Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление социально- психологическим климатом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.05.13. Год: 2013. Страниц: 19. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

 

 

 

 

Введение

Актуальность  исследования. В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека - к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». В силу указанных причин результаты труда теперь в значительной степени зависят от психического состояния работника.

Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и  регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность. Верно и обратное. Контакты между людьми и их эмоциональное насыщение формируют психологический климат коллектива.

Условия, в которых  происходит взаимодействие членов рабочей  группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность  процессом и результатами труда. В частности, к ним относят  санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

В одних условиях группа функционирует оптимально и  ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут  речь о психологическом климате  коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Значимость психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Социально –  психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива. Социально-психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.

Цель исследования - изучить особенности психологического климата в малой группе.

Объект исследования – малая группа как коллектив.

Предмет исследования - психологический климат в коллективе.

Задачи исследования:

1. Провести анализ  литературы по теме исследования.

2. Рассмотреть  теоретический аспект развития  психологического климата в коллективе.

3. Выделить особенности  психологического климата малой  группы.

4. Провести исследование  психологического климата малой группы.

5. Разработать  рекомендации по улучшению социально-психологического  климата в коллективе.

Методы исследования: теоретический анализ и синтез, анкетирование.

База исследования: ООО «Электрохозяйство».

Практическая  значимость: все основные теоретические положения и выводы, сделанные в работе использованы и могут использоваться в дальнейшем в теоретико-прикладных социально-психологических исследованиях проблемы регулирования социально-психологического климата в малых группах.

 

 

 

1 Благоприятный социально-психологический климат как фактор повышения конкурентоспособности организации

1.1 Понятие  психологического климата

Психологический климат определяют как преобладающий в  коллективе относительно устойчивый психологический  настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) [3].

Важнейшая особенность психологического климата состоит в том, что  он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Каждый человек, сталкиваясь с  каким-либо социальным явлением, прежде всего судит о нем в оценочных  категориях: хорошо-плохо, нужно-не нужно, комфортно-опасно и т. д. Затем указанные дихотомии распадаются на более тонкую оценочную шкалу: если хорошо, то в какой степени, и стоит ли стремиться к этому «хорошо», если «опасно», то на какой риск можно пойти, чтобы добиться своей цели. Данные оценки оказывают влияние на мотивы поведения человека, на стиль его общения с коллегами [1].

Отношение одного человека оказывает  влияние на отношение общающегося  с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.

Многие руководители считают, что  психологический климат это нечто  трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать. В таком случае следует обратиться к мнению особо чуткой категории работников, достаточно долго проработавших на предприятии, чтобы суметь оценить особенности отношений, и недостаточно долго, чтобы притерпеться, махнуть на эти отношения рукой. По данным психологов, это люди, которые проработали в коллективе 10-15 лет [22].

Состояние психологического климата - один из ведущих показателей  работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Достижение высокого уровня психологического климата это длительный процесс, реализовать который в короткий срок на основе призывов и лозунгов практически невозможно.

Здоровый психологический  климат в коллективе медленно вызревает  и трудно поддерживается на необходимом  уровне. Состояние микроклимата в  коллективе, как погода, может изменяться изо дня в день. Колебания настроений, состояний людей могут быстро изменяться под влиянием неожиданных, как благоприятных, так и неблагоприятных условий. К сожалению, природа человеческой памяти такова, что он часто забывает хорошее и долго помнит плохое, а поэтому негативные, отрицательные эмоции могут резко ухудшить положительный настрой работника и длительное время влиять на выполнение им производственных задач [1].

Чтобы определить качество психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре психологического климата  Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного [7].

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе [8]. Таким образом, структура проявлений психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного психологического климата являются:

- доверие и высокая  требовательность членов группы  друг к другу;

- доброжелательная и  деловая критика;

- свободное выражение  собственного мнения при обсуждении  вопросов, касающихся всего коллектива;

- отсутствие давления  руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

- удовлетворенность принадлежностью  к коллективу;

- высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи  в ситуациях, вызывающих состояние  фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

- принятие на себя  ответственности за состояние  дел в группе каждым из ее  членов.

Психологический климат как качественная сторона  межличностных отношений проявляется  в виде совокупности психологических  условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

1.2 Факторы,  влияющие на психологический  климат в коллективе

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим  влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние [20].

Внешние факторы порождаются событиями, происходящими за пределами организации. К ним относят проблемы в семьях, социальные проблемы региона, катастрофы и т. д.

Все, что случается в семье, очень  быстро сказывается на самочувствии работников. Так как внешние факторы  находятся за пределами прямого  контроля руководителя, то он должен быть очень опытным и внимательным, чтобы по возможности избавиться от их влияния. Например, работник испытывает определенные финансовые затруднения и постоянно думает о том, как их преодолеть. Состояние депрессии не позволяет ему успешно справляться с производственными заданиями. Руководитель в процессе беседы может выяснить эти проблемы и принять соответствующее решение. Он оценивает степень влияния данного фактора, определяет возможность его нейтрализации.

