Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теоретические основы формирования социально психологического климата в коллективе

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 21.05.13. Год: 2013. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

 
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние несколько лет тема управления персоналом приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. 
 
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются.  
 
Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. 

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе  трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д. Возрастает значение совершенствования системы управления персоналом. Этим объясняется актуальность темы данной курсовой работы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

     Глава 1. Теоретические основы формирования социально –    психологического климата в коллективе

1.1 Социально психологические  основы работы с кадрами

Чтобы эффективно управлять  социальными и экономическими процессами в современных условиях, нужно понимать, что основным объектом управления в этом случае является человек как личность, а не просто как «винтик». Именно поэтому невозможно переоценить роль психологических знаний в подготовке квалифицированных специалистов в высшей школе. Если менеджер хочет добиться, чтобы его сотрудники восприняли поставленные им задачи как собственные, он должен освоить необходимый минимум психологических знаний, оперативно решать вопросы межличностного взаимодействия, целенаправленного формирования коллектива и т.д., что поможет ему предсказывать поведение сотрудников.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный  опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности  производства и конкурентоспособности  продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с  кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут  постоянно находиться в центре внимания руководства. По мнению Дятлова и  Кибанова, в будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. [9]

Внедрение достижений научно-технического прогресса  в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие  места, что вызывает структурные  сдвиги на рынке труда. С одной  стороны, создаются предпосылки  сохранения определенного числа  безработных, с другой стороны, перманентно  испытывается недостаток в квалифицированных  кадрах, отвечающих требованиям использования  новых технологий.

Группа  авторов, занимающихся теорией управления, такие как Кибанов, Дятлов, Захаров, Кричевский, Егоршин [10, 15, 17, 18], часто подчеркивают значение развития науки управления персонала, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. Настойчиво выдвигается идея о том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала, социально-психологический климат в коллективе, методы управления.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрам. Все более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовь управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценивать окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего остается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Кибанов и Захаров указывают, что предприниматель обязан быть не только финансистом и организатором бизнеса, но и тонким психологом. От него во многом зависит социально-психологический климат – способность коллектива к реализации целей фирмы, связанная с господствующими настроениями людей и общественным мнением. Такой климат зависит от целевых установок коллектива, его сплоченности и стабильности, отношений с администрацией. [17]

Целевая (ценностная) ориентация в труде  – сравнительная значимость для  работников различных целей трудовой деятельности и средств их достижения. С точки зрения предпринимателя, выделяются работники, ориентированные  на:

интересы  фирмы (ради сохранения рабочих мест они готовы выполнять нужную работу, даже не представляющую особого интереса по содержанию и оплате);

оплату  труда (в меньшей зависимости  от его условий и содержания);

дело, интересное и открывающее перспективы  роста (даже при меньшей оплате);

легкую, а также свободную по режиму рабочего времени работу.

Эти группы персонала нельзя оценивать  по принципу «лучше-хуже». Преданные фирме сотрудники могут не обладать нужными способностями и инициативой. Ориентированных на заработок (в основном это главы семей), лучше использовать на сдельной работе; предпочитающих содержание труда – в научно-технических, монтажно-наладочных и управленческих службах, ценящих свободное время – на вахтовой работе и т.д.

Для каждой из перечисленных категорий  работников целесообразно использовать особые стимулы и методы контроля.

Сплоченность  коллектива возрастает при бригадной  организации и оплате по конечному  результату, подбору людей с разными  типами высшей нервной деятельности и темперамента, совместимых психологически (взаимное притяжение людей на основе сходства или дополнения черт личности) и интеллектуально (взаимопонимание  и быстрое взаимное восприятие информации на основе общности воспитания и культуры).

В слишком крупных бригадах нередко  возникают разобщенные соперничающие  группы людей со своими лидерами, а  в мелких – обстановка круговой поруки и противодействия администрации. В сплоченном коллективе все его члены связаны постоянными эмоциональными контактами, не образуются замкнутые группы и не выделяются одиночки, выступающие с коллегами лишь в чисто служебные отношения. Ценность высказанной идеи здесь не определяется тем, кто ее автор, поскольку каждый работник в своей узкой области может и должен быть компетентнее всех остальных.

