На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО Нефтекамскшина. Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции управление знаниями.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1
Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты исследования инвестиций в человеческий капитал
1.1 Сущность человеческого капитала и классификация видов
1.2 Инвестиции в человеческий капитал

1.3 Методология исследования человеческого капитала

2. Анализ инвестиций в человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина»

2.1 Характеристика финансово - хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Нефтекамскшина»

2.2 Анализ факторов, влияющих на человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 гг

2.3 Оценка внутрифирменного обучения ОАО «Нефтекамскшина»

3. Предложения по эффективности инвестиций в человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина»

3.1 Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции «управление знаниями»

3.2 Совершенствование управления инвестициями в человеческий капитал на основе мотивации

3.3 Предложения по улучшению обучения кадров ОАО «Нефтекамскшина»

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

В настоящее время широко применяются понятия «инновации» и «человеческий капитал». Из всех организационных ресурсов именно в «человеческом капитале» скрываются наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий капитал» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее чем заводы, оборудование, технологии.
Ученые критически оценивают сложившийся во второй половине XX в., стереотип, согласно которому однажды полученные человеком знания сохраняют ценность на протяжении всей профессиональной карьеры, а базовое профессиональное образование рассматривается как единственное и вполне достаточное на весь период трудовой деятельности. На смену этой устаревшей концепции приходит концепция обновления и углубления объема знаний в течение всего периода профессиональной деятельности человека. Знания перестают рассматриваться как некий запас сведений, а принимают вид потока постоянно обновляемой информации.
Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии - институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
? внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ;
? страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции, имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;
? непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
? для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
То есть все это подтверждает актуальность выбранной темы. Исследованию вопроса инвестиций в человеческий капитал посвящены работы таких ученых, как Колосницына М.Г., Спивак В.А., Шекшня С.В., Смит А., Беккер Г, Нонака И.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование инвестиций в человеческий капитал на ОАО «Нефтекамскшина».
Объектом исследования явилась финансово-хозяйственная деятельность ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 гг.
Предметом исследования выступают инвестиции в человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 гг.
Для реализации поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить понятия человеческого капитала и его виды, инвестиций в человеческий капитал;
- рассмотреть методологию исследования человеческого капитала;
- проанализировать факторы, влияющие на человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина»
- оценить внутрифирменное обучение на ОАО «Нефтекамскшина»;
- предложить направления по увеличению инвестиций в человеческий капитал на ОАО «Нефтекамскшина».
В ходе написания работы автором использовались такие методы, как анализ и синтез, логический подход к оценке экономических явлений, комплексность, систематичность, изучение, сравнение.
Практическая значимость работы заключается том, что результаты исследования, выводы, рекомендации могут быть использованы в деятельности ООТиЗ ОАО «Нефтекамскшина».
Структура работы. Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, перечня использованной литературы, включающего 43 источника, и 2 приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты темы: сущность человеческого капитала и классификация видов, инвестиции в человеческий капитал, методология исследования человеческого капитала.
Во второй главе представлена характеристика финансово - хозяйственной деятельности предприятия. Также проведен анализ факторов, влияющих на человеческий капитал предприятия, проведена оценка внутрифирменного обучения персонала ОАО «Нефтекамскшина».
В третьей главе рассмотрены предложения по улучшению инвестиций в человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина».
1. Теоретические аспекты исследования инвестиций в человеческий капитал

