Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Системный подход к изучению культуры

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 27.05.13. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ИЗУЧЕНИЮ КУЛЬТУРЫ

- Организационная культура как система

- Место культуры организации в социокультурной системе общества

- Основные элементы организационной культуры

- Ценности

- Нормы

- Другие элементы

- Структуры организационной культуры

- Уровни корпоративной культуры 

Организационная  культура – это социальное  явление,  которое возникает на  любом предприятии и является  системой  ценностей,  убеждений,  а также норм,  ролей,  правил, которые направляют деятельность организации.

Организационная  культура  обладает  рядом  специфических  черт,  которые  выделяют данную  организацию  среди остальных  и являются, как правило, продуктом  исторического развития  организации.  Этими  специфическими  чертами  являются  традиции,  язык (сленг), лозунги,  обычаи, –  все  то, что  способствует передаче культурных ценностей, убеждений, норм и  содержания ролей  другим поколением работников, приемы адаптации и сплачивания (интеграции) работников данного предприятия. Эта культура  является  результатом  многократного  взаимодействия работников,  их  индивидуальных  ценностей,  убеждений,  поиска  приемлемых  норм поведения,  распределения  ролей,  выработки  приемов  и  методов  взаимодействия (эффективной  коммуникации).  С  одной  стороны,  организационная  культура  является продуктом  человеческих  отношений  работников  предприятия,  связанных  общей  целью, она  складывается  из  ценностей,  убеждений,  норм,  ролей,  установок людей, которые работают в данной организации. С другой стороны, культура находится над людьми, т.е. направляет  и корректирует  поведение людей в соответствии с общепринятыми нормами и ценностями.  Благодаря  социорегулятивной  подсистеме  культуры - человеческая  деятельность  не только стимулируется и координируется, но и воспроизводится. Это становится возможным в результате накопления исторического общественно значимого опыта путем выражения его в  соответствующих  групповых  стереотипах  деятельности  и  передачи  их  из  поколения  в поколение.

Любую  культуру  можно  представить  прежде всего  системой  тех ценностей, которые  оправдали  свое  существование:  общество, обладающее культурой, в основе  которой лежат такие  ценности,  живет  и  развивается,  тогда  как  общество  с  другой  культурой  погибает. Обычно  общепринятые  ценности  проходят  тщательный  естественный  отбор, «обкатываются»  временем,  и  только  зарекомендовав  себя  функциональными, способствующими  сохранению  и  процветанию  общества,  приобретают  нормативную поддержку  в виде уставов, законов.

Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится  данное предприятие. Культуру  общества  можно  представить  как  систему,  состоящую  из  нескольких уровней.  Эти уровни можно представить схемой.

 

Рассмотрение явления  культуры, начиная от уровня отдельной  личности и заканчивая уровнем общества в целом, дает разные уровни обобщения. На уровне общества в культуре выделяются  наиболее  общие  для  данной  общности  элементы  культуры,  входящие  в культуры всех уровней  как базовые. Следующий уровень  расширяет перечень (разнообразие) основных  элементов  культуры.  Исходным,  самым  многообразным,  среди  всех  уровней культуры будет уровень культуры личности. 

Культура малой  социальной  группы  складывается из культур личностей, входящих в  неё,  с  учетом  ограничений  и  факторов,  которые  накладываются  в  связи  с  характером деятельности  людей,  национальными,  региональными  особенностями,  временем существования  этой  группы,  значимости  выполняемых  задач,  характером  управления (стилем  руководства),  необходимостью  высокого  уровня  интегрированности  группы (взаимопомощь, взаимовыручка, поддержка, например, у шахтеров и представителей других экстремальных профессий), пространственными  характеристиками нахождения группы и  т. п.

