На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление персоналом организации. Анализ системы управления персоналом на примере ООО Интермедсервис-Волга. Расчет социально-экономической эффективности введения системы 1С: Управление. Предложение по совершенствованию системы управления персоналом.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Содержание
    Введение
      Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом в организации
      1.1 Понятие, сущность и методы управления персоналом в организации
      1.2 Основные подходы к управлению персоналом организации
      1.3 Концепция управления персоналом в современных условиях
      Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Интермедсервис - Волга"
      2.1 Технико-экономическая характеристика ООО "Интермедсервис - Волга"
      2.2 Анализ управления персоналом в ООО "Интермедсервис - Волга"
      Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом ООО "Интермедсервис-Волга"
      3.1 Предложение по совершенствованию системы управления персоналом ООО "Интермедсервис-Волга"
      3.2 Расчет социально-экономической эффективности введения системы "1С: Управление"
      Заключение
      Библиографический список
      Приложения

Введение

В настоящее время, по прошествии уже 15 лет становления рыночных отношений, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов.

При таком положении, необходимым условием для динамики роста, закреплении на рынке или увеличения рентабельности предприятия, когда уже речь не идет о сверхприбыли, является повышение уровня конкурентоспособности организации, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой коллектив и мероприятия по совершенствование системы управления персоналом.

Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих малых и средних предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности. Основными причинами сбоев в работе предприятии на начальных этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентноспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина - кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом.

Кроме того, на сегодняшний день персонал становится наиболее важным капиталом компании, а инвестиции в человеческие ресурсы все более эффективными. Именно с данными аспектами и связана актуальность темы исследования.

Главной задачей Системы управления персоналом - является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Таким образом, основной целью данного дипломного проекта является комплексное рассмотрение управления персоналом в системе менеджмента организации.

Объектом дипломного проекта выступает производственно-коммерческая фирма ООО "Интермедсервис-Волга".

Предмет дипломного проекта:

В качестве основных задач дипломного проекта выделим следующие:

Рассмотрение понятия, сущности и методов управления персоналом в организации;

Рассмотрение традиционных и современных подходов к управлению персоналом;

Анализ управления персоналом в ООО "Интермедсервис-Волга";

Выявление проблем в области управления персоналом исследуемого предприятия;

Предложение возможных путей решения проблем в управлении персоналом ООО "Интермедсервис-Волга".

В первой главе освещены теоретические аспекты, связанные с управлением персоналом на предприятии. В частности, определена сущность понятия управление персоналом и его методологический инструментарий. Также подробно рассмотрены основные традиционные и современные подходы к управлению персоналом.

Во второй главе приводится краткая характеристика исследуемого предприятия, а также проводится анализ его финансовых показателей и показателей, связанных с управлением персоналом предприятия, на основе которых выявляются основные проблемы.

Третья глава посвящена рассмотрению выявленных ранее проблем и поиску возможных путей их решений.

Структура дипломного проекта: введение, три главы, заключение, библиографический список, приложения.

Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом в организации

1.1 Понятие, сущность и методы управления персоналом в организации

В настоящее время в менеджменте особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом, который рассматривается как самостоятельное направление деятельности организации. Меняются цели, задачи, функции, повышается статус кадровых служб, трансформирующихся из традиционных отделов кадров в полноценные службы управления персоналом организаций. Руководители этих служб во многих организациях входят в состав топ-менеджмента и даже совета директоров. Возникает необходимость в определении основных направлений, целей и задач в планировании, мотивации и организации деятельности по работе с персоналом, то есть в формировании стратегии управления персоналом и определении места данного направления в системе менеджмента организации. Прежде всего, для этого необходимо определить понятие и сущность управления персоналом.

Управление персоналом является сложным и составным компонентом управления организацией. Сложным оно является потому, что люди за своим характером отличаются от других ресурсов и требуют особенных подходов и методов управления. Специфика человеческих ресурсов выражается в том, что, во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на управление является эмоциональной, продуманной, а не механической, а это значит, что процесс взаимоотношений двусторонний; во-вторых, люди постоянно совершенствуются и развиваются; в-третьих, отношения основываются на долгосрочной основе, поскольку трудовая жизнь человека может продолжаться в течение 30-50 годов; и последнее, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и мотивами [7, c.130].

