Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствования системы управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 24.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…..3

Глава1.Теоретические аспекты мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления…………………………………..5

1.1.Понятие,  сущность и назначение мотивации  сотрудников……………….5

1.2.Теории  мотивации………………………………………………………...…11

Глава2.Анализ применения мотивации сотрудников в отделе ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»…….18

2.1.Организационно-правовая  характеристика отдела ЗАГС Администрации  муниципального образования «Кезский район»………………………………18

2.2.Применение  мотивации сотрудников в отделе  ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»………………………………21

2.3.Проблемы, возникающие в процессе применения  мотиваций сотрудников…………………………………………………………………...…26

Глава3.Совершенствование  применения мотивации сотрудников  в отделе ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район»……………………………………………………………………………30

3.1.Разработка  мероприятий по совершенствованию  методов мотивации сотрудников…………………………………………………………………...…30

3.2.Оценка  эффективности разработанных предложений……………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…36

НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ…………………………………….…37

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...38

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность  темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В связи с переходом  к рыночным отношениям в России увеличился интерес к мотивационным аспектам деятельности персонала, как к одним  из способов повышения эффективности  производства, а значит, и к увеличению прибыли предприятия. Государственные, частные, корпоративные предприятия  на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

 Объект исследования: отношения между сотрудниками отдела ЗАГС, возникающие в процессе управленческой деятельности;

Предмет исследования: сущность, механизмы и способы мотивации   сотрудников в целях совершенствования системы управления; проблемы. которые, возникают в процессе применения мотивации сотрудников;

 Цель  работы: проанализировать деятельность отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район» и выявить проблемы, возникающие в процессе применения мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления;

Задачи работы:

- изучить организационно-правовую базу отдела ЗАГС в Кезском районе;

- рассмотреть  результаты применения мотивации  сотрудников 

- выявить  проблемы, возникающие в процессе  применения мотивации сотрудников;

- разработать   мероприятия, которые способствуют  совершенствованию  методов мотивации сотрудников;

- осуществить  оценку эффективности разработанных  предложений.

 Методологическая база исследования. В данной курсовой работе использовались следующие методы: аналитический, сравнительный, специально-научный.

Теоретической и информационной базой исследования являются источники специальной и справочной литературы таких авторов, как Магура М.И., Кабушкин Н.И., Бубнов В.В., Толстопятова М.Т., Дырин С.П., а также Положение об отделе актов гражданского состояния Администрации муниципального образования «Кезский район»;

Структура курсовой работы. 
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 10 наименований

Во введении обоснована актуальность исследования, представлены данные анализа  научно-теоретических предпосылок  по теме курсовой работы, определены цель, объект, предмет, сформулированы задачи, методология и методы исследования. 
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления (понятие, сущность, назначение и теории мотивации).

Во второй главе проведен анализ деятельности сотрудников  отдела ЗАГС Администрации муниципального образования «Кезский район, применение мотивации и проблемы, возникающие в процессе применения мотиваций сотрудников.

В третьей главе представлены механизмы совершенствования методов мотивации сотрудников и оценка эффективности разработанных предложений.

В заключении подведены общие  итоги курсовой работы, изложены основные выводы, определены проблемы, требующие  дальнейшего детального изучения в курсовой работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников в целях совершенствования системы управления.

 

1.1.Понятие,  сущность и назначение мотивации  сотрудников.

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду  необходимость различных потребностей. Под потребностями понимается его  внутреннее состояние, отражающее физиологический  или психологический дефицит  чего-либо, который вызывает состояние  дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. Психолог Г.Муррей, выдвинув идею об их основных четырех типах:

· первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);

· позитивные и негативные;

· явные и неявные;

· осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у  всех людей они одни и те же, только специфически выраженные.

По происхождению потребности  могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:

· минимальный обеспечивает выживание;

· нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете)

· уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становиться самоцелью  или средством демонстрации высокого общественного положения1.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых  сама становиться потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е, психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на их удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

· интерес (внутренне осознанная потребность);

· желание (внутренне неосознанная потребность);

· чувство долга;

· цель;

· намерение;

· комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его  мотивационную структуру или  мотивированность. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, воспитанием, образованием и т.д

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможности приумножения богатства);

6) творческий (поиск нового);

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде;

8) люмпенизированный (упор на  уравнительность).

Исследования показали, что при  условии обладания достаточными средствами 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36% готовы работать в случае интересной работы, 36% - чтобы избежать скуки и одиночества, 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость. Лишь 12% людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45% предпочитают им славу, 35% - удовлетворенность содержанием работы, а около 15 % - власть2.

Классический менеджер стремится прежде всего к власти, высокому социальному статусу, продвижению по службе, независимости. В то же время у многих людей велико желание находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если у них нет других способов улучшить дела.