Совершенно  естественно,  что  не  все  ценности,  нормы,  традиции,  правила  членов группы  становятся  элементами культуры всей  группы, а  только  те, которые  принимаются большинством  её  членов. Трудно убедить всю  группу в  значимости какого-либо явления, особенно  если оно может отрицательно  сказаться на деятельности, положении  или здоровье группы. Такой консерватизм является условием  стабильности, устойчивости и выживания группы (нельзя использовать непроверенные, а  значит, опасные  методы, ценности). Но если новая ценность привлекательна и может доказать  свою  эффективность и жизнеспособность, а  ещё  лучше – провериться  в  самой  группе,  то, привнося  её в культуру  группы, мы  тем  самым  изменяем  эту  культуру.  Причем  это  может  происходить  стихийно,  случайно (например,  член  группы  узнал  нечто  новое  революционное  или  придумал  что-то и начал активно это  внедрять, или новое привносится  с приходом нового члена в группу). Но может и  планомерно,  целенаправленно  – внедрением  новых  элементов  со  стороны  руководства, администрации, с опорой на самых авторитетных членов группы. В большой организации  культуры малых групп можно рассматривать  как субкультуры (если уровнем отсчета  считать культуру организации). Общими для всех членов организации в  таком случае будут ценности организационной  культуры.

Организационная культура находится на  третьем уровне  абстракции, после культуры личности и культуры малой, контактной группы. Ценности, нормы, традиции, роли, ритуалы  малых  групп  взаимодействуют,  и  те,  которые  совпадают  и  принимаются  всеми  членами организации  полностью или частично, становятся культурой данной организации.

Культура  города  складывается  под  действием  культуры  региона,  его  экономики, ресурсной, законодательной базы, стиля  и возможностей управления.

Следующим  уровнем  культуры  является  национальная  культура.  У  каждой национальности  есть  свои  характерные  черты,  которые  определяются  в  том  числе  и географическим  положением,  и  историческим  развитием.  Ценности  и  нормы  этих культур прошли жёсткий отбор. Нации могли просто погибнуть, если, например, не существовало бы ценности «гостеприимство»  у  северных  народов.  Следующим  по  уровню  должна  быть культура  страны.  Например,  Россия – она  включает  в  себя  культуры  разных  народов, которые проживают  в ней, и при огромном разнообразии и ярких особенностях культур  этих народов им присущи общие  черты, которые и позволяют всех выходцев из России называть «русскими»  независимо  от  национальности.

Таким  образом,  можно  предположить,  что  культура  конкретной  организации  будет  содержать в  себе  элементы национальной культуры и основываться на основных элементах той  религии,  которую  исповедуют  большинство  членов  данной  организации. (Хотя  в основном ценности всех мировых религий примерно одинаковые).

Основу  любой  организационной  культуры  составляют  ценности и нормы поведения, поддерживающие воспроизводство  господствующих ценностей  организации.

Ценности – объекты и явления,  наиболее  важные,  с точки зрения  субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности. Отвечают основным потребностям субъекта, служат средством их удовлетворения. Ценности,  разделяемые большинством  членов  организации,  а  также  нормы  поведения  и  процедуры, поддерживающие  воспроизводство  господствующих  ценностей  организации,  средства,  с помощью  которых  передаются  ценности  и  нормы  другим  поколениям  работников –эмоциональный  информационно-исторический  фон  и  система  информирования  в организации, социально-психологический климат, являются элементами  организационной  культуры. Ценности  обеспечивают  сохранение  целостности  социальной  системы, в силу  того,  что в ценностях выражается  особая  значимость определённых материальных и духовных  благ  для существования и развития  системы.  С точки зрения  управления персоналом  организации важны как ценности-цели,  отражающие  стратегические  цели существования организации,  так и ценности-средства,  т.  е.  те  ценные  для данной организации качества  персонала (например,  дисциплинированность,  честность, инициативность)  и характеристики  внутренней  среды (например, командный дух), которые позволяют достигнуть ценности-цели. 

Изначально  при  создании организации  закладываются  ценности-цели, определяющие  назначение,  роль  организации;  этому процессу придается первостепенное значение,  но  при  этом  забывают  о  необходимости  формирования  ценностей-средств, т.е. ценностей,  с помощью которых достижение данных целей будет более успешно. Ценности-цели выражаются в миссии организации и являются важнейшим элементом организационной культуры. Они формируются, как правило, на начальном этапе образования организации под непосредственным  влиянием  руководителя.

