Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Персонал предприятия, как объект управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 31.05.13. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»
(ФГБОУВПО «РГУТиС»)
 
___________Экономичекий факультет________________
(факультет, филиал)
________Экономика труда  и управление персоналом________
(кафедра)
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
по дисциплине__________«Экономика персонала»___________
на тему: ___ Персонал предприятия, как объект управления __________
 
                                                      Выполнила студентка  группы УПЗс 10-1_
                                                                 ____заочной______формы обучения
                                                                 _____Гришина Олеся Викторовна____
                                                                                                                                           (Ф,И,О,)
                                      
                                                                Научный руководитель:
                                                                 _________________________________
                                                                                                                 ученая степень, ученое звание, Ф.И.О.
 
 
 
Дата сдачи: «___»________2012г.
Дата защиты: «___»________2012г.
Оценка:__________________             ___________________________________
(подпись руководителя)
 
 
 
Москва 2012
СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ 3
Введение 4
1. Управление  персоналом как система 6
1.1. Система  управления персоналом и его  содержание 6
1.2. Понятие  персонала и важность человеческого  фактора в современном управлении 9
1.3. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях 13
1.4. Современные  методы и формы управления  трудовыми ресурсами 16
2. Анализ  управления персоналом на предприятии  ОАО «Российские железные дороги» 19
2.1. Базовые  категории, характеризующие управление  персонала ОАО «Российские железные  дороги» 19
2.2. Совершенствование  системы управления 22
Заключение 25
Список используемой литературы 26
 
 
 
 


Введение

Чтобы понять, что такое управление персоналом, мы должны в первую очередь узнать, в чем заключается работа менеджера. Большинство экспертов согласилось, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления.



 




 
 


 


 
 
 


 
 




 


 


 
 
Перед управленцем встают вопросы: каким образом учитывать индивидуальные особенности и потребности своих  подчиненных, как воспитать своих  собственных лидеров, дать сотрудникам  с высоким потенциалом возможность  приобретать новые навыки, продвигаться вверх по карьерной лестнице, а  также многое другое1.
Управление персоналом (сейчас более  известное, как управление человеческими  ресурсами) отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом.
    анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
    планирование потребности в персонале и наем кандидатов на работу,
    отбор кандидатов,
    ориентация и обучение новых работников,
    управление оплатой труда,
    обеспечение мотивации и льгот,
    оценка исполнения,
    общение,
    обучение и развитие,
    создание у работников чувства ответственности,
Как менеджер можно сделать все  правильно - создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную  схем; установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский  учет - и все равно потерпеть  неудачу как менеджер (из-за найма  не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации  подчиненных). С другой стороны многие менеджеры, добиваются успеха только при  использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они  добиваются успеха потому, что умеют  нанимать нужных людей на соответствующую  работу и мотивировать, оценивать  и развивать их. 

1. Управление персоналом  как система

1.1. Система управления персоналом и его содержание

Система управления персоналом - система, в которой реализуются  функции управления персоналом организации.
Процесс управления представляет собой определенную совокупность управленческих действий, логически связанных  друг с другом и имеющих протяженность  во времени и пространстве2.
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.
Управление персоналом организации  или менеджмент персонала – целенаправленная деятельность руководящего состава  организации, специалистов подразделений  системы управления персоналом, включая  разработку концепции и стратегий  кадровой политики, принципов и методов  управления персоналом.
Человеческие ресурсы  – главное для экономики. Поэтому  управление ими является составной  частью подготовки менеджеров любого профиля.  Следовательно, курс по системе управления персоналом  - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.
Управление в социальных и экономических системах – это  управление организациями, важнейшими элементами которых являются: организационная  структура, организационная культура и люди, работники организации. Работники  организации, предприятия представляют кадры или персонал. Под «кадрами»  понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную  подготовку3.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой. Системы управления персоналом различаются. Связано это  с тем, что в нашей стране система  управления персоналом как значимое направление экономики стала  формироваться сравнительно недавно.
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в  мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности (см. рис. 1).

Рис. 2. Развитие системы управления персоналом4
Сегодня лишь ленивый ещё  не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения  проблемы ещё недостаточно, чтобы  она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это  сделать, умелое и уместное использование  соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель. 