Процессы управления людьми осуществлялись во всех цивилизациях и разных социумах в течении многих тысячелетий. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы. Как субъект управления выступают руководители и специалисты, которые выполняют функции управления относительно своих подчиненных. Следовательно, управление персоналом - это целеустремленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами. Это системное, планомерно организованное влияние через систему взаимоувязываемых, организационно экономических и социальных мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия. Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов является основным содержанием управления персоналом.

Концепция управления персоналом - система теоретически методологических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления персоналом и разработка механизмов их реализации в условиях конкретной организации. Общая концепция конкретизируется через кадровую политику и кадровую работу [2, c.27].

Основная цель управления персоналом представляет собой объединение следующих направлений [2, c.39]:

формирование высококвалифицированного, ответственного за порученное дело персонала с современным экономическим мышлением и развитием чувства профессиональной гордости;

обеспечение социальной эффективности коллектива.

Управление персоналом как целостная система выполняет такие функции [3, c.149]:

организационную - планирование потребностей и источников комплектования персонала;

социально-экономическую - обеспечение комплекса условий и факторов, направленных на рациональное закрепление и использование персонала;

воспроизводительную - обеспечение развития персонала.

Следовательно, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности. Это система принципов, методов и механизмов оптимального комплектования, развития и мотивации и рационального использования персонала. Управление персоналом должно отвечать концепции развития предприятия, защищать интересы работников и обеспечивать соблюдение законодательства о труде при формировании, закреплении (стабилизации) и использовании персонала. Таким образом, управление персоналом на предприятии сводится к следующим направлениям [2, c.47]:

обеспечение предприятия в нужном количестве и качестве персонала на текущий период и на перспективу;

создание равных возможностей эффективности труда и рациональной занятости работников;

стабильной и равномерной загрузки на протяжении рабочего периода;

удовлетворение потребностей персонала;

обеспечение соответствия трудового потенциала работника, его психофизиологических данных к требованиям рабочего места;

максимальной возможности выполнения разных операций на рабочем месте.

Управление персоналом как система включает организационный и функциональный блоки, отличающиеся некоторыми аспектами деятельности. Так, к организационному относят следующие аспекты [19, c.145]:

формирование персонала - это прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение персонала и заключение договоров и контрактов;

стабилизация персонала - это формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников.

Функциональный связан с:

использованием профессионально квалифицированного персонала;

улучшением морально-психологического климата в коллективе.

Управление персоналом должно ориентироваться на тенденции и планы развития организации, достижении основных ее целей, которое требует учета таких аспектов [9, c.111]:

долгосрочное развитие организации;

обеспечение рыночной независимости;

получение соответствующих дивидендов;

самофинансирование развития предприятия;

сохранение финансового равновесия;

закрепления достигнутого.

Исходя из этого, основным заданием управления персоналом является усовершенствование [2, c.79]:

кадровой политики;

использование и развитие персонала;

выбору и реализации стиля управления людьми;

организации горизонтальной координации и кооперации;

улучшение организации рабочих мест и условий труда;

признание личных достижений в труде;

выбор системы оплаты и стимулирования.

Выбор стратегии управления персоналом определяется реальными условиями работы предприятия, с учетом которых можно выбирать такие стратегии [25, c.87]:

стратегию экономии затрат на персонал. Суть этой стратегии заключается в том, что при улучшении экономической конъюнктуры привлекают дополнительное количество работников и освобождают их при условиях ее ухудшения; - стратегию согласования прогнозов потребностей персонала с планами развития организации;

стратегию обеспечения предприятия высококвалифицированным персоналом;

стратегию дополнительных вложений не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание условий для рационального его использования. Такая стратегия характерна для организации с высоким уровнем новых направлений научно-технического прогресса, который выставляет высокие требования к качеству персонала.

Управление персоналом основывается на таких принципах:

научность, демократический централизм, планомерность, единство распоряжений;

сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;

контроль за выполнением решений.