1.1 Сущность человеческого капитала и классификация видов


Для начала теоретического исследования инвестиций в человеческий капитал необходимо раскрыть сущность понятия человеческого капитала.
В экономической литературе понятие человеческого капитала рассматривают в широком и в узком смысле. В узком смысле одной из форм капитала является образование. Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы
на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.
В «Экономической энциклопедии» человеческий капитал определяется как особый вид капиталовложений, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования рабочей силы. В состав объектов человеческого капитала обычно включают знания общеобразовательного и специального характера, навыки, накопленный опыт [1, с.74].
Таким образом, при существовании большого количества определений и видов человеческого капитала, мы считаем, что под трактовкой человеческий капитал необходимо понимать важнейшую составную часть современного производительного капитала, которая представлена свойственным человеку богатым запасом знаний, развитых способностей, определяемых интеллектуальным и творческим потенциалом.
Рассмотрим основные исторические этапы формирования понятия человеческий капитал.
Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в Политической арифметике У.Петти. Позднее она нашла отражение в «Богатстве народов» А.Смита, принципах А.Маршалла. Теорией человеческого капитала стали заниматься еще в XIX в. Тогда это стало одним из перспективных направлений развития экономической науки. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов ХХ века. Она стала основным достижением, прежде всего экономики образования и труда. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера «Человеческий капитал». Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта М.Блауга, Э.Лэзера, Р.Лэйарда, Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена, Ф.Уэлча, Б.Чизуика [2, с.65].
Можно выделить следующие особенности человеческого капитала:
- в современных условиях человеческий капитал является главной ценностью общества и главным фактором экономического роста;
- формирование человеческого капитала требует от самого человека и всего общества значительных затрат;
- человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом, т.е. может быть накапливаемым;
- человеческий капитал может физически изнашиваться, экономически изменять свою стоимость и амортизироваться;
- человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности;
- человеческий капитал неотделим от его носителя - живой человеческой личности;
- независимо от источников формирования, которые могут быть государственными, семейными, частными и др., использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком.
В экономической литературе существует несколько подходов к классификации видов человеческого капитала. Рассмотрим 5 критериев классификации вида человеческого капитала [3, с.50].
Первый критерий классифицируется по элементам затрат, инвестиций в человеческий капитал. Например, выделяют следующие его составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.
Второй критерий классифицируется по экономическому благосостоянию общества: различают потребительский и производительный человеческий капитал. Потребительский капитал создает поток услуг, потребляемых непосредственно, и, таким образом, содействует общественной полезности. Это может быть творческая и образовательная деятельность. Результат такой деятельности выражается в предоставлении потребителю таких потребительских услуг, которые приводят к появлению новых способ удовлетворения потребностей или повышению эффективности существующих способ их удовлетворения. Производительный капитал создает поток услуг, потребление которых содействует общественной полезности. В этом случае имеется в виду научная и образовательная деятельность, имеющая непосредственное практическое применение именно в производстве (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).
Третий критерий классификации видов человеческого капитала является различие между формами, в которых он воплощается.
- живой капитал включает в себя знания, воплощенные в человеке.
- неживой капитал создается, когда знания воплощаются в физических, материальных формах.
- институциональный капитал состоит из живого и неживого капитала, связанного с производством услуг, удовлетворяющих коллективные нужды общества (рисунок 1.1). Он включает в себя все правительственные и неправительственные институты, которые содействуют эффективному использованию двух типов капитала (образовательные и финансовые учреждения).
1
Рисунок 1.1 - Виды человеческого капитала по формам его воплощения
Четвертый критерий классифицируется по форме обучения сотрудников на рабочем месте. Можно выделить специальный человеческий капитал и общий человеческий капитал. Специальный человеческий капитал включает навыки и знания, приобретенные в результате специальной подготовки и представляющие интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В отличие от специального человеческого капитала, общий человеческий капитал представляет собой знания, которые могут быть востребованы в различных сферах человеческой деятельности.
Существует пятый критерий функциональный подход к определению человеческого капитала. Принцип функциональности определения характеризует явление не только с точки зрения его внутренней структуры, но с точки зрения его функционального предназначения, конечного целевого использования. Поэтому человеческий капитал с точки зрения функциональности - это следующая совокупность:
- во-первых, это накопленный запас навыков, знаний, способностей.
- во-вторых, это такой запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно используется человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства и способствует росту производительности труда и производства.
- в-третьих, целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности закономерно приводит к росту заработков (доходов) работника.
- в-четвертых, увеличение доходов стимулирует, заинтересовывает человека путем вложений, которые могут касаться здоровья, образования, увеличить, накопить новый запас навыков, знаний и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить [4, с.164].
На процесс накопления человеческого капитала оказывают влияния сложные и многообразные факторы. К группе объективных факторов накопления относятся факторы формирования и трансформации структуры потребностей работника; факторы, оказывающие влияние на стоимость рабочей силы и ее повышение; факторы, влияющие на размер абсолютной и относительной прибавочной стоимости. К субъективно-психологическим факторам накопления человеческого капитала мы относим, в первую очередь, факторы мотивации и стимулирования самих собственников капитала к инвестиционному процессу, а также факторы «пресыщения», определяющие границу инвестирования в человеческий капитал [5, с.21].
Таким образом, под сущностью человеческого капитала понимается сформированный в результате инвестиций и накоплений человеком определенный запас знаний, навыков, умений и физического здоровья, который используется в той или иной сфере труда и приносит доход, как собственнику рабочей силы, так и работодателю. Необходимо рассматривать человеческий капитал с точки зрения функционального подхода, который включает в себя 5 критериев классификации вида человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, по экономическому благосостоянию общества, по различию между формами, в которых воплощается человеческий капитал и по форме обучения сотрудников на рабочем месте, по функциональному подходу.

