Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Отчет по практике в в ООО КБ «Славянский кредит»

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 22.05.13. Год: 2012. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ           4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  6

1.1  Теории  управления          6

1.1.1 Сущность  и содержание основных понятий  управление  

человеческими ресурсами         7

1.1.2 Организация управления человеческими ресурсами на

предприятии                  12

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА 

ООО КБ  «Славянский кредит»               17

2.1 Общая характеристика  банка               17

2.2 Анализ системы управления  персоналом             19

2.2.1 Характеристика системы  подбора и отбора персонала           22

2.2.2 Управление развитием  персонала              26

2.2.3 Мотивация персонала                30

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ 

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ                               37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                  46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ            48

Приложение

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников персонал, получил название управления персоналом.

На смену  широко распространенной практике работы с кадрами, ориентированной на потребление  рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жестких организационных  структур, приходят новые модели управления, предусматривающие:

- создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

- использование  пакетов мотивационных программ  при расширении полномочий работников  в принятии хозяйственных решений; 

- формирование  новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

- гибкое и  адаптивное использование человеческих  ресурсов, повышение творческой  и организаторской активности  персонала, формирование гуманизированной  организационной культуры.

Таким образом, новая идеология управления кадрами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются:

- признание в труде;

- достижения  в труде;

- содержание  труда;

- ответственность  и самостоятельность;

- возможность  профессионального продвижения;

- возможность  развития личности работника. 

Новые подходы  к управлению кадрами ориентируются  не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

Эффективное управление персоналом позволяет предприятию  быть нечто большим, чем суммой его  отдельных компонентов - капитала и  сотрудников.

Все сказанное выше имеет свое практическое применение в анализе управления персоналом хозяйствующего субъекта.

Цель преддипломного отчета - комплексное исследование управления персоналом банка ООО КБ «Славянский кредит» и разработка предложений по его совершенствованию в условиях рынка.

Для достижения поставленной цели решены следующие  задачи:

- исследованы  теоретические и методические  вопросы организации управления  персоналом предприятия;

- проанализирована  практика управления персоналом  в ООО КБ «Славянский кредит»;

- разработаны  предложения по совершенствованию  управления персоналом предприятия.

Объектом исследования служит система управления персоналом деятельностью ООО КБ «Славянский  кредит». Предметом – персонал данного  банка.

Разработанные в отчете предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ООО КБ «Славянский кредит» осуществить систему мер, направленных на совершенствование управления персоналом банка.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Теории  управления

Формирование  науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло  более ста лет назад в самом  начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и  управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

В настоящее  время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Классические  теории. Большинству индивидов труд не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля.

Главной задачей  руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.

Теории  человеческих отношений. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду.

Главная задача руководителя - сделать так, чтобы  каждый чувствовал себя полезным и  нужным. Он должен информировать своих  подчиненных о планах, а также  учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. Факт обмена информацией с подчиненными, позволяет удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов.

Теории  человеческих ресурсов. Большинству индивидов труд приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.

Главной задачей  руководителя является лучшее использование  человеческих ресурсов. Он должен создать  такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, содействовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтороль у своих подчиненных. Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства

 

      1. Сущность и содержание основных понятий управление человеческими ресурсами

 

Управление  человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management) можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).

Основными характеристиками УЧР являются следующие:

  • УЧР удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию ЧР;
  • В УЧР применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики ЧР;
  • В УЧР подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации – УЧР «ориентирован на приверженность»;
  • В УЧР работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»;
  • Человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;
  • Подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;
  • Осуществление и выработка УЧР – это задача руководителей подразделений.

Основная цель УЧР – обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Управление  персоналом представляет собой важный элемент более широкого понятия  — управления человеческими ресурсами, хотя на практике оба эти термина  зачастую используются взаимозаменяемо, как синонимы.

Можно выделить следующие взаимосвязи и различия между управлением персоналом и  управлением человеческими ресурсами.