Управление персоналом в данное время должно акцентировать внимание на таких позициях [7, c.113]:

человек - источник дохода;

вся деятельность организации направлена на достижение экономических результатов и получение прибыли;

успешная работа возможна только при обеспечении организации высокопрофессиональным штатом работников, фирма ценна своими людьми.

По мнению многих зарубежных экономистов, главным в работе с людскими ресурсами есть:

использование индивидуальных способностей работников в соответствии со стратегическими целями организации, в первую очередь, для овладения новой техникою и технологиями;

интеграция желаний, потребностей и мотивов работников с интересами фирмы.

Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей организации за счет комплектования ее производственным персоналом соответствующей компетенции. Управление персоналом - это планы, что используют возможности внешней среды для укрепления и сохранение конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации.

Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы - это способ влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические [19, c.139].

Административные методы основываются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как "метод кнута". Они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, желания человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они достаточно разнообразны и действуют через такие механизмы:

правовые нормы и акты - государственные Законы, указы, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами и является обязательными для выполнения;

инструкции, организационные схемы, нормирования;

приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления.

Главные функции административных методов - это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, гарантирования прав и свобод.

Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и известные как "метод пряника". С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.

Механизмами экономического метода у государства являются: налоговая, кредитно-финансовая система, система цен, размер минимальной заработной платы, планы экономического развития.

В условиях предприятий это - экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии и тому подобное.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в сознательную обязанность, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через [13, c.105]:

формирование коллектива, создания нормального психологического климата и творческой атмосферы;

личный пример;

удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива;

установление моральных санкций и поощрение;

социальная защита.

Кроме этих базовых методов управления персоналом, используют систему методов.

Формирование структур и штатов [15, c.123]:

1. Психологически обоснованные нормы управляемости и оптимальный размер производственных коллективов

2. Профессионально квалификационные требования к работнику.

3. Социально-психологические модели производственных коллективов.

Анализ содержания трудовой деятельности, соответствия профессиональным требованиям рабочего места, моделирования, экспертные оценки. Подбор кадров:

1. Уровень развития общих и специальных способностей лично

2. Индивидуально психологические особенности человека, ее направленность.

Развитие персонала

1. Уровень профессиональных знаний, умений, навыков и желаний работника.

2. Наиболее эффективные формы профессиональной учебы.

3. Эффективные меры влияния на тех, кто учатся.

Оценка и расстановка кадров:

1. Соответствие работника его рабочему месту.

2. Возможность последующего сотрудничества.

3. Результаты трудовой деятельности.

4. Место работника в системе коллектива.

Рациональное использование персонала:

1. Причины нарушения дисциплины.

2. Состояние социально-психологического климата в коллективе.

1.2 Основные подходы к управлению персоналом организации

Как нами отмечалось ранее, деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического1. остановимся на их рассмотрении подробнее.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие [17, c.27]:

обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

В приложении 1 в табличной форме представлено краткое описание экономического подхода к управлению.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации. Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга (“организация как мозг, перерабатывающий информацию”), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом (табл.1.2.1).

Таблица 1.2.1. Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности

Доминирующая потребность
Деятельность по управлению персоналом
Самоактуализация
Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих
Самоуважение
Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность
Социальные потребности
Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям
Потребность в безопасности
Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда
Физиологические потребности
Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать по крайней мере на восстановление работоспособности
Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:
Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).
Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).
Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата [21, c.139]:
а) действуют на основе неполной информации;
б) способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
в) неспособны точно оценить результаты.
В конечном итоге организационный подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах [18, c.309]:
Необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация.
Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри - и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания.
Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.
Описание органического подхода представлено в приложении 2.
Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.
1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.
2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.
3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения [19, c.311]
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем [25, c.149].
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы [7, c.119] (см. табл.1.2.2).
Таблица 1.2.2. Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры
Характеристика системы ценностей (степень их выраженности)
Характеристика нормативной системы предприятия
Адаптивность
Консерватизм
Нормы одни для всех
Много норм для различных групп или слоев
Сильная
Сильный
Политический конфликт
Сильная и адаптивная организационная культура
Умеренная
Умеренный
Организационная культура, пригодная для одной стратегии
Стратегический конфликт
Слабая
Слабый
Организация на грани распада
Организация существует как набор автономных групп
Сильная
Слабый
Организационный конфликт
Адаптивная организационная культура
Слабая
Сильный
Сильная организационная культура
Конфликт “вакуума власти”
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Таким образом, на базе основных подходов нами была рассмотрена своеобразная эволюция развития отношения к управлению персоналом. Однако, стоит отметить, что на сегодняшний день в менеджменте наиболее актуальным становится системный подход, учитывающий концепцию стратегического развития организации.

