Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Технологї пдбору персоналу

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.05.13. Год: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

План

Вступ .

1.                  Доцільність використання інтернет-технологій для підбору персоналу.

2.                  Методичні підходи до оцінювання працівників.

3.                  Завдання і компетенції фахівця з підбору персоналу.   

4.                  Вимоги щодо підготовки до проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

5.                  Схема проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

Висновки.

Список використаних джерел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

Об’єктом дисципліни технології управління персоналом виступає сам процес управління персоналом. Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей.

Предметом є методичні засоби, прийоми та процедури технологій управління персоналом.

Дисципліна технології управління персоналом має на меті формування системи теоретичних та прикладних знань у галузі використання сучасних персонал-технологій у практиці управління організацією; завдання – сформувати у студентів відповідні компетенції.

Дане комплексне практичне індивідуальне завдання має на меті розглянути:

?      доцільність використання інтернет-технологій для підбору персоналу;

?      методичні підходи до оцінювання працівників;

?      завдання і компетенції фахівця з підбору персоналу;

?      вимоги щодо підготовки до проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду;

?      схему проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.      Доцільність використання інтернет-технологій для підбору персоналу.

Інтернет-рекрутмент - це сучасний ефективний спосіб пошуку і підбору персоналу. Знаючи всі переваги, можливості Інтернету і он-лайн рекрутменту, Вам не складе труднощів знайти найкращого кандидата серед тисяч претендентів або ж роботу своєї мрії.

Майбутнє рекрутингу - це Інтернет. Як і багато сфер діяльності сучасних компаній, підбір персоналу активно освоює новий простір, який з кожним днем дає все більше результатів, очікуваних працедавцями. Уміння використовувати всі можливості Інтернету для швидкого і ефективного пошуку необхідних працівників - ось головна сфера, що сприяє розвитку фірми.

В майбутньому Інтернет  надаватиме можливість не лише переглядати вакансії і вивчати резюме, але і проводити співбесіду. Подібна практика вже вводиться в західних компаніях, коли за допомогою програм працедавець або HR-менеджер можуть розмовляти з претендентом, бачити і чути його, неначебто вони знаходилися в одному кабінеті. Таке і наше майбутнє. Ну а поки що Інтернет-рекрутмент - це лише он-лайн портали по працевлаштуванню.

Зараз кожному користувачеві Інтернет доступні: сайти вакансій і резюме; спеціалізовані сайти, націлені на роботу з фахівцями певної сфери діяльності, наприклад, для бухгалтерів, аудиторів, фінансистів або для представників промисловості. Кожен сайт пропонує певний пакет послуг. Так, наприклад, Вам можуть запропонувати придбати за певну суму доступ до бази працівників. Або ж можливість розсилки відповідей по резюме, що цікавлять Вас. Так само ви можете розміщувати вакансії в платних рубриках, що залучає більше претендентів. А якщо Ви шукайте роботу, то Вам пропонується розміщення резюме безкоштовно. Плюси такого розвитку підбору персоналу очевидні.

По-перше, будь-яка людина, що знаходиться в пошуку, може абсолютно вільно і безкоштовно розмістити своє резюме на спеціалізованому сайті. Вона так само має доступ і до вакансій, і контактів працедавців.

По-друге, кожен працедавець, що потребує нових співробітників, може платно або безкоштовно розмістити свою вакансію і проглянути доступні резюме.

По-третє, рекрутингові агентства отримують від інтернет-порталів по працевлаштуванню величезний плюс. Адже в разі підбору персоналу рівня ferst-level (секретарі, офіс-менеджери, торгівельні представники, продавці-консультанти, адміністратори і тому подібне) або масових вакансій середньої ланки middle-level (менеджери, бухгалтери, програмісти, економісти, юристи) можуть проглянути резюме кандидатів розширити свої бази даних.