1.2 Инвестиции в человеческий капитал


Инвестициями в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения производительности труда. Таким образом, к
инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.
Рассмотрим простую модель инвестиций в человеческий капитал на примере принятия решения об образовании.
На рисунке 1.2 представлена графическая модель инвестиций в человеческий капитал, из которого видно, что есть две возможности для человека, окончившего школу в момент времени (S).
Он может сразу начать трудовую карьеру и получать заработок (YА) уже в году S либо продолжить обучение в течение (U-S) лет. Такое решение потребует прямых инвестиций в размере (С) - постоянные издержки (цена обучения, книги), кроме того человек потеряет тот доход, который мог бы получить, работая все эти годы (упущенный заработок или альтернативные издержки) (Z). Зато его доход (YВ) очень скоро после начала карьеры станет выше, чем у менее образованного работника и будет расти более быстрыми темпами до самой пенсии (R).
Из рисунка 1.2 видно, что максимизирующий суммарный доход определяется сопоставление издержек (С+Z) и выгоды от образования (Х). Таким образом, если приведенная к моменту (S) оценка дохода от образования выше, чем приведенная оценка издержек, т.е. чистая прибыль положительна, то и решение о дальнейшем образовании принимается положительное.
Горизонтальная штриховка показывает прямые расходы, связанные с обучение, вертикальная - косвенные (не полученные расходы). Наклонная штриховка отражает размеры дополнительных доходов выпускника за время всей его трудовой деятельности.
Рисунок 1.2 - Графическая модель инвестиций в человеческий капитал
На первый взгляд, принятие решения определяется лишь тем, превышает ли площадь наклонной штриховки площадь двух ранее названных участков. Однако мы упускаем из виду то, что эти доходы и расходы относятся к разным периодам времени.
Из этой модели можно сделать следующие выводы:
- образование выгоднее для молодых людей (так как продолжителен период (R-U)) когда получают высокий доход и ниже альтернативные издержки, так как зарплата в первые годы работы всегда меньше.
- образование тем выгоднее, чем больше разрыв между образованными и необразованными работниками. Поэтому если в какой-то профессиональной области вырастет спрос на специалистов, а соответственно и заработная плата, то именно в этой сфере образование станет выгодным.
- к продолжительной учебе более склонны люди думающие о будущем, чем те кто живет сегодняшним днем [6, с.326].
Рассмотрим существующие виды инвестиций в человеческий капитал.
Можно выделить следующие виды инвестиций в человеческий капитал:
- расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
- расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
- расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью [7, с.84].
Рассмотрим первый вид инвестиций в человеческий капитал - образование. Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов - исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей.
Инвестиции в образование по содержательному признаку обычно разделяют на формальные и неформальные. Формальные инвестиции - это получение среднего, специального и высшего образования, а также получение другого образования, профессиональная подготовка на производстве, различные курсы, обучение в магистратуре, аспирантуре, докторантуре и пр. Неформальные - это самообразование индивида, к этому виду относится чтение развивающей литературы, совершенствование в различных видах искусства, профессиональное занятие спортом [8, с.232].
Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.
Вторым видом инвестиций в человеческий капитал являются капиталовложения в здоровье. Это приводит к сокращению заболеваний и смертности, продлеванию трудоспособной жизни человека, а, следовательно, времени функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной, а другая - приобретенной в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс.
Таким образом, из всех видов инвестиций в человеческий капитал наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование [9, с.168].
Другим критерием классификации видов инвестиций в человеческий капитал является деление на вещественные и невещественные инвестиции. К первым относятся все затраты, необходимые для физического формирования и развития человека (издержки рождения и воспитания детей); ко вторым - накопленные затраты на общее образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на здравоохранение и перемещение рабочей силы.
Инвестиции в человеческий капитал имеют ряд особенностей, отличающих их от других видов инвестиций:
- отдача от инвестиций в человеческий капитал непосредственно зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу.
- человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться.
- по мере накопления человеческого капитала его доходность повышается до определенного предела, ограниченного верхней границей активной трудовой деятельности (активного трудоспособного возраста), а затем резко снижается.
- не всякие инвестиции в человека могут быть призваны вложениями в человеческий капитал. Например, затраты, связанные с криминальной деятельностью, не являются инвестициями в человеческий капитал, поскольку общественно нецелесообразны и вредны для общества.
- характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями.
- по сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества [10, с.212].
Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
Рассмотрим подробнее роль государства в инвестирование в человеческий капитал. В настоящее время роль российского государства в этой области достаточно велика. Государство прибегает как к принудительным, так и к побудительным мерам в этой области. К принудительным относятся обязательное для всех формальное образование в объеме средней школы, обязательные медицинские профилактические мероприятия (прививки). Однако главными мерами являются побудительные. Правительство располагает двумя действенными способами, которые используются с целью изменения размеров частных инвестиций в человека предпринимаемых автоматически через рынок: оно может повлиять на доходы тех, кто делает (через систему налогов и субсидий), а также в состоянии регулировать цену приобретения человеческого капитала (регулируя цены используемых ресурсов). Особенно велика роль государства в важнейших сферах формирования человеческого капитала - в сфере образования и здравоохранения.
В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.
Для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Атмосфера доверия, признание и поощрение инициативы, поддержка открытых и честных взаимоотношений в организации является необходимым условием ее успешной деятельности. Руководство предприятия должно стремиться раскрыть творческие возможности работников, «выращивать» специалистов, способных принимать самостоятельные решения в интересах организации.
Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров [11, с.117].
Инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи также очень важны, поскольку все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка даже не с его рождения, а с принятия решения иметь детей. С одной стороны дети для родителей - это источник удовлетворений, но с другой стороны - воспитание детей это источник немалых затрат, как явных, так не явных (прежде всего времени родителей).
Накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека в семье является фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида. Инвестиции в развитие человеческого капитала детей не только являются основой их собственного развития, но служат базой для формирования совокупного человеческого капитала будущих поколений. В результате воспитания и образования в семьях формируются различные типы человеческого капитала, создаются базовые психофизиологические умственные способности, формируется личность.
Таким образом, под инвестициями в человеческий капитал мы понимаем затраты на развитие и усовершенствование человеческого капитала. Существуют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, расходы на здравоохранение, расходы на мобильность, вещественные и невещественные инвестиции в человеческий капитал [12, с.160].
Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство (правительство), негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства (индивиды), международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.
Главным доводом в пользу инвестиций в человеческий капитал является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия.

