Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовая активность работника государственного предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.05.13. Сдан: 2011. Страниц: 31. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ 

     Введение.                                                                                                            3 

     Глава 1. Трудовая активность работника государственного предприятия. 5 

     §1. Работник государственного предприятия в современных условиях.     5

     §2. Трудовая активность: понятие, виды и формы существования.           11 

     Глава 2. Факторы трудовой активности.                                                       18 

     §1. Мотивационный механизм.                                                                      18

     §2. Трудовой потенциал.                                                                                 30

     §3. Возраст и его особенности.                                                                      38 

     Заключение.                                                                                                      42 

     Список  использованной литературы.                                                            44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность. Как известно, темпы роста заработной платы и благосостояния в нормально функционирующей экономике соответствуют темпам роста продуктивности труда. При этом рост продуктивности реализуется через изменение норм и фактических затрат ресурсов. Основным фактором, вызывающим уменьшение затрат ресурсов, является технический прогресс, который проявляется на предприятии в постоянном освоении новых видов продукции, повышении ее качества, совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала, мотивации его активности. При этом наиболее существенную роль в повышении продуктивности играет трудовая активность работника. Поэтому одной из главных проблем экономики является повышение трудовой активности работников.

     Объект  исследования – работник государственного предприятия.

     Предмет исследования – трудовая активность работника государственного предприятия.

     Целью данной курсовой работы является исследование трудовой активности работников государственного предприятия и ее факторов.

     Задача работы – ответить на вопросы:

     1. Что представляет собой трудовая активность работника государственного предприятия, и каковы ее особенности?

     2. Как происходит процесс формирования мотивационного механизма трудовой активности работника государственного предприятия, и какие элементы входят в структуру этого механизма?

     Разработанность проблемы. До рыночного реформирования экономики исследования по трудовой активности и мотивации были достаточно распространены и ориентировались на изучение мотивационного комплекса в стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассматривалась в известных работах российских социологов. Это такие работы, как «Социальные факторы формирования коммунистического отношения к труду» А. Ю. Бухалова, «Повышение трудовой активности масс. Социально-экономические проблемы» под редакцией М. И. Воейкова, В. П. Гречишникова, «Факторы трудовой и общественно-политической активности рабочих в производственном коллективе» Г. А. Свиридова, «Трудовая активность» В. Е. Томашкевича, «Социальный статус и активность личности» Е. А. Ануфриева и многие другие.

     Структура работы. Работа состоит из двух глав, разделенных на параграфы. В первой главе работы дается описание и анализ основных понятий  проблемы трудовой активности работника государственного работника. В первом параграфе анализируются положение государственного предприятия и его работников в современных условиях, их отношение к труду в зависимости от возраста и пола по опросам, проводимым в период с 1990 по 2000 годы. Во втором параграфе дается системный анализ понятию «трудовая активность работника государственного предприятия». Показан пример определения уровней трудовой активности и способы их измерения. Во второй главе раскрываются факторы трудовой активности работника государственного предприятия. В первом параграфе раскрывается мотивационный механизм его трудовой активности. Во втором параграфе раскрывается роль трудового потенциала в формировании мотивационного механизма к активному труду. В третьем параграфе раскрываются особенности формирования структуры мотивационного механизма на разных этапах жизнедеятельности человека и роль кризисов, которые он переживает в определенные периоды своей жизни. 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ РАБОТНИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 

