Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Аттестация работников и ее правовое значение

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 29.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 

Оглавление 

Задание 1………………………………………………………………………….3

Задача 2………………………………………………………………………..…9

Задание 3………………………………………………………………………...10

Список использованной литература………………………………………….22

 

 

Задание 1

Используя Трудовой кодекс РФ, а так же учебно-методическую литературу, дайте подробный ответ  на вопрос: Аттестация работников и  ее правовое значение.

 

Аттестация – это периодическая  проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности  или выполняемой им работы.

Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или  специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы  относительно аттестации работников в  части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного  органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Нормативного правого акта, который  определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее  время нет. Отдельные нормативные  акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников.

Работодатели, работники которых  не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном  нормативном акте нормы, позволяющие  проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень  соответствия квалификации работника  занимаемой им должности или выполняемой  работе, принимает работодатель. В  первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в  конкретной организации с помощью  аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение  об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия  трудовых договоров с работниками  данной организации. Одним из методов  выявления работников, которые могли  бы претендовать на иные, более высокие  должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном  сокращении штата или численности  аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного  работника, что позволит соблюсти нормы  ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного  права.

В целях повышения мотивации  аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих  свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

В настоящее время существуют отдельные  нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих  категорий работников:

- спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае не прохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус

(ст. 23 и 24 Федерального закона  от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных  службах и статусе спасателей»). Основные положения проведения  аттестации спасателей утверждены  Постановлением Правительства РФ  от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации аварийно-спасательных  служб, аварийно-спасательных формирований  и спасателей»;

 - прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

- авиационный персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N 60-ФЗ);

- руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

- работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»);

 - работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»);

 - лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11.

Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе работодателя. Но некоторые  работники не могут быть уволены  вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ):

— беременные женщины;

— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

— одинокие матери, воспитывающие  ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

— другие лица, воспитывающие ребенка  в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

После подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких  категорий работников будет незаконным.

График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной  даты.

Приказом руководителя предприятия  создается аттестационная комиссия.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного  документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так  и негативную). Такие документы  помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый  работник отвечает на тесты либо устно  беседует с членами комиссии, которые  изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится  вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его  деятельности, члены комиссии могут  рассмотреть их немедленно либо принять  решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие  действия также необходимо внести в  протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают  решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника).      

Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под  роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального  документа, в который заносится  решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под  роспись.

Срок хранения протокола заседания  аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 359 раздела 8.2 «Установление  квалификации работников» Перечня  типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Рос архивом от 06.10.2000г.)).

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем  протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения  по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника  занимаемой им должности или выполняемой  работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

При рассмотрении выводов комиссии работодатель не обязан принимать их безоговорочно, т.е. если работник признан не соответствующим занимаемой должности, то работодатель вправе его не увольнять. Возможно, целесообразным будет направить такого работника на курсы повышения квалификации или закрепить за ним наставника, который поможет освоить те направления деятельности, по которым выявлены недостатки знаний или умений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Решите задачу:

Серова поступила на работу в  ООО «Трудный день» в качестве штукатура-маляра. С ней был заключен срочный трудовой договор сроком на 4 месяца. После истечения срока  трудового договора с ней был  заключен новый сроком на 3 месяца,  затем еще один сроком на 5 месяцев. После истечения срока последнего Серова была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, Серова обратилась с исковым заявлением в суд.

Решите вопрос о правомерности  заключения срочных трудовых договоров. Решите дело.

 

Решение.

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, может уволиться по собственному желанию. При этом он должен предупредить работодателя об увольнении в письменной форме за две недели. 
На работающих по срочному трудовому договору сотрудников распространяются и все другие основания увольнения: как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. 
    Если увольнение происходит в связи с истечением срока действия договора необходимо соблюсти процедуру и надлежащим образом оформить такое увольнение. 
    За три календарных дня до истечения срока договора работодатель в письменной форме под роспись должен уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора.

Если  он не уведомил Вас о расторжении, то срочный трудовой договор автоматически становится бессрочным. 
    В случае получения Вами уведомления о расторжении трудового договора работодатель не будет Вам выплачивать ничего.  
Если работник, на время отсутствия которого Вас принимали, вышел на работу, а договор с Вами не расторгли, то Вы можете считать его бессрочным и требовать законных выплат.

По данному  делу решение суда будет в пользу Серовой, в связи с тем что, Руководитель не уведомил Серову в письменной форме под роспись об истечении срочного трудового договора.

