Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

Курсовая работа на тему:

Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнена студентом группы 12-01К

Свечковой А.К.

 
 

 

 

 

 

                                               Содержание:

     Введение……………………………………………………………………. 3

1. Деловая оценка персонала…………………………………………………. 5

1.1. Оценка персонала и эффективность деятельности предприятия……...5

1.2. Способы повышения эффективности деятельности персонала……….14

2. Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала в компании «Север-Юг»…………………………………………. 20

2.1. Характеристика организации…………………………………………. . .20

2.2. Способы оценки персонала в компании «Север-Юг»………………… 21

2.3. Рекомендации по повышению эффективности……………………….. .24

     Заключение……………………………………………………………….. .. 25

     Список используемой литературы………………………………………. . 26

    

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Введение.

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала на предприятиях различных отраслей, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначена система оценки персонала, призванная определить, насколько конкретный сотрудник или персонал организации в целом успешен и насколько эффективно выполняет свои обязанности.

 На сегодня проблема  оценки работы персонала пока  не имеет конкретного общепризнанного  решения. Существует множество  методик, стандартных и нестандартных,  которые помогают оценить отдельные  параметры деятельности персонала  организации. Но максимально полный  и достоверный объем информации  может предоставить только комплексная  система оценки персонала.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов  провести анализ системы оценки персонала  предприятия и разработать предложения  по ее совершенствованию на примере  компании «Север-Юг».

Для достижения этой цели в  ходе работы будут решаться следующие  конкретные задачи:

-    рассмотреть понятие оценки результатов деятельности персонала;

-    проанализировать способы и методы оценки персонала;

-    проанализировать действующую систему оценки работы персонала в «Север-Юг»;

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы  оценки персонала как в «Север-Юг», так и в других организациях.

Объект исследования –  компания «Север-Юг».

Предметом исследования является система оценки персонала в «Север-Юг».

 

1. Деловая оценка персонала.

1.1.  Оценка персонала и эффективность деятельности предприятия.

Классик управленческого  консультирования Эдгар Шайн писал, что эффективный менеджер должен уделять равное внимание двум направлениям совей деятельности: взаимодействию с внешней средой и совершенствованию внутренней среды организации. В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений. Поэтому повышение внимания к оценке персонала в настоящее время не случайно. Руководители таким образом стремятся к укреплению внутренних рядов и в конечном счете к повышению устойчивости работы организации в неблагоприятных экономических условиях.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  выполнения сотрудниками организации  своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.

Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как  регулярно, так и нерегулярно, в  зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая  оценка, корректировка, оценка в целях  усиления давления или контроля, сравнение  между собой деятельности работников для принятия административных решений  и т. п.). Не всегда оценка связана  со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических  характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет  со стандартами работы мало общего.

Способы оценки эффективности  деятельности работников:

1. Аттестация

Аттестация - это способ оценки профессиональных знаний и навыков. Особенностью аттестации, как способа оценки персонала  является то, что профессиональную оценку способностям работника дает комиссия, состоящая из специалистов разных областей. В ходе аттестации выясняются теоретическая подготовка, основные навыки и способности работника  предприятия, соответствующие его  квалификации. Поэтому для талантливого и трудолюбивого человека аттестация является способом проявить себя.

Аттестации может проходить  только на основании приказа руководителя предприятия, и все заключения аттестационной комиссии оформляются документально. При этом, работник вправе ознакомится с выводами аттестационной комиссии. Это может явиться дополнительным стимулом к развитию и повышению уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Аттестация, пожалуй, единственный способ оценки эффективности персонала, который  упоминается в трудовом законодательстве РФ. Неудовлетворительные результаты аттестационной проверки позволяют  руководителю предприятия расторгнуть  трудовой договор с сотрудником.

2. Тестирование

Тестирование является одним из наиболее объективных методов оценки персонала, особенно при устройстве на работу, когда необходимо выявить  большинство навыков, полезных, а  иногда и необходимых на соответствующей  должности.

Существует несколько методов  тестирования, которые наиболее широко применяются на практике:

- биографический метод;

- метод анкетирования;

- метод наблюдения;

- собеседование;

- метод деловой игры

- интервью по компетенциям

- ассесстмент-центр

Биографический метод

Является наиболее формальным и  субъективным методом, т.к. подразумевает  оценку биографических данных, используя, имеющуюся в распоряжении официальную  информацию. Данный метод используется в основном при приеме сотрудников  на работу.

Анкетирование

Наиболее популярный способ оценки профессиональных знаний, психологического профиля и квалификационных возможностей сотрудника. Различают два основных вида тестирования, методом анкетирования: квалификационное и психологическое.