Отношения с администрацией определяют климат в коллективе, они во многом определяются культурой и квалификацией мастеров, начальников участков, которые призваны вести справедливый учет и оценку заслуг каждого (выполнение сменных  заданий и норм, качество работы, бережливость, квалификация, дисциплина). Особо поощряются те, кто подал  или внедрил предложения –  рационализаторские и организационные (по экономии и т.д.).

Иностранные авторы (Питерс, Уотерман) пишут, что на подобной основе фирмы Японии, США и других стран организуют книжки качества, где рабочие обсуждают пути улучшения работы на участке, итоги соревнования между участками и по профессиям, месячники качества и т.д. Кружки качества в составе 5-6 человек собираются обычно дважды в месяц в рабочее время, причем 1/3 предложений связана с качеством продукции, другая – со снижением издержек, остальные – с работой оборудования, техники безопасности, дисциплиной труда. [29]

Предприниматель и управляющие призваны обеспечить каждому работнику возможность  для использования и развития своих способностей, самовыражения  и самоуважения; профессионального  роста; участия в управлении делами бригады, цеха и т.д.; обращения к  руководству со своими вопросами  и проблемами (в заранее установленные  дни приема, посещения участков и  т.д.). Для этого нужно освоить  технику индивидуальной работы с  сотрудниками, экспресс-диагностики при приеме на работу, методы урегулирования конфликтов, формирования рабочих групп различного целевого назначения с учетом психологической совместимости людей, а также освоить навыки саморегуляции, делового общения, ведения переговоров, активного обучения подчиненных.

Российским  традициям соответствует опыт групповой  организации труда. В фирмах Японии менеджер советуется с подчиненными, ожидает от них предложений по повышению эффективности производства. Он также обязан заботиться о подчиненных, поощрять их и доказывать рабочим  правильность своих управленческих решений. Но он не столько отдает приказы, сколько помогает. Американская традиция основана на индивидуализме, а японская – на сотрудничестве и взаимопомощи. В США за успех награждаются лучшие, в Японии – вся бригада. Ответственность  за неудачу делиться на всех, что  облегчает риск. Все, включая руководителей, работают и обедают в одном  помещении. Обращение за помощью  или советом к коллеге не дает поводу усомниться в компетентности и квалификации кого-либо.

В то же время американский и европейский  опыт выработал правила постановки конечных и промежуточных целей, развернутого обучения и поощрения  подчиненных на каждом этапе. Непригоден тот управляющий, который, дав задание, бросает сотрудники на произвол судьбы, стараясь при этом поймать его  на неудачах и при каждом удобном  случае «вызвать на ковер». Взыскание  эффективно сразу после упущения (провинности), причем ошибка подчиненного должна быть детально проанализирована. Выговор относится к конкретному  факту, а не к личности работника  и сопровождается мерами поддержки (чтобы предотвратить повторение подобных ошибок).

Успех предпринимателя, по мнению Моисеенко, во многим зависит от его отношений с профсоюзами, обществами потребителей (они сопоставляет качество и цены товаров различных фирм, широко информируя об этом покупателей), защитников природы, культурных ценностей, интересов молодежи, женщин, ветеранов и т.д. Положительное или отрицательное упоминание названия фирмы и ее товаров в средствах массовой информации может определить перспективы бизнеса. [25]

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли  и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономкой они служат финансовым интересам владельцев предприятия.

С точки зрения интересов всего  общества экономические цели отдельного предприятия соответствуют социальным целям общества. Под социальными  целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию  или же те цели, реализации которых  сотрудники придают большое значение.

Удовлетворение  социальных целей выражается индивидуально  в удовлетворенности работой, обусловленной  принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда  на предприятии.