Всякая  система,  в  том  числе  и  организация,  стремится  удовлетворить  свои потребности.  Кроме  индивидуальных  целей,  которые  отражают  потребности  личностей, входящих  в  организацию  как  систему,  существуют  также  цели,  направленные  на самосохранение организации.  Эти  оба  вида  целей  интегрируются  в  основной  цели  деятельности предпринимательской  организации – ценности-цели –  миссии, реализация которой возможна через удовлетворение потребностей субъектов внешней среды. Миссия в качестве ценности-цели дает  субъектам  внешней среды общее представление  о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства она готова использовать в своей деятельности, какова  ее философия, что в свою очередь  способствует формированию или закреплению  определенного имиджа организации. Ценности-цели способствуют формированию  единства внутри организации и созданию корпоративного духа. Доведенные до  сознания сотрудников ценности-цели ориентируют их в  неопределенной  ситуации,  создают  возможность  для  более  эффективного  управления организацией,  так  как  они  обеспечивают  непротиворечивость  набора  целей,  обогащают деятельность работника.

Ценности-средства (ценности,  позволяющие  достигать  цели  организации,  например, качества персонала, принципы работы организации) могут  как целенаправленно  внедряться в  организацию,  так  и  образовываться (формироваться)  стихийно – на  основе  опыта трудового  коллектива  или  случайно,  по  стечению  обстоятельств.  Если  ценности-цели  декларируются  руководством  организации,  являются  жизненно  необходимыми  для существования  организации,  то  есть  именно  на  их  достижение  направлена  деятельность организации,  то  ценности-средства  зависят  от  всех  членов  организации.  Содержание ценностей-средств,  а  также  принятие  и  непринятие  их  членами  организации  может  существенным  образом  влиять  на  достижение  целей  организации.  То  есть  ценности-цели  должны быть согласованы с ценностями-средствами.  К  числу  последних  следует  отнести принципы, которые  существуют в организации и которые помогают члену данной организации ориентироваться  в выборе форм  поведения в  процессе  деятельности,  тем  самым  позволяя  действовать  более  успешно  при  достижении целей  организации (например,  вежливость,  старательность,  дисциплина  и  т.  п.).

Ценности – это  относительно общие убеждения, которые  определяют, что правильно и что  неправильно, и устанавливают общие  предпочтения людей.

Ценности  могут  быть  позитивными,  ориентирующими  людей  на  такие  образцы поведения, которые поддерживают достижение  стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые  отрицательно влияют на эффективность  организации в целом. 

Когда  говорят  о  культуре  предприятия,  обычно  имеют  в  виду  положительную  направленность  её  ценностей,  которые  способствуют  функционированию  и  развитию предприятия.  Чем  больше  положительных  ценностей (для  руководства)  и  чем  сильнее  им привержены  сотрудники  организации,  тем  более  положительное  влияние  культура  будет оказывать на производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Ценности  можно  также  разделить  на  индивидуальные  и  организационные, однако они во многом  совпадают, но  есть и  такие, которые относятся исключительно  либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие», «безопасность», «инициатива», «качество», «независимость»  могут  относиться  к  обеим  группам,  а  такие  как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность»  относятся  к  индивидуальным,  а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны  с организацией.

Ценности  составляющие  организацию субъектов можно условно разделить на  две группы,  ценности управляющей подсистемы и ценности управляемой подсистемы, которые отражают цели объединения их в организацию. Некоторая часть ценностей данных подсистем совпадает,  а некоторая отличается.  Чем больше  та  часть,  в которой ценности  этих  двух подсистем совпадают,  тем устойчивее и эффективнее организация. В таком случае мы будем иметь субкультуры управляющей и управляемой подсистем,  интегрированных в общую организационную культуру.  В том случае,  если  большая часть ценностей различна,  то культура управляющей подсистемы в силу большего влияния на деятельность организации будет олицетворять  культуру  организации,  а культура  управляемой подсистемы  станет контркультурой.