Квалификационное тестирование

Для того, чтобы определить профессиональные способности специалиста, необходимо разработать критерии или эталонные требования к квалификации должности, на которую претендует или уже работает соответствующий сотрудник. Чтобы наиболее полно отразить необходимые навыки, к разработке тестовых заданий привлекаются самые опытные специалисты в соответствующих областях.

Наиболее объективной и беспристрастной  оценкой результатов такого тестирования является компьютерное сопоставление  результатов теста с эталонными значениями.

Психологическое тестирование

Психологические тесты рассчитаны, прежде всего, на определение психологического портрета испытуемого и выявление  его потенциальных возможностей. Это особенно актуально при работе в большом коллективе с серьёзными психологическими и физическими  нагрузками.

Таким образом, главными задачами психологического тестирования является определение  стресс устойчивости работника, выявление  скрытых возможностей, поиск работников склонных, к синдрому «выгорания», отсеивание «ненужного» персонала.

Тестирование методом наблюдения

Данный метод широко распространен  в крупных технологических компаниях. Суть его заключается в наблюдении за сотрудниками посредством технических  приспособлений. Хотя метод и объективно позволяет оценить профессиональные компетенции, работоспособность, коммуникативные  навыки, большим недостатком его  является субъективность, т.к. оценка зависит  от мнения наблюдатели, что не всегда объективно отражает реальное положение  вещей.

Собеседование

Наиболее часто этот метод применяется  при приеме сотрудника на работу. На этом этапе выявляются его сильные и слабые стороны, анализируются коммуникативные способности, профессиональные навыки. Но и регулярное использование собеседования в процессе работы, позволит избежать конфликтов в коллективе, выявить специалистов недовольных своей работой и способных на другом рабочем месте выполнять профессиональные обязанности лучше и эффективнее.

Недостатком этого метода также  является субъективность. Заключение основывается на мнении только одного, редко двух человек.

Метод деловой игры

Метод основан на проведении деловой игры и позволяет руководству компании выделить из числа сотрудников наиболее активных, инициативных, думающих специалистов, которые могут быть зачислены в резерв для рассмотрения их на более высокие должности, где они способны раскрыть все свои возможности.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям является комбинацией собеседования и  метода деловой игры. Основой метода является выявление навыков –  компетенций, которые требуются  на конкретной должности (управление, маркетинг, финансы и др.). Интервью может проходить в виде деловой  игры.

Ассесстмент-центр

Ассесстмент-центр – это совокупность методов тестирования, которые позволяют всесторонне оценить способности персонала, путем комбинирования деловой игры, анкетирования и психологического тестирования.

Перед проведением АЦ, кадровой службой  предприятия составляется план проведения мероприятия. Наиболее часто АЦ проводится в виде деловой игры с оценкой  компетентности и эффективности  сотрудников участвующих в программе. В ходе мероприятия, могут проводиться  психологические тесты и тесты, направленные на выявления профессиональных навыков (компетенций).

Недостатком данного метода является его дороговизна, небольшой охват  персонала и его отвлечение от производственного процесса.

Хотелось бы отметить, что оценка эффективности деятельности персонала  с помощью методов тестирования, хоть и помогает определить профессиональные качества сотрудников предприятия, но зачастую являются вспомогательными и используются в основном при  приеме на работу, для того, чтобы  дать предварительную оценку профессиональным навыкам и психолого-физиологическому портрету сотрудника.

Методы оценки персонала по их направленности:

1. Качественные методы - методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых занимаемой должностью.

Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления.

Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

Метод групповой  дискуссии тоже относится к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, логично рассуждающих людей.

2. Комбинированные методы. В их основу положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

К ним относятся:

  • тестирование - оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов);
  • определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

Метод суммируемых  оценок заключается в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.

Система заданной группировки работников предусматривает выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

3. Количественные  методы оценки, в результате применения которых можно определить уровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности.

Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.

Метод свободной  балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.

Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.

Перечисленные методы, как  правило, позволяют решить лишь отдельные  конкретные вопросы оценки потенциальных  способностей работников и не позволяют  оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично  появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений. 

Метод оценочных  центров выделяет 25 критериев оценок:

  1. способность к учебе (общие умственные способности);
  2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
  3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
  4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
  5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
  6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
  7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
  8. общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
  9. гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
  10. необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
  11. необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
  12. внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
  13. необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
  14. необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
  15. гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
  16. первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
  17. система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
  18. реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
  19. терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
  20. способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
  21. сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
  22. разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
  23. энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
  24. организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
  25. готовность принимать решения и умение их обосновывать.

1.2.  Способы повышения эффективности деятельности персонала.