      §1. РАБОТНИК ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

     Государственное предпринимательство осуществляется в тех областях, где хозяйственность  противоречит природе частных фирм или же требуются огромные вложения средств и риск. Основное отличие  от частного предпринимательства состоит в том, что первоочередная цель государственного предпринимательства состоит не в получении дохода, а в решении социально-экономических задач, таких как обеспечение необходимых темпов роста, сглаживание циклических колебаний, поддержание занятости, стимулирование научно-технического прогресса и т.д. Данная форма регулирования обеспечивает поддержку малорентабельных предприятий и отраслей хозяйства, которые жизненно важны для воспроизводства. Это, прежде всего отрасли экономической инфраструктуры (энергетика, транспорт, связь). К проблемам, решаемым государственным предпринимательством, относятся также предоставление населению льгот в различных областях социальной инфраструктуры, помощь жизненно важным науко- и капиталоемким отраслям экономики в целях ускорения научно-технического прогресса и укрепления на этой основе позиций страны в мировом хозяйстве, проведение региональной политики - строительство в экономически отсталых районах промышленных предприятий, создание рабочих мест, охрана окружающей среды путем внедрения безотходных технологий, строительства очистных сооружений, развитие фундаментальных научных исследований, производство товаров, являющееся по закону государственной монополией. То есть государственное предпринимательство должно развиваться только в тех сферах, где просто нет иного выхода.

     Но по сравнению с частными, государственные предприятия являются менее эффективными. Государственное предприятие, пусть даже наделенное самыми широкими правами и ответственностью, всегда отстает от частного в степени хозяйственной самостоятельности. В деятельности госпредприятия наверняка присутствуют как рыночные, так и нерыночные, идущие от государства мотивы. Политические мотивы переменчивы, они зависят от правительства, распоряжений министерств и т.д. Поэтому госпредприятия часто оказываются в сложной и неясной обстановке, предсказать которую намного сложнее, чем рыночную конъюнктуру. Спрогнозировать вероятные колебания спроса и цен гораздо легче, чем предугадать поведение нового министра или же чиновника, решения которого зачастую определяют судьбу предприятия. За ними могут стоять политические цели, которые не имеют никакого отношения к рыночному поведению (стремление увеличить поступления в бюджет, желание сохранить штаты и повысить заработную плату и т.д.).

     Как правило, государственные предприятия  не готовы к рыночному соперничеству, поскольку рассчитывают не только на себя, но и на особое отношение со стороны властей (дотации, налоговые  льготы, гарантии сбыта в рамках госзаказов). У государственных предприятий нет обязательств перед акционерами, банкротство им обычно не грозит. Все это негативно сказывается на динамике затрат и цен, скорости освоения новых технологий, качестве организации производства и т.д.

     Конкуренция в сфере коммерческой деятельности недопустима еще и потому, что частный сектор втягивается в коррупцию: через взятку чиновнику можно добиться больших результатов, чем за счет снижения издержек.

     Если  экономика обременена избыточным количеством  государственных предприятий, в  сложное положение попадают их работники. Именно они становятся первой жертвой правительственной политики, направленной на преодоление чрезвычайных ситуаций. Обычно люди, работающие в госсекторе, первыми ощущают замораживание зарплаты.

     Коренная  перестройка всего экономического комплекса России, связанная с переходом к рыночным отношениям, привела к значительным переменам в сфере трудовых отношений по сравнению с советским периодом. Фактически в условиях жестко регламентированной советской экономики не было свободного рынка труда, что определялось не прямыми запретами, а косвенными причинами: уравнительностью оплаты труда, единообразием в условиях труда и оплате на различных предприятиях. Привычные ценности - нормативные стереотипы в сфере занятости ориентировали на стабильность, неизменность, гарантированность. Движение кадров вне специально организованных потоков рассматривалось в советской экономике как негативное явление, нарушающее стройный ход планового производства. Вся система материальных и моральных поощрений традиционно была ориентирована на закрепление профессионального и квалификационного положения работника в сфере производства. Значительная часть социальных благ (жилье, услуги образования, здравоохранения, отдыха) распределялась бесплатно или льготно непосредственно из фондов предприятий. Реальный доступ к дефицитным товарам и услугам (например, приобретение автомобиля, ряда товаров длительного пользования, получение садового участка т.п.) во многом зависел от места работы и стажа на данном предприятии. Такое полупроизводственное регулирование индивидуального потребления частично компенсировало низкую оплату и обеспечивало работников некоторыми дополнительными материальными и культурными благами. Работник в советской экономической системе имел довольно твердые гарантии стабильности своего положения в трудовой организации.