(а) Управление  персоналом является практической, утилитарной и инструментальной  областью, оно сосредоточено в основном на администрировании и применении политики. Управление человеческими ресурсами, напротив, имеет стратегические параметры и рассматривает общее размещение человеческих ресурсов в пределах компании. Таким образом, HRM будет рассматривать такие проблемы, как:

  • агрегированный объем рабочей силы организации в контексте всеобщего корпоративного плана (сколько подразделений и филиалов должна иметь компания, дизайн организации и т.д.);
  • размер средств, которые следует направить на подготовку рабочей силы с учетом стратегических решений по уровню качества, цене продукта, объему производства и проч.;
  • установление взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над организацией в целом;
  • учет человеческого капитала, т.е. систематическая оценка и анализ затрат и финансовых выгод от альтернативной кадровой политики (например, финансовые последствия от занятий по развитию персонала, последствия применения различных вариантов структуры заработной платы и т.д.) и оценка человеческой ценности работников компании.

Стратегический  подход к HRM включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процесс общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании. HRM характеризуется активностью, постоянным стремлением открыть новые направления более производительного использования рабочей силы, обеспечивая тем самым компании конкурентоспособность. На практике декларирование принятия стратегического подхода к HRM могло бы включать следующие шаги:

  • краткое обобщение основных направлений политики компании в области HRM в заявлении о миссии;
  • представление соображений по поводу последствий для работников компании каждого из направлений ее стратегии и ведущих новых проектов;
  • разработку дизайна организационной структуры таким образом, чтобы она удовлетворяла потребностям работников, а не заставляла бы их приспосабливаться к существующей незыблемой форме организации;
  • включение руководителя HRM в состав совета директоров компании.

Сейчас более  чем когда-либо от менеджеров по персоналу  требуется вклад в производительность труда и улучшение качества, стимулирование творческого мышления, руководство и развитие корпоративных навыков.

(б) HRM занимается  более широкими аспектами менеджмента перемен, а не просто последствиями изменений для принятой в компании практики работы. HRM стремится к активному стимулированию гибких подходов и принятию новых методов.

(в) Аспекты  HRM дают основной исходный материал  для упражнений по организационному развитию.

(г) Управление  персоналом носит реагирующий и диагностический характер. Оно реагирует на изменения в трудовом законодательстве,

в конъюнктуре  рынка труда, на действия профсоюзов, рекомендуемые государством кодексы практики и прочие элементы влияния среды бизнеса. HRM, со своей стороны, носит предписывающий характер и касается стратегий, инициации новых видов деятельности и разработки свежих идей.

(д) HRM определяет  общие направления политики компании  в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках предприятия (компании). Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками. Управление персоналом, напротив, как раз и подвергалось критике за преимущественную озабоченность соблюдением работниками правил и процедур, принятых в компании, нежели стремлением развивать их лояльность и преданность компании.

(е) Управление  персоналом характеризуется краткосрочностью своих перспектив, а HRM имеет долгосрочную перспективу, стремится к интегрированию всех аспектов человеческих ресурсов организации в единое целое и установлению высоких целей для работников.

(ж) Подход, характерный  для HRM, подчеркивает необходимость:

  • прямых коммуникаций с работниками, а не только с их коллективными представителями;
  • разработки организационной культуры, которая была бы благоприятной для внедрения гибких методов работы;
  • групповой работы и участия работников в выработке групповых решений;
  • улучшения долгосрочных возможностей работников, а не только достижения уровня конкурентоспособности в выполнении своих текущих обязанностей.
      1. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии

 

Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели.

Процесс организации  управления человеческими ресурсами  на предприятии состоит из ряда этапов.

1-й этап. Анализ влияния факторов внутренней и внешней среды

На этапе  разработки миссии, корпоративной стратегии и стратегии управления человеческими ресурсами анализ факторов внутренней и внешней среды необходим для правильной постановки целей и задач. Однако будет неверно учитывать их влияние лишь на начальных этапах. Среда, в которой действует предприятие, динамична, и ее изменения (особенно это касается факторов внешней среды, на которые предприятие порой не имеет возможностей воздействовать) могут привести к существенным изменениям в управлении человеческими ресурсами.