В настоящее время не существует подхода к проблеме измерения  эффективности деятельности персонала. Процесс трудовой деятельности персонала  тесно связан с производственным процессом и его конечными  результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий и др. Можно выделить три основные концепции к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода  считают, что персонал организации  является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. К таким показателям можно отнести прибыль организации за год или квартал, затраты на 1 рубль продукции, уровень рентабельности, дивиденды за 1 акцию и т.д., т.е. численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц). Недостатком такого подхода является то, что на деятельность персонала оказывает влияние не только фактор материального развития предприятия, но и другие:

-     Средства труда – структура основных фондов, уровень механизации и автоматизации производства, коэффициент сменности работы и др.

-     Предметы труда – стоимость покупных материалов, качество комплектующих материалов, запасы материалов на складах и др.

-     Технология производства – уровень специализации и кооперации, длительность производственного цикла, ритмичность производства и др.

Сторонники второго подхода  к оценке эффективности работы персонала  считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и качество живого труда или трудовой деятельности. К таким показателям можно отнести: производительность труда, темпы роста производительности труда, удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, потери рабочего времени, механовооруженность труда и др. Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора критериев. Но недостатком такого подхода является то, что он не характеризует уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на конечные результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Сторонники третьего подхода  считают, что эффективность работы персонала в значительной степени  определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим  климатом в коллективе, т.е. зависит  больше от форм и методов работы с персоналом. К критериям оценки результатов деятельности можно  отнести: текучесть персонала, уровень  квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, соотношение рабочих  и служащих, использование фонда  рабочего времени, социальная структура  персонала и др.

Опытный руководитель осознает, что  добиться повышения эффективности  труда персонала возможно только, учитывая следующие условия:

1. Стремление повысить результативность  работы должно быть обоюдным, основанным на желании работодателя  и работника. Последнему необходимо понимать, что он получит, что-то взамен, и отдача от продуктивного выполнения своих должностных обязанностей позволит улучшить его материальное положение или социальный статус. Выгода же компании обеспечивается повышением эффективности деятельности своего персонала, и, как следствие увеличением прибыли и рентабельности всего предприятия за счет роста производительности труда.

2. Любой сотрудник, будь он  грузчик или линейный руководитель, по своей сути простой человек,  со своими эгоистическими потребностями.  Ему в большинстве случаев  не важны экономические показатели  предприятия, материальное положение,  и, что бы он мог сделать  полезного для благосостояния  фирмы. Каждый человек преследует, прежде всего, свои индивидуальные, «шкурные» интересы.

3. Чтобы повысить эффективность  работы, помимо обоюдной выгоды, необходима инициатива, исходящая  от руководства компании, дающая  возможность сотруднику почувствовать  стабильность. Работник должен реально  ощущать заинтересованность предприятия  в нем, понимая, что, повышая  свою производительность, он в  долгосрочном периоде может обеспечить  себе не только стабильное  материальное положение, но и  карьерный рост.

Помимо этого существуют еще способы повышения деятельности персонала:

1 способ - планирование  рабочего дня (тайм-менеджмент)

 
Сумасшедший ритм жизни, в котором  мы живём, становится причиной эмоционального напряжения. Стресс приводит к быстрой  утомляемости и блокирует производительность труда. Чтобы не стать жертвой  усталости, займитесь тайм-менеджментом. Его главный принцип – правильное распределение рабочего времени и составление плана на день. Старайтесь записывать клиентов таким образом, чтобы между ними обязательно был небольшой временной промежуток. Благодаря этому можно избежать различных неприятных ситуаций. Ведь когда происходят накладки, даже незначительные, мы начинаем нервничать, что, в свою очередь, сказывается на настроении и эффективности труда. Стоит отметить, что для творческой деятельности настроение имеет большое значение — это практически 70% успеха в работе. 
 
Проблему рационального использования рабочего времени следует решать комплексно. Поэтому также следует чётко продумать каждый визит посетителя, чтобы никакие непредвиденные обстоятельства не смогли вызвать сбоев в слаженной работе. Распишите каждую процедуру по времени, которое Вам необходимо на её выполнение.  
Также организация рабочего времени требует правильного чередования периодов труда и небольших пауз, предполагающих перерыв на обед и отдых, в течение всего рабочего дня. Кроме того, не секрет, что, отдохнув шестьдесят минут, трудно приступить к работе. Поэтому лучше каждые 2 часа выделять по 10-15 минут на перерыв. Так Вы будете меньше ощущать усталость. При такой системе 20-ти минут для обеда будет вполне достаточно. В результате это положительно отразится на производительности и конечном итоге! 

