На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Психологические аспекты управления группами. Этапы формирования коллективов. Пути разрешения конфликтных ситуаций. Принципы кадрового планирования в организации. Профориентация и адаптация персонала, управление его служебно-профильными продвижением.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 18.10.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

    Введение
      1. Управление человеком и управление группой
      1.1 Психологические аспекты управления
      1.2 Основы психологии личности
      1.3 Психология малых групп и коллективов
      1.4 Этапы формирования коллектива
      1.5 Конфликтные ситуации и пути их разрешения
      2. Процесс кадрового менеджмента в организации
      2.1 Кадровое планирование в организации
      2.2. Набор персонала и отбора кадров
      2.3. Профориентация и адаптация персонала
      2.4.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
      Заключение
      Список литературы
      Приложения

Введение

Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.

Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Данная работа призвана подтвердить вышеизложенное утверждение на примере конкретного предприятия, в данном случае - ООО "Фуд-корд-Новосибирск".

В первом разделе данной работы рассматриваются практические аспекты управления группой и личностью в кафе.

Во втором разделе работы рассматривается кадровое управление в кафе ООО "Фуд-корд-Новосибирск".

Объект исследования - персонал ООО "Фуд-корд-Новосибирск" ("Ланч-кафе").

Предмет исследования - система управления персоналом ООО "Фуд-корд-Новосибирск".

Предприятие находится по адресу: ул. Ленина, д. 1.

Цель работы - изучить особенности кадрового управления на предприятии.

1. Управление человеком и управление группой

1.1 Психологические аспекты управления

Численность персонала ООО "Фуд-корд-Новосибирск" ("Ланч-кафе") составляет 24 человека.

Организационная структура ООО "Фуд-корд-Новосибирск" представлена на рис. 1.


Рисунок 1 - Организационная структура ООО "Фуд-корд-Новосибирск"
Кухня находится в ведении шеф-повара, который отчитывается перед директором кафе за качество приготовляемой пищи.
У шеф-повара есть три помощника. Один отвечает за дневную смену, один - за вечернюю, еще один - за банкеты.
Заведующий секцией уборки внутренних помещений и мытья посуды подчиняется непосредственно директору кафе и отвечает за следующие виды работ:
- Уборку внутренних помещений кафе (тех, где гости обычно не бывают)
- Мойку и чистку фарфоровой и стеклянной посуды, а также столовой утвари.
- Ведение строгого учёта посуды и утвари и ежемесячную проверку их запаса.
- Поддержание в рабочем состоянии посудомоечных машин.
- Инвентаризацию запаса чистящих и моющих препаратов
- Сан. обработку кухни, банкетных помещений, кладовых, стационарных холодильников, морозильных камер и всего оборудования
- Контроль за кухонными насекомыми и вызов дезинсекторов в случае необходимости
Мероприятия, которые обслуживаются отделом обслуживания массовых мероприятий: совещания, конференции, званые обеды и ужины, свадьбы. В функциональные обязанности менеджера по персоналу входят: набор кадров, обучение кадров, оценка кадров, регулирование труда и зарплаты, вопросы премирования, дисциплинарные меры взыскания, недопущение случаев незаконного увольнения.
Бухгалтерия управляется главным бухгалтером, включает бухгалтеров и экономистов (рис. 2).
Бухгалтерия
Бухгалтерия выполняет следующие функции: составление бюджета, контроль за расходами, себестоимостью, оплатой труда и т.д., проверка документации/ ревизия, контроль за кредиторской/ дебиторской задолженностью, контроль за выручкой, соблюдение положений контрактов, управление наличностью/ банковские операции.