1.3 Методология исследования человеческого капитала

Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В рамках современной теории человеческого капитала оценивается не только объем вложений в человеческий капитал, но и объем аккумулированного индивидуумом человеческого капитала. При этом подсчитывают стоимость общего объема человеческого капитала как для одного индивидуума, так и для всей страны.
В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.
Рассмотрим основные, наиболее распространенные методы исследования человеческого капитала.
Первый метод является метод, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко-годах обучения. Чем больше времени затрачено на образование человека, чем выше уровень образования, тем большим объемом человеческого капитала он обладает. При этом учитывается неодинаковая продолжительность учебного года в течение анализируемого периода, неравнозначность года обучения на разных уровнях образования (например, среднее образование в школе и высшее образование в университете).
Вторым методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом “предпочтении благ во времени”. Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем [13, с.144].
Каждого человека можно рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, которую получает любой работник, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены и рентного дохода от вложенного в человеческий капитал. Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода отражена в формуле (1.1):
(1.1)
где Va - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящейся на труд;
n - возраст в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.
Человеческий капитал в качестве компонента имущества приносит доход, который можно представить как дисконтируемую заработную плату, получаемую работником в течение всего трудоспособного периода жизни. Доход, который получает индивидуум от использования человеческого капитала, как средневзвешенная величина годовых заработков, ожидаемых за весь трудоспособный период жизни, есть „перманентный“ (постоянный, непрерывный) доход индивидуума, который приносит ему человеческий капитал как компонент имущества. Общая величина человеческого капитала определяется по формуле (1.2):
, (1.2)
где Wi - ожидаемый индивидуумом годовой заработок от использования человеческого капитала;
n - срок жизни индивидуума в годах.
В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия “человеческий капитал” использовали понятие “фонд образования”, который представляет собой стоимостную оценку накопленных работниками знаний, навыков, умений и опыта.
При оценке фонда образования используются два основных подхода:
- подсчитываются фактические затраты на образование, осуществленные в течение того или иного длительного периода времени. За этот период, отделяющий время получения образования от момента подсчета, последовательно увеличивается и сам уровень образования, а также возрастает стоимость обучения. С учетом соответствующих корректив возрастного оборота рабочей силы и смертности населения можно построить ряды показателей фонда образования, представляющие собой кумулятивную сумму всех прошлых фактических затрат за вычетом средств, затраченных на обучение лиц, уже выбывших к моменту исчисления из состава рабочей силы населения.
- Производится оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени.
Для современных компаний можно предложить еще 4 дополнительных метода для оценки их человеческого капитала, отраженных на рисунке (1.3).
Рисунок 1.3 - Дополнительные методы оценки человеческого капитала компании
Рассмотрим первый метод - метод расчета прямых затрат на персонал. Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату персонала, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода -- простота. Недостатки -- неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.
Второй дополнительный метод - метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:
- полных затрат на персонал, производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
- индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
- дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
- экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
- потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
- возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
- изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник.
Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве российских компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для “золотых воротничков”, наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных интеллектуальных процессах.
Этот метод сложнее, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы. Опыт массового переезда за рубеж и перехода многих российских работников в зарубежные фирмы показывает, что многие работники, имевшие в российских условиях ежемесячную заработную плату в размере 700-1500 руб. получили за рубежом работу с заработной платой более $100 тыс. в год.
Третьим дополнительным методом является метод перспективной стоимости человеческого капитала.
Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.
Четвертый дополнительный метод - это оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса. Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:
-- по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. По мнению одного из ведущих российских бизнесменов, если менеджер проваливает бизнес один раз, он теряет 50% своего имиджа, если второй раз -- он полностью теряет свою репутацию. Однако в рамки такого подхода не вписываются многие ведущие менеджеры мировых корпораций-лидеров, которые неоднократно терпели неудачи, но поднимались вновь и создавали еще более эффективный бизнес. Кроме того, во многих случаях провал бизнеса может быть вызван совершенно непрогнозируемым мировым кризисом или случайным крупным колебанием конъюнктуры. В результате будет “списан” менеджер, имеющий огромный потенциал, талант и перспективы, но ставший жертвой действия двух крупных кризисов. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для российских условий) -- наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с “человеческим отношением к человеческому капиталу”: которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных.
- оценка человеческого капитала на основе системы Деловых Учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того, чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке [14, с.125].
Таким образом, мы рассмотрели модель инвестиций в человеческий капитал, а также существующие основные и дополнительные методы исследования человеческого капитала. Основные методы исследования человечного капитала включают 3 метода: измерение человеческого капитала в человеко-годах обучения, принцип капитализации будущих доходов и оценка фонда образования. Дополнительные методы исследования человеческого капитала включают 4 метода: метод расчета прямых затрат на персонал, метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, метод перспективной стоимости человеческого капитала, а также оценку стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.
2. Анализ инвестиций в человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина»
2.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Нефтекамскшина»