2 способ – выбор  качественного оборудования

 
оборудование, используемое при работе, должно быть профессиональным и качественным. С одной стороны, это подтверждается сертификатом, с другой – известностью марки. Оказание услуг на высококлассном оборудовании гарантирует не только безупречный результат, но и сокращение времени, затраченного на работу. Также немаловажным является и такой аспект, как работа на оборудовании одного производителя (например компьютеры).  
Кроме этого, выбирая оборудование, большое внимание стоит уделять и его поставщикам. Очень важно приобретать его у официального представителя. Он имеет необходимые лицензии, сертификаты и гарантирует качество предоставляемой продукции. 

3 способ – соблюдение  порядка на рабочем месте

 
Правильное расположение необходимых  вещей – достаточно важный элемент  для комфортной работы. Согласитесь, заваленный бумагами стол создаёт ощущение психологического напряжения и физического дискомфорта. Постарайтесь сделать так, чтобы Вам было легко дотянуться до любого предмета, который постоянно требуется для выполнения работы. Также очень важно, чтобы всё в кабинете располагалось так, как удобно именно вам. Создайте свою систему порядка в вашем кабинете – разложите всё по «своим» местам. Это приведет не только к повышению качества, но и к увеличению скорости работы. Вам не придётся тратить время на поиск необходимой вещи.

4 способ – повышение  профессионализма 

 
Каждый работник знает, что главное правило успешной работы - «Учиться, учиться и ещё раз учиться». Многие работники считают, что заполнить все «пробелы» можно с помощью чтения профессиональных изданий и порталов. Но подобным образом невозможно получить практические и структурированные знания и навыки, необходимые для работы на высоком профессиональном уровне. Чтобы быть в курсе всего, использовать в своей работе последние технологии и оттачивать мастерство, необходимо посещать семинары, конкурсные тренинги и курсы повышения квалификации. Обучение позволяет специалисту перейти на более высокий уровень, улучшить качество предоставляемых им услуг и сделать работу эффективной. 

5 способ – поиск  вдохновения

 
Что такое вдохновение для работника? Новые и оригинальные подходы в работе, необычный взгляд на выполнение уже ставших привычными процедур, энтузиазм и полная вовлеченность в процесс работы – всё это характеризует вдохновленного работника. Но в череде серых будней Муза может покинуть любого творческого человека. Как поймать вдохновение? Черпайте эмоции в чтении книг. Ещё один неисчерпаемый источник творческих идей - посещение музеев и арт-галерей. Фотографии, картины, инсталляции…Абстрагируйтесь от реальности и наблюдайте за деталями. Это позволит искре творчества зажечься вновь!

2. Способы повышения эффективности оценки результатов деятельности персонала в компании «Север-Юг».

2.1. Характеристика организации.

Компания «Север-Юг» существует уже 20 лет. Она занимается международными грузовыми перевозками и не только:

Грузовые  перевозки из ОАЭ в Россию

Перевозка груза из ОАЭ возможна двумя способами: по воздуху (авиадоставка) и по морю (доставка морским контейнером).  
Авиадоставка выгоднее для срочных негабаритных грузов. Доставка морским контейнером, напротив — для не срочных грузов большого объема.

Действуют специальные  предложения: 
1. Комбинированная перевозка, при которой срочно требуемая часть груза доставляется самолетом, а остальная часть морским контейнером. 
2. Услуга доставки груза самолетом по цене морской доставки – авиаперевозка по сниженной цене

 
Таможенное оформление

Если вы не знаете как правильно оформить товар на таможне или не хотите терять время на растаможку в России, мы проведем за вас все процедуры таможенного оформления.  
Подробности смотрите в разделе таможенная очистка груза

 
Логистика: доставка грузов из любой  страны в Россию

Оказываем услуги центра логистики по транзиту грузов через Объединенные Арабские Эмираты. Мы предложим наиболее эффективную схему доставки ваших товаров в Россию.

 
Помощь в приобретении товара

Можно здорово сэкономить время  на операциях закупки товаров  и организации доставки — воспользуйтесь комплексным предложением

 
Хранение и консолидация грузов

Предоставляем склад в Объединенных Арабских Эмиратах для объединения  и долгосрочного хранения сборных  грузов и дальнейшей отправки грузов в Россию.

2.2. Способы оценки персонала в компании «Север-Юг».

 

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного  участия высшего руководства  организации в определении задач  управления персоналом, вытекающих из целей организации, моделировании  производственного поведения, создании и внедрении систем управления персоналом, оценке их эффективности. Поскольку  люди являются наиболее важным организационным  ресурсом, руководитель организации должен уделять основную часть своего времени именно управлению людьми. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом.

 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.