     В новых условиях к работникам начинают предъявляться более жесткие, чем  раньше, требования по соблюдению дисциплины, режима технологии, производительности труда. В такой ситуации важнейшим  фактором трудовой и социальной адаптации работника становится его готовность приспосабливаться к заданным извне правилам и установлениям, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд.

     По  результатам опросов, проводимых ВЦИОМ  в рамках мониторинга промышленных предприятий с июня 1997 по 1999г., половина работников в целом удовлетворена и организацией, и условиями своего труда; чуть более трети опрошенных в разной степени высказали неудовлетворенность ими.

     Такая высокая доля работников, которых не устраивают организация и условия труда, не случайна. Во всех опросах мониторинга социально-трудовой сферы начиная с июня 1997 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда. Можно заметить, что в сентябре 1999 г. появились слабые свидетельства некоторого снижения доли работников, работающих в неблагоприятных условиях.1

     Для оценки сдвигов в отношении к труду ответы молодых рабочих будут последовательно сопоставляться с ответами тех, кто старше 30 лет.

     В опросах В. Д. Патрушева (1990 г.), А. Л. Темницкого и Л. А. Трусовой (1994 г.), А. Л. Темницкого и Г. П. Бессокирной (2000 г.)2 мотив заработка у молодых рабочих оказывается ведущим, существенно опережающим все остальные. В 2000 г. мотив заработка был характерен для абсолютного большинства молодых рабочих (88%), опережая связанные с содержанием труда (реализацией своих способностей) на 56%. Иными словами наряду с ростом значимости заработка повышалась мотивационная «нагрузка» возможности самореализации в работе, которая в современных условиях стала выполнять, скорее, инструментальную, нежели гедонистическую функцию.

     В советское время интересная работа являлась самозначимой ценностью, зачастую не связанной с получаемой зарплатой. В постсоветский период работа, позволяющая реализовать свои способности, становится дополнительным ресурсом достижения жизненного успеха. Особенно это заметно в данных 1994 г., когда была зафиксирована наименьшая разница между мотивацией заработком и содержанием труда (36%). В 2000 г. произошло усиление материальной мотивации (заработок), к которой добавляется повышенная значимость гарантии занятости.

     Особую  роль у российской рабочей молодежи играет мотив общения с товарищами по работе. В 1990 г. этот мотив в 2 раза превышал значение мотива самореализации, а в последующие годы имел примерно такое же значение.

     Таким образом, «ядро» мотивации труда  молодых рабочих составляют помимо заработка: реализация своих способностей, общение, повышение квалификации и гарантии занятости. На периферии оказались мотивы общественной значимости труда (приносить больше пользы людям, общественное признание труда).

     Структура мотивов труда рабочих старше 30 лет не имеет существенных отличий от молодежной мотивации труда. В ее основе, как и у молодых, - заработок, общение с товарищами по работе и реализация способностей. В 2000 г. к ним добавилась гарантия занятости, значимость которой для рабочих старше 30 лет существенно выше, чем для молодых.

     По  данным опросов, проводимых ВЦИОМ,3 работа имеет важное значение  в жизни и мужчин, и женщин. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как  среди мужчин: соответственно 8 и 6% . Вместе с тем мужчины все-таки чаще, чем женщины, объясняют важность для них работы возможностью получения средств к существованию и реже отмечают, что она важна для них и интересна сама по себе, независимо от оплаты. Возможно, такие различия связанны с неодинаковыми представлениями мужчин и женщин об успешной трудовой карьере. В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже – высокие доходы (60 и 53%).

     Семейное  положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи  вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой.

     В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой  труда. На протяжении трех лет с 1997 по 1999 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2000 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

     Удовлетворенность оплатой труда в основе своей  представляет оценку, которую работники  дают покупательной способности  своей зарплаты. Такая способность базируется на возможности заработной платы обеспечить потребление прожиточного минимума, на уровне дохода, соответствующего представлениям о нормальной жизни. 4

     Сейчас для рабочих важнейшее значение приобретают три ценности: постоянная работа (88,3%), семья (70,4%) и здоровье (61,7%). Отдых и развлечения, стоящие на четвертом месте, немного отстают от них (22,2%). За период после 1993 г. значительно возросла ценность труда, вернее - ценность постоянной работы. Стремлением к выживанию, вероятно, объясняется и повышение значимости фактора квалификации. Наряду с этим возросла ценность здоровья, а ценность семьи – снизилась. 5 

     §2. ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ 

     Трудовое  поведение работника характеризуется  его социальной активностью.