Проведем анализ финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Нефтекамскшина» за 2007 -2009 гг.
Открытое акционерное общество «Нефтекамскшина» - крупнейшее предприятие в шинной отрасли России и СНГ.
Органами управления ОАО «Нефтекамскшина» в соответствии с Уставом Общества являются:
-
Общее собрание акционеров;
- Совет директоров;
- Единоличный исполнительный орган;
- Коллегиальный исполнительный орган - Правление.
Организационная структура управления деятельностью ОАО «НШЗ» является линейно-функциональной.
По решению общего собрания акционеров ОАО «Нефтекамскшина» полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющей компании ООО «УК «Татнефть-Нефтехим».
С конца 2006 года на основании договора поставки и переработки давальческого сырья, заключенного между ООО «Управляющая компания «Татнефть-Нефтехим», ООО «Татнефть-Нефтехимснаб» и ОАО «Нефтекамскшина», ООО «Татнефть-Нефтехимснаб» является владельцем давальческого сырья и готовой шинной продукции, а ОАО «Нефтекамскшина» является лишь переработчиком давальческого сырья и не участвует в реализации произведенной шинной продукции [15, с.156].
Организационная структура ОАО «Нефтекамскшина» представлена на рисунке 2.1.
1
Рисунок 2.1 - Структура ОАО «Нефтекамскшина»
Линейные подразделения осуществляют основную производственную деятельность, функциональные подразделения обеспечивают деятельность основных подразделений.
ОАО «НШЗ» возглавляется исполнительным директором (генеральный директор).
В составе ОАО «Нефтекамскшина» три подразделения по производству шин:
- завод массовых шин (ЗМШ), основной ассортимент - шины для легковых и легкогрузовых автомобилей и сельскохозяйственной техники;
- завод грузовых шин (ЗГШ), основной ассортимент - шины для грузовых автомобилей;
- производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент - легковые шины «Кама-EURO» для иномарок и новых моделей автомобилей ОАО «АвтоВАЗ».
ОАО «Нефтекамскшина» имеет большой творческий потенциал, в лице высококвалифицированных инженерно-технических работников, специалистов и рабочих, благодаря усилиям которых, предприятие способно выпускать более 150 типоразмеров шин, для любых условий эксплуатации.
Высокая квалификация коллектива ОАО «Нефтекамскшина», обеспечившая ритмичную поставку изделий высокого качества, позволила этому предприятию занять лидирующее положение в рейтинге поставщиков ОАО «АвтоВАЗ» в 2002 г., что отражено в благодарственном письме президента - генерального директора ОАО «АвтоВАЗ» г-на В.А. Вильчика.
Основной целью ОАО «Нефтекамский шинный завод» является получение максимальной прибыли.
В ассортименте ОАО «Нефтекамскшина» более 170 типоразмеров и моделей шин. Большая часть выпускаемой продукции поставляется на комплектацию автомобилей - на АвтоВАЗ, КамАЗ, ИжАвто и др.
Динамика выпуска шин ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 годы представл
ена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Динамика выпуска продукции ОАО «Нефтекамскшина»
Показатели
2007г.
2008г.
2009г.
тыс. шт.
%
тыс. шт.
%
тыс. шт.
%
Выпуск шин, всего
в том числе
11417,8
100
12206,2
100
12414,9
100
грузовые
4055,9
35
4561,3
37
4605,3
37
легковые
7047,5
62
7327,0
60
7516,7
60
сельскохозяйственные
288,8
2
294,8
2
269,4
2
прочие
25,6
1
23,1
1
23,5
1
На рынке шин России и стран ближнего зарубежья ОАО «Нефтекамскшина» в основном конкурирует с другими отечественными шинными компаниями - ОАО «Сибур-Русские шины» и ОАО «Амтел-Фредештайн», с новым заводом компании «Нокиан Тайерс» во Всеволожске; а также с украинскими компаниями ОАО «Днепрошина», ЗАО «Росава».
ОАО «Нефтекамскшина» - самое крупное предприятие по производству шин в России, занимает лидирующие позиции по объему выпуска продукции и объему товарной продукции.
Общеэкономические и внутренние факторы способствовали ОАО «Нефтекамскшина» в 2007 - 2009 годах снижению выпуска и продажи шин.
Таблица 2.2 - Основные технико-экономические показатели ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 гг.
Показатели
2007
год
2008
год
2009
год
Отклонение, +-
Изменение, %
2008 г. к
2007 г.
2009 г. к
2008 г.
2008г
к2007г
2009г
к2008г
Выпуск шин, всего, тыс. шт.
11417,9
11911,4
12145,4
493,5
234
4,32
1,96
Товарная продукция, млн.руб.
14233,6
5154,7
6033,5
-9078,9
878,8
-63,8
17,0
Выручка от продаж, млн.руб.
14918,7
5426,0
6324,5
-9492,7
898,5
-63,6
16,6
Себестоимость проданной продукции, млн.руб.
14328,6
4965,5
5781,1
-9363,1
815,6
-65,3
16,4
Затраты на 1 рубль проданной продукции, коп.
96,04
91,51
91,41
-4,53
-0,10
-4,7
-0,1
Прибыль от продажи проду-кции, товаров, млн.руб.
590,1
460,5
543,4
-129,6
82,9
-22,0
18,0
Рентабельность продукции, %
4,11
9,27
9,40
5,16
0,13
125,5
1,4
Рентабельность продаж, %
3,96
8,49
8,59
4,53
0,10
114,4
1,2
Численность работников, чел.
11243
11325
10861
-90
-99
-0,8
-0,9
Средняя заработная плата, руб.
8180,4
8824,7
9731,8
644,3
907,1
7,9
10,3
Производительность труда, тыс. руб.
1215,6
443,6
523,7
-772,0
80,1
-63,5
18,1
В 2008 году по сравнению с 2007 годом выпуск шин в натуральных единицах снизился на 493,5 тыс.шт. или на 4,32% (-5023,1 / 11417,9 х 100), в 2009 году по сравнению с 2008 годом отмечается рост на 234 тыс.шт. или на 1,96%. В 2006 году сумма товарной продукции уменьшилась на 9078,9 млн.рублей или на 63,8%, а в 2009 году по сравнению с 2008 годом возросла на 878,8 млн.рублей или на 17%; сумма выручки уменьшилась в 2008 году на 9492,7 млн. рублей или на 63,6%, в 2009 году возросла на 898,5 млн. рублей или на 16,6%. Так как переменные затраты занимают основную часть расходов, соответственно за анализируемый период снизилась и сумма себестоимости реализованной продукции в 2008 году на 9363,1 млн.рублей или на 65,3%, а в 2009 году возросла на 815,6 млн.рублей или на 16,4%.