1.3 Концепция управления персоналом в современных условиях

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников.

Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом [9, c.52].

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации. Мы же остановимся на формировании общих черт концепции управления персоналом для организаций, функционирующих в российских условиях, когда в связи с требованиями научно-технического прогресса и осуществлением экономических реформ роль персонала существенно возросла.

Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой рабочей силы. Научные концепции организации труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства [9, c.54].

Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био- и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности [8, c.16].

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом падает роль навыков физического манипулирования предметами и средствами труда и возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание статистических данных. Приобретают особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство вес больше требует от работников качеств, которые не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к минимуму, что позволяло упростить труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся: высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения [21, c.132].

Все это требует роста численности кадровых служб. В США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников компаний, в Японии - на 38 человек [8, c.16].

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создавались отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являлись ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создавались службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие среди них: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, взаимоотношений с руководством; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда [20, c.185].

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации [20, c.188].

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации [27, c.79].

1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

3. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций [27, c.115].

Используя результаты исследований, проведенных ведущими экономистами, а также опыт построения систем управления персоналом на ряде организаций, приведем основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации.

Соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития системы основного вида деятельности организации. Суть ее заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства.

Системность формирования системы управления персоналом требует учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот [4, c. 202].

Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к изменению пропорций в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом.

Пропорциональность производства и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе и системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.

Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что эта система должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы производства.

Изменение состава и содержания функций управления персоналом предполагает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается роль других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.

Сущность закономерности минимизации числа ступеней управления персоналом состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления. Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, создавая интегрированную результирующую силу. Отсюда следует необходимость единства действий закономерностей управления персоналом.

Тесную взаимосвязь и взаимодействие закономерностей управления персоналом можно увидеть на следующем примере. Закономерность минимизации числа ступеней управления персоналом взаимодействует с закономерностью оптимального сочетания централизации и децентрализации управления персоналом и закономерностью изменения состава и содержания функций управления персоналом. Сокращение числа ступеней управления персоналом приводит к изменению соотношения централизации и децентрализации функций на оставшихся ступенях управления персоналом, изменяя состав и содержание функций управления персоналом на этих ступенях. В свою очередь, изменение функций управления персоналом и соотношения централизации и децентрализации влечет за собой изменение числа ступеней системы управления персоналом. Приведем основные закономерности, связанные с межличностными отношениями [4, c.210].

Закономерность неопределенности отклика, ее суть - в различном восприятии людьми внешних воздействий, зависящем от различий в их личностных особенностях, характера конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.

Неадекватность отображения человека человеком и неадекватность самооценки. Смысл этой закономерности состоит в том, что один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Закономерность искажения смысла информации действует тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив информации, последовательно передавая се друг другу, особенно на входе и на выходе любого процесса.

Закономерность психологической самозащиты вытекает из того, что каждый человек ставит на первое место по отношению к другим людям физическую безопасность, пренебрегая их психологической безопасностью. Сам же придает очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на неё. Ведущим мотивом такого поведения человека является сохранение личного статуса, чувство собственного достоинства [4, c.211].

Закономерности управления персоналом действуют объективно, не завися от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их воздействия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации.

Отметим, что еще не все закономерности управления персоналом глубоко изучены и открыты. Закономерности (как и законы) могут прекращать свое действие в силу изменения условий производства и управления, а также в силу прекращения или начала действия экономических законов развития.

