Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Виды власти и методы управления персоналом внутри организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 27.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Стерлитамакский Институт Физической Культуры 
(филиал) федерального государственного образовательного учреждения 
высшего профессионального образования 
«Уральский Государственный Университет Физической Культуры».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Современный менеджмент.

 

 

Реферат на тему: «Виды власти и методы управления персоналом внутри организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                Выполнил:

 

 

 

 

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления 
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

1.1. Экономические методы

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения,самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производстваи составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

,

где С — стоимость продукции;

М — стоимость материалов и сырья;

А — амортизационные отчисления;

З — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н — накладные расходы;

П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 2.3).

Рис. 1.1. Структура оплаты труда работников

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) — это  фиксированный размер оплаты труда  работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу  времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).

Ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника  для погашения его задолженности  работодателю могут производиться:

  • для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  • для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  • для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, вслучае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
  • при увольнении работника до окончания того рабочего года, всчет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, занеотработанные дни отпуска.

Общий размер всех удержаний при  каждой выплате заработной платы  не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50% заработной платы, причитающейся  работнику. При удержании заработной платы по нескольким исполнительным документамза работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы. Это не распространяется на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника, и возмещения ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаяхне может превышать 70%.

Ограничение оплаты труда в натуральной  форме. Выплата заработной платы должна осуществляться в рублях, но в соответствии с принятым в организации коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника допускается производить оплату труда в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам. При этом доля заработной платы, выплаченной в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты и ограничения на их свободный оборот.

Обеспечение получения  работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией  государственных гарантий по оплате труда. Государственный надзор и  контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда. Принципы деятельности, основные задачи, основные полномочия и права органов федеральной инспекции труда устанавливает гл. 57 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных  Кодексом, коллективным договором и  соглашениями.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанных сумм. Не допускается приостановка работ:

  • в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
  • в органах и организациях Вооруженных Сил и других военных,военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
  • государственными служащими;
  • в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
  • в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).

Сроки и очередность выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях проведенных удержаний, а также о денежной сумме, подлежащей к выплате. Заработная плата, как правило, выплачивается работнику в месте выполнения им работ либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договорами. Заработная плата должна выплачиваться работнику не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным и трудовым договорами.

Установление  заработной платы (ст. 135 ТК РФ)

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов,различного рода выплат устанавливаются:

  • для работников организаций, финансируемых из бюджета —соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
  • для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
  • для работников других организаций-коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная система оплаты труда  включает в себя: тарифные ставки(оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работи присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетомединого тарифно-квалификационного справочника работ и профессийрабочих, единого квалификационного справочника должностейруководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплатытруда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единойтарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работниковбюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников другихорганизаций может определяться коллективными договорами,соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочникови государственных гарантий по оплате труда.

Стимулирующие выплаты

Работодатель имеет право устанавливать  различные системыпремирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мненияпредставительного  органа работников. Такие системы  могутустанавливаться 
также коллективными договорами. Стимулирующие выплатыустанавливаются законодательно для:

  • работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными, опасными и иными особыми условиямитруда , работах в местностях с особыми климатическимиусловиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опаснымии иными особыми условиями труда определяется ПравительствомРоссийской Федерации, а повышение заработной платы по указаннымоснованиям производится по результатам аттестации рабочих мест);
  • работников, занятых на выполнении работ вусловиях, отклоняющихся от нормальных (при выполненииработ различной квалификации — труд оплачивается по работе болеевысокой квалификации; совмещении профессий и исполненииобязанностей временно отсутствующего работника — производитсядоплата, размер которой устанавливается по соглашению сторонтрудового договора; при выполнении работ за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени — сверхурочные работыоплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторномразмере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере;при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чемв двойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата производится в повышенном размере, устанавливаемомработодателем, коллективным и трудовым договорами);
  • работников
  • , вынужденных простаивать по винеработодателя или по причинам, не зависящим от работодателя иработника , — оплата должна составлять не менее двух третейсредней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим отработодателя и работника).