     Социальная  активность – мера социально преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она проявляется в социальной деятельности, и соответственно трем ее формам различают три основных вида социальной активности: трудовая, общественно-политическая и познавательно-творческая. В данный момент нас интересует трудовая активность работника.

     Трудовая  активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), участии в соревнованиях, сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении дисциплины труда и др.6

     Следует различать понятия «трудовая активность» и «трудовая деятельность». Когда мы говорим трудовая активность, мы подразумеваем, что труд выполняется с большей, чем ранее (по обыкновению) или большей, чем другие, степенью прилагаемых человеком усилий. Когда мы говорим трудовая деятельность, мы подразумеваем всего лишь наличие в этой сфере человеческой жизнедеятельности самого процесса деятельности, не более того.

     Кроме того, понятие «трудовая активность» можно рассматривать и как важнейшее качество человека, характеризующее его отношение к труду, к людям, с которыми он общается в процессе трудовой деятельности и в том числе к самому себе. Понятие «трудовая деятельность» не дает нам возможности дать такую характеристику.

     Отношение человека к труду может проявляться  в различной манере его поведения, в различной степени реализации им своего потенциала, способностей в  труде. Соответственно этому и его  трудовая активность проявляется в той или иной форме поведения, самореализации и самодеятельности.

     Самореализация  и самодеятельность человека в труде связана с применением им некоторых усилий, проявляющихся в соответствующей интенсивности и напряженности физических, психических и интеллектуальных действий, процессов. Применяемые человеком усилия могут колебаться в пределах от минимальной до максимальной интенсивности и напряженности в зависимости от наличия у него соответствующих потребностей, интересов, которые и определяют направленность действий и мотивацию к применению в них тех или иных усилий.

     В соответствии с возможностями удовлетворения человеком этих потребностей и интересов  его желание самореализоваться  и проявлять самодеятельность в  труде может быть максимальным или  минимальным.

     Разумеется, что речь идет не о полной самореализации и самодеятельности человека в труде, в этом нет необходимости. Труд или какой-либо вид трудовой деятельности требует столько, сколько необходимо для эффективного и качественного исполнения. Речь идет лишь о максимальной самореализации тех его способностей, которые востребованы профессией, и такой самодеятельности в труде, которая необходима для достижения поставленной цели.

     Далее следует заметить, что максимальными  прилагаемые усилия могут быть как  по воле, желанию самого работника, так и против его воли и желания, например, при наличии угрозы наказания по отношению к нему со стороны руководства в случае не надлежащего выполнения им своих профессиональных обязанностей. Но такое, т.е. вынужденное применение больших физических или интеллектуальных усилий, чревато возникновением у работника повышенного нервного напряжения, что, как правило, приводит к весьма негативным последствиям.

     Такая, т.е. «спровоцированная» трудовая активность выступает как средство (необходимое условие) избавления, предупреждения угрозы или как средство поддержки работником своего существования или как средство достижения каких-либо других целей вне труда.

     Вместе  с тем, человек может стремиться к максимальному применению своих  сил и способностей не только по причине своей заинтересованности в результатах труда или по причине какой-либо угрозы, но и по причине потребности в самом труде. Практика показывает, чем больше работник заинтересован в своем труде, тем больше его желание максимально применять свои силы и способности в нем.

     В этом случае трудовая активность выступает  как самоцель, как игра физических и интеллектуальных сил, как потребность  здорового организма.

     Разумеется, что в практической деятельности человека трудовая активность чаще всего одновременно выступает и как цель, и как средство. Соотношение цели и средства зависит от многих внешних и внутренних личностных факторов – условий труда, потребностей, интересов, ценностных ориентаций человека, его внутреннего психического состояния, пассионарности, профессионализма и т.д.