Все  ценности  организации  представляют  собой  иерархическую  систему,  т.  е.  они  не просто  являются  набором  соответствующих  друг  другу  ценностей,  но  среди  них  можно  выделить  основные  и  сопутствующие  ценности.  Содержание  организационной  культуры определяется теми ценностями, которые составляют основу организационной  культуры. Определённый  набор  связанных  между  собой  ценностей  характерен  для  культуры конкретной  организации  и  соответствует  стилю  руководства, организационной структуре, стратегии,  системе  контроля.  Возьмём  для  примера  вновь  создаваемую  компанию. Руководитель будущего предприятия, в  соответствии  со  своими убеждениями, считает, что люди,  которые  будут  у  него  работать, – творческие,  инициативные,  честные.  Он  будет  собирать  в  команду  людей  в  соответствии  со  своими  убеждениями.  Руководитель  будет  доверять своим подчинённым, делегировать полномочия, поощрять инициативу, творчество. Ценностями  в  такой  организации  будут «инициатива», «доверие», «творчество», «самостоятельность»  и  т.  п.  Естественным  будет  демократический  стиль  руководства, децентрализованная структура, мягкая  система контроля. Если же, наоборот, руководитель считает, что подчинённым нельзя доверять, что они ленивые пройдохи и  недостаточно знают и  умеют  для  самостоятельного выполнения своих  обязанностей, соответственно, структура  будет  централизованной,  стиль  руководства – авторитарный,  жесткая  система  контроля, минимум  информации.  Скорее  всего  личностные  качества  будущих  работников,  их ценностные  ориентации  будут  мало  волновать  такого  руководителя.  Ценностями  такой организации  будут – «малые  усилия», «подозрительность», «власть», «безопасность»,  «Ты начальник  – я дурак, я начальник –  ты дурак».

Как  правило,  люди  стремятся  оправдать  ожидания  окружающих.  Если  подобные ценности  будут  направлять  действия  руководителя,  будут  подтверждаться  в  приказах, распоряжениях,  обращениях,  то через  некоторое время подчинённые  действительно начнут соответствовать  установкам руководителя.

В  процессе  социализации,  адаптации, вместе  с  ценностями усваиваются и нормы, но они имеют  менее  устойчивый  характер,  чем  ценности.  Согласуются  с  ценностями, обеспечивают  достижение  целей  в  соответствии  с  ценностями.  Оказывают  влияние  на поведение  при  наличии  санкций,  которые  формируются  одновременно  с  нормами. Следование  усвоенным  и  включённым  в  структуру  личности  нормам  становится самоценным  поведением,  и  неследование  им  вызывает  негативную  реакцию,  человек санкционирует себя сам (чувство вины, тревоги, переживания т. п.).

Нормы  поведения – требования,  которые общество  предъявляет своим членам, и с помощью которых общество регулирует, а также направляет, контролирует и оценивают их поведение.  Принимая  и реализуя  в своём поведении определённую  систему норм  и связанных с ними ценностей, человек оказывается включённым в группу лиц, разделяющих, принимающих  и  реализующих  данную  систему  ценностей.  Например,  высказывать  прямо свои претензии и мысли не принято в организации, работники боятся наказания. В  результате  такого  поведения  руководство  не  знает  истинного положения  дел,  настроения  персонала,  нужды  и  проблемы  основных  работников организации. Для  нас  наибольший  интерес  представляют  нормы,  признаваемые  членами организации,  которые  в  какой-то  степени  поддаются  их  влиянию.  Эти  нормы  описывают ситуацию  или  обстоятельства,  в  которых  выполняются  определенные  правила.  Они включают ожидания того, что люди думают, чувствуют или делают в данной ситуации. Большинство норм, регламентирующих организационное поведение, внедряются через санкции,  применяемые  руководством  или  другими  членами  организации,  и/или  через интериоризацию (внутреннее усвоение, принятие) правил.

