Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Оплата труда и материальное стимулирование персонала

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.05.13. Сдан: 2012. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание                
 
 
 
 

  
 

     Введение
    С изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы оплаты труда и материального стимулирования результатов труда работников.
    На  сегодняшний день управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.  Ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.
    Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
    Детально  разработанная система стимулирования эффективности и качества труда  позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.
     Путь  к эффективному управлению человеком  лежит через эффективное стимулирование.  

              КР  – 2068752 – 080504 – УП-1 – 19 – 12 
         
Изм. Лист N докум. Подп. Дата
Студент .      
Оплата  труда и материальное стимулирование персонала на примере организации ООО «Альянс»
Лит. Лист Листов
Руковод         У      
Консульт        
Н.контр.      
Зав.каф. В.Л.Белоусов    

 
     В своей работе мы охарактеризуем основные формы и системы оплаты труда, рассмотрим все формы материального стимулирования, определим их преимущества, слабые и сильные стороны, а на примере предприятия ООО «Альянс» проанализируем, какие из них используются в этой организации.
     Учитывая  актуальность данной проблемы, мы решили посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике и возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
     Объект  – оплата труда и материальное стимулирование в организации ООО «Альянс».
     Предмет – пути совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования в организации ООО «Альянс».
     Целью написания работы явилась полная и всеобъемлющая характеристика организации оплаты труда  и материального стимулирования.
     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
    Во-первых, необходимо определить принципы организации заработной платы.
    Во-вторых, изучить элементы организации оплаты труда на исследуемом объекте. Необходимо уделить внимание существующим формам и системам оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.
    В-третьих, разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятие в увеличении заработной платы. Разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.
     Таким образом, правильно разработанная  система оплаты труда и материальное  стимулирование работников является одной  из составляющих управления персоналом.
     1 Теоретические основы оплаты труда и материального стимулирования персонала
      Оплата труда работников в системе управления персоналом
     Оплата  труда - вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работодателем наемному работнику за работу, без вычета налогов и других удержаний.
     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем. Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.
     Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
     Первый  уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы. Второй уровень – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда, т.е. фактическими результатами труда, и уровнем оплаты труда работника.
     1.2 Сущность и принципы заработной платы
     Сущность  заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций [8]:
    воспроизводственной;
    мотивационной;
    измерительно-распределительной;
    ресурсно-разместительной;
    формирования платежеспособного спроса населения.
     Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.
     Мотивационная функция. Заработная плата кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.
     Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.
     Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
     Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
     Для реализации вышеназванных функций, на наш взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
    Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
    Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
    Равная оплата за равный труд.
    Применение оптимальных форм и систем вознаграждения, в том числе гибких.
    Простота, логичность и доступность  форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности.
     Рассмотренные функции и принципы заработной платы  направлены на создание единой системы  организации оплаты труда, как цельной совокупности элементов, отражающих вклад работника в трудовой процесс, учитывающий его затраты, оценивающий результаты деятельности и обеспечивающий соразмерное возмещение вложенных затрат.
     1.3 Формы и системы заработной платы
     Заработная  плата – часть фонда индивидуального потребления материальных услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также его результативностью. Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Различают номинальную и реальную заработную плату.
     Заработная  плата номинальная – выражена в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги. Заработная плата реальная – объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены на номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.
     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.
     Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы тарифной системы – повременная и сдельная.
     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно.
     К разновидностям сдельной формы оплаты труда  относятся:
    Прямая сдельная система оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции.
    Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции, процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.
    Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции сверх установленной базы. Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда усиливает заинтересованность рабочего производить как можно больше продукции сверх базовой величины.
    Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи  с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.
    Косвенная сдельная система оплаты труда начисляет заработную плату рабочим, от количества и качества труда, от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.
    Аккордная сдельная система оплаты труда – заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы с указанием предельного срока их выполнения. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.
     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть различны.
     При повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности.
     К разновидностям повременной  формы оплаты труда относятся:
    Простая повременная система оплаты труда. При простой повременной системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время. Простая повременная система оплаты труда стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах труда.
    Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим нормированных заданий.
     В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение, которое осуществляется с помощью тарифной системы.
     Составным элементом тарифной системы является:
    Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Тарифная ставка является дифференциальной.
    Тарифная сетка – служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
      Тарифный коэффициент – показывает во сколько раз уровень оплаты труда этого разряда выше оплаты труда работника первого разряда.
    Тарифно-квалификационные справочники – содержат весь перечень должностей и специальностей. Определяет уровень квалификации.
     Тарифные  ставки обеспечивают соответствие между  мерой труда и мерой его оплаты, ее размер за единицу времени зависит от сложности работы или квалификации работника.
     Величина  относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет значение для  обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от квалификационного уровня выполняемых работ. Негативность системы заключается в том, что по ней есть предельный уровень – ограничение мотивации.
     Сегодня работодатели при участии соответствующего выборного профсоюзного органа самостоятельно устанавливают тарифные ставки и тарифные сетки в организации, включая их в текст коллективного договора, или в виде приложения к нему.
     Бестарифная система оплаты труда.
     Бестарифная система оплаты труда нашла применение, на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
     - квалификационного уровня работника; 
     - фактически отработанного времени.
     Система квалификационных уровней создает  больше возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, следовательно, и заработной платы.
     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.
     Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.  