     Трудовая  активность как средство (необходимость), как правило, более выражена в  количественных показателях, как самоцель (потребность) – в качественных показателях.

     Следует также обратить внимание на то, что  заинтересованность человека в результатах своего труда не столь однозначна, как его заинтересованность в самом труде. Результаты труда – это не только количество и качество продукции, но и заработная плата, уважение со стороны руководства и т.д. и т.п. Заинтересованность человека в том или ином результате своего труда определяет направленность его трудовых действий, т.е. то, ради чего он хочет или уже активно работает. В нашем случае это очень важно. Так как от того, в чем заинтересован работник государственного предприятия, во многом зависит рост продуктивности труда и развитие экономики страны в целом.

     К понятию «трудовая активность»  очень близко, но не тождественно ему, понятие «трудовое поведение». Поведение  в труде может быть активным, а  активный труд может выступать как определенная форма поведения человека в процессе трудовой деятельности. Главное отличие этих двух понятий состоит в том, Что понятие «поведение» характеризуется в основном совокупностью каких-либо действий, поступков человека, а понятие «активность» - прилагаемыми им усилиями, уровнем их интенсивности и степенью физического и интеллектуального напряжения. Активность можно рассматривать как некую (сравнительную) манеру поведения человека.

     Имеются различия и между понятиями «трудовое» и «профессиональное» поведение. Последнее можно рассматривать либо как способность вести так, как ведет себя человек, которого к этому специально готовили, либо как использование, перенесение манеры поведения из профессиональной сферы в какую-либо другую сферу жизнедеятельности. Профессиональное поведение отражает манеры, стереотипы, схемы и образцы действий и поступков человека в сфере труда и повседневной жизни, которые связаны или отражают функциональные особенности его профессиональной деятельности. Вне сферы труда профессиональное поведение представляет собой некий аналог профессиональной деятельности.

     Трудовое  поведение, скорее всего, надо понимать как выраженное в поведении отношение  человека к труду вообще.

     Следует также отличать понятия «трудовая» и «профессиональная» активность. Понятие «трудовая активность» отражает отношение работника как к труду вообще, так и к своим профессиональным обязанностям в частности. Понятие «профессиональная активность» отражает стереотип, привычку вести себя в различных сферах жизнедеятельности так, как если бы он выполнял свои непосредственные профессиональные обязанности на своем рабочем месте.

     В соответствии с содержанием понятий  «трудовая активность» и «профессиональное  поведение», понятие «профессиональная  активность» будет означать применение человеком в других сферах жизнедеятельности тех же усилий, что и в профессиональной деятельности. Это выработанная человеком в ходе выполнения им своих профессиональных обязанностей привычка, которая автоматически распространяется на выполнение всех других видов деятельности.

     Таким образом, трудовую активность работника  государственного предприятия можно  рассматривать:

  • как форму и способ самореализации и самодеятельности;
  • как яркое проявление потребности в творчестве в сфере труда;
  • как следствие завершения основного этапа процесса социально-профессиональной адаптации;
  • как следствие внутреннего состояния, профессионального и духовного богатства личности работника;
  • как условие, возможность и средство удовлетворения потребностей и интересов, достижения поставленных целей;
  • как условие, средство и возможность профессионального и личностного совершенствования, развития. Ф. Энгельс, говоря о важности труда в формировании современного человека (homo sapiens), писал, что в известном смысле мы должны сказать: «Труд – самого человека».

     Но  одновременно трудовую активность можно  рассматривать и как вынужденную (в силу тех или иных обстоятельств) меру интенсификации труда и применение человеком (работником) больших, чем  обычно или сравнительно с другими работниками, усилий в выполнении своих профессиональных обязанностей и т.д.

     В конечном счете, трудовая активность человека выступает перед нами как явление, которое отражает собой состояние  общественных отношений в обществе, состояние сознания и воли человека, его желание удовлетворить посредством этой активности, определенные свои потребности и интересы.