Гарантии к компенсации

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощьюкоторых обеспечивается осуществление предоставленных работникамправ в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникамзатрат, связанных с исполнением ими трудовых или иныхпредусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общихгарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, пооплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии икомпенсации в следующих случаях:

  • при направлении в служебные командировки — поездкиработника по распоряжению работодателя на определенный срок длявыполнения служебного поручения вне места постоянной работы,работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обестороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием внеместа постоянного жительства (суточные), иные расходы,произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;
  • при переезде в другую местность — компенсация расходовпо переезду и обустройству работника и членов семьи;
  • при исполнении государственных или общественныхобязанностей;
  • при совмещении работы с обучением;
  • при вынужденном прекращении работ не по вине работника;
  • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;
  • в случаях прекращения трудового договора в связи сликвидацией организации, несоответствия работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,призыва работника на военную службу, восстановления на работеработника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника отперевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
  • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовойкнижки при увольнении работника.

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размероплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочеговремени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышенияквалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платызависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной.Для служащих основная заработная плата рассчитывается путемумножения должностного оклада на процент выполнения нормативноговремени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных днейв месяце.

Дополнительная заработная плата включает в себя различноговида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда иквалификацию сотрудника:

  • доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
  • надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительныхобязанностей;
  • надбавки за классность водителям и машинистам;
  • надбавки за ученые степень и звание;
  • персональные надбавки руководителям и специалистам заквалификацию;
  • доплаты за ненормированный рабочий день;
  • оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничныедни;
  • доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповыеинтересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплатытруда за достижение определенных результатов отдельнымиструктурными подразделениями при:

  • увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;
  • росте производительности труда;
  • повышении качества продукции, работ и услуг;
  • экономии ресурсов и т.п.

Как правило, конечные результаты указываются  в планах работыподразделений и  при их перевыполнении появляется дополнительныйфонд оплаты труда, который идет на выплату  вознаграждений.

Премия за основные результаты труда , так же как ивознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однаковыплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатковв системе налогообложения коммерческие организации прибыльискусственно занижают, а выплату премий осуществляют инымиспособами.

Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в видекомпенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:

  • смерть сотрудника или его близких родственников;
  • свадьба сотрудника или его близкого родственника;
  • приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,
  • несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);
  • приобретение путевок к очередному отпуску;
  • завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.)

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудникапо распоряжению руководителя организации и является эпизодическойформой материального стимулирования труда.

Политика государства в области  заработной платы заключается врациональном  использовании экономических рычагов  и стимулов, такихкак:

  • прямые и косвенные налоги на заработную плату;
  • рациональное определение минимального размера оплаты труда;
  • индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;
  • обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии,стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);
  • финансирование расходов на образование, науку, культуру,здравоохранение;
  • ценовая политика государства в области товаров«потребительской корзины»;
  • защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;
  • таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др.

Оптимальный размер заработной платы в затратах организациипредполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы онобеспечивал рентабельную работу организации, нормальноевоспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией ивозрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретнойорганизации зависит от совокупности:

  • отраслевой специализации организации;
  • занимаемой ниши рынка;
  • конкурентоспособности продукции;
  • профессионально-квалификационного состава кадров;
  • уровня внутренней и внешней специализации;
  • размеров потерь рабочего времени;
  • численности работников на единицу продукции и т.п.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являютсяэлементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми вдополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формыматериального поощрения имеют для персонала количественнуюценность, могут быть отложенными или условными (пенсионноеобеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) ипрямыми льготами. Материальные льготы содержат такиеэлементы, которые в строгом понимании не являются заработнойплатой, например оплата ежегодного отпуска.

Основные цели льгот:

  • мотивировать сотрудников и повышать их ответственность передорганизацией;
  • предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами вдополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензинорганизации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников,включая потребности безопасности;
  • демонстрировать заботу организации о потребностях работников;
  • предоставлять эффективные с точки зрения налогообложениявозможности вознаграждения, которые снижают налоговыеобязательства.

Льготы и привилегии могут включать в себя:

  • пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощивклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);
  • обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальнойбезопасности в отношении случаев болезни, происшествий илисокращения штатов);
  • обеспечение личных потребностей (реализация определенныхличных потребностей и ответственности, например, забота о детях,финансовое консультирование, содействие отдыху);
  • финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупкежилья, скидки, членские взносы);
  • предоставление транспортных средств и бензина организации(дифференциация менеджеров по статусу и должности путемпредоставления им автомобилей разной степени престижности);
  • содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонныхзатрат, предоставление кредитных карт).