     Грейдинг.
     В России система грейдов пришла на смену тарифной сетке советских  времен, которая оказалась слишком  неповоротливой и устаревшей для  бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий. Основными узкими местами советской тарифной сетки были непрозрачная внутренняя логика, жесткость иерархической структуры.
     Суть  грейдирования проста: все должности  компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот.
     Таким образом, оплата труда сотрудников  становится не только прозрачной и  справедливой, но, что очень важно, управляемой.
     Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности.
     Групповое вознаграждение – система компенсаций, при которой размер вознаграждения отдельной работы определяется результатами работы группы, бригады, подразделения организации.
     Оплаты  за знания и компетентность – система компенсаций, при которой величина заработной платы определяется уровне квалификации, демонстрируемыми знаниями и профессиональными навыками сотрудника.
     Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.
     Конкретные  условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Например, если его цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны прямая сдельная и сдельно-премиальная системы. В том случае, когда важно стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы целесообразно применение повременно-премиальной системы оплаты труда.
     Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей основной заработной платы, дополнительной заработной платы и премий.
     1.4 Материальное стимулирование
     Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
     Стимулирование  труда необходимо рассматривать  как систему экономических форм и методов побуждения людей к  включению в рабочий процесс. Цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников.
     Стимулирование  выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.
     Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе.
     Социальная  функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.
     По  данным опроса, около 60% работников считают, что основной стимул к труду —  получение необходимых средств  к существованию. Только 21% респондентов поставили высокую заработную плату  на последнее место в оценке, назвав при этом главными мотивами интересную работу, возможность самореализации и профессионального роста, трудовую деятельность в стабильном доброжелательном коллективе.
     Семь  общих правил материального  поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
    Должны быть просты и понятны
    Должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы
    Размеры поощрения должны быть экономически обоснованными
    Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные
    Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений
    Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связях» с другими сотрудниками
    Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.
     Очень важно определить, сколько раз  будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо зарплаты, и в каких размерах.
     Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наёмного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.
     Важными инструментами материального денежного стимулирования являются доплаты, надбавки, компенсации, премирование:
     Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные затраты труда и носят временный характер.
     Надбавка – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.
     Доплаты и надбавки персонифицированы.
     Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
     Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования – улучшение, прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
     Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.
     Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е. премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования.
     Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они  применяются  комплексно, а не в первозданном виде.
     Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам:
     1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют: коллективную и индивидуальную.
     Коллективная  форма материального  стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
     Индивидуальная  форма материального  стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями.
     2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают: опережающую и подкрепляющею.
     В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и, что можно за них получить.
     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности.
     3) По результатам труда: позитивную и негативную.
     Позитивное  стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих.
     Негативное  стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ.
     4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую и состязательную.
     Общая форма распространяется на всех участников общественного производства.
     Состязательная  форма – обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
     5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.
     Достоинством  непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
     Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.
     Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов.
     На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.
     Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.
     Основной  причиной того, что в организации  происходит активная разработка оптимальной  схемы вознаграждения, системы дополнительного  стимулирования сотрудников, является быстро растущий спрос на специалистов. Зарплата в чистом виде, а также в сочетание с доплатами и надбавками не являются достаточным средством мотивации сотрудников. Нужно предложить такой компенсационный пакет, который в первую очередь удовлетворял потребности сотрудника. 