Следует стремиться к внутрипроизводственному  уравниванию интересов разных групп  сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры  предприятия, хотя и с различной  степенью влияния на общее улучшение  условий труда подавляющего большинства  сотрудников.

Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджера ориентированного на будущее, предусматривает осуществление  ряда следующих мероприятии:

непрерывное последовательное планирование;

сравнение существующих и перспективных требовании к вакантным должностям и кадровому составу;

профессиональный  кадровый маркетинг в университетах  и других высших учебных заведениях,

количественное  и качественное планирование должностей персонала;

структурирование  и планирование расходов на персонал;

введение  в специальность;

повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление  методического и социального  обучения;

языковый  курс;

стабильные  структуры окладов;

гибкая  система начисления надбавок.

В области организации персонала:

распределение обязанностей между центральными и  периферийными структурными подразделениями, обусловленною производственной необходимостью;

Определение уровней руководства.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, отбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей пподразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они Должны иметь разностороннюю подготовку, том числе и по коммерческим вопросам.

По  мнению многих исследователей, например, Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д., одной  из важнейшей компоненты формирования социально-психологического климата  во коллективе является социальная защита сотрудников. [32] Социальная защита и развитие трудового коллектива – система мероприятий, проводимых менеджерами по согласованию с собственником, местными органами власти и общественными организациями для воздействия на поведение работников в процессе труда, их отношения друг с другом и с администрацией, социально-психологический климат в трудовом коллективе. Эти меры проводятся за счет фонда социального развития, образуемого из чистой прибыли, а также средств социального страхования. В конечном счете, они окупаются и в экономическом отношении, поскольку снижают текучесть кадров, способствуют развитию инициативы работников и их сотрудничеству в интересах фирмы, предупреждают трудовые конфликты и забастовки, повышают престиж предпринимателя.

План  социального развития трудового  коллектив включает: социальный паспорт (характеристику исходного уровня), социальный прогноз и перечень социальных программ с указанием размера  и источников финансирования, сроков и ответственных за выполнение. Об уровне и проблемах социального развития коллектива можно судить по составу работников (по полу, возрасту, уровню образования, трудовому стажу на предприятии и по профессии, квалификации, размерам заработной платы и дохода на одного члена семьи, жилищным условиям), текучести кадров, охвату системой обучения и повышения квалификации, числу и характеру конфликтов и нарушений дисциплины, а главное – по участию в рационализации производства, соблюдению требований к качеству работы и экономному расходованию ресурсов. По этим показателям можно судить об эффективности социальных программ фирмы.

Необходимо освоить несложные, но эффективные инструменты управления персоналом, позволяющие выстроить  гармоничные взаимоотношения подчиненного и руководителя.

1. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование  такой системы формирования персонала,  которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «формирование персонала». Задачи, решаемые в рамках формирования персонала: определение потребностей в кадрах, их поиск, отбор, оформление, адаптация. Формирование внутреннего и внешнего кадрового резерва, планирование карьеры, перемещение, увольнение. Психологические аспекты формирования персонала.

2. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование  корпоративной системы эффективного  управления персоналом. Понятие  «управление персоналом как направление  работы отдела по работе с  персоналом». Задачи, решаемые в  рамках данного направления: разработка  и внедрение в производственную  жизнь организации документов, регламентирующих  процессы постановки подчиненным  их рабочих целей и задач,  обеспечения их необходимыми  материалами и инструментами  для эффективной работы, координирования,  мотивирования и оценки работы. Психологические аспекты управления  персоналом. 

3. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование  такой системы профессионального  развития персонала, которая бы обеспечивала удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации. Понятие «профессиональное развитие персонала». Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка и реализация адекватных способов выявления потребностей организации в профессиональном развитии сотрудников, создание организационных, мотивационных, методических условий для разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных показателей результативности разных форм профессионального развития сотрудников, разработка и использование адекватных способов оценки экономической эффективности применяемых мер по профессиональному развитию сотрудников. Психологические аспекты профессионального развития персонала. 