Звичайно, багато компаній заявляють, що платити рекрутинговим агентствам безглуздо, оскільки вони беруть ті ж резюме, що доступні кожному. Але представники рекрутингових агентств вважають, що оплата повинна здійснюватися не за резюме, а за час, витрачений на підбір, відбір, попередні співбесіди з претендентами, дослідження компанії-замовника і багато що інше, що необхідне для найбільш якісного підбору майбутніх співробітників.

Так вважається, що резюме он-лайн розміщують лише фахівці нижньої ланки. Це зовсім не так. За статистикою, близько 30% претендентів є менеджерами середньої і вищої ланки, а також керівниками.

Наступною помилкою є те, що основними відвідувачами інтернет-порталів по працевлаштуванню є представники молодого покоління – студенти і старшокласники. За статистикою основними відвідувачами он-лайн біржі праці є люди, що вважаються найкращими фахівцями, а саме ті, хто входить у вікову категорію 25-35 років.

На заході вважається, що люди саме цього віку є особливою цінністю на ринку праці, оскільки вони не так давно закінчили навчання (а значить, володіють сучасними знаннями), але вже володіють досвідом (що має на увазі відсутність необхідності їх навчати). До цього ж міфу можна додати думку про те, що найбільш активними користувачами є безробітні. Але це теж не вірно. 42% відвідувачів подібних сайтів мають постійну роботу, і лише 25% – безробітні.

Як це не дивно, але саме працевлаштовані люди частіше переглядають вакансії, оскільки метою кожного є пошук робочого місця, яке якнайповніше відповідатиме запитам претендента. Не варто говорити про те, що міф про малий інтерес жінок до інтернет-ресурсів працевлаштування давно розвіяний. Прошов той час, коли світ комп'ютерів і Інтернету був суто чоловічим. Жінки давно освоїли можливості он-лайн рекрутингу і в деяких сферах підбору персоналу значно обійшли чоловіків.

Ну і нарешті останнє упередження. Вважається, що користувачі Інтернету не проявляють активності при пошуку роботи. Вони  подають резюме і просто чекають, коли їх запросять на співбесіду. У реальності це абсолютно не так. Претенденти відвідують найчастіше не один сайт по працевлаштуванню, а відразу декілька, і це відбувається по кілька разів в тиждень. І їх відвідини не обмежуються розміщенням резюме, перевіркою повідомлень, присланих через сайт працевлаштування. Понад 50 відсотків претендентів активно обдзвонюють працедавців, що пропонують привабливі вакансії, розсилають свої резюме індивідуально по фірмах і підприємствах, прагнучи звернути на себе увагу компанії, що цікавить.

І так, розвиток подібного роду послуг не стоїть на місці. Окрім того, що в кожній країні з'являється все більше і більше інтернет-порталів по працевлаштуванню, відбувається їх поділ по районах і містах країни, по професіях і потребах працедавців. Багато компаній розміщують свої вакансії не лише на подібних порталах, але і на своїх власних сайтах. Це збільшує шанси знайти відповідного і зацікавленого співробітника за допомогою мережі Інтернет.

 

 

2. Методичні підходи до оцінювання працівників.

У ринкових відносинах підприємства функціонують в досить нестабільному середовищі. На результати їхньої діяльності суттєво впливають зовнішні та внутрішні чинники. Розвиваються конкурентні відносини, змінюється бізнес-середовище, тому підприємства постійно знаходяться в стані динамічної  нерівноваги. Відповідно зростають вимоги щодо якості управління персоналом.

Управління персоналом в Україні здійснюється мовби за інерцією. Якщо раніше вимагалось досягнення показників щодо обсягів виробництва, продуктивності праці тощо, то  нині цього не достатньо. Необхідно оперативно вирішувати поточні проблеми та не упускати сприятливі можливості для покращення економічної ситуації. Тому питання щодо оцінювання персоналу  підприємства є актуальним.