Таким образом, в данной главе мы пришли к выводу, что управление персоналом является одной из основных частей менеджмента организации в целом. Соответственно, управление персоналом как часть менеджмента выполняет следующие основные функции: организация, планирование, контроль и мотивация. Управление персоналом заключается в формировании системы управления кадрами; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. При этом, необходимо учитывать, что объект управления персоналом весьма специфичен.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО "Интермедсервис - Волга"

2.1 Технико-экономическая характеристика ООО "Интермедсервис - Волга"

Компания Интермедсервис-Волга основана в 1995 году. Спектр услуг и предложений компании очень широк - от расходных материалов и фармпрепаратов до сложного медицинского оборудования. В настоящее время ООО "Интермедсервеис-Волга" предлагает продукцию более чем 200 зарубежным и отечественным производителям.

В области продаж медицинского оборудования преимуществами компании по сравнению с другими фирмами являются:

квалифицированная экспертиза медицинского оборудования;

выгодная для клиента ценовая политика.

Специальный штат медицинских экспертов фирмы поможет клиентам:

установить соответствие предполагаемого к закупке оборудования задачам лечебного учреждения или определить перечень и спецификацию оборудования под задачи, стоящие перед лечебным учреждением;

выявить аналоги предполагаемого к закупке оборудования с более низкой ценой и/или с более широкими функциональными возможностями при той же цене;

определить, опираясь на исследование мирового рынка, страну и фирму, где можно закупить выбранное Вами оборудование по наиболее низкой цене и в сжатые сроки.

Виды деятельности ООО "Интермедсервис-Волга":

оптовая и розничная торговля фармацевтическими товарами,

розничная торговля медицинскими товарами и ортопедическими изделиями,

оптовая торговля изделиями медицинской техники и ортопедическими изделиями

предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию медицинского оборудования и аппаратуры.

Организационно правовая форма предприятия - Общество Ограниченной Ответственности (ООО)"Интермедсервис-Волга".

Общество с ограниченной ответственностью создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. Общество является коммерческой организацией.

Основными потребителями продукции предприятия являются лечебные учреждения. В объеме продаж ООО "Интермедсервис-Волга" 85% составляют препараты госпитального (больничного) ассортимента и 15% - аптечного.

Ориентация на больничный ассортимент ведет к тому, что платежеспособность продукции во многом зависит от степени государственного финансирования здравоохранения. В связи с этим расширение номенклатуры товаров в последние годы происходило именно в направлении аптечного ассортимента. Переориентация на потребности розничной торговли, а значит, на более надежный источник дохода, является одной из главных задач, стоящих сегодня перед предприятием.

В таблице 2.1 1 представлены основные поставщики ООО "Интермедсервис-Волга" в Поволжском федеральном округе.

Таблица 2.1.1. Поставщики (фармацевтические производства) в Приволжском федеральном округе

