздействие (лишение части премии, замечания).
На мой взгляд, повышение мотивации у работников предприятия возможно за счет создания более комфортных условий в рабочей зоне, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ. Кроме того предоставление допустимой доли самостоятельности в выполнении работы и обозначение значимости каждого задания способствуют росту мотивации работников.
Таким образом, предприятие нацелено на постоянное развитие персонала, включающее разработку политики и стратегии, направленной на формирование трудоспособного, высокоорганизованного коллектива, что способствует повышению эффективности работы кафе «МоРо».
Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью таблицы 6, таблицы 7, а также таблицы 8.
Таблица 6.
Численность работников в ООО кафе «МоРо»
Категории работников
2007г.
Удельный вес в общей численности, %
2008г.
Удельный вес в общей численности,
%
% к 2007г.
1
2
3
4
5
6
Работники буфета (буфетчицы) и мойщики посуды
3
16,7
4
20
133,3
Работники обеденного зала и кафе (официанты, кассиры)
5
27,7
6
30
120
Работники кухни кафе (повара)
3
16,7
3
15
100
Работники склада (грузчики, кладовщики)
3
16,7
2
10
66,7
Охрана кафе
1
5,6
2
10
200
Руководителей и специалистов
3
16,7
3
15
100
Численность работников
18
100
20
100
111,1
Рисунок 5. - Структура кадрового состава предприятия ООО «МоРо»
Приведённые данные таблиц 6 и рисунка 5 позволяет сделать вывод о том, что в составе работников ООО кафе «МоРо» преобладают работники, занятые производством собственной продукции и её реализацией, а также реализацией покупных товаров.
Сравнивая отчетный и предыдущий год деятельности предприятия можно сказать, что численность персонала основной деятельности в отчетном году увеличилась против предыдущего года на 2 человека, или на 111,1%. Фактическое снижение удельного веса работников в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так, в 2009 году удельный вес работников кухни и руководителей снизился по сравнению с 2008 годом на 1,7%, а работников склада на 6,7%. Удельный вес работников буфета, обеденного зала и охраны в общей численности в отчетном году увеличилась против предыдущего на 3,3%, 2,3% и 4,4% соответственно.
Удельный вес руководителей и специалистов занимает 15%, что является вполне нормальным для предприятия с численностью 20 человек. На практике удельный вес управленческого персонала предприятия общественного питания не должен превышать уровня 20-30%.
Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.
Таблица 7.
Качественный состав трудовых ресурсов по полу
Показатель
2007 г.
2008 г.
2009 г.
кол-во,чел.
уд.вес, %
кол-во,чел.
уд.вес, %
кол-во,чел.
уд.вес, %
1
2
3
4
5
6
7
Всего, чел.
19
100
18
100
20
100
женщины
14
73,68
13
72,22
13
65
мужчины
5
26,32
5
27,78
7
35
Итак, половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля женщин уменьшилась с 73,68% в 2007 году до 65% в 2009 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном женщины.
Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту (см. таблица 8.)
Таблица 8.
Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту
возраст
2007 год
2008 год
2009 год
Числ-ть работников, чел.
уд. вес,
Числ-ть работников, чел.
уд. вес,
Числ-ть работников, чел.
уд. вес,
1
2
3
4
5
6
7
19
100
18
100
20
100
16-24
5
26,32
5
27,78
6
30
25-29
6
31,58
5
27,78
6
30
30-39
5
26,32
5
27,78
5
25
40-49
3
15,78
3
16,66
3
15
Из данных таблицы 8 видно, что возрастная структура предприятия такова: наибольший удельный вес составляли работники от 25 до 29 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.
Рисунок 6. - Структура состава трудовых ресурсов ООО «МоРо» по возрастной категории.
Результаты работы любой организации или предприятия зависят от уровня профессиональной подготовки кадров. Распределение работников по уровню образования представлено в таблице 9.
Таблице 9.
Уровень профессиональной подготовки работников ООО кафе «МоРо»
Показатели
Количество человек
Удельный вес в % к итогу
1
2
3
Высшее специальное образование
7
35
Среднее специальное образование
8
40
Обучение и подготовка на предприятии
5
25
Итого работников
20
100
Оценивая качественный состав рабочих можно сказать что трудовые ресурсы предприятия характеризуются профессионально-квалификационным уровнем.
2.2.2 Анализ движения трудовых ресурсов
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.
Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию работников, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших работников к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу работников на начало анализируемого периода.
Таблица 10.
Движение рабочей силы
Показатели
2007 год
2008 год
2009 год
1
2
3
4
Принято на предприятие
4
3
5
Выбыло с предприятия
3
2
2
В том числе:
на учебу
-
-
1
по другим причинам, предусмотренным законом
1
-
-
по собственному желанию
1
1
-
Не выдержали испытательный срок
1
-
за нарушение трудовой дисциплины
1
-
1
Коэффициенты оборота:
по приему
0,21
0,17
0,25
по выбытию
0,158
0,111
0,1
Коэффициент текучести
0,105
0,055
0,05
Коэффициент постоянства кадров
0,842
0,889
0,9
Коэффициент обновления кадров
0,75
0,67
0,4
Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В 2007 году уволилось 15,8% рабочих, а в 2008 и 2009 годах процент уволившихся гораздо снизился и составил 5,5 %. Это говорит о том, и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.