Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Особенности мотивационной структуры работника

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 27.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

Содержание

 

Введение 3

1. Общая характеристика  мотивационной сферы личности 5

1.1. Понятие  мотива и структура мотивационной  сферы личности 5

1.2. Теория  мотивации и деятельность 9

2. Особенности  мотивационной структуры работника 13

2.1. Формирование  и развитие мотивации личности 13

2.2. Мотивы  и мотивационная структура работника 16

Заключение 21

Список литературы 23

 

Введение

 

От  руководителей и работников службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управляемый  объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспособным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния  экономики и ее стабилизации. Поэтому  важно выяснить, какие изменения  происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к реформированию, какие стимулирующие системы  действуют в организации, и в  какой мере они отвечают мотивационной  структуре трудовой деятельности. Выяснению  названных вопросов и посвящена  данная квалификационная работа.

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика  и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика – это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Стратегия преодоления кризиса  труда основана на мотивации – долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным критериям существующей структуры ценностных ориентаций и интересов.

С указанных позиций цель исследования состоит в изучении, как мотивационной  структуры трудовой деятельности, так  и ее стимулирования, в разработке предложений по совершенствованию  системы стимулирования, повышению  эффективности управления трудом.

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные  стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию  и направленность поведения, а регуляция  отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающую систему факторов, демонстрирующих поведение, и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Мотивацию, таким образом, можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведения человека, его начало, направленность и активность. Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность, прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность и смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность. Мотивационная структура человека относительно стабильна и формируется зачастую сознательно в процессе воспитания, обучения, трудовой деятельности.

Цель исследования заключается  в анализе мотивационной структуры  работника.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

  • охарактеризовать понятие мотива и структура мотивационной сферы личности;
  • рассмотреть теорию мотивации и деятельность;
  • рассмотреть формирование и развитие мотивации личности;
  • проанализировать мотивы и мотивационная структура работника.

Контрольная работа состоит из введения, двух параграфов, заключения и списка литературы. 

1. Общая характеристика мотивационной сферы личности

1.1. Понятие мотива и  структура мотивационной сферы  личности

 

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к  деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находиться «внутри» человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном соотношении друг к другу в зависимости от степени  их воздействия на личность. Поэтому  мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотив в отличие от мотивации  – это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим  к совершению определенных действий. Мотив в обобщенном виде представляет множество диспозиций.1

Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности. Ею называют состояние нужды человека в определенных условиях, которых  ему не достает для нормального существования и развития. Количество и качество потребностей людей зависит от уровня их организации, от образа и условий жизни и т.д. А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека (рисунок 1).

Группа физиологических потребностей включает в себя потребности в  пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.д., удовлетворение которых необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями.

В группе потребностей в безопасности нашли отражение и физическая (охрана труда и техника безопасности, профилактика профессиональных заболеваний), и экономическая (материальное вознаграждение и социальная гарантированная занятость, социальное страхование в старости и в случае заболевания) безопасность. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне, отражает желание сохранить  достигнутое положение.

Рис. 1. Пирамида потребностей по А. Маслоу

 

Потребности социальной группы ориентируют  на общение и эмоциональные связи  с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. Они приобретают поведенческую  зависимость после того как будут  удовлетворены физиологические  потребности и потребности в  безопасности.

Потребности в уважении (признания  и самоутверждения) отражает желание  людей быть способными, компетентными, уверенными в себе, а также в  признании и уважении со стороны  окружающих, том числе потребности  в престиже, авторитете, власти, служебно-профессиональном продвижении.2

Потребности в самореализации (самовыражении) – это потребности в творчестве, в осуществлении собственных  замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в  том числе: познавательные, эстетические и т.п. потребности этой группы отражают наиболее высокий уровень проявления человеческой активности, по своему характеру более индивидуальны, чем другие. Следовательно, по мере удовлетворения более низких потребностей происходит актуализация более высоких устремлений человек.

Второе после потребности по своему мотивационному значению понятие  – цель. Целью называют тот непосредственно  осознаваемый результат, на который  в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей  актуализированную потребность. Цель является основным объектом внимания, занимает объем кратковременной  и оперативной памяти; с ней  связаны разворачивающийся в  данный момент времени мыслительный процесс и большая часть всевозможных эмоциональных переживаний.3

Если понимать мотив как  желаемое целевое состояние в  рамках отношения «индивид-среда», то, исходя из этого, можно наметить основные выводы психологии мотивации.