2-й этап. Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

В основе лежит  миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной  стратегии. Исходя из корпоративной  стратегии разрабатывается стратегия  в области управления человеческими  ресурсами.

Существуют  различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на:

  • стратегию минимизации затрат;
  • стратегию улучшения качества;
  • инновационную стратегию.

Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств.

Ориентация  на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей.

Для поддержания  стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования  новых технологий, современных методов  обработки сырья, использования  материалов.

При инновационной  стратегии развития предприятия  система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.

На этапе  разработки стратегии управления человеческими  ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия, а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.

3-й этап. Составление долгосрочного бюджета. Расчет показателей эффективности инвестиционного проекта

Для того чтобы  произвести оценку вложений в человеческий капитал, необходимо выделить расходы на человеческие ресурсы среди всех расходов предприятия в отдельный бюджет. В последнее время на многих российских предприятиях вопросы бюджетирования стали особенно актуальными. Структурные подразделения, руководители и специалисты, работающие в сфере управления человеческими ресурсами, становятся «центрами финансовой ответственности», а расходы на человеческие ресурсы — «центром затрат» — направлением расходования материально-финансовых ресурсов предприятия.

Существуют  несколько классификаций бюджетов и методов бюджетирования. На этапе  разработки и утверждения стратегии  в области человеческих ресурсов лучше составлять долгосрочный бюджет с применением методов программно-целевого планирования (постановка управления по целям), а в текущей деятельности — краткосрочные бюджеты (до одного года), используя метод постатейного бюджетирования.

В последующем  бюджет служит основной для расчета  показателей оценки инвестиционных вложений в человеческий капитал.

4-й этап. Разработка кадровой политики

Стратегия дает лишь общий вектор направления движения предприятия в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика выступает как промежуточное  звено между стратегией управления человеческими ресурсами и системой управления персоналом, которая, по своей сути, устанавливает правила игры в оперативной деятельности.

Документом, выражающим кадровую политику на предприятии, зачастую является коллективный договор.

5-й этап. Разработка системы управления человеческими ресурсами

После того как  выработана стратегия и разработана  кадровая политика, начинается этап разработки системы управления человеческими  ресурсами. Это самый объемный по количеству подготавливаемых документов процесс. В зависимости от того, какая  из трех представленных выше стратегий выбрана на предприятии, расставляются акценты в подсистемах (функциях) управления человеческими ресурсами. Для реализации всех трех стратегий необходимо особое внимание уделить разработке таких подсистем, как использование, оценка и вознаграждение. При стратегии «минимизации затрат» также важна функция комплектования (в данном случае — увольнения) персонала, при стратегии «улучшения качества» — функция обучения и развития, а при «инновационной стратегии» изменения затрагивают все подсистемы в системе управления человеческими ресурсами.

6-й этап. Составление краткосрочного бюджета

Экономическое содержание системы управления человеческими  ресурсами находит свое отражение  в краткосрочном бюджете затрат на ее реализацию.

7-й этап. Реализация системы управления человеческими ресурсами. Исполнение текущего бюджета

Реализация  системы управления человеческими  ресурсами является самым длительным по времени этапом. Здесь очень  важно, чтобы основные элементы изменений, проводимых на предприятии, были доведены до всех работников. Это способствует формированию соответствующей организационной культуры, устранению неоправданных трудовых конфликтов, помогает снять у работников беспокойство, преодолеть сопротивление изменениям. Отсутствие же информации может привести к затягиванию процесса внедрения системы, негативной реакции персонала и сильно ухудшить ситуацию в коллективе.

