Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение оригинальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Заработная плата, номинальная и реальная заработная плата

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 28.05.13. Год: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………………...3

1 Заработная плата: теоретические аспекты………………………….…………………5

1.1 Номинальная и реальная заработная плата…………………………………….........5

1.2 Системы заработной платы……………….…………………………………….......12

2 Порядок начисления и выплаты заработной платы…………………........................14

2.1 Исчисление заработной платы……………………………………………………...14

2.2 Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум…………….........17

Заключение……………………………………………………………………………….19

Глоссарий………………………………………………………………………………...21

Список использованных источников…………………………………………………...23

Приложение А

Приложение Б


Введение

 

Современный период экономического развития России связывается с ростом стабильности, выводом экономики из кризиса, прекращением социально-экономического спада и достижением положительных темпов развития экономики. Для стабилизации и развития социально- трудовых отношений необходимы проведение системы мероприятий по улучшению процессов институализации и применение законодательных и правовых актов, обеспечивающих социальную справедливость на всех уровнях взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений.

Все аспекты социально-трудовых отношений влияют на уровень заработной платы и доходы работников. Наибольшее влияние оказывают социальный и трудовой аспекты. Социальный аспект связывается с социальной политикой государства, направленной на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Исходя из основных приоритетов социальной политики в нашей стране можно отметить, что главная ее цель – повышение уровня и качества жизни населения на основе стимулирования трудовой и предпринимательской активности, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом обеспечить благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.

Социально-трудовые отношения, связанные с организацией трудовой деятельности и ее результатами, непосредственно влияют на формирование заработной платы и доходов. Развитие трудовых отношений приводит к возникновению новых форм социального партнерства, развитию социальной защищенности, повышению удовлетворенности трудовой деятельностью.

Социально-экономическое развитие общества непосредственно связано с оплатой труда работников и доходами населения. Повышение уровня оплаты труда и реальных доходов населения обеспечивает рост платежеспособного спроса на внутреннем рынке и является существенным фактором экономического роста.

С актуальными проблемами формирования и регулирования доходов населения тесно связаны вопросы организации оплаты труда на предприятиях , в организациях и учреждениях различных отраслей и форм собственности. При организации оплаты труда существенную роль играют механизмы оплаты по тарифу, рациональные подходы к применению различных форм и систем заработной платы.

При разработке новых подходов к организации заработной платы меняются и подходы к принципам ее построения, что позволяет формировать систему организации и регулирования оплаты труда, адекватную рыночной модели экономики. Актуальными из них остаются: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы, соответствие меры труда его оплаты, материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда, обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

На современном этапе экономического развития целью регулирования заработной платы становится достижение уровня материальной обеспеченности, достаточной для восстановления способности работника к труду и содержание семьи.

Актуальность темы: для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Предмет исследования: оплата труда и ее значение.

Целью данной курсовой работы является исследование уровня заработной платы.

Структура работы: состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка использованных источников, приложений.

 

 

1 Заработная плата: теоретические аспекты

1.1 Номинальная и реальная заработная плата

 

Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. [1]

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.[2]

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя

Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая систем заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки.

Но при этом Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда.

Система основных гарантий оплаты труда предусмотрена ст. 130 ТК РФ и включает:[3]

1) величину минимального размера оплаты труда (МРОТ);

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате туда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда различаются, прежде всего, методами определения вознаграждения за труд, а также правилами о стимулирующих выплатах (премиях).

При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. При тарифной системе оплаты труда заработная плата начисляется исходя из установленных норм труда, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Каждый тарифный разряд отражает сложность труда и уровень квалификации работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Различают номинальную и реальную заработную плату.[4]

Номинальная заработная плата – это сумма денежной оплаты, начисленная за работу.

Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен.

Соответственно динамика реальной, номинальной заработной платы и потребительских цен характеризуется следующей индексной взаимосвязью:

IЗр =,

где IЗр – индекс реальной заработной платы; IЗн – индекс номинальной заработной платы, IЦ – индекс потребительских цен.

Помимо динамики потребительских цен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что обусловливает ее располагаемую величину). Кроме того, реальная заработная плата зависит от наличия на рынке потребительских товаров и услуг (товарного покрытия платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе.

 

1.2 Системы заработной платы

 

В настоящее время используются две основные формы системы оплаты труда: повременная и сдельная.[5]

Повременная система оплаты труда подразделяется на:

-простую повременную;

-повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда работнику начисляется установленная тарифная ставка: часовая, дневная, месячная (оклад) за фактически отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно применяется в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ. При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам тарифных разрядов, правильное применение норм труда.

Пример. Работнику установлен оклад 2000 рублей. По графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и в воскресенье в феврале 2009 года он отработал все 19 рабочих дней. Ему начислена заработная плата за февраль – 2000 рублей.

В марте из 21 рабочего дня он отработал 14 дней, остальное время он проболел. Сумма начисленной заработной платы за март составит 1333,33 рублей  (2000 рублей  / 21 день х 14 дней.)

При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме оплаты по тарифной ставке, работнику еще начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего – 50 рублей. В соответствии с положением о премировании ему полагается ежемесячная премия за экономию топлива в размере 30% от суммы экономии. В марте 2009 года при норме рабочего времени 168 часов он отработал 160 часов и сэкономил топлива на сумму 1150 рублей. Его заработная плата составит 8345 рублей (50 рублей х 160 часов +1150 рублей х 30%).