Регион
Наименование предприятия
закупаемая продукция
Республика Марий-Эл
ОАО "ICN-Марбиофарм"
г. Йошкар-Ола
Лекарственные средства, витаминные препараты
Продолжение таблицы 1
Республика Мордовия
ОАО "Биохимик" г. Саранск
Антибиотики, кровезаменители, диуретики, средства для местной анестезии, таблетки, мази
Кировская область
ОАО "Восток" Кировская обл., Омутнинский р-н,
п. Восточный
Лекарственные препараты, инъекционные растворы, одноразовые шприцы
Нижегородская область
АООТ "Нижфармзавод"
г. Нижний Новгород
Лекарственные препараты, более 90 наименований
Пензенская область
ОАО "Биосинтез" г. Пенза
Лекарственные средства, антибиотики
Республика Татарстан
"Казанская фармацевтическая фабрика"
Самая молодая фарм. фабрика России, созданная в 1997 г. (GMP)
Республика
Башкортостан
ОАО "Уфимский витаминный завод" г. Уфа
ГУП "Имунопрепарат"
г. Уфа
Готовые лекарственные средства различных фармакотерапевтических групп, субстанций, биодобавок
Иммунобиологические и лекарственные средства. Препараты более 80 наименований
В таблице 2.1 2 представлены основные конкуренты ООО "Интермедмервис-Волга", оказывающие аналогичные услуги, и занимаемая ими доля рынка в городе Самара. Данные получены по материалам ООО "Интермедмервис-Волга" (21.02.2009).
Таблица 2.1 2
Состав приоритетных конкурентов и занимаемая ими доля рынка
Конкуренты
Доля рынка,%
Компания "Гиппократ"
21
ООО "Интеркэр"
12
ООО "Никомед"
19
ОАО "Фарм"
16
Компания "Вита"
6
ООО "Планета Фарм"
6
ООО "Интермедсервис-Волга"
20
Итого
100
Главными конкурентами ООО "Интермедмервис-Волга" являются: Компания "Гиппократ", ООО "Никомед", ОАО "Фарм".
Проведённый анализ, основанный на исследовании 4-х параметров (объём оказанных услуг, объём потреблённых ресурсов, численность персонала и стоимость основных фондов) дал следующие результаты (таблица 2.1 3):
Таблица 2.1.3. Анализ конкурентных позиций ООО "Евротранс" в 2008 году
Наименование завода
Нормативные параметры конкурентоспособности
Сводный параметр
по объёму
по ресурсам
по численности
по фондам
Компания "Вита"
0,342386
0,314565
0,599662
1
2,256612
Компания "Гиппократ"
1
1
0,909645
3,44794
3,254439
ОАО "Фарм"
0,60331
0,547329
0,804399
0,542887
2,497925
ООО "Никомед"
0,41267
0,36998
1
0,598646
2,348218
ООО "Планета Фарм"
0,10318
0,09623
0,12014
0,11137
0,43091
ООО "Интеркэр"
0,628634
0,604569
0,921151
0, 20274
2,357093
ООО "Интермедсервис-Волга"
0,141949
0,113917
0,256514
0,274756
0,787137
Результаты расчётов показывают, что среди предприятий нет абсолютного лидера, имеющего максимальное значение индекса конкурентоспособности по всем параметрам (сумма нормированных параметров равна 4). Таким образом, на данный момент первоочередной является задача маркетингового исследования рынка, позволяющего определить тенденции изменения конкретных параметров внешней и внутренней среды.
Основные показатели деятельности предприятия представлены в Приложении 2.
Организационно правовая форма предприятия - Общество с Ограниченной Ответственностью (ООО)"Интермедсервис-Волга".
Общество с ограниченной ответственностью создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации "Об обществах с ограниченной ответственностью".
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Организационная структура ООО "Интермедсервис-Волга" представлена на рисунке 2.1.1
2
Рис.2.1.1 - Организационная структура ООО "Интермедсервис-Волга"
Существующая организационная структура управления ООО "Интермедсервис-Волга" является линейно-функциональной. В данной структуре имеет место частичное разделение управленческих функций в зависимости от их специализации. Основой этой системы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения.
Высшим руководящим органом фирмы является учредитель. Исполнительным органом фирмы является администрация фирмы, возглавляемая ее директором. Отношения между участниками фирмы и трудовым коллективом регулируются коллективным договором.
Анализ организационной структуры ООО "Интермедсервис-Волга" показывает, что связи между отделами линейные. То есть приказы идут от начальника - подчиненным. Между подразделениями линейные связи. Каждое подразделение ведет себя обособленно. Но работа организована таким образом, чтобы "несвоевременная работа" например какого либо отдела не привела к "простою" работы ООО "Интермедсервис-Волга".
При управлении в ООО "Интермедсервис-Волга" каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления.
Здесь управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.
Поскольку в структуре ООО "Интермедсервис-Волга" управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной организации.