Мотивационная структура личности достаточна стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания3.

Принципами построения мотивационного механизма считаются:

· увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

· простота, понятность, справедливость;

· наличие необходимых условий  реализации;

· возможность корректировки;

· направленность;

· рациональность.

Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает:

· притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, если он достигнут, то вероятнее потребности не превращаются в мотивы;

· ожидания - оценка личностью вероятности  наступления события; предположение  о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия;

· установки - психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или  иным поступкам;

· оценки - характеристики степени  возможного достижения результата;

· стимулы - блага, возможности и  проч., находящиеся вне личности, с помощью которых можно удовлетворить  свои потребности, если это не требует  невозможных действий

Все эти особенности необходимо тщательно учитывать, чтобы они  не стали демотивирующим фактором4.

Итак, мотивационный механизм можно  представить следующим образом:

1) Возникновение потребности. Потребность  проявляется в виде того, что  человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Группы  потребностей (физиологические, психологические,  социальные)

2) Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3) Определение целей (направления)  действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен  следовать, чего добиться, что  получить для того, чтобы устранить  потребность(что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

4) Осуществление действия. Человек  затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые,  в конечном счете должен предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5) Получение вознаграждения за  осуществление действия. Проделав  определенную работу, человек либо  непосредственно получает то, что  он может использовать для  устранения потребности, либо  то, что он может обменять на  желаемый для него объект.

6) Устранение потребности. В  зависимости от степени снятия  напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение  потребности ослабление или усиление  мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  либо продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности5.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения  и способы воздействия на них(развитие желательных и ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются  условия, побуждающие людей к  деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма  внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности  к той или иной деятельности. С  учетом этого можно говорить о  нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии, основанной, с одной  стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к  определенным действиям, а с  другой - на внешнем побуждении  и принуждении. (Германия и современная  Россия)

2) стратегии, основанной на внешних  побуждении и принуждении, т.е.  использовании только стимулирования  в обеих его формах.(большинство западных стран начала ХХ века.)

3) стратегии, основанной на принуждении.(подневольный труд)

4) стратегии, основанной на только  на внутреннем и внешнем побуждении(положительная сторона мотивации).(Япония)

5) стратегии, основанной на внутреннем  побуждении и принуждении, применяется  внутренний положительный и внешний  отрицательный механизм мотивации.(СССР)6.

Одним из инструментов руководителя для мотивации сотрудников в  системе менеджмента является стимулирование. Оно представляет собой процесс  применения стимулов, которые призваны обеспечивать собой либо повиновение  человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Поскольку стимулы  воздействуют на поведение человека они являются предметом манипуляции со стороны. Стимулирование выполняет следующие функции:

· экономическую - способствует повышению эффективности производства;

· нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

· социальную - формирует доходы сотрудников.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на неком ценностном минимуме(страхе).Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат, отсутствие социальной защиты и т.д. Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет, который в России зачастую значит больше, чем высокая заработная плата.

Стимулы можно разделить на экономические и неэкономические.

Экономические стимулы связаны  с дополнительными выгодами, которые  люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых(свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, против него направлены:

· стремление к благотворительности;

· эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует  до определенных пределов);

· субъективное восприятие полезности материальных благ;

· психология коллективных действий;

· невозможность с помощью денег  достичь многих важных целей (личная жизнь, здоровье и т.д.);

· иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов7.

Все перечисленные организационные  и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Совокупность всех вышеперечисленных  причин приводит к тому, что зависимость  величины вознаграждения и уровня производительности нелинейна. Сначала притязания растут, но по мере дальнейшего увеличения дохода человек начинает обращать не на уровень денежного вознаграждения. Поэтому со временем значение денег, как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.

1.2.  Теории мотивации

Как было выяснено, человека вынуждает  действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя  этот рычаг, можно повлиять на деловую  активность работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, дают две  группы концепций.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают  людей проявлять активность в  труде, Процессуальные раскрывают, при  каких условиях и каким образом  это становится возможным. Иными  словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически  первым. В его рамках существует несколько концепций.

В 1942 г. Известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы психологии.

Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно в основном будет достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

1) Физиологические потребности  (в пище, жилье, отдыхе и т.д.). Их удовлетворение, обеспечивающее  человеку элементарное выживание,  требует минимальной заработной  платы и сносных условий труда.

2) Потребности в безопасности  и уверенности в будущем. Их  удовлетворение возможно с помощью  заработной платы, превышающей  минимальный уровень, (что позволяет  приобретать страховой полис,  делать дополнительные взносы  в пенсионный фонд, отдыхать), а  также работы организации, предоставляющей  сотрудникам определенные социальные  гарантии.