8-й этап. Оценка реализации стратегии, политики и системы управления человеческими ресурсами. Анализ исполнения бюджета

Несомненно, все  процессы должны быть оценены. Этап оценки в управления человеческими ресурсами  на предприятии сложно переоценить, так как результаты являются основой  для принятия дальнейших решений, а  именно, что необходимо делать: продолжать использовать имеющиеся на предприятии методы управления человеческими ресурсами, либо их необходимо менять или корректировать, а возможно, требуется изменение стратегии и кадровой политики предприятия.

В данном случае начинается новый виток модели управления человеческими ресурсами на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  БАНКА ООО КБ «Славянский кредит»

2.1 Общая  характеристика  банка

Коммерческий  банк «Славянский кредит» (общество с ограниченной ответственностью), именуемый в дальнейшем - Банк, был учрежден в форме товарищества с ограниченной ответственностью с наименованием «Коммерческий банк «Гепард-банк» в соответствии с решением Учредительного собрания от 29 ноября 1993 года.

14 июня 1995 г.  была зарегистрирована новая  редакция Устава в связи с изменением наименования на Коммерческий банк «Славянский кредит» (общество с ограниченной ответственностью) и приведением организационно-правовой формы Банка в соответствие с Гражданским кодексом Российской Федерации.

 Место нахождения  Банка: 119415, Российская Федерация, г. Москва, пр-т Вернадского, д. 87, корп. 2.

Наименование  Банка:

Полное фирменное  наименование на русском языке: Коммерческий банк «Славянский кредит» (общество с ограниченной ответственностью).

Сокращенное фирменное  наименование на русском языке: ООО КБ «Славянский кредит».

Полное фирменное  наименование на английском языке - Commercial Bank "Slavyanski Credit Ltd.".

Сокращенное фирменное  наименование на английском языке  - "Slavyanski Credit Ltd."

Банк учрежден без ограничения срока и осуществляет свою деятельность на основании лицензии, выданной Банком России.

Банк имеет  круглую печать со своим полным фирменным  наименованием на русском языке, штампы, бланки со своим фирменным  наименованием, эмблему и другие средства индивидуализации.

Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством  Российской Федерации, нормативными актами Банка России, а также настоящим  Уставом.

Банк имеет  право осуществлять банковские операции с момента получения лицензии, выданной Банком России.

По требованию участника Банка, аудитора или любого заинтересованного лица, Банк обязан в разумные сроки предоставить им возможность ознакомиться с Уставом  Банка, в том числе с изменениями, внесенными в Устав Банка. Банк обязан по требованию участника Банка предоставить ему копию действующего Устава Банка.

Участники Банка  не отвечают по обязательствам Банка  и несут риск убытков, связанных  с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им долей  в Уставном капитале.

Участники Банка, не полностью оплатившие доли, несут  солидарную ответственность по обязательствам Банка в пределах стоимости неоплаченной части принадлежащих им долей  в Уставном капитале Банка.

Банк не отвечает по обязательствам участников Банка, не несет ответственности по обязательствам государства. Государство не несет ответственности по обязательствам Банка за исключением случаев, когда государство само приняло на себя такие обязательства.

Банк имеет  в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Банк вправе участвовать самостоятельно или совместно с другими юридическими и (или) физическими лицами в других коммерческих и некоммерческих организациях на территории Российской Федерации и за ее пределами в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством соответствующего иностранного государства.

Банк может  создавать филиалы и открывать  представительства как на территории Российский Федерации, так и за ее пределами.

Банк может  иметь дочерние и зависимые хозяйственные  общества с правами юридического лица, созданные на территории Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации, а за пределами территории Российской Федерации в соответствии с законодательством иностранного государства, на территории которого создано хозяйственное общество.

 

2.2 Анализ  системы управления персоналом

 

Высшим органом  Банка является Общее собрание участников Банка. Для организации управления и контроля за деятельностью Банка  создается Совет Банка, образуемый из состава участников Банка (или их представителей, действующих на основании доверенности), владеющих не менее 5 (Пятью) процентами голосов.