Положительной тенденцией является снижение затрат на 1 рубль выручки в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 4,53 коп., в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 0,10 коп. В 2008 году прибыль от продаж уменьшилась на 129,6 млн.рублей или на 22,0%, а в 2009 году увеличилась на 82,9 млн.рублей или на 18,0%. В связи со снижением затрат на единицу продукции в 2007 году отмечается рост уровня показателей рентабельности: продукции на 0,13%, продаж - на 0,10%. На предприятии произошло увеличение работников в 2008 году на 82 человека или на 0,7%, в 2009 году наблюдается сокращение на 464 человек или на 4,1%. Наблюдается увеличение средней заработной платы работников: в 2008 году на 644,3 рублей или на 7,9%, в 2009 году - на 907,1 рублей или на 10,3%. Но все же остается ниже средней заработной платы по городу Нефтекамск. За счет значительного сокращения объема производства продукции спад производительности труда в 2008 году составил на 772,0 тыс. рублей или на 63,5%, а в 2009 году рост - на 80,1 тыс. рублей или на 18,1%.
Отрицательное влияние на деятельность предприятий шинной отрасли оказывают следующие факторы:
- рост объемов импорта шин;
- экономический спад в промышленности РФ, обострившийся в конце 2008г.;
- увеличение тарифов на энергоресурсы;
- кризис финансово-кредитной системы, вызвавший снижение продаж новых автомобилей и, соответственно, шин;
- нехватка собственного оборотного капитала;
- высокий уровень физического и морального износа значительной части технологического оборудования.
Таким образом, в результате основных видов деятельности ОАО «Нефтекамскшина» можно выделить виды деятельности, утвержденные в Уставе предприятия, связанные с повышением инвестиций в человеческий капитал [Устав ОАО «Нефтекамскшина» от 14.08.07]. Среди них выделяются:
- производство шин, резинотехнических изделий, а также сопутствующих товаров;
- разработка и осуществление мероприятий, направленных на освоение новых типоразмеров шин;
- строительство, оснащение и эксплуатация жилья, гостиниц, культурных центров, центров досуга и отдыха, обучения, медицинских центров;
- производство стройматериалов;
- осуществление экспортных, импортных, реэкспортных, товарообменных и других операций, включая экспорт и импорт патентов, лицензий по неограниченной номенклатуре товаров и услуг, проведение биржевых операций, рекламной работы и маркетинга;
- оказание консультационных, посреднических, информационных, юридических услуг;
- организация и участие в международных выставках, ярмарках, салонах, конференциях, семинарах, аукционах и торгах;
- обучение специалистов в различных областях знаний;
- реализация товаров народного потребления, технологического оборудования, транспортных средств через оптовую и розничную торговлю;
- производство и переработка сельскохозяйственной продукции;
- оказание услуг телефонной связи;
- ведение изобретательской, рационализаторской и патентно-лицензионной работы, включая покупку и продажу лицензий на объекты промышленной собственности;
- эксплуатация автозаправочных станций (АЗС) и снабженческо-сбытовые операции с нефтепродуктами;
- проектирование взрывоопасных и химически опасных производств и объектов (технологические трубопроводы);
- проектирование установки грузоподъемных механизмов;
- осуществление охранной деятельности;
- проектирование, монтаж и эксплуатационное обслуживание средств охранно-пожарной сигнализации;
- организация общественного питания.
2.2 Анализ факторов, влияющих на человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009 гг.
Проведем анализ факторов влияющих на человеческий капитал за период 2007-2009гг. Среди факторов можно выделить численность по категориям персонала, возрастной состав и образовательный уровень.
Одной из качественных характеристик кадрового потенциала предприятия является численность персонала, его структура и динамика. На основании данных таблицы 2.3 проанализируем изменение численности персонала и структуру по категориям.
На протяжении анализируемого периода наблюдалась устойчивая тенденция роста среднесписочной численности работников.
Анализ обеспеченности ОАО «НШЗ» трудовыми ресурсами в 2008 году в сравнении с 2007 годом показал, что в целом обеспеченность предприятия персоналом в 2008 году составила 101%, что на 82 (11325 - 11 243) человека больше чем в 2007 году.
Таблица 2.3 - Динамика численности персонала ОАО «Нефтекамскшина»
Наименование категории
Численность работающих, чел.
Отклонения (+,-) 2008г. по сравнению с 2007 г.
Отклонения (+,-) 2009г. по сравнению с 2008 г.
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Абсолютные
Относительные, в %
Абсолютные
Относительные, в %
Среднесписочная численность всего, чел.
в том числе:
11 243
11 325
10 861
82
1
-464
-4
руководители
771
775
748
4
1
-27
-3
специалисты
906
925
833
19
2
-92
-10
служащие
81
68
68
-13
-16
0
0
рабочие
9 456
9 485
9 133
29
1
-352
-4
ученики
29
72
79
43
148
7
10
На это изменение повлияло:
- увеличение числа руководителей на 4 человека (775-771), или на 1% (4/771*100);
- увеличение числа специалистов на 19 человек (925 - 906), или на 2% (19/906*100);
- уменьшение числа служащих на 13 человек (68 - 81), или на 16% (-13/81*100);
- увеличение числа рабочих на 29 человек (9485-9456), или на 1 % (29/9456*100);
- увеличение числа учеников на 43 человека (72-29), или на 148% (43/29*100) в сравнении с 2007 годом.
Аналогичным образом рассмотрим динамику численности персонала ОАО «НШЗ» в 2009 году в сравнении с 2008 годом.
В 2009 году наблюдается снижение показателей обеспеченности трудовыми ресурсами ОАО «НШЗ». Число персонала уменьшилось на 464 человека (11325 - 10861) и составило 96%, что на 4 % меньше, чем в 2008 году. На это изменение повлияло:
- уменьшение числа руководителей на 27 человек (748-775), или на 3% (-27/775*100);
- уменьшение числа специалистов на 92 человека (833-925), или на 10% (-92/925*100);
- уменьшение числа рабочих на 352 человека (9133-9485), или на 4 % (-352/9485*100);
- увеличение числа учеников на 7 человек (79-72), или на 10% (7/72*100) в сравнении с 2008 годом.
Отобразим полученные результаты на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - Отклонения динамики численности персонала за 2007-2009гг.
Снижение среднесписочной численности произошло в результате выведения из состава предприятия подразделений с непрофильными видами деятельности, а также в связи с внедрением новых технологий, установкой технологического оборудования с большей производительностью.
