Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Предпосылки возникновения школы человеческих отношений

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 23.05.13. Год: 2013. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1    Предпосылки возникновения   школы человеческих отношений………...5

2.   Основные направления школы человеческих отношений..........................11

3. Отражение основных положений школы человеческих отношений в концепциях менеджмента ………………………………………………………18

Заключение……………………………………………………………………….26

Список использованной  литературы…………………………………………..28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе.

Школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером.

Движения за человеческие отношения зародились в ответ  на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент  эффективности организации. Лидером  в развитии школы человеческих отношений (неоклассической школы) (1930 – 1950 гг.) были Мэри Паркет Фоллет и ЭлионМэйо, в ходе практических экспериментов определили, что силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Мотивами поведения людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.Данная школа до сих пор продолжает свое существование, что подтверждает актуальность данной курсовой работы.

Школу человеческих отношений  необходимо тщательно и углубленно изучать каждому, так как она  внесла в управленческую науку качественно  новые факторы производства,впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранееуровень освещенности в помещении.

Цель работы – изучение школы человеческих отношений  и  её значение в развитие менеджмента.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1.     Рассмотреть основные предпосылки возникновения школы человеческих отношений

2. Систематизировать знания  об основных представителей школы  человеческих отношений 

3.  Выявить применение принципов и методов школы человеческих отношений в концепциях развития менеджмента.

Структура курсовой работы выражается в её содержании.

Для раскрытия поставленной темы  определена следующая структура: работа состоит из введения, трёх частей, заключения списка использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

 

  1. Предпосылки возникновение  школы  человеческих отношений

На рубеже 20-х-30-х годов  стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении.

        Предпосылки  возникновения это  недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».

В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).   Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.

Основная идея школы «человеческих  отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его  задании.

Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений  принадлежит психологу Элтону Мейо (1880 - 1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоуторнские эксперименты».

Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Вестерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы1.

Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестернэлектрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов

Целый штатнаучных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет.

Хоторнский эксперимент состоял из трех основных этапов.Первый этап начинался экспериментами с освещением (1924 – 1927 гг.) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда.В результате исследований стало ясно, что: 1) условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно через их восприятие, установки; 2) межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

Следующий, второй этап Хоторнского эксперимента представлял собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству.  Сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина недовольств усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значило, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива2.

Основной итог Хоторнских экспериментов составляет: 1)  пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека»; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Эти исследования положили начало важнейшему направлению в развитии индустриальной социологии, а именно, теории человеческих отношений.

Изучая, влияние различных  факторов (условия организации труда, заработная плата, межличностные отношения  и стиль, руководства) на повышение  производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

Понятие «человеческий фактор»  ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке  управления и других науках, каждая из которых использует это понятие  в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления – на конкретике. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность  и эффективность организации. Поэтому  в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как  издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера  преобладают социально-экономические  и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Неформальные отношения  в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь. Поэтому, по мнению представителей школы человеческих отношений, неформальные отношения  ни в коем случае нельзя пускать  на самотек, ими следует научиться  управлять на базе сотрудничества между  рабочими и администрацией.Формальная организация как бы подкреплялась неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего предприятия.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так  называемые менеджерские заповеди - предписания, нормы, - правила социального и  нравственного характера, которым  должен следовать менеджер в своей  практической деятельности. Каждая фирма  разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди.

Согласно современной  доктрине менеджмента в системе  управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, - и первое место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента (отношения между людьми и выполнение задач) преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

Основное содержание теории человеческих отношений заключается  в следующем:

развитие у работников чувства как индивидуальной, так  и коллективной ответственности;

создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»;

переход от авторитета должности  к авторитету знания и профессионализма.

«Хоуторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.

В 30 - 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Перенос центра тяжести в  управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой  школы человеческих отношений, которая  подвергала критике, концепцию «экономического  человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости  анализа психологической деятельности индивида и выдвинула, требование «человек — главный объект внимания». Создатели  этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении3.

Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано  с именем немецкого психолога  Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

Мюнстерберг был одним из основателей психотехники, провел массу экспериментов и создал множество психологических тестов, с помощью которых изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в, том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций.

Повышенный интерес к  исследованиям аспектов менеджмента  отмечается в

работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868 — 1933), которая изучала

социально-психологические  отношения, в небольших группах.

Она всячески подчеркивала важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон.

Такая идея была новой для  своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увлеченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт  является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Именно Фоллетт определила мёнеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц». Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами.

Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным.

         Школа человеческих отношений  - это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе4.

Таким  образом,    на рубеже 20-х-30-х годов стали формироваться

 

 

предпосылки, двумя десятилетиями  позже приведшие к качественно  иной ситуации в управлении. В 30 - 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

 

  1. Основные направления  школы человеческих отношений

Развитие школы человеческих отношений происходило в двух основных направлениях — рационализации производства и исследования общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда.

Г. Эмерсон в работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) рассматривал и формулировал принципы управления пред­приятиями. По мнению Эмерсона, такими принципами являются следующие5:

- точно сформулированные цели управления, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления;

- подход с позиции здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

- компетентная консультация — необходимость специальных знаний и компетен­тных советов по всем вопросам, связанным с производством и управ­лением (подлинно компетентный совет может быть только коллеги­альным);

- дисциплина — подчинение всех членов коллектива установленным   правилам  и  распорядку;

- комплексный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

- диспетчирование, обеспечивающее оперативное управление деятельностью

коллектива;

- нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

- нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, усилий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

- нормирование операций, предполагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

- письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

- вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

         Г. Эмерсон впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления.