     Что касается понимания трудовой активности как направленного действия, то ее направленность обнаруживает себя в  результатах, которые представляют для человека ту или иную ценность. Общество же заинтересовано в том, чтобы эта направленность была связана с его потребностями и интересами. Так, например, общество заинтересовано в том, чтобы трудовая активность работника была направлена на улучшение качества производимой продукции и уменьшении затрат на их производство.

     Вместе  с тем, содержания понятий «трудовая активность» и «эффективность труда» взаимосвязаны, но не совпадают. Эффективность деятельности невозможна без самой деятельности, активности. Деятельность, активность всегда имеют ту или иную степень эффективности. В то же время, эффективность деятельности зависит не только от степени приложения человеком тех или иных усилий, но и от его желания, ценностных ориентаций, которые могут быть связаны, а могут быть не связаны с целями его труда. Эффективность труда (трудовой активности) во многом зависит и от уровня профессиональной подготовки, квалификации, социального и профессионального опыта человека и т.д. При одном и том же уровне активности молодого неопытного и старого опытного работника результаты, эффективность их труда, как правило, разные. Для того чтобы достичь высокого уровня эффективности своего труда, молодой работник вынужден компенсировать отсутствие большого профессионального опыта, мастерства энтузиазмом, интенсификацией своего труда. 7

     Таким образом, трудовая активность, как и  активность вообще и социальная активность в частности, выражает качественную характеристику анализируемого процесса, явления. Для того чтобы стать  мерой, она должна быть зафиксирована, строго определена, что достигается с помощью системы эмпирических данных, которые поддаются количественному измерению и на основании которых выводится показатель трудовой активности, характеризующий качественный уровень трудовой деятельности. Это дает нам основание для утверждения, что трудовая активность есть понятие, в сущности своей выражающее качественный уровень деятельности личностей, групп, классов, направленной на реализацию их интересов и потребностей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. ФАКТОРЫ ТРУДОВОЙ АКТИВНОСТИ 

§1. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ 

     Трудовое  поведение и трудовая активность членов общества определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренними  побудительными силами являются потребности  и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности. Мотив – побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Внутренние силы, которые побуждают человека к деятельности, представляют собой мотивацию. Само понятие мотивации многогранно и имеет скрытый, когнитивный характер. Мотивация рассматривается различными научными дисциплинами, в которых сложилось определенное представление о ней.

     В социологии труда под мотивацией мы будем понимать вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения; внешнее или внутреннее побуждение конкретного человека к деятельности ради достижения личных или каких-либо целей. Мотивация работников – это система мер морального, материального, психологического воздействия на работников, наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в трудовом процессе и трудовой организации и направленная на достижение общих целей развития предприятия, общих и индивидуальных результатов труда, а также формирование положительного отношения к труду. Мотивация труда есть побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

     Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания и предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами являются стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.

     Потребности в самом общем виде можно определить как заботу индивида об обеспечении необходимых средств и условий для собственного существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной). Существует множество классификаций человеческих потребностей, основанием которых выступают: специфический объект человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реализуемой деятельности и т.д.

     Наиболее  удачно, на наш взгляд, иерархия потребностей разработана американским психологом А. Маслоу, выделившим пять уровней потребностей.

  1. Физиологические и сексуальные потребности – это потребности в воспроизводстве, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.
  2. Экзистенциальные потребности – потребности в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а в сфере труда – в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
  3. Социальные потребности, представляющие собой потребности в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности.
  4. Престижные потребности – это потребности в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, карьере, престиже, признании и высокой оценке.
  5. Духовные потребности – потребности в самовыражении через творчество.

     Первые  два уровня потребностей в своей  иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных – вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют также принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока его потребность не удовлетворена. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

     Существует  множество социальных и моральных  потребностей, которые изучаются  и учитываются в социологии с разных точек зрения. Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие: потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как о человеке и работнике); потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других); потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще в условиях жесткого контроля над качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока); потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности (трудовая деятельность как самоцель, стремление к поддержанию здоровья через активность); потребность в продолжение рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда стимулированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья); потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска); потребность в общении (установка на трудовую деятельность как на возможность общения); потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).