4. Создание, поддержание  и развитие такой корпоративной  культуры организации, которая  бы соответствовала ее Миссии, принципам деятельности, стратегическим  и оперативным экономическим  целям. Понятие «корпоративная  культура организации». Задачи, решаемые в рамках данного направления: выявление реально существующих элементов корпоративной культуры, их оценка с точки зрения соответствия формализованной Миссии и принципам деятельности организации, разработка и реализация организационно-управленческих технологий, направленных на коррекцию или формирование общественного мнения, создание общественных настроений, морально-психологического климата, разработку и внедрение в ежедневную деятельность организации поведенческих стандартов и норм, соответствующих формализованной Миссии и принципам деятельности организации. Психологические аспекты формирования корпоративной культуры организации. 

5. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование  такой системы измерения состояния  человеческих ресурсов организации,  которая бы позволяла оценивать  результаты в области ее работы  с персоналом. Понятие «человеческие  ресурсы организации» (ЧР) и единицы  их измерения. Задачи, решаемые в рамках данного направления: разработка конкретных параметров и критериев оценки ЧР по указанным выше направлениям, разработка и внедрение в ежедневную деятельность организации оценочных процедур, обеспечивающих контроль состояния ее ЧР (и отдельных ее подразделений) в связи с различными внутренними и внешними воздействиями на персонал, выбор и/или разработка программного обеспечения для реализации мониторинга состояния ЧР, анализ экономической эффективности различных воздействий на ЧР организации и различных изменений состояния ЧР, а также учет результатов мониторинга ЧР в планировании работы с ЧР. Психологические аспекты измерения состояния ЧР. 

6. Разработка, внедрение,  поддержание и постоянное совершенствование  системы обеспечения работоспособного  состояния сотрудников. Понятие  «работоспособное состояние» сотрудника; состояние как фактор производительности  труда и как цель менеджмента.  Задачи, решаемые в рамках этого  направления: создание необходимых  для работы санитарно-гигиенических  условий труда, обеспечение необходимых  мер по охране труда, соблюдению  техники безопасности, обеспечение  необходимых мер по сохранению  и укреплению физического здоровья  сотрудников, проявление социальной  заботы о сотрудниках и членах  их семей, поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе  сотрудников.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в коллективе. К ним  относят :

- Уровень текучести кадров

- Производительность труда

- Качество продукции

- Количество прогулов  и опозданий

- Количество претензий,  жалоб , поступающих от сотрудников и клиентов

- Выполнение работы в  срок или с опозданием

- Аккуратность или небрежность  в обращении с оборудованием

- Частота перерывов в  работе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе

Благоприятный социально  психологический климат характеризует  оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищённости, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота  и внимание в отношениях, межличностные  симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально  расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без  страха наказания и т.д. Неблагоприятный социально психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряжённость и конфликтность отношений в коллективе, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность , подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворённость и т.д. Социально -психологический климат коллектива связан с определённой эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Тяжелый (напряженный) социально- психологический климат может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и отношения в коллективе стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

В коллективе социально-психологический  климат (СПК) можно определить как  устойчивый настрой его работников, проявляющийся в многообразных  формах их деятельности. СПК определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем формам жизнедеятельности на основании  индивидуальных ценностных ориентации.

Первым  шагом к тому, чтобы сделать  труд работника как можно более  производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация  в коллективе. Так, по мнению Травина, если руководство заинтересованно  в успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация – это общественная система, а каждый работник – это  личность. Когда новый человек  приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые вписаться  или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый босс в действительности предпочитает устное общение. [39]

Организации используют целый ряд способов, как  официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время  найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые  организации разработали официальные  программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих  организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих  служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В ходе неофициального общения новые  работники узнают неписаные правила  организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение  по службе и рост вознаграждения, какой  уровень производительности считают  достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут  работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

Если  руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации  новых подчиненных, последние могут  разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать, что  в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенным на прежней  работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что  кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника  и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных  экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией  и создавать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между  работниками. Травин отмечает, что эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это, как выяснилось в ходе бесед – рабочими, во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом. [29]

Изучая  удовлетворенность рабочих и  возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы. На первом месте стоит содержание труда  и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в  коллективе, важность которого отмечают около половины опрошенных рабочих  предприятий.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих  на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом  показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и  социальные.