  1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений «индивид-среда». Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей. (Наряду с желаемыми целевыми состояниями мотивы в рамках некоторых отношений «индивид-среда» можно определить и через избегаемые состояния.
  2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.
  3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов.
  4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение. Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте.)
  5. Мотив остается действенным, т.е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигается целевое состояние соответствующего отношения «индивид-среда», либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется.
  6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Мотивация объясняет целенаправленность действия.
  7. Деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов – восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.4

1.2. Теория мотивации  и деятельность

 

Многочисленные теории мотивации  стали появляться еще в работах  древних философов. В настоящее  время таких теории насчитывается  уже не один десяток. Взгляды на сущность и происхождения мотивации человека на протяжении всего времени неоднократно менялись, но неизменно располагались  между двумя философскими течениями: рационализмом и иррационализмом. Согласно рационалистической позиции  человек представляет собой уникальное существо особого рода, не имеющее  ничего общего с животными. Мотивационный  источник человеческого поведения  усматривался исключительно в разуме, сознании и воле человека. Иррационализм  как учение распространялось в основном на животных.

В новейших психологических концепциях мотивации, претендующих на объяснение поведения человека, преобладающим  в настоящее время является когнитивный  подход к мотивации. Главные понятия  таких теорий – это понятия  когнитивного диссонанс, ожидания успеха, ценности успеха, боязнь возможной  неудачи, уровня притязаний. Чаще всего  когнитивные переменные используются не в отдельности, а комплексно. Между  ними устанавливаются определенные взаимосвязи, зависимости, выражаемые при помощи разнообразных символических  записей с использованием элементарных арифметических операций.

Один из важнейших вопросов мотивации  деятельности человека – причинное  объяснение его поступков. Такое  объяснение в психологии называется каузальной атрибуцией.

Каузальная атрибуция  представляет собой мотивированный процесс когнитивного плана, направленный на осмысление полученной информации о поведении человека, выяснение причин тех или иных его поступков, а главное – на развитие у человека способности предсказывать их. Каузальная атрибуция одновременно выступает как потребность человека в понимании причин наблюдаемых им явлений, как его способность к такому пониманию. Каузальная атрибуция непосредственно связана с регуляцией человеческих отношений и включает объяснение, оправдание или осуждение поступков людей.5

Начало изучению каузальной атрибуции было положено работой  Ф. Хайдера «психология межличностных отношений», опубликованной в 1958 г. Одновременно в печати появились важные исследования по восприятию человека человеком, где были установлены эффекты влияния последовательности предъявления информации о человеке на его восприятие как личности. Существенный вклад в развитие этой области знаний внесли работы Г. Келли по теории личностных конструкторов – устойчивых когнитивно-оценочных образований, представляющих собой систему понятий, сквозь призму которых человек воспринимает мир. Личностным конструктором называется пара противоположных оценочных понятий (например, «добрый – злой», «хороший – плохой»), часто встречающихся в характеристиках, которые данный человек дает другим людям и происходящим вокруг него событиям.

Одной из плодотворных концепций, с успехом применяемой для  объяснения достижений в деятельности, является теория В. Вайнера. Согласно ею всевозможные причины успехов и неудач можно оценивать по двум параметрам: локализации и стабильности. Первый из названных параметров характеризует то, в чем человек усматривает причины своих успехов и неудач: в самом себе или в независимо от него сложившихся обстоятельств. Стабильность рассматривается как постоянство или устойчивость действия соответствующей причины.

Люди склонны объяснять  свои успехи и неудачи в выгодном для сохранения и поддержания  высокой самооценке свете. Р. Дечармс сделала два интересных вывода относительно влияния награды за успехи на мотивацию деятельности. Первый: если человек награждается за нечто такое, что он делает или уже сделал по собственному желанию, то такое вознаграждение ведет к уменьшению внутренних стимулов к соответствующей деятельности. Если человек не получает вознаграждения за неинтересную, выполненную только ради вознаграждения работу, то, напротив, внутренняя мотивация к ней может усилиться.

В психологии создана и  детально разработана теория мотивации  достижения успехов в различных  видах деятельности. Основателями этой теории считаются американские ученые Д. Макклелланд, Д. Аткинсон и немецкий ученый Х. Хекхаузен. Согласно этой теории у человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленных на достижение успеха. Это – мотив достижения успеха и мотив избежания неудачи. Индивиды, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в которой они потерпели неудачу, а изначально мотивированные на неудачу – избегания ее, желание больше к ней никогда не возвращаться.6

Важную роль в понимании  того, как человек будет выполнять  ту или иную деятельность, особенно в том случае, когда рядом с  ним кто-то еще занимается тем  же самым делом, кроме мотива достижения играет тревожность. Наиболее известными исследователями явления тревожности  являются К. Спилберг, Г. О?Нейл, Д. Хансен.