На предприятиях, фирмах создаются  социологические и психологические  службы, которые следят за состоянием психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его. Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую помощь нуждающимся в ней работникам организации. В случае необходимости специалисты этих служб беседуют с руководителями и дают профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным образом сокращать масштабы конфликтов или даже гасить их полностью [17].

К внутренним климатообразующим факторам относятся:

1. Стиль руководства, который непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют отношение к работе.

2. Отлаженность трудового процесса. Здесь речь идет о субъективно оцениваемых организационно-управленческих, экономических и материально-технических условиях, в которых трудится человек. Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на психологическом климате.

3. Личные качества работников. Через них преломляются все обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой, необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения провоцируют ухудшение психологического климата.

4. Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются осуждению, чем психологический климат страхуется от нарушений.

5. С этим фактором сочетается  такое явление как групповое давление на личность. В начале 50-х гг. XX века С. Аш провел серию исследований влияния давления группы на индивида. В одном из экспериментов Аша семь человек сидели за столом и оценивали длину линий. Только один из испытуемых был настоящим (т. е. наивным). Другие шесть были сотрудниками экспериментатора, их задача состояла в том, чтобы оказывать прямое давление на неосведомленного испытуемого. Исследование было объявлено тренировкой зрительного восприятия, а испытуемые должны были сравнивать длину линий на одной карточке с длиной трех линий на другой карточке [5].

Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так, чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ. Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ, как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий испытуемый всегда был шестым, и у него была возможность услышать пять других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов, помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут быть последствия, если он поведет себя по-другому [5].

6. Психологическая совместимость  и перебатываемость людей в  рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в связи с их социальными и психофизиологическими качествами. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.

7. Соотношение мужчин и женщин  в коллективе иногда также оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более подвержены колебаниям психологического климата, чем мужские.

8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи считают средние коллективы от 10 до 20 человек. Большие первичные коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и исследования подтверждают, что в оптимальных по численности коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером и номенклатурой работ [5].

9. Возрастная структура коллектива. Опытом установлено, что для большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем работы и 60 % молодых работников. Коллектив, состоящий из людей одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста. Сочетание в производственной группе людей разного опыта, профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат, «размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не складывается само - менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

10. Одним из существенных факторов  является физическая удаленность  работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом, чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.

11. Важным является наличие в  помещении предметов, провоцирующих агрессию. Д. Статт описывает исследование наличия неодушевленных предметов на поведение членов группы [5].

Заслуживает внимания стратометрическая  концепция коллектива, разработанная  А. В. Петровским. Согласно этой концепции, в качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития коллектива, выступает не та или  иная удовлетворенность или механическая сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием [6].

С точки зрения Петровского, в коллективе можно выявить определенные уровни, или слои (страты), групповой активности. Первый, поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих и ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.

Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные признаки коллектива как общности людей, где ихэмоциональные отношения и взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями.

Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельных  личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной целенаправленной деятельностью [6].

Также на формирование психологического климата влияют национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.

2 Разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в коллективе в коллективе

2.1 Организация  и результаты исследования социально-психологического климата

Объектом исследования является малая группа ООО «Электрохозяйство» (отдел сборки), возраст испытуемых от 30 лет до 40 лет. Для удобства членам коллектива присвоены порядковые номера от 1 до 7.

Цель диагностики  – определить психологический климат в малой группе. Под психологическим  климатом в данном случае понимается характер взаимоотношений и взаимодействий между сотрудниками.

Для реализации данной цели нами было проведено анкетирование. Бланк анкеты представлен в Приложении 1.

Рассмотрим  полученные результаты. В таблице 1 представлена оценка удовлетворенности испытуемых своей работой.

Таблица 1 - Удовлетворенность испытуемых своей работой

Уровень удовлетворенности

Количество  испытуемых

вполне удовлетворен

4

в основном удовлетворен

1

не совсем удовлетворен

0

совершенно  не удовлетворен

2

затрудняюсь ответить

0


Таким образом, большинство испытуемых (4 чел.) вполне удовлетворены своей работой. Только 2 испытуемого совершенно не удовлетворены  своей работой.

Далее рассмотрим, какие характеристики работы вызывают удовлетворение у сотрудников малой  группы (таблица 2).