Структуру кадров ООО "Фуд-корд-Новосибирск" можно представить на рис. 3.
Рисунок 3 - Структура кадров ООО "Фуд-корд-Новосибирск"
Классификация сотрудников ООО "Фуд-корд-Новосибирск" по уровню образования представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 - Возрастная структура работников кафе
Классификация сотрудников по уровню образования представлена на рис. 5.
Рисунок 5 - Классификация сотрудников по уровню образования
18 % сотрудников имеют высшее образование. Это невысокий показатель, что создает негативную картину образовательного уровня кадров. 35% работников находятся в стадии получения высшего образования, 47% работников имеют среднетехническое образование.
Распределение работников по количеству лет стажа работы в кафе выглядит следующим образом (рис.6).
Рисунок 6 - Распределение работников по количеству лет стажа работы в кафе
Как видно из рис. 6 , основная масса сотрудников работает на предприятии от 3 до 5 лет.
Анализ штатного расписания и фактического наличия работников позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.
В итоге, организационная структура кафе выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.
Выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение кафе включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.
Анализ кадровой политики позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:
-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;
-Ясность в понимании проблем руководства и кадров;
-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;
-Добиться единообразия и последовательности в принятии решений;
-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;
-Укрепление морали и улучшение общих отношений;
-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.
Анализа кадровой политики позволил выявить следующее.
В ООО "Фуд-корд-Новосибирск" в 2005 году было принято 4 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 20 лет, имеющие неполное высшее образование. Следовательно, предприятие нацелено на привлечение молодых квалифицированных сотрудников.
Каждый работник имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.
Анкета для приема кадров на работу представлена в Приложении.
Портрет идеального работника - профессиограмма:
Возраст - от 21 до 35 лет
Образование: высшее
Приятная внешность
Стаж работы - свыше 5 лет
Личные качества: ответственность, коммуникабельность

1.2 Основы психологии личности

Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.

Следовательно, руководству кафе следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в кафе есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы.

Главными критериями оценки качества работ являются:

1. степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника,

2. выполнение поставленных задач,

3. выполнение плановых показателей,

4. количество отработанных человеко-дней,

5. коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ,

6. прирост объема прибыли на каждого сотрудника кафе и др.

Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как руководства, так и коллег.

Анализ кадрового состава позволил определить, что среди женщин, работающих в кафе, 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница кафе. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 8 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц кафе перед дилеммой - либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.

Согласно данным, изложенным в пункте 1 в кафе нет сотрудников пенсионного возраста, а пенсионеры были уволены в 2002-2003 гг. это подтверждает, что руководство кафе стремится сформировать свой штат из молодых и перспективных специалистов.

Анализ причин увольнения заставил поставить вопрос, в чем же истинная причина увольнения 36% всех уволенных сотрудников - собственное желание. Из 4 уволенных сотрудников - 2 сменили постоянное место жительства, а 2 остальных находились 1/8 всего рабочего времени в отпусках по болезни по причине хронических заболеваний. Учитывая данный факт, вопрос об истинных причинах увольнения остается открытым.

Система отпусков отработана очень четко. В январе разрабатывается график отпусков с учетом пожеланий каждого сотрудника. Отпуск составляет 28 рабочих дней и по желанию работника может быть разбит на две части. Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции.

В кафе мало уделяется внимания дополнительным льготам для сотрудников. Кафе не строит жилья, не имеет детские сады своим работникам, не субсидирует расходы на питание и транспорт. В кафе нет в штате психолога, который бы помогал в решении личных проблем работников. Среди всех праздников сотрудники встречают в кругу коллег лишь Новый год. Данная ситуация негативно сказывается на установлении дружественных отношений.

В ряде отделов кафе прослеживается нездоровый морально-психологический климат. Это проявляется в том, что не все сотрудники доброжелательно воспринимают критику, ряд руководителей среднего и низшего звена оказывают давление на подчиненных. Степень включенности в процесс взаимопомощи низкая.

1.3 Психология малых групп и коллективов

Анализ социально-психологического климата в коллективе "Фуд-корд-Новосибирск" производится на основе социометрических измерений. Сплоченно коллектива магазина мы будем рассматривать по методике Дж. Морено. Исходными данными при проведении расчетов являются результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому коллектива был а вручена социометрическая карточка.

Перед каждым членом респондентов ставился вопрос "С кем бы вы хотели (не хотели работать вместе". Отвечая на вопрос каждый опрашиваемый определял свое отношение к другим членам коллектива: А) "+" положительный выбор (желание вместе работать), Б) " - " - отрицательный выбор (нежелание работать вместе), В) "0" безразличный выбор