Различные темпы снижения числа работников разных категорий привели к определенным структурным сдвигам. Проанализируем структурные изменения в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Анализ структуры персонала ОАО «НКШ» по категория
Наименование показателя
2007г.
2008г.
2009г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Списочная численность работников на конец года, всего
11 243
100
11 325
100
10 861
100
в том числе:
руководители
771
6
775
7
748
7
специалисты
906
8
925
8
833
7
служащие
81
1
68
1
68
1
рабочие
9 456
84
9 485
83
9 133
84
ученики
29
1
72
1
79
1
В целом структура персонала менялась незначительно. Наибольшую долю составляют рабочие - в среднем 84%. Специалисты в структуре персонала составляют в среднем 8%, руководители - 7%, служащие и ученики в структуре персонала занимают 1%. Представим структуру персонала ОАО "Нефтекамскшина" за период 2007-2009 гг. в виде диаграммы на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 - Средний удельный вес структуры персонала за 2007-2009
Вторым фактором, влияющим на инвестиции в человеческий капитал, является возраст. Проведем анализ фактора.
Производственный возрастной состав - это важная деталь при оценке развития кадрового потенциала. Проведем анализ возрастного состава персонала ОАО "Нефтекамскшина". Рассмотрим таблицу 2.5.
Таблица 2.5 - Анализ структуры персонала по возрасту
Наименование
показателя
2007 г.
2008 г.
2009 г.
Списочная численность на конец года
чел.
%
чел.
%
чел.
%
до 30 лет
3046
27
2675
24
2748
25
30-39
2479
22
2667
23
2507
23
40-49
3646
33
3279
29
3172
29
50 лет и старше
2072
18
2704
24
2434
22
Итого:
11243
100
11325
100
10861
100
Наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия на протяжении всего анализируемого периода составляли работники в возрасте от 40 до 49 лет. В 2009 г. их доля составляла 29% от общей численности. Удельный вес работников в возрасте до 30 лет в 2008 г. по сравнению с 2007г. снизился на 3%. В 2009 г. ситуация немного улучшилась: удельный вес работников возрасте до 30 лет составил 25%, что больше уровня 2008 г. на 1%. В целом за 3 года удельный вес работников в возрасте до 30 лет снизился на 1%. Что касается работников старше 50 лет, то здесь заметна та же тенденция: в 2008 г. удельный вес растет, в 2009 г. - незначительно снижается, но в целом за три года увеличение удельного веса работников старше 55 лет составляет 3%. Доля работников в возрасте от 30 до 39 лет за анализируемый период увеличилась на 1%.
Проведенный анализ структуры персонала ОАО «Нефтекамскшина» по возрасту не дает возможность составить четкого мнения о старении или омоложении коллектива. Для этого применив статистический метод, с помощью формулы взвешенной средней арифметической, определим средний возраст работников предприятия:
2007 г.: (24,5х3046+34,5х2479+44,5х3646+55х2072)/11243=38;
2008 г.: (24,5х2675+34,5х2667+44,5х3279+55х2704)/11325=40;
2009 г.: (24,5х2748+34,5х2507+44,5х3172+55х2434)/10861=39.
Для наглядности изобразим на графике динамику среднего возраста (рисунок 2.4).
Рисунок 2.4 - Динамика среднего возраста работников ОАО «НШЗ»
Исходя из представленных данных, можно сделать вывод, что в целом в анализируемом периоде, прослеживается тенденция старения коллектива. Об этом также свидетельствует и увеличение доли работников старше 55 лет, и снижение доли работников в возрасте до 30 лет. Однако, в масштабах отрасли, средний возраст работников не плохой, т.к. на сегодняшний день средний возраст работников химической промышленности более 50 лет [16, с.59].
Третьим фактором трудового потенциала является образовательный уровень персонала.
Проведем анализ персонала ОАО «Нефтекамскшина» по уровню образования и данные представим в таблице 2.6. Из таблицы видно, что структура персонала предприятия по уровню образования представлена преимущественно работниками, имеющими среднее общее и начальное профессиональное образование, причем доля работников имеющих данное образование ежегодно снижается, и в 2009 году составила 54%. Если посмотреть структуру персонала в разрезе категорий (Приложении А), то хорошо видно, что данным образованием преимущественно обладает персонал, относящийся к категории «рабочие» (более 60% в структуре персона по уровню образования).
Таблица 2.6 - Анализ структуры персонала ОАО «Нефтекамскшина» по уровню образования
Наименование показателя
2007г.
2008г.
2009г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Списочная численность работников на конец года, всего
11 243
100
11 325
100
10 861
100
из них:
с высшим образованием
1 155
10
1 246
11
1 243
11
со средним профессиональным образованием
2 553
22
3 119
27
3 683
33
со средним общим, начальным профессиональным образованием
7 465
66
6 886
60
5 876
54
с основным общим образованием
48
1
50
1
37
1
с неполным средним образованием
22
1
24
1
22
1
Наблюдается рост численности работников имеющих среднее профессиональное образование - доля в структуре персонала за три года увеличилась на 11%. Из Приложения А видно, что рост произошел, преимущественно, за счет категории «рабочие».
Численность работников имеющих высшее образование в течении 2008 г. увеличилась на 91 человек, что отразилось в структуре персонала увеличением доли на 1%. В 2009 г. численность работников с высшим образованием снизилась на 3 человека, однако негативного влияния на долю в структуре это снижение не оказало - доля в структуре составила 11%. В разрезе по категориям персонала видно, что высшим образованием обладают преимущественно специалисты и руководители. Меньше всего работников с высшим образованием в категории «рабочие» - 2% в 2009 г. Это естественно, поскольку, во-первых, рабочему для выполнения своих функций не нужно обладать обширными знаниями в разных сферах и широким взглядом на проблему, что дает высшее образование. Во-вторых, рабочий с высшим образованием, как правило, переходит в другую категорию.
Доля работников с основным общем образованием в структуре персонала в 2009 году составила 1%, работников с неполным среднем образованием - 1%. В приложении А видно, что персонал имеющий данный уровень образования относится к категории «рабочие».