Управління персоналом неможливе без якісного його оцінювання. Так, В. Чемеков [1], посилаючись на Г. Десслера та Д. Коула, наводить основні завдання з управління людськими ресурсами: аналіз роботи, планування потреби в персоналі, найм та відбір кандидатів, управління оплатою праці, забезпечення мотивації та пільг, оцінювання знань та умінь, оцінка виконання, навчання та розвиток,  управління кар’єрою. Очевидно, що  вирішення кожного із цих  завдань  потребує даних з оцінювання персоналу.

Раніше оцінювались окремі характеристики працівників (лояльність, професійність тощо), то зараз стоїть питання щодо оцінювання сукупного людського ресурсу підприємства. Все це потрібно враховувати у загальній стратегії менеджменту підприємства та в управлінні персоналом.

Сутність оцінювання полягає у виявленні бажаного та  наявного [2]. Методи оцінювання персоналу вибирають залежно від мети підприємства, стану його розвитку. Думки науковців та спеціалістів з управління персоналом в основному збігаються стосовно предмету оцінки. У сучасних організаціях може оцінюватись рівень знань, навичок, компетенції; результати роботи; потенціал працівника щодо виконання технічних чи інших завдань; особистісні характеристики працівників; потреби працівників; взаємовідносини в колективі; рівень задоволеності компанією [3].

Метою оцінювання персоналу може бути отримання даних для прийняття рішень щодо відбору кандидатів,  найму на роботу або звільнення, проходження випробувального терміну, переведення працівника на іншу посаду або в інший підрозділ, навчання й розвитку працівника, формуванні кадрового резерву або проектних груп, діагностування культури компанії тощо.

У сучасних компаніях можуть застосовуватись наступні методи оціню-вання: інтерв’ю, тестування професійних знань та психологічне, атестація, управління за цілями (Management Bu Objectives), управління результативністю (Preformance Management), метод „360 градусів”, ассесмент -центр [3].

Спеціалісти з управління персоналом Л. Кольцова  і  В. Кольцова [4], пропонують методи оцінювання залежно від життєвого циклу розвитку бізнес-організації, за класифікацією, розробленою Є. Ємельяновим та С. Поварніциною (Емельянов Е., Поварницина С. Психология бизнеса. - М. 1998).

Згідно з класифікацією бізнес-організації проходять чотири етапи життєвого розвитку, умовно позначені: „тусовка” - діяльність має переважно „сімейний” або  „артільний” характер; „механіка” - організаційна діяльність упорядкована (наявність штатного розкладу, посадових інструкцій, розпорядку дня тощо); „цільове управління” - управління на принципах управління проектами; „управління якістю” - найвищий рівень розвитку організації. В етапах виділені стадії формування та розвитку, стабілізації та стагнації, кризи. Організації, які здійснюють відповідні заходи, переходять на наступний етап розвитку, інші зникають.

Відповідно стану розвитку можуть бути застосовані такі  методи оцінювання персоналу [4] на етапі: „тусовка” - анкетування, інтерв’ю, описування, тестування; „механіка” -  рейтинг (порівнювання), класифікації, порівняння за парами, фіксованого розподілу, за вирішальною ситуацією, рейтингових поведінкових установок, шкали спостереження, анкетування та порівняльних анкет, АВС-аналіз персоналу,  незалежних суддів  та всі попередні; „цільве управління” -  оцінки „360 градусів”, центрів оцінки, ділових ігор, Ассисмент-центр, оцінки на основі моделей компетентності, управління постановкою цілей та всі попередні;  „управління якістю” –  функціонально-вартісної оцінки та всі наведені у попередніх етапах.

Кожний з наведених методів оцінювання має свої переваги і недоліки, які враховуються відповідно до конкретних умов.

Отже, проблема оцінювання персоналу є багатоаспектною, потребує подальшого вивчення та розроблення рекомендацій щодо її вирішення.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Завдання і компетенції фахівця з підбору персоналу.   