В число экономических показателей  входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности  трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.

Подготовка  кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс  приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в  объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных  работников с целью изменения  их профессионального профиля для  достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение  квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования  теоретических знаний и практических навыков с целью повышения  профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и  управления.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации, по мнению группы авторов пор руководством Генкина, базируется на следующих принципах [27]:

планомерности, систематичности и непрерывности  расширения знаний;

периодичности и обязательности обучения;

дифференциации  учебных планов и программ по категориям работников;

обеспечением  учебного процесса.

Основные  требования, обеспечивающие эффективность  освоения программ обучения, сводится к следующему:

для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

для работающих руководителей предприятия  должны создать условия, благоприятные  для обучения;

если  навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно  разбить на последовательные этапы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Взаимоотношения  «личность-коллектив» как основной  показатель социально - психологического  климата в коллективе

Согласно  интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Кричевский пишет, что замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группасотрудников находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. [18] И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.

Скопылатов и Ефремов отмечают, что в самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности как части коллектива [36]:

1. Фаза становления личности как части коллектива предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы (нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

2. Неизбежный конфликт личности  с группой, который порождается  обостряющимися противоречиями  между достигнутым результатом  адаптации – тем, что субъект  стал таким, "как все" в  группе и не удовлетворяемой  на первом этапе потребностью  индивида в максимальной персонализации (стадия первоначального конфликта). На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

3. Следующая стадия детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями – с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны.

В своем труде по управлению персоналом Ситников пишет, что для индивида, входящего в группу, осознание  того, принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие характеристик члена группы, то есть через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным индикатором осознания принадлежности к некоторой группе. Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью, т.есть позволяют каждому её члену идентифицировать себя с группой.

Группа  авторов под руководством Базарова, изучая поведение сотрудника в коллективе, отмечает, сто социальная психология пользуется определением личности, которое  даёт общая психология, выясняет, каким  образом, то есть прежде всего в каких конкретных группах, личность, с одной стороны, усваивает социальные влияния и, с другой стороны, каким образом, в каких конкретных группах она реализует свою социальную сущность. [41] Отличие такого подхода от социологического заключается в том, что она выявляет, каким образом сформировались эти социально-типические черты, почему в одних условиях формирования личности они проявились в полной мере, а в других возникли какие-то иные социально-типические черты вопреки принадлежности личности к определённой социальной группе. В большей мере, чем в социологическом подходе, здесь принимаются в расчёт такие регуляторы поведения и деятельности личности, как вся система межличностных отношений, внутри которой наряду с их деятельностной опосредованностью изучается и их эмоциональная регуляция. От общепсихологического отличается тем, что социальная психология рассматривает поведение и деятельность "социально-детерминированной личности" в конкретных реальных социальных группах, индивидуальный вклад каждой личности в деятельность группы, причины, от которых зависит величина этого вклада в общую деятельность. Для социальной психологии главным ориентиром в исследовании личности является взаимоотношение личности с группой.

