Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Лекции Курс лекций по менеджменту

Информация:

Тип работы: Лекции. Добавлен: 30.05.13. Сдан: 2013. Страниц: 57. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):






Содержание



Тема 1. Методологические основы формирования стратегии предприятия



Тема 2. Организация  как объект управления



Тема 3. Функции  управления



Тема 4. Связующие  процессы в организации



Тема 5. Самоменеджмент



Тема 6. Управление персоналом



Тема 7. Основы производственного  менеджмента



Тема 8. Основы организации  производственных процессов



Тема 9. Совершенствование  производственных процессов



Тема 10. Реинжениринг бизнеса



Тема 11. Зарубежные модели менеджмента

 

МЕНЕДЖМЕНТ

 

Конспект  лекций

Рекомендовано в качестве пособия для студентов

 

Содержание

Содержание 3

Тема 1. Основные концепции менеджмента 5

1.1.  Понятие и сущность менеджмента 5

1.2. Эволюция управленческой мысли 7

1.3. Школа научного управления 9

1.4. Административная школа управления 14

1.5. Школа человеческих отношений 16

1.6. Школа науки управления 18

Тема 2. Организация как объект управления 22

2.1. Жизненный цикл организации 22

2.2. Внутренняя среда организации 23

2.3. Внешняя среда организации 26

Тема 3. Функции управления 30

3.1. Стратегическое планирование 30

3.2. Планирование осуществления стратегии 31

3.3. Организация 33

3.4. Мотивация 37

3.5. Контроль 41

Тема 4. Связующие процессы в организации 44

4.1. Коммуникации 44

4.2. Принятие решений 45

4.3. Моделирование 47

Тема 5. Самоменеджмент 49

5.1. Основы управления временем 49

5.2. Определение цели и планирование времени 50

5.3. Реализация плана и самоконтроль 52

5.4. Использование невербальной информации в общении 54

Тема 6. Управление персоналом 58

6.1. Руководство 58

6.2. Управление в группе 60

6.3. Управление конфликтами 61

6.4. Изменение организационной культуры 64

Тема 7. Основы производственного менеджмента 68

7.1. Задачи производственного менеджмента 68

7.2. Производственная стратегия 69

7.3. Создание производственной системы 71

7.4. Определение мощности предприятий 74

7.5. Проблемы повышения эффективности организации и их 
проектирование 76

Тема 8. Основы организации производственных процессов 80

8.1. Принципы организации производственного процесса 80

8.2. Расчет длительности производственного цикла при различных 
видах движения предметов труда 82

8.3. Организация поточного производства 86

8.4. Показатели работы поточных линий 89

Тема 9. Совершенствование производственных процессов 92

9.1. Концепция синхронного производства 92

9.2. Система “Точно-вовремя” 97

Тема 10. Реинжиниринг бизнеса 103

10.  Реинжиниринг бизнеса как процессный подход к управлению 103

10.2 Понятие “бизнес-процесс” 106

10.3 Роль информационных технологий в реинжиниринге 108

10.4. Особенности перепроектированных бизнес-процессов 110

10.5 Обновление бизнес-процессов 116

Тема 11. Зарубежные модели менеджмента 122

11.1 Американская модель менеджмента 122

11.2 Японская модель менеджмента 124

11.3 Западноевропейская модель менеджмента 125

 

 

Тема 1. Основные концепции менеджмента

1.1. Понятие и  сущность менеджмента


Существующая в условиях так называемого “социализм” система управления экономикой показала свою недостаточную эффективность, что потребовало перехода к рыночным отношениям. Управление хозяйственной деятельностью в условиях рынка означает:

  1. ориентацию организации на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести предприятию намечаемую прибыль;
  2. постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению максимальных результатов к минимальными затратами;
  3. хозяйственная самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решений теми, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы;
  4. постоянная корректировка целей и программ в зависимости от состояния рынка;
  5. выявление конечного результата фирмы на рынке в процессе обмена;
  6. необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии решений.

Ограничение сферы действия рыночных отношений, привело к использованию зарубежного опыта в управлении предприятием, что предполагает заимствование зарубежных терминов. Понятие “менеджмент” – во многом совпадает с термином “управление”. Однако понятие “управление” намного шире, так как оно применяется не только к управлению разными видами человеческой деятельности, но и к управлению техническими устройствами, объектами живой и неживой природы. Термин менеджмент имеет американской происхождение и применяется к управлению хозяйственной деятельностью в частных и общественных организациях.

Существуют различные  подходы к определению понятия менеджмент: менеджмент – это искусство получения работы, сделанной посредством других; менеджмент – это процесс оптимизации использования человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей; менеджмент – это область деятельности, которая сочетает искусство и науку.

Термин “менеджер” обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной деятельности в качестве управляющего фирмы или его подразделений.

Выделяют управляющих  низового звена, среднего и высшего. Руководители низового звена управляют работниками, не имеющими подчиненных, и осуществляют контроль над выполнением производственных заданий. Представители данной группы являются мастер, заведующий отделом, старшая медсестра. Значительную часть времени, эти менеджеры заняты общением с подчиненными и руководителями других подразделений. Руководство управляющими низового звена осуществляют руководители среднего уровня, являющиеся промежуточным звеном. Эти менеджеры являются руководителями крупных подразделений, подготавливают необходимую информацию для принятия решения на важном уровне, а также доводят принятые решения в доступной форме для работников своих подразделений. Внедрение информационных технологий ведет к существенному сокращению количества менеджеров среднего звена.

Управляющие высшего  звена отвечают за принятие ответственных  решений для организаций в целом. Руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик организации. Так действие органов власти государства во многом зависит от личных характеристик руководителя. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена ценятся очень высоко.

В своей работе менеджер должен учитывать десятки факторов: техническую вооруженность предприятия, состояние рынка, правительственные постановления, личные характеристики персонала и потребителей исходя из своих интеллектуальных и культурных особенностей. Поэтому во многом менеджмент – это искусство, так как не все решения могут быть точно рассчитаны.

В то же время менеджмент частично является и наукой, так как уже сформированы определенные теоретические принципы управления фирмой. Развитие компьютерной техники и психологии создает хорошие условия для превращения в досрочной перспективе менеджмента в строгую научную дисциплину.

1.2. Эволюция управленческой мысли

Без управления ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха. Однако управление как вид деятельности и как наука появилась не сразу. Как только люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности:

  1. оборонительной (защита от зверей и врагов);
  2. политической (установление и поддержание порядка в группе);
  3. экономической (производство и распределение ограниченных ресурсов).

Когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – лидером группы. По мере увеличения группы и усложнения выполняемых работ появилась необходимость в разделении труда. Египетские пирамиды, построенные за II-III тысячи лет до Рождества Христова, является ярким свидетельством не только культуры, но и управленческого искусства, так как для их создания потребовалась организация труда тысячи людей. Практика управления привела к формированию многих положений, которые актуальны в наши дни. Так Платон настаивая на разделении труда, Сократ утверждал, что главным в управлении является умение поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Линейная структура управления государством применялась в Римской Империи. Основной проблемой был сбор налогов. Поэтому император Диоклетиан разделил империю на сто одну провинцию, которые входили в состав двенадцати групп, а те включались в четыре географических региона. Значительные, успехи были достигнуты в управление хозяйственной деятельностью. Так Катон (старший) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле над проделанной работой, о необходимости сравнения плана и результатов, о выявлении причин невыполнения планов, о рациональной организации работ.

Для древних организаций  было характерно:

  • относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена;
  • управленческая работа зачастую не выделялись и не отделялись от неуправленческой деятельности;
  • посты в руководстве занимали чаще всего по праву рождения или силой;
  • малое количество крупных организаций.

Промышленная революция  привела к разрушению традиционного  общества. Были созданы десятки крупных организаций, что потребовало создания теории управления, основоположником, которой считают Фредерика Тейлора.

Выделяют четыре основные школы менеджмента:

  1. школу научного управления;
  2. административную школу управления;
  3. школу человеческих отношений;
  4. школу науки управления.

Первая школа исследовала, прежде всего, возможность повышения производительности труда отдельных работников. Административная школа управления известна своими работами по совершенствованию управления организации в целом. Школа человеческих отношений уделяет основное внимание изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей. Школа науки управления базируется на системном изучении процессов в организациях с применением математических методов и ЭВМ.

1.3. Школа научного управления

Основоположником научного подхода к менеджменту считают Тейлора (1856-1915 гг.). Он родился в обеспеченной семье, поступил в Гарвардскую юридическую школу, но затем бросил учебу и стал рабочим. За 10 лет он прошел от рабочего до главного инженера, обучаясь заочно, получил степень мастера. Он разработал скоростные методы металлообработки, но их внедрение столкнулось с сопротивлением рабочих, что заставило его задуматься над необходимостью перестройки системы управления, таким образом, чтобы инженеры, рабочие и администрация являлись единой организацией.

  1. До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего предприятием. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на экспериментальных данных, а также анализе процессов физического труда и его организации. Метод исследования труда заключался в расчленении производственного процесса на составные части и последующем анализе этих частей.

Целью научной организации  труда на предприятии является осуществление производства с наименьшими затратами ресурсов.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда за счет установления для каждого работника обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы грузчиков сыпучих материалов. В процессе эксперимента изучались движения рук ног, всего тела. Менялась нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т.д. Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также устранение ненужных и излишних движений. Измеряя затраты времени на отдельные элементы операций, Тейлор выбирал наилучшие из них. Затем подыскивали наиболее физически сильного рабочего, и платили ему повышенную заработную плату, предварительно научив его лучшим приемам и методам труда. Таким образом, определяли норму выработки, которая затем доводилась до остальных рабочих. Тех, кто не выполнял норму выработки, увольняли. Заработная плата рабочих устанавливалась в зависимости от выполнения норм.

Сначала Тейлор ввел систему  двойных расценок. При перевыполнении норм расценки повышали, а при недовыполнении уменьшали. В последствии при недовыполнении норм сохранялась минимальная заработная плата. При превышении, расценки увеличивались. Большое внимание в системе Тейлора уделялось своевременному обеспечению рабочих мест всем необходимым: обучению рабочих, выдаче заданий, что являлось обязанностью мастера. Требования по рационализации распространялись также на использование оборудования и производственных помещений.

Функция осуществления  взаимодействия элементов производства была возложена на плановое бюро предприятия, которое устанавливало методы изготовления продукции, инструменты методы контроля, должностные инструкции для каждого работника.

Тейлор выделял две  основные задачи управления, которые  с его точки зрения могли быть достигнуты одновременно:

  • процветание предпринимательства предполагает не только получение высоких дивидендов, но и успешное развитие бизнеса;
  • повышение благосостояния работников предполагает не только рост заработной платы, но и развитие в каждом работнике потенциала, заложенного в нем природой.

Однако философскую  основу системы Тейлора составляла концепция так называемого экономического человека. Считали, что возможно создание такой системы оплаты, которая бы обеспечивала максимальную производительность труда. Ошибочным было провозглашение единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Уже с первых дней система Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, что было во многом связано с подходом к человеку как к придатку машины. Таким образом, можно выделить пять основных принципов системы Тейлора:

    1. научный отбор рабочего предполагал использование специальных тестов;
    2. научное изучение работ и обучение рабочего предполагали совершенствование, как методов изучения, так и навыков рабочих;
    3. повышение производительности труда за счет специализации, предполагало закрепление за одним работником все меньших элементов производственного процесса;
    4. премирование работников за перевыполнение норм;
    5. установление добрых и доверительных отношений между рабочими и управляющими.

Среди последователей Тейлора  особенно выделяются Фрэнк Гилбрет (1868-1924) и Лилиан Моллер (1878-1958). Биография Фрэнка во многом схожа с биографией Тейлора. Он родился в зажиточной семье, поступил в Массачусетский технологический институт, но оставил учебу и к 27 годам от рабочего дошел до должности главного инженера. Подобно Тейлору Гилбрет был талантливый изобретателем. Ему удалось усовершенствовать процесс кладки кирпича, сократив количество движений, при кладке одного кирпича с 18 о 4,5 и повысил производительность кладки с 120 до 350 кирпичей в час.

Помимо изучения движений Гилбрет много времени уделил факторам, влияющим на производительность рабочих, которые делятся на три группы:

  1. переменные факторы рабочих (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т.д.);
  2. переменные факторы обстановки (отопление, освещение, одежда, количество используемых материалов и оборудования, монотонность и трудность работы и т.д.);
  3. переменные факторы движения (скорость, количество выполняемой работы, стоимость работы и.т.д.).

Лилиан Моллер (1878-1958) родилась в семье промышленника, занимавшегося производством сахара. Получила степень магистра в Калифорнийском университете, а затем и степень доктора наук. В 1904 г. вышла замуж за Гилбрета.