Таблица 1 - Социометрическая матрица опроса членов коллектива


Кто выбирается
Кого выбирают
Количество отданных выборов
1
2
3
4
5
6
7
8
+
-
Всего
1
Директор
****
+
0
0
0
-
0
0
1
1
2
2
Бухгалтер
+
**
**
+
-
-
-
0
0
2
3
5
3
Менеджер 1
+
+
****
0
0
0
0
0
2
0
2
4
Менеджер 2
+
-
+
**
**
+
+
0
0
4
1
5
5
Менеджер3
+
+
+
+
**
**
-
0
0
4
1
5
6
Рабочий
-
-
-
-
-
**
**
0
0
0
5
5
7
Уборщица
0
0
0
0
0
0
**
**
0
0
0
0
8
Посудомойщик
0
0
0
0
0
0
0
**
**
0
0
0
Количество
Полученных
выборов
+
4
3
3
1
1
1
0
0
13
-
1
2
1
2
2
3
0
0
11
Всего
5
5
4
3
3
4
0
0
24
На основе данных, изложенных в таблице 1. можно судить о степени и характере потребности членов группы и всей группы в целом. Наивысшую потребность в общении проявляют бухгалтер, менеджер 2, менеджер 3 и рабочий (у них по пять выборов из пяти возможных). Умеренную потребность в общении проявляют директор и менеджер 1 (по два выбора из пяти возможных). Вахтер и уборщица вообще не испытывают потребности в общении ни с кем В целом в коллективе потребность в общении недостаточно высока 24 выбора из 56 возможных).
На основе данных таблицы, составим структуру анализируемых отношений в группе в графическом виде, в виде социограммы).

Рисунок 7 - Социограмма

Анализируя социограмму можно отметить следующее:

Директор имеет желание общаться только с Бухгалтером, отторгает рабочего, а ко всем остальным относится нейтрально и не высказывает желания к общению.

Товаровед выражает желание общаться с директором и менеджером 1, менеджера 3 и рабочего категорически отторгает.

Менеджер 1 стремится к общению с Директором, бухгалтером. Ко всем остальным его отношение нейтрально.

Менеджер 2 стремится к общению с директором, менеджером 1, менеджером 3, и рабочим. Причем менеджер 2 единственный, кто желает общаться с рабочим.

Менеджер 3 желает общения с директором, бухгалтером, менеджером 1, менеджером 2 и отторгает рабочего.

Рабочий не желает общения совершенно ни с кем в опрашиваемом коллективе, отторгает пятерых человек, а к двум нейтрален.

Уборщица и Посудомойщик как сами невостребованы в качестве объекта общения и также сами не испытывают желания общаться ни кем в группе. Фактически их можно отнести к изгоям.

Изучая структуру взаимосвязей, стоит отметить, что взаимное притяжение наблюдается между следующими респондентами(взаимные положительные выборы - 3):

Директор-бухгалтер

Бухгалтер-Менеджер 1

Менеджер 2 - менеджер 3

Взаимное отторжение наблюдается среди следующих членов коллектива (взаимные отрицательные выборы - 2):

Менеджер 3 - рабочий

Бухгалтер- рабочий

Стоит отметить также, что наибольшей популярностью в группе пользуется Директор, с ним стремится общаться четыре человека из семи. Его можно отнести к лидеру, как формальному, согласно занимаемой должности, так и неформальному, согласно результатам опроса. Директор характеризуется умением координировать и направлять деятельность коллектива, непреклонностью и решительностью в суждениях, энергичностью и жесткостью в требованиях. В процессе управления ориентируется на достижение производственных целей, опираясь на формальное лидерство и власть руководителя. В некоторых случаях это позволяет добиваться успешного решения производственных задач. Но при этом директор не всегда умеет замечать и поддерживать инициативу подчинённых, поощрять их самостоятельность. Может проявлять резкость в критике и предвзятость в оценках, возможно злоупотребление наказаниями и пренебрежение общественным мнением.
Рабочий не желает общения ни с кем, но также и с ним не имеют желания общаться члены коллектива все, кроме менеджера 2. Однако рабочий не отвечает менеджеру 2 взаимностью.
Одиночками, совершенно игнорируемые группой и сами игнорирующие группу посудомойщик и уборщица, на что следует обратить особое внимание.
Следующим этапом работы определение сплоченности группы путем соотношения положительных, отрицательных и нейтральных выборов.
Используя данные, изложенные в таблице 1., определим соотношения и поместим результаты в таблицу 2.
Таблица 2 - Сплоченность группы
Всего выборов по группе
В том числе:
положительных
отрицательных
нейтральных
штук
%
штук
%
штук
%
штук
%
56
100
13
23
11
20
32
57
Группу можно охарактеризовать низкой степенью сплоченности (23% положительные выборы, однако 20% отрицательные выборы и 57 % нейтральные выборы).
Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности группы:
Jгр.=[(ВП - ВО)/N*(N-1)]*100,
Где ВП - количество взаимно-положительных выборов в группе,
ВО - количество взаимно-отрицательных в группе,
N - количество членов в группе, участвующих в опросе.
Итак,
Jгр.=[(8-3)/8*(8-2)]*100 = 10 %
Анализируя полученный результат, стоит еще раз отметить, что уровень сплоченности низкий, и составл и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.