Функции нормы:  нормы  регламентируют  собственное поведение  человека и поведение других,  избавляя  от  необходимости  всякий  раз  решать  типовую  задачу  и,  позволяя предсказать поведение  другого, облегчают координацию  совместных действий. Соблюдение норм  позволяет  не  совершать  типовые  для  данной  ситуации  ошибки.  И,  наконец,  они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.

Близким  к  социальным  нормам по функциям понятием является «правило». Правило входит  составным  элементом  в некоторые нормативные  образования,  такие как  социальная роль, сценарии, социальные установки. С  социальной (или  иной)  ролью  тесно  связан  ряд  правил,  которым  необходимо следовать в  различных ситуациях, находясь в  данной роли.  Сценарии, или скрипты, есть не что иное, как последовательная совокупность правил. Установка  связана  с  решением  личности  следовать  определенным  правилам,  на  ее взгляд,  наиболее  подходящим  для  конкретной  ситуации.  На  личностном  уровне  правило, естественно, увязано с мотивационной составляющей. Когда  говорят, что кто-то  следует  правилу, то обычно имеют в виду, что он знает это правило,  осознает,  что  оно  применимо  в  конкретных  ситуациях,  и  что  это  знание оказало влияние  на  поведение  данного  человека.  Таким  образом  подчеркивается  большая когнитивная  доминанта,  обусловливающая  поведение  человека  в  противовес мотивационным  составляющим, определяющим другие типы поведения.

Другой  важной  характеристикой,  отличающей  правило  от  других  нормативных концептов, является разделяемость правила  другими членами организации  или, по крайней мере,  группы. Можно  следовать норме, находясь среди  людей, эту норму не разделяющих. Это  может  вызвать  неодобрение,  но  сам  смысл  поведения останется  сохраненным. Другое дело правило. Оно  может  существовать  только  тогда, когда  существует  согласие в  период его использования. Если этого  нет, то следование правилу делает поведение  бессмысленным.  Правила возникают  для выполнения каких-то  задач  или в  силу  социальных причин, с тем, чтобы регламентировать, контролировать различные формы делового взаимодействия. Обычно правила привязаны к определенной ситуации и касаются конкретной группы людей. Нормы  и  правила  не  являются  чем-то  статичным.  Это  динамические  образования, которые  имеют  тенденцию  изменяться  под  воздействием  определенных  факторов.  Они  сохраняются на индивидуальном уровне до того момента, пока их соблюдение является функционально  полезным  для  организации,  группы  или  отдельных  людей.  В  противном  случае они могут сохраняться  лишь в нормативных  документах.

Действие  этого  механизма  в  определенной  степени  зависит  от  индивидуальных особенностей  человека  и,  прежде  всего,  от  особенностей  его  мотивационной  сферы и уже сформировавшейся  когнитивной  картины  мира  в  части  правил,  норм  и  установок, касающихся организационного поведения.

Основным  механизмом  усвоения  ценностей  и  норм  является  демонстрация  их значимости  со  стороны  высшего  руководства  организации,  оформление  их  в  различных нормативных  документах,  согласованность  принципов  кадровой  политики  с  принятыми  и желанными  ценностями  и  нормами.  Разработку  принципов,  элементов  и  мероприятий  по внедрению организационной культуры необходимо осуществлять совместно  с руководством предприятия,  которое  должно  определять  основные  характеристики  желаемой организационной  культуры. Этот процесс на российских предприятиях только начинается и часто  не определены отделы и службы, которые  должны этим заниматься (обычно изучение, формирование  и  развитие  организационной  культуры  становится  функцией  службы персонала).

Организационная культура включает в  себя ценности как основной элемент,  а  также является  механизмом  передачи  и  формирования  основных организационных ценностей у новых членов организации.  Передача  ценностей происходит посредством  легенд, мифов,  лозунгов,  ритуалов.  Они  же  создают  особую  атмосферу  особенности, неповторимости  организации,  причастности  к  особому  миру.  Особый  язык  отгораживает работников  предприятия,  создавая  специфическую  общность,  со  своими  только  здесь понятными символами.