Гилбреты для изучения рабочих операций стали применять кинокамеру. С помощью стоп-кадра они смогли выявить и описать семнадцать основных движений кисти руки. Таким образом, было положено начало созданию библиотеки микродвижений, которая в последствии стала широко применяться в нормировании труда.

Большое внимание уделялось  не только к повышению производительности труда, но и снижению усталости за счет увеличения перерывов и отпусков, создавая благоприятные условий во внешней среде. С точки зрения Гилбретов в качестве критериев успешности решения проблемы усталости, следует использовать количество “счастливых минут у человека”, что отличалось от рассмотрения человека как одушевленной машины.

Генри Форд (1863-1947) является не только практиком, успешно внедрявшим идею Тейлора в производство, но и крупным теоретиком, внедрившим идею социальной ответственности бизнеса перед обществом.

Форд родился в семье  фермера, но его с детства привлекали технические устройства. Он так же являлся талантливым изобретателем. Работая инженером в различных компаниях, он вынужден был заняться производством гоночных автомобилей, что позволило ему накопить необходимый опыт для создания качественной и недорогой машины, получившей название “модель Т”.

Если в системе Тейлора  центральное место занимает ручной круг, то Форд заменил его машинным производством. Впервые основная работа была отделена от обслуживания рабочих мест. Появился конвейер, предполагавший равенство или кратность операций на каждом рабочем месте такту процесса (промежутка между сходом с конвейера двух одинаковых изделий). Появилась возможность использовать низкоквалифицированных работников с высокой производительностью труда за счет закрепления за каждым из них одной из простейших операций. Особое внимание уделялось интеграции предприятия со своими поставщиками, вплоть до добычи сырья.

Форд начал платить  работникам высокую заработную плату тем самым, создавая рынок покупателей своих автомобилей. Снижение стоимости позволило повысить объем производства с 18 644 шт. в 1909 г. до 1 250 000 шт. в 1920 году. Для повышения производительности труда значительное внимание уделялось условиям жизни рабочих. Рабочих принуждали к снижению потребления алкоголя, отказу от азартных игр, соблюдению гигиены, обучению в школе.

Фордом были сформированы основные принципы организации массового производства:

  • максимальное разделение труда и специализация;
  • широкое применение высокопроизводительного специального оборудования, инструментов и приспособлений;
  • размещение оборудования по ходу технологического процесса;
  • регламентированный ритм производства;
  • механизация транспортных операций;
  • стандартизация производства.

1.4. Административная школа управления

Массовое производство привело к появлению больших корпораций, что потребовало создание системы административного управления. Если школа научного управления исследовала возможность оптимизации деятельности рабочих, то административное управление направлено на нахождение лучшего способа разделения организации на подразделения, а так же на поиск универсальных принципов построения структуры организации.

Анри Файоль(1841-1925) – родоначальник данной школы был также успешным практиком. Предметом исследования Файоля стали отношения людей в процессе производства, а под управлением он понимал достижение поставленных перед предприятием целей за счет использования имеющихся ресурсов. Файоль сформировал четырнадцать принципов управления:

  1. разделение труда направленное на повышение производства и качества, должно относиться ко всем аспектам работы организации;
  2. власть, являющаяся правом отдавать распоряжение и требовать их выполнения. Файоль различал официальный (связанный с должностью) и личным (обусловленным жизненным опытом, интеллектом, коммуникативностью), авторитет (он считал личный авторитет необходимым дополнением официального).
  3. дисциплина сводится к выполнению соглашений, существующих между организацией и работниками;
  4. единство распорядительства предполагает получение приказа подчиненным только от одного начальника (привычка высшего руководства отдавать приказы рабочим, минуя непосредственного начальника, ведет к ситуации двойного подчинения);
  5. единство руководства предполагает, что должен быть один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели.
  6. подчинение индивидуальных интересов общим;
  7. вознаграждение персонала предполагает справедливость оплаты труда;
  8. централизация на предприятии: должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое обеспечивал бы максимальную прибыль;
  9. скалярная цель представляла собой властную вертикаль, связывающую все уровни подчинения от высшей инстанции до низших ступеней;
  10. порядок – наличие места для всякой вещи и всякой вещи на своем месте (материальный порядок), а также место для каждого лица и каждого лица на своем месте (социальный порядок);
  11. справедливость с точки зрения Файоля представляет собой реализацию провозглашенных правил и доброжелательность;
  12. стабильность состава персонала, важна потому, что нестабильность кадров является одновременно причиной и следствием плохой работы;
  13. инициатива работников должна поощряться;
  14. корпоративный дух – поддержание гармонии в организации. Файоль осуждал людей, придерживающихся принципа, “разделяй и властвуй”.

Создателем теории “идеальной бюрократии” является Макс Вебер (1864-1928). Вебер получил образование на юридическом факультете Гейдельбергского университета. Вебер одним из первых связал успешное развитие капитала с протестантской этикой. Он сформулировал следующие принципы функционирования бюрократической структуры управления:

  1. разделение труда, при котором власть и ответственность четко определены для каждого работника и утверждены как официальные обязанности;
  2. действие должностей в иерархии власти по скалярному принципу;
  3. подбор членов организации на основе их технической квалификации или посредством формальных экзаменов;
  4. назначение, а не избрание должностных лиц;
  5. фиксированность заработной платы;
  6. отделение процесса управления предприятием от процесса управления собственностью;
  7. приоритет инструкции и правил над личными интересами работников.

1.5. Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений  во многом была реакцией на обезличенный подход школы научного управления и акцентировала свое внимание на самих рабочих, а не на выполняемые ими работы. Предпосылками появления нового подхода стали усиления профсоюзного движения и массовые выступления рабочих, что привело к революциям в целом ряде стран. Сопротивление работников применяемым методам повышения производительности труда и эффективности производства, потребовало поиска новых путей в управлении предприятием. Большое влияние на развитие теории управления оказал эксперимент, проводившийся на заводе компании “Вестерн электрик” в городе Хоторне под руководством профессора школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880-1949). Как это часто бывает в науке, новая информация была получена случайно. Эксперимент финансирования электротехническими компаниями для стимулирования сбыта своей продукции с целью выявления зависимости производительности труда от уровня освещенности.