3) Потребности в поддержке, принадлежности  к группе (социальные). Для их удовлетворения  необходимо участие в групповой  работе, внимание со стороны руководства, уважение товарищей, а также дружба, привязанность, любовь.

4) Потребности в признании (внутреннее уважение (чувство собственного достоинства, автономия, достижение), внешнее уважение (состояние, распознавание, внимание). Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями таких потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.д.

5) Потребности в самореализации. Для удовлетворения таких потребностей  человек должен иметь максимальную  свободу творчества, выбора средств  и методов решения стоящих перед ним задач. Потребности в самовыражении никогда не могут быть удовлетворены.

Без удовлетворения потребностей первого  и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь ни одного цивилизованного человека. В то же время при удовлетворения потребностей высших уровней деньги не имеют практически никакого значения.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест:

· игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов;

· предположение о возможности  перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении  снизу вверх (на самом деле потребности  не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга);

· следующая неудовлетворенная  потребность становится мотиватором

· удовлетворенная потребность  останавливает мотивацию

· утверждение, что удовлетворенность  последней группы ослабляет их воздействие  на мотивацию8.

Ряд положений теории Маслоу развивается другими сторонниками содержательного подхода, среди которых доктор философии гарвардского университета Д. Мак-Клелланд, выдвинувший теорию приобретенных потребностей. В ней по-своему представлены высшие уровни пирамиды Маслоу, но уже без иерархичности. Автор выделяет три их вида: в успехе (достижениях), во власти и в причастности (принадлежности)9.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Люди с сильно выраженной потребностью достижений оценивают себя в соответствии с достигнутым успехом в продвижении к различным целям:

· Они устанавливают цели и стремятся  подвергать себя умеренным рискам;

· Предпочитают действовать индивидуально;

· Выбирают виды деятельности, занимаясь  которыми могут набирать очки;

· Выбирают профессиональные занятия, обеспечивающие четкие показатели эффективности (торговая деятельность, предприятия  малого бизнеса)

Таким людям целесообразно предоставлять  творческую работу, с умеренной степенью риска, мотивировать, делегировать, поощрять.

Потребность в причастности (принадлежности) является бессознательным стремлением  к тесным взаимосвязям и теплым дружеским  отношениям, реализуется через поиск  и установлении хороших отношений  с окружающими, получении от них  поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Люди с сильной потребностью в принадлежности часто предпочитают проводить время с близкими друзьями или другими представляющими  для них значение людьми:

· они регулярно пишут письма или звонят по телефону;

· они предпочитают работать в группах  и оказываются чувствительными  к реакции на свои поступки окружающих;

· они предпочитают неконкурентные, подразумевающие сотрудничество формы  отдыха (например, пикники) и виды трудовой деятельности, позволяющие тесно  взаимодействовать с другими  людьми (проведение консультаций)

При приеме на работу таких людей  оценивайте уровень соучастия, предоставляйте работу, предполагающую активное взаимодействие с коллегами, клиентами.

Потребность во власти состоит в  стремлении оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и во власти авторитета, таланта и т.п.

Люди с ярко выраженной потребностью власти часто стремятся разными  способами публично заявить о  себе и своих притязаниях:

· Они ищут и добиваются руководящих  позиций в социальных группах, профессиональных сообществах и на работе;

· Они предпочитают виды спорта, построенные  на личном противоборстве

· Склонны к конфронтации

· Они любят иметь престижные вещи и выбирают профессии позволяющие им влиять на других людей (администраторы, преподаватели, священники).

Таких людей необходимо готовить на управленческие должности.

Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является двухфакторная  модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что на поведение  людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех  или иных потребностей. Причем их изменение  происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие(в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т.п.) и «гигиенические», связанные с условии труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере схожи с первичными потребностями Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной  она отражалась в диапазоне «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», а на другой - «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребности не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями  дело обстоит наоборот - их неудовлетворенность  резко снижает стимулы к работе. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает  предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного тезиса является вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей. Т.о. руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности10.

 

 

 

 

 

 

Сравнительный анализ основных содержательных концепций представлен в таблице 1.

Таблица 1. Теории мотивации

Маслоу

Мак-Клелланд

Герцберг

Потребности

Самовыражение

Достижение

Мотивационные

Признание

Власть

-

Принадлежность

Причастность

-

Безопасность

-

Гигиенические

Физ.потребности

-

-

Иерархия

Да

Нет

Нет

Особенности личности

Не учитываются

Учитываются

Учитываются

Удовлетворение потребностей низших уровней

Мотивация возрастает

Мотивация увеличивается

Не влияет

Удовлетворение потребностей высших уровней

Мотивация уменьшается

Мотивация увеличивается

Мотивация увеличивается


 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.