Проявление тревожности  в различных ситуациях неодинаковы. В одних случаях люди склонны  вести себя тревожно всегда и везде, в других они обнаруживают свою тревожность  лишь время от времени, в зависимости  от складывающихся обстоятельств. Существует личностная и ситуационная тревожность. Ситуационно устойчивые проявления тревожности принято называть личностными  и связывать с наличием у человека соответствующей личностной черты. Ситуационно изменчивые проявления тревожности именуются ситуативными.7

Воздействие сложившейся  ситуации, собственные потребности, мысли и чувства человека, особенности  его тревожности как личностной определяют когнитивную оценку им возникшей  ситуации. Эта оценка, в свою очередь, вызывает определенные эмоции (активизация  работы автономной нервной системы  и усиление состояния ситуационной тревожности вместе с ожиданиями возможной неудачи). Информация обо  всем этом передается через нервные  механизмы обратной связи в кору головного мозга человека, воздействуя  на его мысли, потребности и чувства.

 

 

2. Особенности мотивационной структуры работника

2.1. Формирование и развитие мотивации личности

 

Многие из мотивационных  факторов со временем становятся настолько  характерными для человека, что превращаются в черты его личности. Например, это мотив достижения успехов, мотив  избегания неудачи, тревожность, определенный локус контроля, самооценка, уровень  признаний. Кроме них личностно  характеризуют человека потребность  в общении, мотив власти, мотив  оказания помощи другим людям и агрессивность. Это – наиболее значимые социальные мотивы человека, определяющие его  отношение к людям.

С величиной самооценки связаны удовлетворенность или  неудовлетворенность человека, возникающие  в результате достижения успеха или  появления неудачи. В своей практической деятельности человек обычно стремиться к достижению таких результатов, которые согласуются с его  самооценкой, способствуют ее укреплению, нормализации. Самооценка, в свою очередь, зависит от результата деятельности. С самооценкой соотноситься уровень  притязаний – тот практический результат, которого субъект рассчитывает достичь  в работе.

Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные отношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне – в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними. Любовь к человеку – высшее проявление данного мотива.8

Люди с преобладающим  мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения.

В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми. Это ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности, что создает препятствия на пути межличностного общения.

Мотив власти модно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над  другими людьми. Г.Маррей дол такое определение этому мотиву: мотив власти – это склонность управлять социальным окружением, в том числе людьми, воздействовать на поведение других людей разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п.; побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями; добиваться их расположения, сотрудничества; доказывать свою правоту, отстаивать свою собственную точку зрения; влиять, направлять, организовывать, руководить, подчинять, властвовать; судить, устанавливать законы; принимать за других решения, обязывающие поступать их определенным образом и т.д.9

К явлениям, изучаемым в  психологии в связи с мотивацией власти, относятся лидерство, влияние  людей друг на друга, руководство  и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу или группы на индивида.

Мотив агрессивности характеризуется  нанесением человеку какого-либо ущерба: морального, материального или физического. Агрессивность связана с намеренным причинением вреда другому человеку. Самая современная точка зрения на происхождение агрессивного поведения  связана с когнитивной теорией  научения. Агрессивное поведение трактуется как результат следующих когнитивных и других процессов:

  • оценка субъектом следствий своего агрессивного поведения как положительных;
  • наличие фрустрации;
  • наличие эмоционального перевозбуждения типа аффекта или стресса, сопровождающегося внутренней напряженностью, от которого человек хочест избавиться;
  • наличие подходящего объекта агрессивного поведения, способного снять напряжение и устранить фрустрацию.10

Немаловажную роль в  порождении и регулировании агрессивного поведения играют восприятие и оценка человеком ситуации, в частности  – намерений. Приписываемых другому  лицу, возмездия за агрессивное поведение, способности достичь поставленной цели в результате применения агрессивных  действий, оценки подобных действий со стороны других людей и самооценки.

Особый интерес в психологии мотивации вызывает просоциальное поведение и его мотивы. Под таким поведением понимают любые альтруистические действия человека, направленные на благополучие других людей, оказание им помощи. Эти формы поведения по своим особенностям разнообразны и располагаются в широком диапазоне от простой любезности до серьезной благотворительной помощи, оказываемой человеком другим людям, причем иногда с большим ущербом для себя, ценой самопожертвования. Некоторые психологи считают, что за таким поведением лежит особый мотив, и называют его мотивом альтруизма (иногда – мотивом помощи, или – заботы о других людях).11

Альтруистическое поведение  можно также определить как такое, которое осуществляется ради блага  другого человека и без надежды  на вознаграждение. При альтруистическом поведении акты заботы о других людях  осуществляются по собственному убеждению  человека, без какого бы то ни было давления на него со стороны ли собственного расчета. По смыслу такое поведение  диаметрально противоположно агрессии.

2.2. Мотивы и мотивационная структура работника

 

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд  потребностей и естественно интересов. Они могут быть существенными  или несущественными разной степени  значимости и актуальности. Выбор  из всей этой совокупности побудителей  осуществляется посредством мотивов  в ходе соотнесения потребностей человека, его психологической и  ценностной структур с трудовой средой.