Ценные бумаги, как один из экономических методов управленияперсоналом, являются главным инструментом фондового рынка,неденежным эквивалентом права на собственность, реализация которогоосуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.

Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая вуставной капитал организации и дающая право на получение частиприбыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли наакции, которая может быть выплачена их держателю исходя изрезультатов деятельности организации за год. Они выполняютследующие функции:

  • закрепляют право собственности и участия в прибылях;
  • являются формой дополнительной оплаты труда;
  • ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право наполучение годового дохода в виде фиксированного процента, а вслучае продажи — получение денежной компенсации.

Кредитные карты являются заменителем  денежных знаков и дают правоих владельцу  на покупку товаров и оплату услуг  с помощьюбезналичных расчетов в  пределах суммы средств на личномсчете сотрудника.

1.2.Административно-правовые  методы

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие,дисциплинарнаяответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Организационное воздействие основано на действииутвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующихдеятельность персонала. К ним относятся: устав организации,организационная структура и штатное расписание, положения оподразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформленыв виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательноприказом руководителя организации. Практическая реализацияорганизационного воздействия во многом определяется уровнем деловойкультуры организации, желанием сотрудников работать по правилам,предписанным администрацией.

Распорядительное воздействие направлено на достижениепоставленных целей управления, соблюдение требований внутреннихнормативных документов и поддержание заданных параметров системыуправления путем прямого административного регулирования. К числураспорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения,указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ иконтроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формойраспорядительного воздействия и обязывает подчиненных точноисполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнениеприказа влечет за собой соответствующие санкции со стороныруководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функцииорганизации, обязательно для исполнения в пределах конкретнойфункции управления и структурного подразделения. Распоряженияиздаются обычно от имени заместителей руководителя организации понаправлениям.

Указания и инструкции являются локальным видомраспорядительного воздействия, ставят целью оперативноерегулирование управленческим процессом и направлены на ограниченноечисло сотрудников.  
Инструктаж и координация работ рассматриваются как методыруководства, основанные на научении подчиненных правиламвыполнения трудовых операций.

Дисциплинарная ответственность  и взыскания.Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинениеправилам поведения, определенными в соответствии с Трудовымкодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями,трудовым договором и локальными нормативными актами организации.Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организацииопределяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение илиненадлежащее  исполнение работником по его вине возложенных на неготрудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания: замечание, выговор,увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мердисциплинарного воздействия  обеспечиваются соблюдением следующихзаконодательных требований:

  • дисциплинарная ответственность применяется только по фактусовершения дисциплинарного проступка согласно перечнюдисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и неподлежит расширенному толкованию;
  • налагать дисциплинарные взыскания могут только должностныелица, наделенные дисциплинарной властью по закону;
  • наложению взыскания должно предшествовать письменноеобъяснение провинившегося, а в случае отказа от письменногообъяснения должен быть составлен соответствующий акт;
  • дисциплинарное взыскание применяется непосредственно послеобнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дняобнаружения, не считая времени болезни или пребыванияпровинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднеедвух лет со дня его совершения;
  • за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложенотолько одно дисциплинарное взыскание;
  • дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится досведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимыхслучаях доводится до сведения всего персонала организации;
  • действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечениигода со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за этовремя новому взысканию, а также, может быть снято досрочно приположительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, атакже должностными лицами организации, которым  в установленномзаконом порядке  делегированы соответствующие права.

Материальная ответственность стороны трудового договоранаступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора врезультате ее виновного противоправного поведения, действия илибездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и инымифедеральными законами.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный имзаработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

  • незаконного отстранения работника от работы, его увольненияили перевода на другую работу;
  • отказа работодателя от исполнения или несвоевременногоисполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров илигосударственного инспектора труда о восстановлении работника напрежней работе;
  • задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки,внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующейзаконодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществуработника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб вполном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам,действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Присогласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.