 

Задание  3

 Используя Трудовой  кодекс РФ, а так же иные  нормативные акты, составьте таблицу  «Особенности регулирования труда  отдельных категорий работников».

  

 

 

  Категория

работников

Заключение ТД

Изменение ТД

Расторжение

ТД

Рабочее

время

Время отдыха

Оплата труда

Женщины и лица с семейными обязательствами.

1.Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

2.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

3.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными  женщинами не допускается, за исключением  случаев ликвидации организации  либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения  срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению  и при предоставлении медицинской  справки, подтверждающей состояние  беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

По общему правилу не допускается  также расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Однако данное правило не распространяется на случаи увольнения:

в связи с ликвидацией  организации, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя;

в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

в случае однократного грубого  нарушения работником трудовых обязанностей;

при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим  денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание утраты доверия к нему со стороны работодателя;

при совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

в случае однократного грубого  нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей;

в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

в случае применения, в том  числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим  насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Работнику устанавливается  рабочее время: сорокачасовая рабочая  неделя с пятью рабочими днями  и двумя выходными (суббота и  воскресенье).

Женщинам по их заявлению  и на основании выданного в  установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в  случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в  случае осложненных родов - 86, при  рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов  с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном  федеральными законами размере. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

До решения вопроса  о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. 

Средний заработок, сохраняемый  по прежней работе женщине, переводимой  на более легкую работу, определяется из расчета последних шести месяцев  ее работы. А если на новой работе заработок выше, то труд женщины оплачивается по фактически выполняемой при переводе работе. 

Лица, работающие по совместительству

Заключение трудовых договоров  о работе по совместительству допускается  с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным  законом.

не допускается 

работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет (ст. 282 ТК РФ).

не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда тех лиц, основная работа которых связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).

С работником-совместителем  заключается трудовой договор в  общем порядке (заключается в  письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается  сторонами). Один экземпляр трудового  договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). В трудовом договоре с совместителем  обязательно должно быть прописано, что работа является совместительством (ст. 282 ТК РФ). Согласно ст. 59 ТК РФ с так  называемыми внутренними совместителями может (но не должен) заключаться срочный  трудовой договор. Инициатором заключения трудового договора на определенный срок может выступать как работодатель, так и работник.

 

Если прекращаются трудовые отношения с совместителем в  связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в связи  с сокращением численности или  штата работников организации, ему  выплачивается лишь выходное пособие  в размере среднего месячного  заработка (ст. 178 ТК РФ). За уволенным  совместителем средний месячный заработок на период трудоустройства  не сохраняется, ведь такой работник уже трудоустроен по основному месту  работы.

Кроме того, есть еще одна особенность прекращения трудового  договора с совместителем: он может  быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта  работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ). Прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, производится без согласования с выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

 

Статья 284. Продолжительность  рабочего времени при работе по совместительству

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов  в день. В дни, когда по основному  месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение  одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени  при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения продолжительности  рабочего времени при работе по совместительству, установленные частью первой настоящей  статьи, не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с частью второй статьи 142 настоящего Кодекса или отстранен от работы в соответствии с частями второй или четвертой статьи 73 настоящего Кодекса.

Совместитель, наряду с основным работником, также может быть направлен  работодателем в командировку. Возмещение командировочных расходов, в том числе выплата суточных, производится по общему правилу

Лицам же, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска  предоставляются одновременно с  отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал  шести месяцев, то отпуск предоставляется  авансом (ст. 286 ТК РФ).

Продолжительность отпуска  и совместителей, и основных работников не может составлять менее 28 календарных  дней (ст. 115 ТК РФ).

Статья 285. Оплата труда лиц, работающих по совместительству

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально  отработанному времени, в зависимости  от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной  оплатой труда, нормированных заданий  оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный  объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с  учетом этих коэффициентов и надбавок.

Компенсации, предусмотренные  ст. 326 ТК РФ, предоставляются совместителю лишь по основному месту работы, из них:

1) единовременное пособие  в размере двух должностных  окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на  каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

2) оплата стоимости проезда  работника и членов его семьи  в пределах территории Российской  Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза  багажа не свыше пяти тонн  на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных  для перевозки железнодорожным  транспортом;

3) оплачиваемый отпуск  продолжительностью семь календарных  дней для обустройства на новом  месте

Работники религиозных организаций

Религиозные организации  вправе заключать трудовые договоры с работниками в соответствии со своими уставами, при этом на граждан, работающих по трудовым договорам, распространяется законодательство РФ о труде. На это  прямо указывает статья 24 Федерального закона от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях". Специфика деятельности религиозных организаций отражается на содержании трудовых отношений лиц, состоящих в трудовых отношениях с такого рода работодателями.