Мотив – это активная движущая сила, внутреннее устремление, определяющее поведение личности. Мотивы рождаются или вследствие внешней  мотивации (благодаря мотивационному климату организации), или вследствие внутренней мотивации – самомотивации.

Мотивы в сфере труда  выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении  работника:

  • ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения,
  • смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл,
  • мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности.12

Различают истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые –  это мотивы побуждения. Вторые –  мотивы суждения, задача которых состоит  в том, чтобы объяснить себе и  другим свое поведение.

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, самим собой. Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника (рис.1).

Рис. 2. Мотивационное ядро

 

Труд, трудовая деятельность представляет собой жестко фиксированный  во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых  людьми, объединенными в производственные организации.

Трудовое поведение (рис. 3) – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работников, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью организации.

 
Рис. 3. Трудовое поведение

 

Трудовое поведение является поведенческим аналогом трудовой деятельности, представляет собой форму приспособления работника к требованиям производственного процесса.

Трудовое поведение формируется  под прямым влиянием мотивов. Различают  следующие виды поведения работников:

  • функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места,
  • экономическое поведение – это поведение, ориентированное на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов,
  • административное поведение состоит в формировании, позитивной мотивации членов трудовой организации,
  • деструктивное спонтанное поведение – немотивированное поведение, возникающее под воздействием сильных эмоций в экстремальных ситуациях, усиливающее негативную мотивацию работников,
  • деструктивное противоправное поведение – это поведение, связанное с прямым невыполнением обязанностей или превышением прав и полномочий,
  • индивидуальный и групповой эгоизм – поведение, направленное на реализацию сугубо личных интересов или интересов небольшой группы работников,
  • консервативное поведение – это поведение, связанное с сохранением консервативных привычек и традиций.

Трудовое поведение приводит к соответствующим усилиям и  получению определенных результатов.

Результаты работы оцениваются  как работником, так и его руководством.

Руководство организации  оценивает труд работника с точки  зрения его эффективности. Оценка результатов  деятельности служит следующим целям:

  • административная цель оценки результатов служит для принятия решения о повышении работника по службе, понижении его, переводе, прекращении трудового договора,
  • информационная цель оценки служит для информирования людей об относительном уровне количества и качества их работы,
  • мотивационная цель оценки результатов трудовой деятельности служит как важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.13

Работник оценивает выполненную  им работу и полученное вознаграждение согласно его ожиданий и представлений о справедливости. Мотивация трудовой деятельности работника возрастает если он ощущает четкую связь между затратами труда и результатами, между результатами и вознаграждением, а также когда он удовлетворен вознаграждением. Если работник, оценив и сравнив свои затраченные на работу усилия и полученное вознаграждение с усилиями и вознаграждением коллег, пришел к выводу о несправедливости полученного им вознаграждения, мотивация к труду в будущем у этого работника будет ослаблена.

Вознаграждение может  быть как внутренним, так и внешним. Внутреннее вознаграждение – это  чувство удовлетворения от выполненной  работы, чувство компетентности и  самоуважения. Внешнее вознаграждение – это похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Вознаграждение бывает положительным  и отрицательным. Удовлетворение –  это результат внешних и внутренних положительных и отрицательных  вознаграждений с учетом их справедливости и ожидаемости. Удовлетворение является мерилом того насколько ценно вознаграждение на самом деле и насколько оно удовлетворяет потребности и интересы личности. Это оценка существенно влияет на восприятие работником будущих трудовых ситуаций. Это оценка является также важной составляющей мотивационного климата в организации. Этой оценкой условно заканчивается мотивационный цикл и начинается новый.14

Удовлетворение работника  своим трудом и его оценкой  является также основным мерилом  качество его трудовой жизни, которое  во многом определяет мотивацию работника  к труду. 

Заключение

 

Удовлетворенность трудом можно считать  одним из критериев поведения  сотрудника в организации с точки  зрения его эффективности: если степень  удовлетворенности трудом у сотрудника низкая, то и его поведение в организации будет неэффективным. То есть существует прямо пропорциональная зависимость между такими категориями, как удовлетворенность трудом и эффективность организационного поведения сотрудника: чем ниже степень удовлетворенности трудом, тем менее эффективно его поведение в организации.

Так как удовлетворенность работой  сотрудника в организации может  возникнуть только при условии соответствия характеристик самой работы, условий  труда, социально – психологической атмосферы индивидуальной структуре потребностей, интересов, ценностей, имеющих свою мотивационную составляющую, то можно считать, что именно мотивация является базовой составляющей удовлетворенности сотрудника трудовой деятельностью в организации и, соответственно, одним из ключевых факторов, определяющих эффективность организационного поведения.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.