Фахівець з підбору персоналу насамперед має мати вищу професійну освіту (напрям «Управління персоналом», «Психологія», «Соціологія») та певний стаж роботи по підбору персоналу; повинен знати:

- Трудове законодавство;

- Структуру і штати підприємства, його профіль, спеціалізацію і перспективи розвитку;

- Кадрову політику і стратегію підприємства;

- Порядок складання прогнозів, визначення перспективної і поточної потреби в кадрах;

- Джерела забезпечення підприємства кадрами;

- Стан ринку праці;

- Методи аналізу професійно-кваліфікаційної структури кадрів;

- Порядок оформлення, ведення і зберігання документації, пов'язаної з кадрами і їх рухом;

- Порядок формування і ведення банку даних про персонал підприємства;

- Можливості використання сучасних інформаційних технологій в роботі кадрових служб;

- Передовий вітчизняний і зарубіжний досвід (методики) підбору кандидатів;

- Основи професіографії;

- Засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв'язку;

- Правила і норми охорони праці;

- Культуру праці і службову етику.

У своїй діяльності працівник керується наступними правовими актами і нормативними документами:

- Законодавством України,

- Статутом Фірми,

- Правилами внутрішнього трудового розпорядку,

- Наказами (вказівками) прямого керівництва,

- Положенням про відділ кадрів,

- Кадровою політикою і стратегією,

- Концепцією системи розвитку персоналу,

- Положенням про атестацію,

- Іншими нормативними документами кадрової служби.

Посадові обов’язки спеціаліста з підбору персоналу:

1.              Організовувати і проводити підбір і первинний відбір персоналу необхідної кваліфікації для підрозділів Фірми.

2.              Встановлювати ділові зв'язки з учбовими закладами, службами зайнятості, кадровими агентствами, спеціалізованими виданнями з метою їх залучення до процесу підбору фахівців і інформування потенційних кандидатів на ринку праці про наявні вакансії Фірми.

3.              Формувати і підтримувати бази потенційних кандидатів (фахівців).

4.              Організовувати внутрішні конкурси на заміщення вакантних посад, інформувати співробітників Фірми про наявні вакансії, готувати і організовувати Конкурсну комісію Фірми.

5.              Давати оцінку відповідності вимог до співробітника, вказаних в заявках на підбір, ситуації, що склалася, на ринку праці. Коректувати вимоги.

6.              Визначати найбільш ефективні для кожної вакансії канали пошуку кандидатів. Організовувати інформування кандидатів по цих каналах.

7.              Відбирати найбільш адекватні вимогам вакантної позиції методики відбору кандидатів. Проводити первинні співбесіди з кандидатами.

8.              Запрошувати кандидатів на співбесіду. Погоджувати час співбесід кандидатів у відділах.

9.              Вести електронну базу кандидатів, що відвідали Фірму.

10.              Визначати списки повторно прийнятих співробітників.

11.              Готувати інформаційні, методичні та інші матеріали для проведення адаптаційних семінарів.

12.              Інформувати співробітників Фірми про наявні вакансії і про умови їх конкурсного заміщення.

13.              Формувати і оновлювати методичну базу.

14.              Систематично проводити аналіз зворотного зв'язку за результатами реалізації заходів, що проводяться, вносити зміни до заходів, що проводяться.

15.              Своєчасно відповідати на запити інших співробітників по напряму професійній діяльності, надавати необхідну інформацію в повному об'ємі.

16.              Об'єктивно відноситися до інших співробітників, оцінювати їх вклад в досягнення цілей Фірми за результатами їх роботи незалежно від особистого відношення.

17.              Дотримувати встановлені терміни виконання завдань і доручень.

18.              Надавати допомогу колегам по роботі при рішенні завдань їх діяльності у випадку, якщо допомога може привести до якісного поліпшення результатів діяльності.

19.              Дотримувати правила конфіденційності при роботі з особистою інформацією співробітників Фірми.