Статья 344 ТК РФ устанавливает  особенности заключения трудового  договора с религиозной организацией и его изменения. В частности:

- трудовой договор с  религиозной организацией может  быть заключен на определенный  срок;

- работник обязуется выполнять  любую не запрещенную законом  работу, определенную трудовым договором;

- в содержание трудового  договора включаются условия,  существенные для его сторон;

- об изменении условий  трудового договора религиозная организация обязана предупредить работника письменно не менее чем за семь календарных дней. Срочный трудовой договор с религиозной организацией может быть заключен на срок не более пяти лет, на основании пункта 2 части 1 статьи 58 ТК РФ. При заключении срочного трудового договора на него распространяются правила, которые установлены для данного вида трудового договора.

 

 

 

 

 

Трудовые отношения с  работниками религиозных организаций  прекращаются по общим основаниям прекращения  трудового договора, то есть, в соответствии со статьей 77 ТК.

Сроки предупреждения работника  религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и  условия предоставления указанным  работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

При увольнении по основаниям, закрепленным в трудовом договоре, на работников религиозных организаций  распространяются все гарантии, установленные  ТК РФ. В частности, не допускается увольнение работников по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации религиозной организации) в период их временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Для религиозных организаций, в деятельности которых невозможна приостановка работы в нерабочие  праздничные дни, привлечение работников к работе в эти дни должно осуществляться в соответствии с правилами статей 113, 153 ТК РФ.

Работникам религиозных  организаций, так или иначе связанных  с проведением богослужений, невозможно установить выходной день в воскресенье, являющееся, в силу части 2 статьи 111 ТК РФ, общим выходным днем. В подобных случаях, в соответствии с частью 3 статьи 111 ТК РФ, возможно предоставление выходных дней в иные дни недели поочередно.

 

Дипломатические работники

Работа в представительствах РФ за рубежом в любом случае рассматривается  законодателем как временная, поэтому  с таким работником ст. 338 ТК РФ требует  заключать срочный трудовой договор, причем максимальный срок этого договора снижен по сравнению с общим, установленным ТК РФ, - с пяти до трех лет. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

В трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий работы за границей.

Прекращение трудового договора с работниками представительств РФ за границей, согласно статье 341 ТК РФ, допускается в следующих случаях:

— в связи с истечением срока, установленного при направлении  работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти (государственным учреждением) РФ или заключении с ним срочного трудового договора;

— при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

— при объявлении работника  персоной нон грата либо получении  уведомления от компетентных властей  страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

— при уменьшении установленной  квоты дипломатических или технических  работников соответствующего представительства;

— при несоблюдении работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

— при невыполнении работником принятых на себя при заключении трудового  договора обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

— при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а  также режимных требований, с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

— при временной нетрудоспособности работника продолжительностью свыше  двух месяцев или при наличии у него заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

 

Статья 339 ТК РФ закрепляет, что рабочее время и время  отдыха определяются исключительно  локальными нормативными актами соответствующего представительства и трудовыми  договорами, которые, однако, не могут  ухудшать положение работников по сравнению с установленным ТК РФ.

сотрудникам, работающим в  представительствах РФ за границей, в  странах с особыми (в т. ч. климатическими) условиями, должны предоставляться  ежегодные дополнительные отпуска. Минимальная продолжительность  ежегодных дополнительных отпусков и условия их предоставления работающим в представительствах РФ за границей, в странах с особыми (в т. ч. климатическими) условиями, а также  перечень этих стран устанавливаются  в порядке, определяемом Правительством РФ.

оплата труда работников, направляемых на работу в представительства  РФ за границей, то п. 1 Указа Президента РФ от 25.07.2006 № 764 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских  служащих, замещающих должности федеральной  государственной гражданской службы в федеральном государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации» предусмотрена выплата указанной категории государственных гражданских служащих:  
• денежного содержания в иностранной валюте в виде месячного должностного оклада в иностранной валюте;  
• месячных окладов в соответствии с замещаемыми ими должностями федеральной государственной гражданской службы, месячных окладов в соответствии с присвоенными им классными чинами государственной гражданской службы РФ (дипломатическими рангами), ежемесячных и иных дополнительных выплат (за исключением ежемесячного денежного поощрения), предусмотренных ст. 50 Закона о государственной гражданской службе, в рублях в размере 20%. 


 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.