Организационная структура банка КБ “Славянский  кредит” –функциональная. В банке  существует четко выраженная вертикаль  власти, сотрудники подразделений подчинены в соответствии с их функциональными обязанностями, т.е. каждый сотрудник отдела выполняет задачи стоящие непосредственно перед отделом. В приложении 1. изображена организационная структура банка КБ “Славянский кредит”, на котором функциональные подразделения дробятся на более мелкие составляющие, но важно отметить, что это дробление осуществляется в рамках целого функционального подразделения. Так, департаменты делятся на управления, те в свою очередь на отделы, отделы на сектора, сектора на группы и т.д.

Во главе  всей организационной структуры  банка стоит общее собрание участников, потом совет, правление и председатель правления, далее все структура  разделяется на заместителей и руководителей  структурных подразделений.

Руководители  структурных подразделений Банка обязаны:

- при  приеме работника на работу  в соответствующее подразделение  на неопределенный срок или при переводе его в установленном порядке на другую работу/на работу в другое подразделение подготавливать и передавать в Отдел по работе с персоналом Банка должностную инструкцию работнику для последующего ее утверждения руководителем Банка и подписания работником  (одновременно с подписанием трудового договора);

- осуществлять  текущий контроль за выполнением  работниками соответствующего структурного подразделения Банка требований Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Службе  по работе с персоналом с участием Юридического отдела :

- осуществлять  консультирование работников Банка  по вопросам применения норм трудового законодательства Российской Федерации, выполнения условий заключенных с Банком трудовых договоров, а также применения норм Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка;

- разрабатывать  и представлять на рассмотрение  руководства Банка предложения  по совершенствованию внутибанковской  нормативной базы по вопросам  применения трудового законодательства Российской Федерации, в том числе вносить предложения по внесению изменений и дополнений во внутрибанковские нормативные и распорядительные документы по вопросам обеспечения трудовой дисциплины и совершенствования внутреннего трудового распорядка Банка;

- осуществлять  текущий контроль за выполнением  руководителями структурных подразделений Банка требований пункта 2.1. настоящего Приказа, а также относящихся к ним требований Правил и иных внутрибанковских нормативных и распорядительных документов по вопросам соблюдения трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Службе по работе с персоналом с участием Отдела автоматизации и Службы безопасности обеспечивать получение, обработку, проверку, хранение и использование персональных данных работников Банка с учетом требований статей 86 и 88 Трудового кодекса Российской

Юридическому  отделу с участием Службы по работе с персоналом осуществлять взаимодействие с государственными инспекциями труда по вопросам соблюдения Банком требований трудового законодательства Российской Федерации с учетом действия статей 355 - 361 Трудового кодекса Российской Федерации.

Управление  в ООО КБ «Славянский кредит»  осуществляется во всех сферах деятельности: производственной, плановой и финансовой, технике и технологиях, работе с персоналом. Каждый такой аспект дает определенную картину одной стороны деятельности, и лишь в совокупности они представляют собой полную характеристику деятельности банка. Каждая из указанных подсистем имеет целевую нагрузку и не перекрывается другой целевой подсистемой. Они тесно связаны между собой и взаимно дополняют друг друга.

Работникам предприятия обеспечиваются безопасные условия труда, действует система оплаты труда с соблюдением гарантий, установленных действующим законодательством России и условий коллективного договора. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность предприятия. В этой связи основная функция заработной платы определяется как мотивирование работников к эффективному труду.

Задачи системы  оплаты труда в ООО КБ «Славянский кредит» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

 

2.2.1 Характеристика  системы подбора и отбора персонала

 

Управление  персонала занимает ведущее место  в системе управления банка. Методологически  эта сфера управления имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – обор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

При устройстве человека умственные способности личности могут быть определены, как способность  эффективно использовать свой интеллект  – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения.

В ООО КБ «Славянский  кредит» работники знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение собственными силами или с помощью других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Таблица 1 - Динамика движения кадров в банке

Показатели


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.