Выяснилось, что работники  склонны увеличивать свою производительность даже при снижении освещенности, если со стороны руководства было проявлено внимание к их нуждам. Проведенные дополнительно эксперименты показали, что изменение физических условий внешней среды оказывает меньшее влияние, чем хорошие отношения работников между собой и хорошие отношения между работниками и руководителями.

Поэтому предлагалось стимулировать общение работников между собой, в том числе и во время работы, а также предоставить возможность персоналу участвовать в формировании системы оплаты труда. Было привлечено внимание к необходимости изучения функционирования малых групп. С учетом вышесказанного предметом исследования школы человеческих отношений стали поведение, настроения, убеждения и ценности работников.

Еще одним представителем данной школы является Мэри Фоллет (1868-1933 гг.) получившая образование в Гарварде и стажировавшаяся в Кембридже. В юности на нее сильное влияние произвело обилие социальных проблем, что определило ее активное участие в благотворительной и просветительской деятельности. Фоллет была сторонницей делегирования руководителям полномочий своим подчиненным и участия работника в управлении.

Она первая сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы. Фоллет считала, что конфликты являются нормальным аспектом деятельности организации. Главное, чтобы имеющиеся проблемы получили правильное решение. Следует считать Фоллет и родоначальницей ситуационного подхода. Она утверждала, что различные ситуации требуют различных знаний. Таким образом, возникновение школы человеческих отношений свидетельствовало о смене концепции экономического человека на концепцию человека социального. Если согласно первой концепции, человек стремиться получить максимальную материальную выгоду, то согласно второй он стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения. Однако следует учитывать, что в связи с развитием общества не может быть найдена теория, позволяющая воздействовать на поведение людей вне зависимости от существующих культурных и исторических особенностей.

1.6. Школа науки управления

Школа науки  управления получила развитие вследствие широкого применения количественного анализа при решении военных и логистических проблем. Во время войны исследователи пытались решить такие сложные проблемы как увеличение точности бомбометания, совершенствование системы ПВО, повышение эффективности военных поставок. Для решения данных проблем привлекались группы экспертов из таких областей науки как статистика, инженерное дело, экономика, математика, политика. По завершению войны многие руководители увидели значительный потенциал в применении данного широкого междисциплинарного подхода в работе промышленности. Основными отличиями школы науки управления от предшествующих школ являются:

  1. акцентирование внимания на принятии решения с использованием количественных показателей;
  2. широкое использование математических моделей;
  3. использование компьютеров необходимо из-за сложности моделей и больших объемов обрабатываемых данных.

Модель - это форма представления реальности. Как правило, модели упрощают сложность проблемы, сокращают число переменных. При поиске решения в конкретной ситуации в модель подставляется количественное значение переменных.

Наиболее известным  зарубежными представителями школы  науки управления является Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Янг, Э. Квейд, С. Бир, Д. Форестер. Из отечественных ученых известны: В.В. Леонтьев, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов, Ю.И. Черняк, В.Ш. Рапопорт, А.А. Богданов.

Основными подходами, применяемыми в школе науки управления, являются процессный, ситуационный и системный подходы.

Процессный  подход предполагает рассматривать управление как процесс, состоящий из ряда функций. Большинство авторов выделяют четыре функции: планирование, организацию, контроль и мотивацию.

Функция планирования предполагает нахождение решения о том, какими должны быть цели фирмы и что должны делать работники для их достижения. Планирование должно является непрерывным процессом в связи с быстрым изменением внешней среды.

Функция организации предполагает создание структур, обеспечивающих выполнение работ.

Функция мотивации заключается в том, чтобы работники выполняли работу в соответствии со своими обязанностями и утвержденным планом. В качестве средства мотивации могло применяться финансовые воздействие, но по мере усложнения работы повышается роль сначала материального, а затем и морального вознаграждения.

Функция контроля – это процесс обеспечения достижения фирмой поставленной цели. Следует выделить также подход, предложенный В.Ш. Раппортом, который выделил следующие функции управления:

  • целеуказание;
  • нормирование;
  • планирование;
  • исполнение;
  • учет;
  • контроль;
  • анализ;
  • диспетчирование;
  • регулирование;
  • отчетность;
  • стимулирование.

При этом учет следует  понимать как фиксацию фактов, контроль как сопоставление учетных данных с плановыми данными. Анализ как установление, причии и виновников отклонений от плановых величин. Диспетчирование как коррекцию исполнения в целях удержания его в заданных планом границах. Регулирование как коррекцию планов, норм и даже целей в случае необходимости.

Системный подход представляет собой образ мышления по отношению к фирме и управлению. Система - отражение в сознании наблюдателя свойств, совокупности элементов и отношений между ними, выделенных с определенной целью. Элемент – это наименьшая составная часть системы с точки зрения решаемой задачи. Отношение – это ограничение свободы элементов. Среда – это совокупность всех объектов, изменение свойств которых влияет на систему, а также тех объектов, чьи свойства меняются в результате поведения системы.

Выделение системы из среды весьма условно, а сложный  характер связей системы предполагает использование моделей. Фирма представляет собой открытую систему, выживание которой во многом зависит от внешней среды, поэтому она должна постоянно приспосабливаться к изменяющимся условиям. Любая система является подсистемой для системы более высокого уровня и в свою очередь состоит из подсистем. Например, фирма является частью народного хозяйства и состоит из подразделений.

Преимущество системного подхода заключается в обеспечении построения моделей сложных объектов, в том числе и математических. Один из известных специалистов в области системного управления. Рассел Акофф полагает, что фирмы и организации создаются людьми для достижения своих целей более рациональными способностями и направлены на выполнения следующих общественных функций:

  1. истина заключается в стимулировании производства знаний и информации для выбора наиболее эффективных средств достижения результатов;
  2. изобилие направлено на обеспечение людей физическими и духовными ресурсами;
  3. добро направлено на предотвращение конфликтов между целями одного человека и конфликтов между людьми;
  4. красота предполагает постоянный процесс совершенствования человека.

Ситуационный  подход основывается на предположении, что для решения проблем фирмы в конкретный период времени не может быть универсального метода, поэтому необходимо осуществить выбор требуемого метода в конкретной ситуации. Особое внимание менеджеров должно быть сконцентрировано на отношении между внешней и внутренней средой организации. В ситуационном подходе выделяют три основных вида ограничений: технологические, человеческие, ограничения в постановке задач.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью средств производства организации. В случае изменения производственных систем требуется значительные капитальные затраты и длительный период времени.

Человеческие ограничения отражают способность людей благожелательно воспринимать предполагаемые решения.