Л. Урвик развил и углубил основные положения А. Файоля. Главное внимание он уделил разработке принципов формальной организации6:

  - Соответствие людей структуре. Подчеркивалось, что вначале следует, детально разработать структуру организации, а затем подобрать специалистов, в наибольшей степени соответствующих требованиям структуры.

  - Создание специального и генерального штабов. Основной функцией специальных штабов должна быть разработка рекомендаций для руководителя организации. Основными задачами генерального штаба являются подготовка и передача приказов руководителю, контроль текущей работы и оказание помощи руководителю в координации деятельности «штабных» специалистов.

  - Сопоставимость прав и ответственности. Недостаточно возлагать на линейных руководителей только ответственность за какуюлибо деятельность, необходимо также делегировать им власть, соответствующую и равную ответственности.

  - Диапазон контроля — число лиц, непосредственно подчинен­ных руководителю (такой диапазон, по мнению Урвика, в каждом случае зависит от индивидуальных качеств руководителя).

  - Специализация. Возможны три типа специализации управленческих работников: по признаку цели, операции, типу потреби­теля либо по географическому признаку.

  - Определенность. Для каждой должности в организации должны быть письменно определены права, обязанности, ответственность, характер взаимосвязи с другими лицами.

   Совершенствованием  организации производства промышленного  предприятия занимался Г. Форд, сделавший дальнейший шаг в использовании системы Ф. Тейлора и применивший ее в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления.

Родоначальником нового направления  в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Видными представителями школы «человеческих отношений» являлись К. Арджерис, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк.

Основные положения этого  направления сводятся к выявлению  роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что  в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.

 «Эмпирическая» школа  развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении». Наиболее видными представителями «эмпирической» школы являются П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер7.

      Основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей. Эта школа утверждает профессионализацию управления, т.е. превращение управления в особую профессию. Труд управляющего, по мнению «эмпиристов», характеризуется двумя особенностями: первая из них заключается в том, что управляющий должен создать из имеющихся ресурсов подлинно цельное единство, а вторая — в том, что в каждом решении и действии он должен ориентироваться на будущее, т.е. на перспективы развития организации.

Целевое управление представляет собой постоянно действующую систему определения конкретных целей для каждого работника управляющей системы. Совместно со своим руководителем он определяет цели своей деятельности на определенный период, способы их достижения, методы и формы отчета о достигнутых результатах. Такое целевое управление позволяет точно указывать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу. При этом разработка целей осуществляется периодически, позволяя постоянно концентрировать усилия работников на наиболее важных задачах.

Школа социальных систем  социального управления использует выводы школы «человеческих отношений», рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее различными потребностями, влияющими на среду в организации. В то же время среда оказывает влияние на формирование потребностей. Наиболее видными представителями «социальных систем» являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.

 Отправным пунктом  рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой «социальных систем» в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа «социальных систем» видит в снижении силы конфликтов.

Данная школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействие, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей указанной школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система8.

Наиболее видными представителями направления новой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование «новой» школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций и связано с внедрением в управление методов точных наук. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях.

Первое связано с построением  математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с  управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы по времени и другими. Второе акцентирует внимание на изучении систем и привело к созданию «системотехники».

 В дальнейшем в «новой»  школе сформировалась самостоятельная  дисциплина — теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку9:

  - методов математического моделирования процессов, выработки решений в коллективах;

  - алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр;

  - количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм, моделей ба­ланса затрат и выпуска продукции, моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития.

Направление  менеджмент человеческих ресурсоввозник в 60-е гг., когда в одной из статей американского социолога Р. Е. Майлза модель «Человеческие отношения» противопоставлялась модели «Человеческие ресурсы». В модели «Человеческие отношения» основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели «Человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре пред­приятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего.

Наиболее часто употребляемое  толкование термина «менеджмент  человеческих ресурсов» — мобилизация  сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно  привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым  пунктам, выделить несколько общих  черт. Три основные из них:

  - отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

  - создание простора деятельности для каждого сотрудника, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;

  - интеграция кадровой политики в общую политику предприятия общества.

 Целью этого вида  менеджмента является принятие на работу, стимулирование, совершенствование и профессиональная подготовка компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно реализуют цели организации.

Одно из существенных отличий модели «Менеджмент человеческих ресурсов» от модели «Менеджмент человеческих отношений» состоит в том, что при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы10. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

Развитие мирового менеджмента  проходило ряд взаимосвязанных  стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стре­мившиеся максимально рационализировать и механизировать произ­водство. Им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу

 в получении максимально  возможной прибыли.

Таким образом,    основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы.

 

  1. Отражение основных положений  школы человеческих отношений в концепциях менеджмента

Важное значение для развития положений школы человеческих отношений имела теория «Х-У» Мак - Грегора, в соответствии с которой по теории «X» человек имеет врожденную антипатию к труду, пытается улизнуть от него, нуждается в принуждении к труду и санкциях в случае уклонения; человек не хочет нести ответственность и предпочитает, чтобы им руководили; у него мало тщеславия и больше всего он нуждается в уверенности в завтрашнем дне. В противоположность  этому в соответствии с теорией «У», отношение к труду развивается у человека под влиянием  его опыта. Он готов развивать свои умения  брать на себя ответственность, и реализовывать поставленные цели. На основе этих противоположных воззрений, касающихся отношения человека к труду, существуют два диаметрально противоположных метода, которые можно использовать по отношению к управлению человеческими ресурсами. Традиционное управление базируется на автократическом стиле руководства и отражает концепцию «теории X». Демократический стиль руководства отражает теория «У». Ее содержание составляют следующие идеи11:

1. Работа также естественна  как игра.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.