Таблица 2 - Удовлетворение от отдельных характеристик работы

Оцениваемые характеристики работы

Количество  испытуемых

Вполне удовлетворен

В основном удовлетворен

Не вполне удовлтворен

Совсем не удовлетворен

Затрудняюсь ответить

Содержанием выполняемой работы

3

2

 

2

 

Условиями труда

3

3

 

1

 

Организацией  труда

1

3

1

2

 

Технической оснащенностью  производства

 

5

1

1

 

Работой оборудования

 

6

 

1

 

Рабочим местом

3

2

1

1

 

Своей специальностью

3

1

1

2

 

Перспективами роста

3

 

2

2

 

Режимом работы

4

1

 

2

 

Размерами заработков

 

4

1

2

 

Системой оплаты труда

4

3

     

Регулярностью выплат заработной платы

6

   

1

 

Премиальной системой

2

2

1

2

 

Моральным стимулированием  труда

 

3

 

4

 

Соблюдением трудовых прав работников

 

4

2

1

 

Коллективом в  первичной группе

4

2

1

   

Информацией на производстве

3

2

2

   

Стилем работы непосредственного начальника

3

1

2

1

 

Вашим участием в управлении предприятием

1

 

2

4

 

 

Таким образом, большинство сотрудников в основном удовлетворены технической оснащенностью, работой оборудования и регулярностью выплат заработной платы. Как правило, сотрудники совсем не удовлетворены премиальной системой, моральной системой мотивации, участием в управлении предприятия.

На рисунке 1 представлен уровень развития основных характекристик коллектива.

Рисунок 1 - Развитие основных характеристик коллектива

 

Из данных рисунка 1 можно сделать вывод, что основные психологические характеристики коллектива (взаимопомощь, интерес друг к другу  и др.) не развиты.

На рисунке 2 представлены данные по частоте возникновения конфликтов.

Рисунок 2 - Частота возникновения конфликтов в коллективе

 

Данные рисунка  свидетельствуют, что у большинства  испытуемых конфликты с начальником  цеха бывают очень редко. Только у 1 испытуемого время от времени  бывают конфликты с коллегами.

Уровень социального  дискомфорта представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Уровень социального дискомфорта в коллективе

 

По результатам  исследования можно отметить, что  только 2 испытуемых испытывают сильный  социальный дискомфорт (60 – 100 баллов). 1 испытуемый не испытывает никакого социального дискомфорта.

Таким образом, проведенное исследование показало, что руководству коллектива и  предприятия в целом необходимо улучшить социально – психологический климат.

2.2 Рекомендации  по улучшению социально – психологического климата в коллективе

В целях оптимизации  и формирования благоприятного социально-психологического климата нами были разработаны следующие  рекомендации. Данные рекомендации заключаются  в следующем:

- при проведении  ежедневной пятиминутки ставить задачу выполнения работы таким образом, чтобы взаимодействовали все подразделения в цехе; информировать цех о текущем состоянии дел на заводе; отмечать достижения каждого рабочего участка, каждой микрогруппы, отдельного сотрудника при выполнении им работы качественно и быстро;

- улучшение  условий материально-технической  базы (покупка нового оборудования, переход на новые технологии);

- успевающий  участок, микрогруппу за качественное  и своевременное выполнение своей  работы, за ответственность и добросовестное отношение к своему делу и коллегам по работе награждать грамотами и выплачивать премии;

- самых активных, способных, ответственных сотрудников  вывешивать на доску почета;

- помощь в  предоставлении жилой площади  самым ответственным, трудолюбивым, сотрудникам;

- способных,  ответственных сотрудников цеха  необходимо отправлять на повышение  квалификации;

- ввести рейтинг  между рабочими цехами, тем самым  создать конкуренцию между ними, установить соревнование на лучший  цех ООО «Электрохозяйство» в эту программу можно включить такие пункты как:

а) самый дружный  коллектив цехов,

б) критерий успеваемости цеха по месяцам,

в) критерии движения текучести кадров за последние месяцы,

г) вклад в  развитие завода и цеха,

д) критерий ответственного отношения к труду и своим коллегам,

е) нравственная, этическая сторона коллектива и  цеха в целом;

- вышестоящему  руководству мы предлагаем внедрить  внерабочую совместную деятельность - проведение корпоративного футбольного  матча между цехами или одним  цехом;

- для создания благоприятной атмосферы в цехе по окончанию рабочего времени и при описании рабочих дел в течение дня лучшую микрогруппу или отдельного сотрудника поощрить похвалой и так же поблагодарить всех сотрудников цеха за проделанную ими работу;

- вышестоящему руководству с целью повышения производительности труда и сплочения коллектива мы рекомендуем провести тренинг командообразования.

 

 

 

Заключение

В первой главе курсовой работы был рассмотрен теоретический аспект развития психологического климата в коллективе; дано понятие психологического климата; определены факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

В данной главе говориться о том, что психологический климат как качественная сторона межличностных  отношений проявляется в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности и развитию личности в группе.

Психологический климат коллектива является существенным фактором жизнедеятельности человека, оказывающим  влияние на всю систему социальных отношений, на образ жизни людей, на их повседневное самочувствие, работоспособность и уровень творческой личностной самореализации. В свою очередь, сам психологический климат зависит от большого числа факторов, положительно или отрицательно воздействующих на него. На некоторые из них руководителю можно оказать влияние, а на некоторые - нет. Эти факторы разделяют на внешние и внутренние.

Психологический климат складывается под воздействием психологических  механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации и интеграции Успешная реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.