В жизни конкретного человека как  индивида, как отдельного представителя  человеческой общности, пишет Уткин, его личность и психика представлены в неразрывном единстве. [42]

Индивид обладает психикой, но в то же время  индивид выступает как личность, являясь субъектом межчеловеческих, общественных по своей природе отношений. Детерминантой развития личности является деятельностно-опосредствованный тип взаимоотношений, которые складываются у человека с наиболее значимой для него группой (группами) в этот период. Эти взаимоотношения опосредствуются содержанием и характером деятельностей, которые задаёт эта референтная группа, и общения, которое в ней складывается. Исходя из этого можно сделать вывод, что развитие группы выступает как фактор развития личности в группе. В соответствии с концепцией персонализации индивид характеризуется потребностью быть личностью, т.е. оказаться и оставаться в максимальной степени представленным значимыми для него качествами в жизнедеятельности других людей, осуществлять своею деятельностью преобразования их смысловой сферы, и способностью быть личностью, т.е. совокупностью индивидуальных особенностей и средств, позволяющих совершать деяния, обеспечивающие удовлетворение потребности быть личностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе организации (подразделении)

2.1 Характеристика  объекта исследования и основные  этапы его развития

Закрытое Акционерное  Общество "САД-ГИГАНТ" расположено  в Славянском районе Краснодарского края в восьмидесяти километрах от города Краснодара. Предприятие было основано в 1929 году, за свою более чем 80-летнюю историю здесь произведено  более 1 миллиона 100 тысяч тонн фруктов  и ягод.

Основными направлениями  деятельности предприятия являются:

- производство и продажа  фруктов и ягод;

- производство и продажа  посадочного материала фруктовых  деревьев;

- производство и продажа  зеленных культур;

- производство и продажа  рассады овощных культур.

Земельные угодья предприятия  занимают 3,5 тысячи гектаров, из которых 2,3 тысячи – многолетние насаждения практически всех пород, рекомендованных  для условий Юга России, в том  числе 90% плодовых насаждений – интенсивного типа. Ежегодное валовое производство плодов составляет 50-60 тысяч тонн, при  средней урожайности 30-35 тонн с гектара. Структура площадей приведена в  таблице.

Таблица 1. «Структура площадей ЗАО «Сад-Гигант» по породам»

№ п/п

Наименование

Площадь, га

Структура площадей, %

1

Сад семечковый

1799

85

1.1

Яблоня

1725

82

1.2

Груша

74

3

2

Сад косточковый

307

15

2.1

Черешня

113

5

2.2

Слива

179

9

2.3

Персик

15

1


 

 

Таблица 2. «Структура площадей ЗАО «Сад-Гигант» в разрезе  групп»

№ п/п

Наименование

Площадь, га

Структура площадей, %

1

Плодоносящий сад

1525

72

1.1

Семечковый

1361

65

1.2

Косточковый

105

7

2

Молодой сад

581

28

2.1

Семечковый

438

21

2.2

Косточковый

143

7

3

Всего

2106

10


 

Сегодня ЗАО «Сад-Гигант» - одно из крупных плодовых хозяйств в России.

На предприятии постоянно  совершенствуется парк тракторов и  сельхозмашин, создана система машин  и механизмов, которая позволяет  производить весь комплекс работ  в саду от закладки сада до получения  урожая.

В садах предприятия на площади более 1500 гектаров работает система капельного орошения. Оборудование для дозированного полива и фертигации растений поставляет израильская компания «АИК-Агросистемс», сотрудничество с которой началось в 2000 году.

Из производимых ежегодно 50-60 тысяч тонн плодов предприятие  закладывает на хранение 30 тысяч  тонн, в том числе в холодильники с регулируемой атмосферой 23 тысячи тонн плодов, обеспечивая реализацию свежей продукции, практически, до нового урожая.

Товарная обработка плодов ведется на упаковочных линиях «Грефа» и «Маф Рода». Упаковка производится в фирменную гофротару.

С 2007 года в ЗАО «Сад-Гигант»  введен в строй тепличный комплекс производительностью свыше 300 тонн зеленных культур (укроп, петрушка, сельдерей, салаты, руккола и др.) в год, который занимает площадь в один гектар. Конструктивные особенности теплицы и технологические новшества, применяемые в производстве (автоматизация управления микроклиматом и ростом растений), позволяют получать экологически безопасную сертифицированную продукцию.

