Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации

Пензенский  государственный 

университет архитектуры и строительства

Институт  экономики и менеджмента

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

 

Курсовая работа

 

по курсу «Кадровый менеджмент»

на тему: «Разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»»»

 

Выполнила:

студентка гр. ЭУС-42

Копшина А.А.

Проверила:

 к.п.н., доц. Вдовина О.А.

 

 

Пенза 2011

 

 

 

В рамках данной курсовой работы разработа программа трудовой адаптации персонала, которую можно использовать как конкретно в ОАО «Пензастрой», так и на других предприятиях отрасли. Также рассмотрены теоретические аспекты данной проблемы и проведен анализ системы адаптации персонала в ОАО «Пензастрой».

 

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…….4

I.         Теоретические основы проблемы трудовой адаптации персонала в организации

    1. . Сущность трудовой адаптации  и ее роль в деятельности организации………………………………………………………...…..7
    2. Организация управления трудовой адаптацией персонала………..12
    3. Программы трудовой адаптации персонала……….………………..18
    4. Методика изучения проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой»…………………………………………………….……23

 

    1. Изучение состояние проблемы трудовой адаптации в ОАО «Пензастрой»
    1. Оценка влияния адаптации персонала на показатели деятельности предприятия  ОАО «Пензастрой»……………………………...……26
    1. Изучение  существующей системы управления адаптацией персонала в ОАО «Пензастрой»……………………………..………31
    2. Оценка эффективности системы трудовой адаптации  ОАО «Пензастрой»……………………………………………………….…36

 

    1. Разработка программы трудовой адаптации персонала

3.1Разработка рекомендаций  по повышению эффективности функционирования системы адаптации персонала на предприятии…44

3.2. Разработка программы  трудовой адаптации персонала  в ОАО «Пензастрой»………………………………………………….………….51

3.3 Экономическая оценка  разработанной программы трудовой адаптации для предприятия ОАО «Пензастрой»……………………....59

Заключение ………………………………………………………………….65

Глоссарий…………………………………………………………………….67

Библиорафический список……………………………………………...…..68

Приложения………………………………………………………………….71

 

Введение

Зачем нужна трудовая адаптация новых сотрудников, да и нужна ли она вообще? Никто не будет возражать, что новому сотруднику живется непросто. Ситуация – новая, организация рабочего времени либо малознакома, либо – в лучшем случае – имеет нюансы. Даже сугубо профессиональные задачи, как правило, не совсем те, что раньше. Вообще, сама компания знакома пока только «понаслышке». Личность начальника уже видна в наиболее ярких своих проявлениях, но еще не ясна по сути. Знакомых – пока нет. Как и у кого спросить о важном – в первые дни не совсем понятно.

Адаптация нового работника  – важный и вместе с тем, зачастую недооцениваемый многими руководителями процесс, который во многом определяет будущую успешность и результативность работы сотрудника. В бизнесе известно немало примеров, когда компании теряли ценных и перспективных специалистов в первые месяцы их работы, по причине ошибок, допущенных в процессе адаптации. Цена подобных ошибок порой бывает весьма высока.

Каковы же потери организации? Это – двойные, а иногда и тройные, затраты (как временные, так и финансовые) на подбор нового сотрудника. Иногда это – утечка важной информации коммерческого характера, интересной другим игрокам этого рынка, которую, стоило бы держать строго внутри компании.

Не будем забывать, что  теряет организация в том числе  и того самого профессионала, в котором  изначально была заинтересована, и  которому в итоге сделала предложение  о работе. Поменяв подряд одного-двух, а то и нескольких новых сотрудников  на одной и той же позиции, можно  серьезно потерять в результативности на этом участке работы. В итоге  может уменьшиться (в зависимости  от важности участка) эффективность  деятельности всего подразделения. Есть и последствия в кадровой среде: если ситуация с уходящими новыми сотрудниками повторяется многократно, организация теряет часть своей репутации на кадровом рынке.

Если по офису с потерянным видом блуждают новые сотрудники или новый начальник отдела скромно  сидит на стульчике за дверью, ожидая, когда его познакомят с подчиненными, значит, в компании совершенно отсутствуют даже зачатки программы адаптации сотрудников.

Приходя на новую работу, человек должен в сжатые сроки включиться в непривычную для него систему взаимоотношений и принять новые нормы поведения и общения. Нужно как можно скорее преодолеть производственные и межличностные проблемы и перейти к стабильной работе.

При серьезном отношении  руководства к проблеме адаптации  новый     сотрудник начинает работать эффективно уже после испытательного срока.

Налаженная система адаптации  персонала в компании позволяет  снизить уровень тревожности  у новичков, уменьшить текучку  кадров.