В структуре ООО "Интермедсервис-Волга" каждый подчиненный имеет начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.
Все элементы организационной структуры управления ООО "Интермедсервис-Волга" взаимосвязаны между собой.
Таким образом, давая общую картину организационной структуры ООО "Интермедсервис-Волга", следует выделить несколько факторов:
организационная структура ООО "Интермедсервис-Волга" обеспечивает координацию всех функций менеджмента;
структура ООО "Интермедсервис-Волга" определяет права и обязанности (полномочия и ответственность) на управленческих уровнях;
от избранного типа организационной структуры зависит эффективность деятельности ООО "Интермедсервис-Волга";
организационная структура в ООО "Интермедсервис-Волга" определяет организационное поведение сотрудников, стиль менеджмента, качество труда.
Штатное расписание ООО "Интермедсервис-Волга" приведено в Приложении 3.
Характеристика структурных подразделений ООО "Интермедсервис-Волга" приведена в таблице 2.1.4
Таблица 2.1.4. Характеристика структурных подразделений ООО "Интермедсервис-Волга"
Наименование подразделения
Цель
Задачи
Отдел маркетинга
выработка рекомендаций и координация деятельности по формированию и проведению закупочной, сбытовой и сервисной политики предприятий.
анализ внутренней и внешней среды предприятий, анализ конкурентов, сегментирование рынка и позиционирование товара, ценообразование, формирование ассортимента и формулирование требований к качеству продукции и обслуживанию клиентов, продвижение продукции, формирование и поддержание имиджа предприятия и торговых марок
Бухгалтерия
Обеспечение финансово-хозяйственной деятельности магазина, своевременности финансовых расчетов, ведение документации
своевременное предоставление отчетности в установленные сроки государственным органам;
сохранность бухгалтерских документов, оформление и передачу их в установленном порядке в архив;
составление достоверной бухгалтерской отчетности на основании первичных документов;
контроль подотчетных сумм, приемку подтверждающих документов и авансовых отчетов;
обеспечивать погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам;
строгого соблюдения финансовой и кассовой дисциплины, смет административно-хозяйственных и других расходов;
законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь: сохранять информацию, составляющую служебную и коммерческую тайну
Отдел сбыта
Продвижение услуг компании, развитие отношений с клиентами.
увеличение стоимости и рентабельности продаж
Рост числа крупных заказов
Расширение и сохранение клиентской базы.
Формирование личных и доверительных отношений с клиентами.
Расширение известности компании.
Создание имиджа компании как надежного делового партнера.
Развитие личностных и профессиональных компетенций работников отдела.
Отдел кадров
Разработка кадровой политики и стратегии предприятия в области управления персоналом.
Обеспечение Компании трудовыми ресурсами необходимой квалификации.
Аттестация персонала.
Формирование системы материальной и нематериальной мотивации.
Оформление документов персонального учета.
Отдел снабжения
Обеспечение производственных подразделений предприятия материально-техническими ресурсами
Определение потребности в материальных ресурсах.
Определение источников покрытия потребности в материальных ресурсах.
Подготовка и заключение договоров с поставщиками.
Участие в формировании цен на продукцию и оценке обоснованности цен поставщиков
склад
Обеспечение хранения продукции в соответствии с действующими требованиями
отгрузка и приемка товара, заполнение необходимой документации
Складское хозяйство предприятия является важным звеном в организации материально-технического снабжения.
Рациональная организация складского процесса на ООО "Интермедсервис-Волга" способствует: сокращению затрат времени на обработку транспортных средств и обслуживание потребителей; повышению производительности труда и снижению издержек по складированию и хранению материалов; ликвидации излишних перегрузок и перемещения грузов; выполнению норм выработки с учетом соблюдения правил техники безопасности при производстве складских работ; рациональному использованию погрузочно-разгрузочного оборудования, транспортных средств, складских площадей и объемов.
В качестве информационных источников используем показатели бухгалтерского баланса (форма №1) за 2007 год (Приложение). Результаты расчета приведены в таблице 2.1.5
Таблица 2.1.5. Структура основных фондов ООО "Интермедсервис-Волга" в 2008 году
Группы основных средств
На начало года
изменения
На конец года
Изменения удельного веса
Тысяч рублей