В 2008 году запущен в производство комплекс по производству рассады овощных  культур производительностью 12 миллионов  штук рассады в год. Покупатели, в  числе которых как фермерские хозяйства, так и крупные сельхозпроизводители, уже знают, что рассада, выращенная в ЗАО «Сад-Гигант», - залог хорошего качественного урожая.

ЗАО «Сад-Гигант» успешно  справляется со своей главной  задачей – весь год обеспечивает население крупных промышленных центров, Южного Федерального округа, санаторно-курортный комплекс Юга  России плодовой и овощной продукцией. Перспективные сорта, интенсивные  технологии выращивания садов, хранение в регулируемой атмосфере, товарная обработка плодов, грамотные маркетинговые  исследования - все это позволяет  агрофирме в новых рыночных условиях оставаться конкурентоспособной и  завоевывать все большее количество поклонников своей продукции.

 

 

 

Рисунок 1 «Центральный офис ЗАО "Сад-Гигант"»

                      Рисунок 2 «Тепличный комплекс»

 

                                                                

                                

                                 Рисунок 3 «Подвязка ветвей с  платформы BLOSI»

 

C 1929 года ведёт свою историю «Сад-Гигант» Крупнейшее плодовое хозяйство нашей страны .Идея создания крупных промышленных садов была озвучена общему настрою тех лет, при этом она как нельзя лучше демонстрировала основательность поступи новой эпохи и была притворена в жизнь. «Сад-Гигант», который и назван был созвучно грандиозному размаху тех лет ,не имеющий ни тогда ,ни теперь налогов в мире ,был заложен киркой и лопатой, на лошадях и волах ,трудом рук садоводов-энтузиастов .

На спасение практически  погибших за годы военного лихолетья  садов вышли женщины, старики и дети. Благодаря работе на пределе и заложенному садоводами-первопроходцами запасу прочности «Сад-Гигант» был восстановлен в рекордно короткие сроки.

Для коллектива совхоза это  время стало еще одним шагом  вперед.      Неизвестно, задумывался ли кто здесь о строительстве светлого будущего, но в процветание своего хозяйства верили свято. Поэтому и трудились безоглядно не только ради собственного блага, но более - ради общего дела. Такова была атмосфера того времени.

Позже этот период назовут  застоем. На самом деле семидесятые  и       восьмидесятые  годы вошли в историю страны как  время грандиозных планов и расцвета экономики. В это время проводится реконструкция угодий «Сад-Гиганта». Она велась планомерно, без промедлений и скидок на объективные причины. Уже к концу семидесятых восемьсот гектаров в совхозе занимали сады интенсивного типа. В эти годы  активно ведется жилищное  строительство ,строятся объекты соцкультбыта, появляется мощное холодильное хозяйство, растет благосостояние садоводов.

Девяностые годы 20 века явились  поистине переломными для нашего хозяйства. В 1991 году совхоз становится закрытым акционерным       обществом. В 1993 году в одно мгновение результаты труда тысячи человек погибли под натиском стихии. Но труженики гигантского сада выстояли и на этот раз. Именно в это время в хозяйстве принимается решение о выращивании супер интенсивных садов. И сегодня мы можем с уверенностью сказать : стратегия развития хозяйства была выбрана правильно. Имея в запасе бесценный опыт, умение точно рассчитывать, стремление к развитию и сплоченный коллектив единомышленников, «Сад-Гигант» уверенно развивается и идет к намеченным целям.

Переход на супер интенсивные сады на слаборослом подвое с высокой плотностью посадки позволил хозяйству выйти на принципиально новый уровень развития. Внедряются новые технологии, комплекс машин, оптимальные системы нормирования и оплаты труда. Благодаря проводимым мероприятиям повышается производительность труда, растет эффективность производства продукции, улучшаются условия работы садоводов, совершенствуется социальная сфера. Урожайность более 30 тонн с одного гектара – не предел ! И если в 50-е годы валовой сбор продукции по хозяйству составлял около 2,5 тысячи тонн в год, то в 2008-м итогом года стала цифра 50000 тонн.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.