Если человек чувствует  себя не комфортно в период испытательного срока, не может самостоятельно найти  всю нужную ему для полноценной  работы информацию, или испытывает подчеркнуто пренебрежительное  отношение со стороны коллег-старожилов, то скоро на столе руководителя появится заявление «по собственному желанию». Чтобы это происходило на предприятии как можно реже, необходимо разработать программу по трудовой адаптации сотрудников. В свою же очередь, что она соответствовала проблемам и требованиям предприятия нужно вначале изучить сложившуюся адаптационную программу предприятия и выявить наиболее частые казусные ситуации.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что актуальность данной проблемы на современном этапе неоспорима.

Проблема адаптации персонала  на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Кибанова А.Я., Корнюшина В.Ю., Сапегина С.Г., Тимофеева М., Бахарева А.С., Вахрушевой И.И., Климашина И.А., Трошиной С.А., Сочивкиной О.

Целью данной курсовой работы является разработка программы трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой».

Исходя из цели курсовой работы,  необходимо решить следующие задачи:

  1. раскрыть сущность трудовой адаптации и ее роль в деятельности организации;
  2. рассмотреть значение программы трудовой адаптации персонала;
  3. оценить влияние адаптации на показатели деятельности персонала;
  4. изучить существующую систему управления адаптацией персонала в ОАО «Пензастрой»;
  5. оценить  эффективность системы трудовой адаптации персонала в АОА «Пензастрой»;
  6. разработать  рекомендации по повышению эффективности функционирования системы адаптации на предприятии;
  7. разработать программу трудовой адаптации персонала в ОАО «Пензастрой»
  8. произвести экономическую оценка разработанной программы трудовой адаптации персонала для предприятия ОАО «Пензастрой»

      Предмет исследования – трудовая адаптация персонала на предприятии.

Объектом исследования является персонал ОАО «Пензастрой».

Данная курсовая  работа имеет практическую значимость: разработанную  программу трудовой адаптации персонала  можно применить как отдельно в ОАО «Пензастрой», так и в  других предприятиях строительной отрасли.

 

 

 

 

 

I.Теоритические основы проблемы трудовой адаптации персонала в организации

1.1. Сущность трудовой адаптации и ее роль в деятельности организации

Вероятно, мало у кого появится тень сомнения в том, что основная цель любой коммерческой организации - это  получение максимально возможной  прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого  предприятия.

Причем эта задача может  решаться двумя путями - либо путем  максимизации прибыли, либо путем минимизации  издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу "затратных" подразделений, т. е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника "прозрачными", тем самым, снижая риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность. 1

Существует большое число  определений этого процесса. Так, Эдгар Шейн, например, определяет адаптацию "как процесс познания нитей  власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях"

Еще одно определение: "Адаптация - взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда".

Или, например, "Адаптация - процесс  изменения знакомства сотрудника с  деятельностью и организацией и  изменение собственного поведения  в соответствии с требованиями среды".

Из приведенных определений  вы видите, что главный смысл адаптации  персонала заключается в "притирке" нового сотрудника, нахождении своего места в отлаженном механизме компании.

Таким образом, суть адаптации персонала состоит во взаимном приспособлении человека и окружающей среды .2

Давайте дадим следующее определение:

Адаптация - (от лат. adapto — приспособляю) — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Процесс взаимного приспособления или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный - постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

  организационный - усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой. 3

В процессе трудовой адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационно-экономического характера).

Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции. 4

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.      Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

  • Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
  • Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.      Сокращение уровня текучести кадров:

  • Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
  • Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

Применение  программы  трудовой адаптации персонала решает следующие задачи:

  1. сокращает срок вхождения новых сотрудников в организацию;
  2. сокращает период более низкой производительности труда новых сотрудников;
  3. формирует у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;
  4. обеспечивает успешное вхождение новых работников в коллектив компании;
  5. улучшает информированность персонала о рыночном положении компании, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитывет» данную черту как характеристику корпоративной культуры компании;
  6. обеспечивает знание работниками процедур, действующих в компании;
  7. повышает мотивацию работников;
  8. улучшает психологический климат на предприятии.

          Подводя итог можно отметить, что если в результате адаптационного  процесса, организация в кратчайшие  сроки получает высоко мотивированных  сотрудников, работающих на стабильный  результат, то процесс адаптации  сотрудников в данной организации  действительно эффективен.

 

 

1.2. Организация  упраления трудовой адаптацией персонала

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом. 
         Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. 
            Технология эффективного управления процессом адаптации предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и методов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся:

-сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника;

-стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры;

-координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника. 5

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

  1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
  2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
  3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто
  4. Развития  структурных взаимосвязей системы управления персрналом со службой организации упраления. 6

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят  из целей и задач, представленных на схеме рис. 1.2.1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из одного человека - менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в адаптации, а также выпускников учебных  заведений, так как для них  проблема адаптации стоит наиболее остро, чем у работников имеющих  опыт работы в коллективе.

Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие  функции:

1. изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Рис. 1.2.1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации.

2. наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации;

3. расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

4. организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности менеджера  по персоналу входят:

  1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
  2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.
  3. Организация экскурсии по рабочим местам.
  4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем).
  5. Организация обучения (совместно с отделом обучения).
  6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

          Адаптация сотрудника — процесс длительный. Его продолжительность зависит от личностных качеств работника и от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия линейным менеджером и менеджером по персоналу. Обычно этот процесс длится около трех месяцев. В течение этого времени менеджер по персоналу осуществляет контроль за адаптацией каждого сотрудника. С ним проводятся ежедневные неформальные беседы, в ходе которых становится ясным, насколько он удовлетворен работой, какой ценой она ему дается, как принимает его коллектив, существуют ли трудности во взаимопонимании с руководством, создалось ли ощущение психологического комфорта. С целью получения информации о том, насколько успешно овладевает сотрудник системой профессиональных знаний и навыков, как он выполняет требования трудовой дисциплины, сохраняет ли интерес к работе — менеджер по персоналу проводит беседы с менеджером данного сотрудника. В случае обнаружения каких-то проблем принимаются необходимые меры. Контроль за работой осуществляется в форме еженедельных отчетов новых сотрудников перед менеджером по персоналу. Менеджер знакомится с отчетом, дает комментарий (оценку), ставит подпись. Отчет сдается менеджеру по персоналу, при этом обсуждаются результаты работы, делаются выводы, оказывается необходимая помощь в решении возникших проблем. Такая форма отчетности действует на протяжении всего периода адаптации. 7

К организационным решениям по технологии процесса управления адаптацией могут быть отнесены следующие:

  • организация семинаров, курсов и т.п. по различным вопросам адаптации;
  • проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
  • интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;
  • проведение организационно – подготовительной работы при введении новшеств;
  • специальные курсы подготовки наставников;
  • использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество – один из древнейших методов передачи знаний, который сегодня широко распространен в практике адаптации новых сотрудников. В работе с кадрами наставничество относится к методу обучения персонала непосредственно на рабочем месте.

Важнейший этап технологической схемы процесса управления адаптацией является контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в  коллективе.

Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в  характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптация как процесс  характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места8.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки  отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться объективные и субъективные показатели.

Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные  показатели характеризуют удовлетворенность работой в целом или отдельными ее проявленими (отношение работника к прфессии и квалификации; отношения с коллегами, руководством; самочувствие, условия и тяжести труда).

Таким образом, система  адаптации работника в организации  должна включать в себя управляющие  элементы. Такими элементами могут  быть процедуры, сформированные на основе принципов сравнения показателей  работника с эталонными значениями.

 Для управления  адаптационными механизмами организация  должна создать блок управления  адаптацией, в структуру которого  наряду с элементами преобразования  и управления должен входить  блок эталонных значений параметров  работника, которые приняты и  утверждены в организации как  основные.

 В целях успешной  адаптации организация должна  иметь разработанную на ее  основе модель адаптации работника.  Пакеты управляющих мероприятий  должны быть строго упорядочены  и подлежать анализу и вычислениям.

 

 

 

1.3 Программа трудовой адаптации персонала

В отечественном  бизнесе принято смотреть сквозь пальцы на вопросы адаптации нового сотрудника на рабочем месте. Как  данность воспринимается ситуация, когда  для выведения работника на "нормальный" уровень требуется в среднем 2-3 месяца. Многие уже убедились, что  ужесточением процедуры отбора персонала  достичь быстрого выведения сотрудника на необходимый уровень производительности труда очень сложно. Между тем  выход прост: нужно еще и установить тотальный контроль за адаптацией работника на рабочем месте в период испытательного срока без всякого к нему снисхождения. А для того чтобы этот процесс был эффективным, консультанты рекомендуют разработать и внедрить на предприятии программу адаптации сотрудников на рабочем месте.

Опыт показывает: программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание - ясным и понятным, письменные материалы, используемые в процессе адаптации работника, должны быть высокого качества, роли участников процесса адаптации - строго определены.9

Программа  трудовой адаптации  новых сотрудников предназначена  для введения единой формы процедуры  адаптации во всех структурных подразделениях компании.

Программа адаптации делится на общую и специализированную.

Общая программа адаптации касается в  целом всей организации и затрагивает  следующие вопросы:


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.