Ценности,  нормы  и  правила могут быть представлены в каких-то регламентирующих документах,  в  описании  истории  организации,  во  внутриорганизационной  прессе  или зафиксированы в каких-то иных формах. А с другой стороны, они обязательно должны  быть представлены  в  каком-то  виде,  на  уровне  каждого  отдельного  сотрудника.  Они  должны найти  отражения  как  на  уровне  потребностно-мотивационной структуры,  так и на уровне когнитивной картины  мира.

Существенным  элементом,  обеспечивающим  управление  организационной  культурой, является  эмоциональный  информационно-исторический  фон.  Он,  по  сути,  является основным  и  наиболее  сложным  инструментом  воздействия на организационную  культуру. 

В  задачу  субъекта управления организационной культурой (менеджеров и консультантов) входит  разработка  и  распространение  среди  сотрудников  организации  культурных форм, несущих  в  себе  определенные  идеи  и  убеждения.  Посредством  культурных  форм руководство  может  осуществлять  механизм  культивации  новых  и/или  поддержание (сохранение) старых идеологических образцов. Эмоциональный  информационно-исторический  фон  существует  в  определенных объективно существующих формах организационной  культуры.  Культурные  формы  подразделяются  на  четыре  основные  категории: 

1)символы,

2) язык,

3)повествование,

4) обычаи.

1)Символ – служит  условным  знаком  какого-то  понятия,  явления,  идеи,  наиболее простая и в то же время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. Смысл символа отличается  неисчерпаемой  многозначностью,  что  позволяет  придавать  новое значение  существующим  символам в  зависимости от формируемых ценностей.

Символы  различаются  по  степени  своей  значимости  и  по  роли,  которую  они  играют  в выражении  идеологических  образцов.  Существуют  так  называемые  ключевые  символы, выражающие содержание организационной культуры «в относительно чистом виде».

Ключевые символы  в свою очередь подразделяются на две основные группы.

-Символы, отражающие особенности образа (или внешнего имиджа) организации.

-Символы, направленные на выражение идеологии внутренних отношений.

2)Язык – система звуков,  письменных  знаков  или жестов,  используемая  членами организации как средство  межличностного  общения,  в ходе  которого  индивиды обмениваются между собой различными представлениями, идеями, интересами, чувствами и установками (основа  взаимодействия  между индивидами).  Однако  всякий  обмен информацией между индивидами  возможен  лишь  в том случае,  если  знаки и,  главное, закрепленные за ними значения известны всем участникам коммуникативного процесса.

Любая  организация  обладает  собственным,  характерным  для  нее  языком,  освоение которого  является  необходимым  условием  социализации  и  успешного  функционирования индивидов.  Организация  вырабатывает  множество  языковых  форм,  отражающих особенности  свойственных  ей  идеологий  и  способствующих  формированию  определенного культурного  образца (имиджа)  данной  организации:  метафоры,  пословицы  и  песни  или гимны.  В  процессе  межличностного  общения  члены  организации  используют  также  такие языковые  формы, как жаргон,  сленг и жесты, выражающие  характерные для их культуры значения.  Широкое  распространение  в  современных  организациях  получают  сплетни  и слухи.

3)Повествования  – изложение реальных  или вымышленных событий,  позволяющее понять  основные  ценности  и интерпретировать  символы,  направленное  на  передачу  и закрепление определенных  образцов  поведения.  Некоторые идеологические  образцы слишком абстрактны и сложны и поэтому не могут быть выражены посредством символов или языковых  форм. Повествования играют особую роль в выражении наиболее  тонких и латентных идеологических образцов.

Миф – повествование,  основанное  исключительно  на  вымышленных  событиях, объясняющее  происхождение  и  дальнейшее  преобразование  вещей  или  явлений;  способ осмысления  природной  и  социальной  действительности,  базирующейся  не  на  научном знании, а на вере и убеждениях представлений  данной культуры.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.