Ограничения в постановке задач предполагают возможность использования ресурсов в различных целях. Успех или неудача ситуационного подхода в значительной степени определяется способностью менеджмента выделять основные факторы, влияющие на достижение результатов.

 

Тема 2. Организация как  объект управления


2.1. Жизненный цикл организации

Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей.

Под словами сознательно координируемое понимается управление, под социальным образованием – понимается то, что организация состоит из отдельных людей или их групп. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достичь своей цели, чем индивидуально Организации подобно живым существом зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и прекращают свое существование.

Широкое распространение  получила концепция жизненного цикла организаций, предполагающая предсказуемые изменения состояния организации с течением времени. Жизненный цикл предполагает, что организация проходит через пять этапов.

Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется номенклатура предполагаемых товаров. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы, формируются цели организации, коммуникации в рамках организации и ее структуры остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие контактов.

Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводится правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими элементами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации. Процесс принятия решений становится взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, чтобы выбытие тех или иных членов организации не создавало для нее серьезной опасности.

Этап выработки  структуры. Организация увеличивает выпуск продукции. Руководители выделяют новые возможности развития. Организационная структура совершенствуется. Механизм принятия решений децентрализован.

Этап упадка. В результате конкуренции и сокращения рынка организация сталкивается с уменьшением спроса. Число конфликтов увеличивается. Существующая структура не позволяет эффективно решать проблему. К руководству приходят новые люди, пытающиеся изменить организацию сделать ее более конкурентоспособной.

2.2. Внутренняя среда организации

Так как организация представляет собой созданные людьми системы, то их внутренняя среда должна регулироваться в соответствии с решениями руководства. Основные переменные внутри организации, которые требует внимания менеджеров, представляет собой:

  • цели;
  • структуру;
  • задачи;
  • технологии;
  • люди.

Организацию можно рассматривать как средство достижения целей. Цели есть конкретное конечное состояние или желаемый результат, которого стремиться добиться группа. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Наличие целей позволяет координировать совместные действия подразделений.

Коммерческие  организации в большинстве случаев ориентированы на максимизацию полученной прибыли. Некоммерческие организации представлены в виде государственных учреждений, фондов, ассоциаций, не стремящихся получить прибыль, но действуют в рамках определенных финансовых ограничений.

В то же время как коммерческие, так и некоммерческие организации  существуют лишь до тех пор, пока они  производят товары и услуги, удовлетворяющие потребности клиентов.

Для достижения цели организации  необходима структура организации, под которой понимают элементы системы, из связи и целочисленные свойства системы, обеспечивающие устойчивое существование системы. Помимо структуры управления выделяют производственную, технологическую, информационную структуру.

Производственная  структура – это форма упорядоченности предприятий, производственных цехов, других элементов производственно-технической базы с точки зрения их расположения и взаимосвязи.

Технологическая структура – определяется внутренним строением материально-энергетических процессов, взаимосвязями между элементами основного и вспомогательного производства, специализацией, загрузкой производственных мощностей.

Информационная  структура – характеризуется относительным расположением источников и получателей сообщений в организации, составом и взаимосвязями носителей информации.

Структура управления организации – это взаимоотношения подразделений и должностей в организации, распределение ролей и полномочий, а также ответственности между ними.

На форму организационной  структуры управления влияют горизонтальное, вертикальное разделение управленческого труда.

Горизонтальное  разделение труда связано со специализацией работников в управлении, определенной областью деятельности предприятия (финансы маркетинг, производство).

Вертикальное разделение труда связано с ограниченным числом подчиненных, которыми может эффективно управлять один менеджер.

Чем больше традиционная организация, тем больше, как правило, требуется уровней управления. Структура управления современной организации предполагает обработку информации не людьми, а электронно-вычислительными машинами, что ведет к сокращению уровней управления.

Под задачей принимают  предписанную работу, которая должна быть выполнена заранее установленным  способом в оговоренные сроки.

С технической точки зрения задача предписывается не работнику, а его должности. Каждая должность предусматривает выполнение ряда задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение цели организации. Задачи организации традиционно делятся на три категории: работу с людьми, предметами, информацией.

Для повышения производительности труда людей возникала специализация труда, предполагающая ограничение задач, выполняемых работникам организации. Такое применение специализации труда при производстве булавок согласно Адаму Смиту позволило повысить производительность труда рабочего с 20 до 4800 штук за день.

Выполнение задач требует  использования технологий, под которым  понимают сочетание квалификационных навыков, оборудования инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.

Технология представляет собой способ, с помощью которого исходные материалы преобразуются в желаемый на выходе продукт. Развитие технологий связано с применением стандартизации, механизации, автоматизации.

Стандартизация предполагает использование стандартных взаимозаменяемых деталей в производстве товаров, что позволяет сократить затраты на производство и ремонт продукции.

Рост благосостояния населения связан с применением для выполнения физического труда машин, управляемых людьми и использующих внешний источник энергии.

Развитие информационных технологий позволяет автоматизировать работу машин. Несмотря на то, что деятельность работников организации, регламентируются должностными инструкциями, влияние человеческого фактора на результаты деятельности предприятия велико.

Прежде всего, значительное влияние на поведение организации  оказывает личность руководителя. Кроме того, при общении люди значительную часть информации передается посредством мимики, жестов, позы тела.

Люди обладают различными способностями выполнения определенных работ. Каждый человек обладает уникальной информационной системой, сформировавшейся на основе предыдущего опыта, которая включает потребности, ожидания, ценности, представления. Помимо этого человек обладает избирательным восприятием, так как он выделяет определенные внешние факторы, не обращая внимания на остальные.

Большинство людей склонны связывать с определенными предметами, свой положительный или отрицательный опыт. На поведение человека в группе влияют существующие социальные нормы.

Внутренние перемены организации связаны как между  собой, так с внешней средой. Так  задачи определяются, исходя из спроса потребностей. Технологии направлены на осуществление задач. Структура необходима для соблюдения технологий и требует участия людей в управлении для достижения целей с учетом внешних и внутренних факторов, влияющих на организацию.

2.3. Внешняя среда организации

До окончания I Мировой войны преобладание массового производства предопределяло концентрацию внимания на внутренних переменах в организациях, так как оборудование и технологии были неизменны в течение десятилетий. Кроме того, предприятие в начале века могло действовать практически автономно. Но развитие специализации привело к зависимости предприятий от внешних поставщиков. По мере роста благосостояния потребители стали гораздо более разборчивыми. Конкуренция обострилась. Организация, которая не способна адаптироваться к изменениям во внешней среде, прекращает свое существование. Внешняя среда организации состоит из среды прямого воздействия и среды косвенного воздействия.