Уд. вес,%
Тысяч рублей
Уд. вес,%
Здания
4 299
31
_
4 299
27
- 4
Сооружения
21
0,1
15
36
0,2
+0,1
Машины и оборудование
5 675
41
3 309
8 757
55
+14
Транспортные средства
3 014
22
- 956
2 058
13
- 8
Производственный и хозяйственный инвентарь
719
5,2
34
753
4,7
- 0,5
ИТОГО
13 729
100
2 175
15 904
100
_
Из данных, приведенных в таблице видно, что активная часть основных фондов составляет 68% от общей стоимости.
В 2008 году было введено основных фондов, относящихся к группе "Здания и сооружения" на 15 тысяч рублей, за этот период не произошло выбытия основных фондов. Их удельный вес увеличился на 0,2%. По статье "Машины и оборудование" произошли существенные изменения. Так их удельный вес снизился на 14% в результате ввода в действие новых технических средств на сумму 3 309 тысяч рублей. Таким образом, машины и оборудование составляют 55% основных средств ООО "Интермедсервис-Волга".
Удельный вес по группе "Транспортные средства" изменился на 8%. За этот период был введен в эксплуатацию автопогрузчик стоимостью 40 тысяч рублей, а выбытие составило 956 тысяч рублей. Это снижение стоимости основных средств обусловлено списанием изношенного грузового транспорта.
По группе "Производственный и хозяйственный инвентарь" произошло увеличение на 34 тысячи рублей, хотя удельный вес этой группы в общем объеме основных фондов снизился на 0,5%. Снижение вызвано значительным увеличением доли машин и оборудования.
Активная часть основных производственных фондов ООО "Интермедсервис-Волга" представлена группой "машины и оборудование" и "транспортные средства", удельный вес которой на протяжении трех последних лет растет. Поскольку активная часть основных производственных фондов непосредственно участвует в процессе производства продукции, то ее доля должна составлять не менее 50%. Поэтому налицо положительная тенденция. В 2008 году доля группы "Машины и оборудование" составляет 55%. Это может рассматриваться как положительная тенденция, способствующая повышению фондоотдачи основных средств и объемов реализации продукции.
Оборотные средства ООО "Интермедсервис-Волга". Структура и размер оборотных средств ООО "Интермедсервис-Волга" в соответствии с бухгалтерской отчетностью Общества представлена в таблице 2.1.6
Таблица 2.1.6. Структура и размер оборотных средств ООО "Интермедсервис-Волга" тыс. руб.
ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы
210
25566
34803
в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности
211
6438
8248
затраты в незавершенном производстве
213
8152
12323
готовая продукция
214
10008
13225
расходы будущих периодов
216
966
1004
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям
220
190
148
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)
230
716
716
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) в том числе:
240
10847
7302
в том числе покупатели и заказчики
241
7080
4630
Денежные средства
260
67
67
Прочие оборотные активы
270
3500
-
ИТОГО
290
40886
43036
Политика в отношении оборотных средств базируется на наличии собственного капитала. Однако, в связи с увеличением темпов роста и практике, присутствующей в крупных компаниях, финансовый департамент ведет политику наличия постоянной кредитной загрузки компании, что делает бюджет эффективным и позволяет предприятию увеличить темпы роста. Негативно могут повлиять такие факторы, как не сбалансированный и не качественный кредитный портфель, также соотношение заимствований к чистому собственному капиталу и не целевое использование заимствованных средств. Вероятность появления данных факторов оценивается как невысокая.
Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Интермедсервис-Волга" представлены в таблице 2.1.7
Таблица 2.1.7. Прибыль и убытки ООО "Интермедсервис-Волга" за 2007-2008 годы
Наименование показателей
Значение за отчетный период
отклонение
2007
2008
Абс.
Отн.
Выручка, тыс. руб.
84494
114020
29526
134,94
Валовая прибыль, тыс. руб.
10335
12820
2485
124,04
Сумма чистой прибыли (убытка) на отчетную дату, тыс. руб.
2345
2574
229
109,77
Причиной увеличения размера выручки от основной хозяйственной деятельности явился рост объемов реализации товаров, а также увеличение складывающихся рыночных цен на реализуемые товары.
Показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО "Интермедсервис-Волга" представлены в таблице 2.1.8
На протяжении трех лет наблюдается значительное увеличение рентабельности продаж. Это является положительной тенденцией. Рентабельность собственного капитала снижается с каждым годом.
Таблица 2.1.8. Показатели эффективности финансов и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.