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

-сдельно-прогрессивную;

-косвенную сдельную;

-аккордную.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда – в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего – 150 рублей, норма выработки – 3 детали в час. Расценка за единицу продукции – 50 рублей (150 рублей / 3 часа).

За месяц рабочий изготовил 400 деталей. Сумма  начисленной заработной платы – 20 000 рублей (50 рублей х 400 деталей).

При применении нормы времени расценка определяется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего – 50 рублей, норма времени на изготовление единицы продукции – 2 часа. Расценка за единицу продукции – 100 рублей (50 рублей х 2 часа).

За месяц рабочий изготовил 80 деталей. Сумма начисленной заработной платы – 8000 рублей (100 рублей х 80 деталей).

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется, когда работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

Пример. Сдельный заработок рабочего составил 6000 рублей. Норма выработки выполнена на 105%. Положением о премировании предусмотрено, что при выполнении месячных норм выработки данной категории работников выплачивается премия в размере 10% от заработка. Сумма начисленной заработной платы – 6600 рублей (6000 рублей + 6000 рублей х 10%).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценкам.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат на единицу продукции.

Применение этой системы целесообразно в случае необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом. При этой системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем производительность, что исключает ее массовое применение.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего – 50 рублей. Норма выработки – 5 деталей в час. Расценка за деталь, произведенную в пределах нормы – 10 рублей (50 рублей / 5 деталей); а расценка за деталь, произведенную сверх нормы – 12 рублей  (что выше обычной расценки на 20%).

За 8-часовой рабочий день рабочий изготовил 60 деталей. Установленная норма выработки – 40 деталей (5 деталей х 8 часов). Оплата за 40 деталей – 400 рублей ( 10 рублей х 40 деталей). Сверх установленной нормы выработки произведено 20 деталей (60 деталей – 40 деталей), оплата за которые составит 240 рублей (12 рублей х 20 деталей). За день заработок рабочего составит 640 рублей (400 рублей + 240 рублей).

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Общий заработок вспомогательного рабочего может исчисляться также прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания в среднем по всем обслуживаемым объектам. Для этого тарифная ставка обслуживающего работника за определенный период времени умножается на средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми работниками за это же время.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

Размер такой оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию, а за весь комплекс работ. Оплата производится на основе действующих норм времени и расценок. Как правило, для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляет калькуляция с указанием перечня всех работ (операций), входящие в задание, расценки на одну операцию и общей стоимости выполнения всех операций, общего размера оплаты за выполнение аккордного задания.

Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяется в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного работника. Таким образом, эти системы основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов труда всего коллектива. Твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения.

У некоторых работодателей применяется особая форма оплаты труда по конечному результату – комиссионная оплата труда. Оплата работников при данной системе устанавливается в процентах от выручки или полученной прибыли.

Различают две основные формы системы заработной платы работников – повременную и сдельную, а также дополнительную – премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной.[6]

При повременной оплате труда величина заработка зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит по общему правилу от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия.

И сдельная и повременная системы оплата труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя – обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.


2 Порядок начисления и выплаты заработной платы

2.1 Исчисление заработной платы

 

Порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен ст. 139 ТК РФ.[7] Этот порядок применяется во всех случаях, когда в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами работодатель обязан производить работнику выплаты в размере средней заработной платы (например, при направлении в командировку, при оплате ежегодного отпуска, при выплате сохраняемого заработка при увольнении), за исключение тех случаев, когда законом установлено иное.

Для всех случаев расчета среднего заработка (за исключением расчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск) расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующие моменту выплаты.

Положение об особенностях исчисления средней заработной платы, утверждено Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003года, определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат, к которым относятся:

а)               заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б)               заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в)               заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции ( выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г)               заработная плата, выданная в не денежной форме;

д)               денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

е)               начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и  (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

ж)               заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной трудовой нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

з)               разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности)

и)               заработная плата,  окончательно рассчитанная по завершении календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);

к)               надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;

л)               выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работа с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

м)               премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

н)               другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

В случае, если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному. Если работник за расчетный период идо расчетного периода не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым тесно связано сохранение среднего заработка. Если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней в организации, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения- не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, - в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.

Особый порядок расчета среднего заработка установлен для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).

Например, отпуск предоставляется в июле (с 1, 6, 23 июля – значения не имеет), расчетный период – три календарных месяца: апрель, май, июнь. Должностной оклад составляет 2000 рублей, доплата за совмещение с профессией – 1000рублей. Если расчетный период отработан полностью, то средний дневной заработок рассчитывается следующим образом: (2000 х 3 + 1000 х 3) / 3/ 29,6.

Если расчетный период отработаннее полностью, то механизм расчета среднего заработка заключается в следующем. Например, апрель отработан полностью, в мае у работника было 9 рабочих дней, а в июне ни одного в связи с болезнью. Количество календарных дней в не полностью отработанном месяце рассчитывается путем умножения количества рабочих дней по 5-дневной рабочей недели на коэффициент 1,4. Из расчетного периода исключается пособие по временной нетрудоспособности. В нашем примере для расчета среднего дневного заработка необходимо сумму, начисленную в расчетном периоде, разделить на сумму 29,6 + 12,6, где 29,6- среднемесячное число календарных дней, а число 12,6 получилось при переводе рабочих дней в календарные дни (9 х 1,4).


2.2 Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум

 

Важным действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера оплаты труда (МРОТ). Он отражает минимально приемлемую для данных условий общественного развития величину потребления как нижнюю границу потребностей, служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.

В соответствии с ТК РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.[8] При этом месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.