20.              Безперервно підвищувати свій професійний рівень.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Вимоги щодо підготовки до проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

Керівник має прийняти рішення, наслідки якого можуть відчуватися роками. Тому робити це слід обдумано. Інтерв’ю з претендентом потребує підготовки. Керівник повинен:

?      пам'ятати про те, на яку посаду претендує кандидат;

?      до співбесіди знайти час, щоб ознайомитися з біографією кандидата;

?      визначити запитання, які необхідно поставити;

?      намагатися бути у відповідному настрої. Якщо ви дуже стомлені чи роздратовані, то оцінка кандидата буде необ'єктивною, тому:

• сплануйте бесіду так, щоб нічого не відволікало вашої уваги (телефонні дзвінки тощо);

• виберіть для бесіди відповідне комфортабельне приміщення.

• не виявляйте упередженості, перше враження може бути помилковим;

• переконайтеся, що кандидат знає ваше ім'я та посаду;

• називайте претендента на ім'я. Сприймайте його, як цікаву людину, у якої можна про щось дізнатися;

• посміхайтеся. Будьте доброзичливими. Переляканий кандидат не зможе продемонструвати свої здібності;

• ставтеся до кандидата так, як вам би хотілося, щоб ставилися до вас, коли б ви помінялися ролями;

• повідомте кандидату все стосовно посади - як позитивні, так і негативні сторони (вимоги, умови роботи, режим робочого дня, можливе висунення, привілеї, зарплата);

• говоріть повільно і чітко, щоб він усвідомив сказане вами;

• не давайте обіцянок, які ви не в змозі виконати. Не перебільшуйте можливостей просування по службі.

Зробіть так, щоб кандидат говорив більше, ніж ви. Адже це ви його інтерв'юєте, а не він вас. Кмітливий кандидат може розговорити вас так, що залишить про себе найкращі враження, хоча говорили ви самі.

• Формулюйте питання чітко і стисло.

• Ставте запитання послідовно, по черзі.

• Починайте з легких запитань, складніші залишайте на кінець бесіди.

• Запитайте, що він робив, що прагне робити, що може і що стане робити.

• Не ставте очевидних запитань ("Ви старанні?", "Ви вмієте вживатися з колегами?").

• Додатково перевірте відповіді, ставлячи ті ж питання по-іншому.

• Ставте запитання, які потребують розгорнутої відповіді, а не відповідей "так" і "ні".

• Зверніть увагу на запитання, які ставить вам претендент. Можливо, ви отримаєте додаткову, цікаву для вас інформацію.

Про що слід дізнатися:

?      Працьовитий кандидат на посаду чи лінивий.

?      Чи має швидку реакцію.

?      Відкритий він для сприйняття нового чи впертий і схильний до догматизму.

?      Чи спостережливий. Чи ініціативний. Чи чесний.

?      Чому залишив свою попередню роботу. Наскільки охайний у роботі.

?      Чи відчуває гордість за свою роботу.

На що слід звернути увагу:

¦ Не будуйте свої висновки лише на основі письмової характеристики. Людина заслуговує на більше чи менше, ніж її характеристика.

¦ Сприймайте кандидата всіма своїми відчуттями. Невербальний контакт не менш важливий, ніж словесний. Про що говорить міміка кандидата, жестикуляція його рук, поза, вираз очей?

¦ Відповіді часто можна знайти в темах, віддалених від безпосереднього предмету розмови.

¦ Намагайтеся відразу висловити претенденту свою думку щодо його шансів отримати роботу. Не подавайте йому надії, якщо в нього немає шансів. Не принижуючи його гідності, поясніть, чому його шанси незначні.

¦ Незалежно від результатів співбесіди зробіть так, щоб настрій у кандидата піднявся. Підтримайте його почуття гідності компліментом.

¦ Посміхніться, потисніть руку і побажайте удачі кандидатові.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Схема проведення інтерв’ю з претендентом на вакантну посаду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

       Приклади запитань до кандидата на вакантну посаду:

1. Розкажіть мені про себе.

2. Чому ми повинні узяти саме Вас?

3. У вас є друзі? Що б Ваші друзі сказали про Вас? (Ваша дружина, теща, бос, колега)

4. Що думають про Вас Ваші підлеглі?