Среда прямого  воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на организацию и испытывают на себе прямое влияние действия организации:

  • поставщики;
  • законны и государственные органы;
  • потребители;
  • конкуренты.

С точки зрения системного подхода организация – это  механизм преобразования входов в выходы. Основные разновидности входов – это материальное оборудование, энергия, информация, капитал, рабочая сила. Обеспечение энергией является одной из важнейших задач предприятий и государств. Так основой возрождения экономики России в 20 гг. стал план ГОЭЛРО, большинство вооруженных конфликтов в современном мире совпадают с маршрутами транспортировки или местами добычи нефти.

Многие организации  зависят от непрерывного потока материалов. Отсутствие хотя бы одного вида деталей может привести к остановке предприятий. Ускорение процесса перемещения информации, материалов повышение мощности предприятий позволяет значительно сократить материальные запасы, которые связывают финансовые средства.

Высококвалифицированные работники являются одним из наиболее дефицитных ресурсов в современном мире.

Основной заботой современной организации стали отбор и поддержка талантливых менеджеров, вынужденных действовать в условиях нестабильности полагаясь на свою интуицию. Существенное влияние на стоимость рабочей силы может оказывать профсоюзное движение.

Предприятие в современном мире только выглядит независимым. Правила ведения бухгалтерского учета, стандарты, определяющие требования к качеству продукции, минимальная величина оплаты труда устанавливаются государством и подлежат выполнению предприятием в обязательном порядке. Кроме соблюдения законов предприятие должно выполнить также требования органов исполнительной власти, которые зачастую очень противоречивы.

Выживание предприятия  во многом зависит от его способности  удовлетворять запросы потребителей. Характеристики спроса потребителей определяют требования к производственной системе, а, следовательно, и структуру предприятия.

Как правило, помимо самой  организации за предпочтения потребителей сражаются и другие фирмы, выпускающие сходные товары. На современных рынках конкуренция может происходить также и между предприятиями, товары которых удовлетворяют схожие потребности клиентов.

Среда косвенного воздействия не оказывает прямого воздействия на предприятие. Однако современный мир настолько взаимосвязан, что события на финансовых рынках в Азии привели к дефолту России в 1998 году.

К факторам среды косвенного воздействия относят:

  1. технологические факторы;
  2. состояние экономики;
  3. социально-культурные факторы;
  4. политические факторы;
  5. отношения с местным населением.

Совершенствование технологий ведет к изменению качества продукции. Быстрое изменение технологий частично связано с тем, что в наше время на Земле живет больше ученых, чем за всю предыдущую историю. Когда в научной литературе утверждается, что отечественные работники работают в 5-10 раз менее производительно, чем в развитых странах, это свидетельствует, прежде всего, о лучших технологиях, используемых на западе.

При принятии решений  на долгосрочную перспективу необходимо учитывать цикличность развитии экономики. Так если ожидается спад, то организация может предпочесть уменьшение запасов продукции, сокращение части работников. Ускорение инфляции делает выгодным увеличение запасов и получение кредитов. Последние десятилетия наблюдается снятие ограничений на передвижение ресурсов между странами, что привело к созданию глобальной экономики.

Социально культурные факторы, к которым относят правительственные  установки, жизненные ценности и  традиции, влияют на результаты деятельности организаций. Так многие потребители покупают экологически безопасную продукцию или модные товары, часть людей старается соответствовать молодежной моде. Другие покупают товары в престижных магазинах, соответствующих их общественному положению.

Отношение местного населения  имеет большое значение для предприятий. Практически любое предприятие создает неудобства для населения, связанные с экологическим загрязнением, излишним риском, опасностью промышленных катастроф. Для завоевания симпатий населения широко используются благотворительные программы, направленные на поддержку учебных заведений, детского творчества, социально уязвимых групп населения.

 

Тема 3. Функции управления


3.1. Стратегическое планирование

Планирование является одной из важнейших функций управления. Так как предприятие обладает производственной системой, которая не может быть изменена в краткосрочной перспективе без значительных затрат, то эффективное управление фирмой требует применения стратегического планирования.

Стратегическое планирование представляет собой набор приемов и методов, позволяющих выбрать наиболее оптимальный путь развития предприятия в долгосрочной перспективе. Результатом стратегического планирования должна стать модель нового предприятия, которая будет действовать на рынке более эффективно. Для перехода предприятия в новое состояние необходимо формирование стратегии. Под стратегией понимают определение основных долгосрочных целей и задач предприятия, а также утверждение курса действий, необходимых для достижения целей с учетом риска. Стратегия направлена на изменение потенциала и тесно связана с процессами самообучения и самосовершенствования организации.

В настоящее время разработаны  сотни моделей стратегического планирования.

Наиболее известна модель Гарвардской школы бизнеса, которая  показана на рис. 3.1, основанная на SWOT-анализе.

Иными словами предприятие  должно использовать возникающие возможности, опираясь на свои сильные стороны. При этом необходимо учитывать угрозы, а слабые стороны должны развиваться. На стратегию оказывают влияние этические нормы, как руководителей, так и общества в целом.

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Планирование осуществления стратегии

Стратегия акцентирует  свое внимание на общем направлении  развития предприятия. Она не может учитывать все проблемы, которые возникнут в будущем.

Однако успешное достижение целей на современных рынках требует учета всех конкретных деталей. Поэтому помимо стратегического планирования необходимо планирование осуществления стратегии, получившее название тактического планирования.

Тактическое планирование связано с планированием ресурсов, требуемых для достижения целей. Планирование ресурсов требует детального учета потребностей по каждому виду.

Выделяют четыре основных вида ресурсов:

  • входные ресурсы (материалы, энергия)
  • сооружения, оборудования;
  • персонал;
  • деньги.

Не всегда деньги являются наиболее важным ресурсом. Например, иногда нельзя “купить” наиболее квалифицированных работников. Планирование ресурсов в натуральном выражении предполагает нахождение ответов на следующие вопросы:

    1. сколько потребуется ресурсов каждого вида, когда и где они потребуются;
    2. сколько будет в наличии ресурсов каждого вида в каждом месте в определенный менеджером момент времени;
    3. каков разрыв между потребностями и наличием;
    4. как устранить этот разрыв: посредством развития ресурсов внутри организации или путем приобретения их из внешних источников;
    5. каковы будут затраты на приобретение ресурсов.