На рисунке 2.5 можно увидеть, как выглядела структура персонала ОАО «Нефтекамскшина» по уровню образования в анализируемый период.
Рисунок 2.5 - Структура персонала ОАО «НШЗ» по уровню образования за 2007-2009гг.
В целом по предприятию на протяжении анализируемого периода наблюдались положительные тенденции увеличения доли работников с высшим и средним профессиональным образованием и снижения доли работников со средним и базовым образованием.
Рассмотрим, как менялся образовательный уровень в различных категориях персонала.
В таблице 2.7 рассмотрен образовательный уровень категории персонала «руководители». Из таблицы видно, что число руководителей, имеющих высшее образование в 2008 г. увеличилось на 17 и стало 429 человек. В 2009 г. число руководителей с высшим образованием не изменилось, но если посмотреть на структуру, то видно, что их доля ежегодно увеличивается в среднем на 2 %. Это связано с положительной тенденцией снижения доли руководителей со средним общим и начальным профессиональным образованием.
Таблица 2.7 - Уровень образования в категории «руководители» ОАО «НШЗ»
Наименование показателя
2007г.
2008г.
2009г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего, в т.ч.
771
100
775
100
748
100
с высшим образованием
412
53
429
55
429
57
со средним профессиональным
223
29
224
29
236
32
со средним общем, начальным профессиональным образованием
136
17
122
16
83
11
с базовым образованием
-
-
-
В категории «специалисты» также преобладают работники, имеющие высшее образование (таблица 2.8). Их доля в структуре категории ежегодно увеличивается, и в 2009 г. составила 59 %. Число работников имеющих среднее профессиональное образование ежегодно сокращается, но на структуру это сильно не влияет. Доля специалистов со средним общим и начальным профессиональным образованием в 2008 г. увеличилась на 2 %, это связано с увеличением числа специалистов с данным образованием на 17 человек. В 2009 г. число специалистов со средним общим и начальным профессиональным образованием резко сокращается до 75 человек, что отражается и на структуре - всего 9% от общего числа специалистов.
Таблица 2.8 - Уровень образования в категории «специалисты» ОАО «НШЗ»
Наименование показателя
2007г.
2008г.
2009г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего, в т.ч.
906
100
925
100
833
100
с высшим образованием
490
54
493
53
493
59
со средним профессиональным
288
32
287
31
265
32
со средним общем, начальным профессиональным образованием
128
14
145
16
75
9
с базовым образованием
-
-
-
Категория «служащие» представлена преимущественно работниками со средним общим и начальным профессиональным образованием - более 58%. В 2008 г. структуре служащих по уровню образования произошли изменения: увеличилась доля работников имеющих высшее образование на 5%, сократилась доля служащих со средним профессиональным образованием на 6%, незначительно увеличилась доля служащих со средним общим и начальным профессиональным образованием - на 1%. В 2009 г. изменений в структуре персонала по уровню образования в категории «служащие» не было (таблица 2.9).
Таблица 2.9 - Уровень образования в категории «служащие» ОАО «НШЗ»
Наименование показателя
2007г.
2008г.
2009г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего, в т.ч.
81
100
68
100
68
100
с высшим образованием
11
14
13
19
13
19
со средним профессиональным
23
28
15
22
15
22
со средним общем, начальным профессиональным образованием
47
58
40
59
40
59
с базовым образованием
-
-
-
Категория «рабочие» также представлена преимущественно работниками со средним общим и начальным профессиональным образованием (таблица 2.10). Однако доля в структуре рабочих с данным образованием ежегодно снижается - за 3 года снижение составило 13 %. Это связано с увеличением доли служащих со средним профессиональным образованием на 13 %. Доля служащих с высшим образованием не изменилась. Рабочие это единственная категория персонала, где есть работники с базовым образованием. Их доля в структуре категории по уровню образования составляет 1 %.
Таблица 2.10 - Уровень образования в категории «рабочие» ОАО «НШЗ»
Наименование показателя
2007г.
2008г.
2009г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего, в т.ч.
9456
100
9485
100
9133
100
с высшим образованием
240
3
302
3
298
3
со средним профессиональным
2011
21
2562
27
3131
34
со средним общем, начальным профессиональным образованием
7135
75
6547
69
5645
62
с базовым образованием
70
1
74
1
59
1
Категория персонала «ученики» в 2007г., преимущественно, представлена работниками средним общим и начальным профессиональным образованием - 66% в структуре. В 2008 г. за счет увеличения доли учеников со средним профессиональным образованием на 15% и увеличения доли учеников с высшим образованием на 5 %, доля учеников со средним общим и начальным профессиональным образованием уменьшилась до 44%, а преобладание в структуре у учеников со средним профессиональным образованием - 43%. В 2009 г. значительных изменений в структуре «учеников» по уровню образования не наблюдалось (таблица 2.11).
Таблица 2.11 - Уровень образования в категории «ученики» ОАО «НШЗ»
Наименование показателя
2005г.
2006г.
2007г.
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Всего, в т.ч.
29
100
72
100
79
100
с высшим образованием
2
7
9
13
10
13
со средним профессиональным
8
28
31
43
36
46
со средним общем, начальным профессиональным образованием
19
66
32
44
33
42
с базовым образованием
-
-
-
В целом на предприятии наметилась явная тенденция увеличения образовательного уровня персонала предприятия по всем категориям. Однако проявлялась она в разных категориях по-разному.
Численность работников любого предприятия изменяется в связи с тем, что на предприятие одни работники поступают, а другие выбывают по различным причинам, например, по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов или по достижении пенсионного возраста. Рассмотрим движение персонала ОАО «Нефтекамскшина» в анализируемый период в таблице 2.12.
Таблица 2.12 - Данные о движении персонала ОАО «Нефтекамскшина».
Наименование показателя
2007
2008
2009
Среднесписочная численность
11 709
10 779
10 556