     2 Анализ оплаты  труда и материального  стимулирования персонала  в компании ООО «Альянс»
      Общая характеристика организации ООО «Альянс»
     Мебельная компания ООО «Альянс» была основана в Москве в 2006 году. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании законодательства. Место нахождения Общества: 107564, Россия, г. Москва, ул. Краснобогатырская, 90.
     Альянс – это сочетание функциональности, эстетики и интересных конструкторско-дизайнерских решений. Основная ее специализация изготовление недорогой и качественной мебели по заказам населения. На сегодняшний день фабрика занимается серийным производством мебели для дома и офиса. На счету конструкторов и дизайнеров более 100 моделей серийной мебели.
     Производство  компании оснащено современным профессиональным высокотехнологичным оборудованием. Однако высокое качество выпускаемой  мебели достигается не только благодаря  современной технической базе, но и благодаря умениям и навыкам  квалифицированных сотрудников. В данной организации работает 32 человека.
     Миссия  организации:
     «Мы создаем качественный продукт, который  дарит людям радость общения, делает их жизнь ярче и интереснее».
     Цели  организации:
     В 2009 году компанией "Альянс" было приобретено и запущено высококлассное оборудование с современными технологиями. Реализация этого проекта позволит компании выпускать мебель, по уровню дизайна и качеству полностью соответствующую европейским стандартам и возможность в сжатые сроки выпускать большее количество изделий.
     Задачи  организации:
     В связи с этим одна из сегодняшних  задач компании, расширение дилерской  сети на территории РФ.  Постоянный рост продаж у дилеров подтверждает качество и конкурентоспособность мебели, выпускаемой фабрикой "Альянс".
      Анализ организационной структуры
     Управление  предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его  подразделений определяется предприятием самостоятельно.
     Управление  предприятием:
     Предприятие возглавляет «Директор», который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях,  заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников. В составе организационной системы управление нет кадровой службы. Подбор, отбор и найм осуществляет руководитель компании «Директор». Он же разрабатывает систему оплаты труда.
     Бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется непосредственно директору предприятия. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется Положением о бухгалтерском учете и отчетности в РФ. Структуру и штаты бухгалтерии утверждает директор предприятия с учетом объемов работы и особенностей производства. Всю полноту ответственности за качество и своевременность возложенных на отдел задач и функций несет главный бухгалтер.
     Начальник сбыта – подготовка и заключение договоров с покупателями на поставку готовой мебели, производит финансовые расчеты с заказчиками, связанные с реализацией готовой продукции.
     Начальник снабжения руководит материально-техническим снабжением.
     Главный конструктор разрабатывает новую конструкцию и дизайн мебели.
     Таким образом, компания «Альянс» осуществляет полный цикл изготовления и сбыта мебели. Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, сосредотачивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений.
     Штатное расписание – это правовой акт, определяющий  структуру, численность и должностной состав работников с указанием должностных окладов. Оно утверждено директором предприятия.  Штатное расписание ООО «Альянс» (Приложение  А)
     На  данном предприятии существует функциональная структура управления. Когда каждый функциональный руководитель отвечает только за одну функцию, ответственность за реализацию производственного процесса в целом лежит на директоре компании. Директор отдает распоряжения начальникам, а те в свою очередь отдают распоряжения младшему персоналу. О результатах проделанной работы, сотрудники отчитываются перед начальниками, а они уже отчитываются перед директором. Эта цепочка образует замкнутый круг, и чтобы достигнуть поставленных целей, необходимо, чтобы цепочка сохраняла свою целостность.
     Организационная структура  управления компании «Альянс» (Приложение Б).
     2.3 Анализ численности  персонала, его  структуры, динамики
     В ООО «Альянс» на данный момент работает 32 человека с фондом заработной платы 565550 рублей. В таблице 1 представлена динамика движения кадров за несколько периодов: 2009, 2010 и 2011 год.
     Таблица 1 – Динамика движения кадров в ООО «Альянс»
Показатели 2009 г. 2010 г. 2011 г. Темп  роста к 2009 г.
2010 г. 2011 г.
Всего человек 35 28 32 -7 +4
Принято (чел.) 3 7 3 +10 +13
Уволено (чел.) 10 3 2 13 15

     Из  таблицы 1 видно, что в 2009 году было уволено 10 человек. Уменьшение численности работающих с 35 до 28 человек связано с массовым сокращением штата сотрудников, вследствие кризисного года, дабы избежать банкротства организации. В 2010 году, после уравновешивания ситуации на рынке был произведен массовый набор персонала (было нанято 7 человек). И, наконец, можно увидеть ситуацию на 2011 год.
     Средний возраст персонала равен 30 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры  путем группировки по годам, представленный в таблице 2. 
     Таблица 2 – Возрастная структура персонала (в % к численности)
Возраст 2009 г. 2010 г. 2011 г.
Моложе 18 лет 0% 0% 0%
До 25 лет 15% 16% 15%
До 30 лет 34% 35% 32%
До 40 лет 51% 49% 53%
До 50 лет 0% 0% 0%
До 60 лет и старше 0% 0% 0%

     Как видно из таблицы 2 наибольшее количество персона представляют молодые специалисты до 40 лет. Это обусловлено тем, что большее количество персонала ООО «Альянс» занято на производстве, а это довольно сложная и трудоемкая работа, требующая большого количества сил.
     Из  рисунка 1 видно, что персонал, имеющий  высшее специальное образование  составляет 36% от общей численности. Получившие неполное высшее образование 3%, и среднее специальное 61% от общей  численности. Приведены данные за 2009-2011 гг..
     
     Рисунок 1 – Качественный состав работников по образованию
     Процент соотношения мужчин и женщин на протяжении всей работы ООО «Альянс» составлял примерно 70 на 30 соответственно имея лишь незначительные колебания. Большее количество персонала ООО «Альянс» мужского пола занято на производстве, т.к. это довольно сложная и трудоемкая работа, требующая большого количества сил.
     2.4 Анализ технико-экономических показателей мебельной коммпании «Альянс»
     Проанализируем  динамику объема производства и реализации продукции. Динамику объема производства рассмотрим в таблице 3.
     Таблица 3 – Динамика объема производства
Год
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.