Затем переходят к  планированию финансовых средств. Необходимо планирование финансов по следующим  направлениям:

  • потребность в инвестициях;
  • прибыльность деятельности;
  • движение наличности.

В случае ограниченности денег необходимо пересмотреть распределение ресурсов в натуральном выражении. Широкое распространение в тактическом планировании получило управление по целям, которое состоит из четырех этапов:

  1. выработка цели;
  2. планирование действий;
  3. проверка и оценка работ;
  4. корректирующие меры.

Постановка целей предопределяет направление. Поэтому ошибка на данном этапе может привести к бесполезным затратам ресурсов в дальнейшем. Интересен подход к формированию целей, используемый в Японии, при котором поставленная перед подразделением цель должна быть одобрена всеми работниками. Если существуют возражения, то цель должна быть изменена, пока с ней не согласятся все члены коллектива. Несмотря на длительность такой процедуры ее преимуществом является быстрое осуществление мероприятий при отсутствии дополнительных затрат на стадии реализации. Планирование действий предполагает календарное планирование с установление права и ответственности конкретных менеджеров, определения длительности отдельных операций, определение деятельности отдельных операций, определение требуемых ресурсов в натуральном и стоимостном выражении. Этап проверки и оценки наступает после истечения установленного периода времени. Его задачей является определение степени достижения целей, выявление проблем, помех, определение причин этих проблем, выявление личных потребностей и вознаграждение за эффективную работу. Затем необходимо скорректировать цели с учетом накопленного опыта.

3.3. Организация

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид действий, способов и средств по упорядочиванию совместной деятельности людей для достижения целей. Содержание функции организации включает формирование и обоснование набора работ, определения по каждому виду деятельности, компетенции, полномочий и ответственности. На базе этих данных устанавливается количественный профессиональный состав персонала, создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управления, подразделений и система связи между ними.

Функция организация  направлена на создание структуры предприятия, которая позволяет людям эффективно работать для осуществления планов. Одной из важнейших структур на предприятии является структура управления организацией. Выделяют линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, проектные, матричные структуры управления.

В организациях, где управление осуществляется над выполнением  простых повторяющихся процессов, используется линейная структура управления. При этом данная структура представлена на рис. 3.2.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Подобная структура  использовалась в начале века. Данная структура характерна для вооруженных сил. По мере роста знаний на предприятии появились инженеры и финансисты, что потребовало объединения специалистов в отдельные подразделения для эффективного управления ими. В чистом виде функциональная структура управления встречается очень редко, как правило, внутри консультационных фирм. Подобная структура представлена на рис. 3.3.

Как правило, на большинстве  предприятий существует линейно-функциональная структура управления, при которой функциональные службы подчинены руководителям, а руководители линейных служб пользуются услугами функциональных служб при возникновении необходимости. Условная схема линейно-функциональной структуры представлена на рис. 3.4.

 

 


 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

По мере роста предприятий  и увеличения ассортимента продукции  управлять линейно-функциональными  структурами стало затруднительно, поэтому внутри предприятия стали  выделять подразделения, ориентированные на самостоятельное осуществление части функциональных задач.

Для успешных действий при  реализации отдельных продуктов, в  работе с конкретной группой потребителей или в пределах географического  региона. Подобный подход привел к созданию дивизиональных структур управления. Такая структура представлена на рис. 3.5.

Все чаще производство носит  индивидуальный характер, что привело  к появлению проектных структур управления создаваемых для решения  конкретных задач.

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

При этом собирают команду  из самых квалифицированных сотрудников  организации для выполнения работ в установленные сроки с данным уровнем качества, не выходя за пределы установленной системы. По завершении проекта команда распускается. Неоднозначную оценку получили матричные структуры управления, при которых специалисты функциональных служб имеют одновременно двойное подчинение руководителям функциональных служб и руководителям проектов.

3.4. Мотивация

Достижение цели организации  невозможно, если работники предприятия не заинтересованы в их выполнении. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Существуют различные  подходы к пониманию факторов, влияющих на поведение людей. Необходимо понимать, что люди обладают уникальной системой представлений об окружающем мире, поэтому универсального решения не существует и проблема заключается в выборе одной из теории мотивации для конкретных условий.

Представления руководителей  о методах воздействия на людей  значительно изменились с течением времени. В древности одним из основных методов воздействия являлась угроза физического наказания как стимула к труду. Во времена Адама Смита вытеснение крестьян из деревень в связи с применением новых методов обработки земли привело к переизбытку рабочей силы. Люди готовы были работать по 14 часов в сутки за минимальную заработную плату в опасных для жизни условиях.

Фредерик Тейлор предложил устанавливать заработную плату в зависимости от количества произведенной продукции, что представляло собой один из вариантов политики “кнута и пряника”. По мере роста благосостояния появилась необходимость в использовании психологии для воздействия на поведение работников. Одна их проблем, связанная с воздействием на поведение человека заключается в том, что процессы, протекающие в информационной системе людей, скрыты от глаза исследователя, что привело к появлению многочисленных теорий.

Содержательные  теории мотивации стараются определить потребности, побуждающие людей к действиям. Основные представители данной теории: Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Мак Клеланд.

А. Маслоу предложил разделить  множество потребностей, которые  присущи человеку на пять основных категорий:

  1. физиологические потребности, которые необходимы для выживания и включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе;
  2. потребности в безопасности и уверенности в будущем, включает потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, а также уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены;
  3. социальные потребности, включают чувство принадлежности к определенной социальной группе, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки;
  4. потребности в уважении включают потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
  5. потребности самовыражения, потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Иерархия потребностей по Маслоу представлена на рис. 3.6.

Потребности человека согласно Маслоу представляют собой иерархическую структуру. Поэтому поведение человека направлено на последовательное удовлетворение потребностей. Начиная с нижнего уровня люди, стремятся удовлетворять сначала чувство голода, затем обеспечить себе безопасность и т.д.

Необходимо учитывать, что страны, где существует развитая система социального обеспечения даже люди, находящиеся на низших ступенях общественной иерархии руководствуются потребностями, которые Маслоу относит к вторичным потребностям.