5. Яка Ваша найгірша риса характеру?

7. Яку б Ви собі роботу вибрали, якби у вас була така можливість?

8. Розкажіть мені історію (анекдот).

9. Як ви ставитеся до грошей? Скільки грошей Вам потрібно, щоб бути щасливим? Що б Ви з ними робили?

9. Який внесок ви можете зробити в наш бізнес?

10. Якби у Вас була можливість знову прожити життя, що б Ви в ньому змінили?

11. Розкажіть мені про Вашу сім'ю. Які це люди?

12. Що Ви думаєте з приводу Вашого начальника з попередньої роботи?

13. Як Ви ставитеся до наказів і критики?

14. Чому Ви хочете працювати саме у нас?

15. Що відрізняє Вас від інших кандидатів?

16. Розкажіть про випадок, коли Ви зробили велику помилку. Що сталося?

17. Як Ви думаєте, що Ви будете робити через 10 років, опишіть себе і своє оточення.

18. Опишіть свій характер. Якщо б Ви могли щось у собі змінити (характер), що б Ви змінили?

19. Яку оцінку за 10-бальною системою Ви б собі дали? Обґрунтуйте.

 

 

 

 

 

 

 

 

Типові запитання кандидата:

• Які загальні умови роботи в організації і який розпорядок дня?

• Яка філософія організації по відношенню до молодих спеціалістів?

• Які шанси на отримання житла?

• Які перспективи розвитку організацій?

• Чи є знижки для працівників під час придбання продукції, яку випускає організація?

• Чи практикується в організації надурочна робота?

• Які використовуються системи виплати?

• Хто є конкурентом даної організації?

• Чи має організація свої дитячі, лікувально-оздоровчі заклади?

• Які шанси на отримання більш високої посади?

• Чи будуть створені умови для навчання, підвищення кваліфікації чи перепідготовки?

• Чи можливе скорочення посади? У зв'язку з чим?

• Чи можна розраховувати на допомогу організації у працевлаштуванні у випадку скорочення працівників?

• Які принципи формування пенсійного фонду, можливі розміри пенсії?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

Управління персоналом багато в чому розвивається одночасно із загальносвітовою цивілізацією. Так, втратила свою актуальність теза про те, що створення сприятливого робочого клімату саме собою забезпечить найкращі результати. Підприємство стали розглядати як сукупність інтересів різних груп, а персонал – як основний елемент всієї системи управління. Широке поширення одержали різні форми участі працівників у процесах організації праці на підприємстві. Таким чином, людський фактор стає стратегічним фактором ефективного функціонування підприємства в сучасних нестабільних умовах ринку.

В умовах ринкової економіки управління персоналом повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удосконалення існуючих форм і методів кадрової роботи.

Саме тому важливим є вивчення дисципліни технології управління персоналом, головним об’єктом якої є процес управління персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаних джерел:

1.      Чемеков В. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. / М., Вершина, 2007.

2.      Вучкович-Стадник А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. – М.: Эскимо, 2008.

3.      Зотова О. Оценка персонала в современных организациях.//

Управление человеческим потенциалом. № 1, 2009.

4.      Кольцова Л.,  Кольцова В. Оцінка персоналу: минуле і майбутнє. Нові технології і підходи. // Управление человеческим потенциалом. № 1, 2009.

5.      http://www.management.com.ua/notes/recruitment.html

6.      http://www.kadrovik

7.      http://otherreferats.allbest.ru/management/c00017722.html.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=12

8.      http://www.seejobs.ru/article/show/33

9.      http://vuzlib.net/beta3/html/1/6057/6179/

10. http://read-red.blogspot.com/2010/03/blog-post_5774.html

11. http://www.zakony.com.ua/docs/37-jobdescrua/1678-Posadova-%D1%96nstrukts%D1%96ya-Menedger-po-p%D1%96dboru-personalu__-40.html

12. http://www.profi.ua/ukr/job-descriptions/view/363/

 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.