     Потребности играют одну из важнейших ролей в  общем процессе мотивации трудового  поведения. Они характеризуют обычно недостаток чего-либо, и поэтому удовлетворение, снятие этого недостатка стимулирует поведение, но только тогда, когда потребности осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму – форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам. Интерес (от лат. interest – имеет значение) – это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность.

     Таким образом, специфической чертой интереса выступает деятельное отношение  к использованию условий существования  субъекта, в то время как потребность  выражает состояние необходимости овладеть этими условиями. Содержанием интересов выступают предметы и объекты, овладение которыми позволит удовлетворить те или иные потребности субъектов.

     Носителями  потребностей и интересов выступают  различные общности, общество в целом, классы, социальные группы, регионы, трудовые организации, а также отдельные работники. В число субъектов потребностей и интересов входят все субъекты хозяйствования, имеющие определенные функции и цели в системе общественного разделения труда. Каждому субъекту свойственна совокупность различных интересов.

     Материальные  интересы – это интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режиму труда и удобным посменным графикам работы, к возможности получения жилья, хорошему медицинскому обслуживанию и т.д. Кроме того, интересы могут быть и нематериальные: к знаниям, науке, искусству, общению, культуре, общественно-политической деятельности и т.д.

     Любая из потребностей может породить многообразие различных интересов. Например, потребность  в знаниях может сформировать у работников интерес к повышению  своего профессионального мастерства, квалификации; к поиску творческой, разнообразной и содержательной работы, требующей постоянного расширения своего профессионального багажа; интерес к чтению специальной литературы, обобщающей и освещающей передовой опыт, и т.д. Таким образом, потребности и интересы характеризуют внутреннюю обусловленность трудового поведения. В различных условиях жизнедеятельности у разных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников наблюдается разная структура и направленность потребностей и интересов. 8

     На  основе потребностей формируются ценности и ценностные ориентации, которые  играют существенную роль в мотивационном  процессе.

     Ценности – это свойство человека, группы людей, класса, общества удовлетворять определенные потребности. Они выступают важным фактором социальной регуляции поведения людей и их отношений. Ценностные отношения обычно возникают тогда, когда проблемным становится удовлетворение тех или иных потребностей. Как разнообразны потребности, так же разнообразны и ценности.

     Ценности  бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Так, потребность в творчестве рождает интерес к творческому труду, который уже воспринимается как ценность. Но, формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Они могут соответствовать содержанию потребностей, интересов, но могут и не соответствовать. Возможные совпадения, единство потребностей, интересов и ценностей или их противоречия связаны с тем, что сознание обладает относительной самостоятельностью. Специфическая активность сознания, его самостоятельность приводит к тому, что ценности – это не слепок потребностей и интересов, а идеальные представления, которые не всегда им соответствуют. В конкретной ситуации истинные потребности и интересы часто не совпадают с провозглашенными ценностями.

     Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием  труда, профессией, квалификацией и  другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления  могут иметь разную значимость. Так, для кого-то главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для кого-то важнее содержание труда, его творческая насыщенность, а кто-то превыше всего ценит возможность общения и т.д. 9

     Структура ценностей включает в себя: требования (пожелание, чтобы нечто было осуществлено); оценку социальных явлений (или поступков людей) с точки зрения присущих им ценностей, критериев, норм (моральных, экономических, политических, эстетических и др.); цели, сообщающие о том, что должно быть, к чему следует стремиться; средства, с помощью которых можно достичь желаемой цели или целей.

     Ценности  можно классифицировать по следующим  критериям: по объективным характеристикам явлений, выступающих ценностями (материальные и духовные, большие или малые, ценности-цели и ценности-средства); по субъекту (ценности общества, народа, нации, класса, партии, коллектива, индивида); по типу потребностей субъекта (ценности моральные, экономические, политические, религиозные, медицинские и другие).

     В систему ценностей субъекта могут  входить различные ценности. Среди  них выделяются следующие:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.