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Для удовлетворения вторичных  потребностей руководитель может использовать следующие подходы:

  • удовлетворение социальных потребностей может быть достигнуто за счет организации работы таким образом, чтобы обеспечить возможность общения, проведения совещаний, поощрения неформальных взаимоотношений в организации, в том числе в свободное от работы время;
  • потребности в уважении могут быть обеспечены за счет повышения содержательности труда, постоянной оценки, поощрения за достижение требуемых результатов, привлечения работников к управлению, продвижения подчиненных по служебной лестнице;
  • потребности в самовыражении достигаются через создание условий для обучения персонала, предоставление работникам сложной и важной работы, что требует максимального использования способностей, поощрения творческого поиска подчиненных.

Другой моделью мотивации, делавшей основной акцент на потребности высших уровней, была теория Дэвида Мак Клеланда. Он считал, что людям присущи потребности: власти, успеха и причастности.

Потребности во власти выражаются, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью во власти чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные люди, не боятся конфликтов и стремятся отстаивать свои первоначальные цели.

Потребности к успеху удовлетворяется процессом доведения  работы до успешного завершения. Люди с высокой потребностью успеха рискуют умеренно, предпочитают брать на себя ответственность и надеются на вознаграждение.

Удовлетворение потребности  в причастности может быть достигнуто за счет создания условий для взаимного  общения, а также общения данной категории работников с руководителем.

Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он разделил все факторы, влияющие на удовлетворенность персонала на две группы:

      1. Гигиенические факторы (политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля над процессом работой);
      2. Мотивация (успех, продвижение по службе, признание, одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого делового роста).

Согласно этому ученому  для удовлетворенности работников необходимо одновременное обеспечение гигиенических факторов и мотиваций, причем отсутствие мотиваций не ведет к неудовлетворенности, а наличие соответствующих гигиенических факторов еще не обеспечивает удовлетворенности. Практическое использование данной теории направлено на обогащение труда, то есть усложнение работы и повышение ответственности работников.

Применение содержательных теорий мотивации не обеспечило однозначных результатов, что привело к созданию процессуальных теорий, к которым относят теорию ожидания и теорию справедливости.

Теория ожиданий базируется на положении, что помимо потребности на поведение человека влияет оценка им вероятности достижения цели. При этом мотивация определяется как произведение:

  1. ожиданий по соотношению между затратами труда и предполагаемыми результатами;
  2. ожиданий по соотношению между вознаграждением и полученным результатом;
  3. ожиданий удовлетворенности работника от предлагаемого вознаграждения.

Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным ценностям, затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих подобную работу.

Практика показывает, что если люди считают, что им недоплачивают, то они начинают работать менее интенсивно. Однако необходимо учитывать, что для людей свойственно индивидуальное представление о справедливости.

3.5. Контроль

Управленческий  контроль – это процесс наблюдения и регулирование разных видов деятельности организации с целью обеспечения выполнения поставленных задач. Управленческий контроль осуществляется на двух организационных уровнях, что отражено на рис. 3.7.

Операционный  контроль осуществляется внутри фирмы, где менеджеры сталкиваются с источником физических, человеческих, информационных ресурсов.

Контроль физических ресурсов включает закупки с обеспечением требуемого уровня качества, цены и времени поставки, инвентаризацию соответствия уровня запасов ресурсов их величине в соответствующих документах, контроль над оборудованием и за качеством готовой продукции.

Контроль человеческих ресурсов включает правильный отбор, обучение, оценку и оплата труда в организации. Контроль за финансовыми ресурсами направлен на эффективное исполнение капитала, доступного фирме.


 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контроль над информационными ресурсами направлен на предотвращение несанкционированного доступа к информации, принадлежащей предприятию. Например, к результатам работы исследовательских лабораторий и зарегистрированному товарному знаку.

Направленность стратегического контроля внешняя. Поэтому он осуществляется подразделениями, подчиняющимися, как правило, высшему руководству фирмы, и направлен на получение информации о конкурентах, потребностях, поставщиках, технологии, правительственных и социальных процессах, что может отразиться на осуществлении планов фирмы.

Одной из основных причин контроля является обеспечение доведения  цели до конкретных подразделений. Наличие небольших ошибок, допущенных в нескольких отдельных подразделениях, может привести к осуществленному снижению эффективности работы предприятия. Другая причина необходимости контроля – постоянное изменение во внешней среде. Планы разрабатываются на основании предположения о поведении внешней среды. Поэтому необходим контроль за соблюдением плановых предпосылок. Кроме того, чем больше организация, тем важнее для нее наличие формальной системы контроля.

Выделяют три типа управленческого контроля:

  • предварительный контроль;
  • текущий контроль;
  • обратный контроль.

Предварительный контроль направлен на выбор оптимальных средств для достижения цели организации посредством предотвращения возникновения проблем.

Текущий контроль осуществляется в процессе работы и направлен на выполнение всех работ в соответствии с планом.

Обратный контроль сосредоточен на результатах деятельности организации после завершения производственного процесса. Во-первых, обратный контроль обеспечивает измерение эффективности организационной деятельности. Во-вторых, он используется для оценки стимулирования работников. В-третьих, служит, для совершенствования процессов производства и управления на предприятии.

Как правило, на большинстве предприятий используется разветвленная система финансового контроля, позволяющая исследовать обобщенные результаты деятельности предприятий. Важное место в деятельности предприятия занимает система финансового планирования, которая предполагает разработку годовых бюджетов для каждого подразделения, предусматривающих уровень доходов и расходов.

Управленческие расходы  могут также приниматься на основе анализа финансовых коэффициентов, например коэффициентов ликвидности, фондоотдачи, рентабельности. Для контроля над правильностью осуществления расходов могут использоваться финансовые проверки.

 

Тема 4. Связующие процессы в организации


4.1. Коммуникации

В современных условиях принятие решений невозможно без обеспечения менеджеров надежной и точной информацией. Эффективный обмен информацией в организации во многом определяет ее успех. В связи с соблюдением принципа единоначалия большинство информации в организациях движется по вертикали, что значительно увеличивает время, необходимое для принятия решений.

Большое значение для успеха организации  имеет налаживание потоков информации между подразделениями одного уровня, что существенно облегчает координацию действий предприятия.

В любой бюрократической организации большое значение имеют слухи, то есть неформальный обмен информацией между работниками. Процесс коммуникации представляет собой обмен информации и предполагает наличие, по крайней мере, четырех основных элементов:

  • отправителя, передающую информацию;
  • сообщения, закодированного с помощью символов;
  • канала (средства передачи информации);
  • получателя, который получает и воспринимает информацию.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.