1.2. Понятие персонала и важность человеческого фактора в современном управлении

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой  атмосферы, когда  весь персонал заинтересован  в достижении общей  цели, каждый ощущает  свою личную причастность к победам и  поражениям коллектива. Сегодня успех  или неудача в  бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность  за принимаемые решения. Необходимо понимание  того, что общий  высокий уровень  управления может  сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.
Проблема  человеческого фактора  обсуждается на самых  разных уровнях, включая  правительственный, в большинстве  стран мира. На поиск  путей ее решения  направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический  менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые  методы планирования и организации  труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение  максимально высокого уровня эффективности  труда. Пока конкретных путей решения  этой задачи не найдено. Важно заметить, что  управление людьми в  организациях в большей  степени строится не на знании, не на основе эффективного способа  управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.
С одной  стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем  на ее практическое обоснование, может  помочь исправить  положение в области  управления персоналом. В то же время попытки  применения сугубо теоретических  концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким  образом, необходим  синтез теоретических  знаний и практического  применения концепций  управления персоналом.
Современные проблемы в организации  работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.
Следовательно, образование в  области управления персоналом оказывает  огромное влияние  на эффективность  работы менеджера, что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства управления персоналом - это подготовка эффективного руководителя.
Методы построения системы  управления персоналом – выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой  системы5.
Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью.
Различают такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы  предприятия» характеризует его  потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Работники торговли и общественного  питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.
Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:
Руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются нелинейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
Собственно служащие работники  – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.
Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.
Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки.
Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных  инструкций, а также дифференциации в уровне оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты».
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия  находит свое отражение в штатном  расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Вопросы специфики современной  российской модели управления персоналом в сегодняшних условиях имеют  важное теоретическое и практическое значение6.
 
 


1.3. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом в современных российских условиях

Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
       Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.7 Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).
         Рассматривая современные системы  управления персоналом в странах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для национального развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.
Первая  базовая модель — модель «А» - американская модель, называемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Исторически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:
Индивидуализм — породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, высокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за результаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.
Стремление  к богатству — решения, основанные на выгоде, лояльное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.
Прагматизм  и практицизм - вызвали к жизни формирование оптимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели.
Протестантство — альтруизм в сочетании с поклонением богатству, возможность использовать любые средства для достижения цели.
Вторая  базовая модель — модель «Я» - японская модель, называемая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органической. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управления:
       Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер принятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную работу и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продвижении по службе от умения работать в одной команде, неформальные отношения в организации.
Бережливость  и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность
на достижение результата.
Аккуратность — высокую исполнительность, высокое качество работы и управления.
           Трудолюбие — высокую производительность труда.                 Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу работы, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчиненных.
Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а производство и деньги вторичны.
При анализе двух базовых  моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению.8
Основанием для различий в системах являются разные принципы, лежащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, возникший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям развития, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской нации.
 


1.4. Современные методы и формы управления трудовыми ресурсами

В зависимости от стиля  управления определяются методы и формы  управления трудовыми ресурсами.
1. Директивный стиль управления  характеризуется высокой централизацией  руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо  всех делах докладывали именно  ему, единолично принимает решения  или отменяет их. К мнению коллектива  не прислушивается, все решает  за коллектив сам. Преобладающими  методами управления являются  приказы, наказания, замечания,  выговоры, лишение различных льгот.  Контроль очень строгий, детальный.  Интересы дела ставятся значительно  выше интересов людей. Авторитарный  стиль руководства отрицательно  сказывается на морально-психологическом  климате, ведет к значительному  снижению инициативности, самоконтроля  и ответственности работников.
2. Демократический стиль  управления характеризуется распределением  полномочий, инициативы и ответственности  между руководителем и заместителями,  руководителем и подчиненными. Руководитель  выясняет мнение коллектива по  важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.  Регулярно и своевременно проводится  информирование членов коллектива  по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит  в форме просьб, рекомендаций, советов,  поощрений за качественную и  оперативную работу, доброжелательно  и вежливо; по необходимости  применяются приказы. Руководитель  стимулирует благоприятный психологический  климат в коллективе, отстаивает  интересы подчиненных. 
3. Либеральный стиль управления  характеризуется отсутствием активного  участия руководителя в управлении  коллективом. Такой руководитель  ждет указаний сверху или попадает  под влияние коллектива. Предпочитает  не рисковать, «не высовываться»,  увиливает от разрешения назревших  конфликтов, стремится уменьшить  свою персональную ответственность.  Работу пускает на самотек,  редко ее контролирует. Такой  стиль руководства предпочтителен  в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.
Основным критерием, отличающим один стиль управления от другого, является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и авторитарный (директивный).
Некоторые исследователи  склонны считать, что наиболее эффективен демократический стиль9. В защиту своего мнения они приводят такие аргументы: уменьшается риск принятия неверного решения, в ходе обсуждения возникают альтернативы или новые варианты решения, невозможные при индивидуальном анализе, появляется возможность учесть позиции и интересы каждого и т. д.
Однако, концепция К. Левина имеет ряд существенных недостатков:
1. Демократический стиль  управления не всегда более  эффективен, чем авторитарный.
2. В некоторых ситуациях  авторитарный стиль управления  более эффективен, чем демократический.  Такие ситуации складываются  в следующих случаях: а) когда  требуется немедленно принять  решение (в экстремальных ситуациях); б) когда квалификация работников  и их общий культурный уровень  достаточно низкие (установлена  обратная зависимость между уровнем  развития работников и необходимостью  использования авторитарного стиля  управления); в) когда этого требуют  особенности личности (некоторые  люди в силу своих психологических  особенностей предпочитают, чтобы  ими руководили авторитарно).
3. Оба стиля управления  в чистом виде не встречаются.  Каждый руководитель в зависимости  от ситуации и своих личностных  качеств бывает и демократом, и диктатором. Иногда очень сложно  определить, какого стиля управления придерживается на самом деле руководитель (как эффективный, так и неэффективный)10.
Бывает, что форма и  содержание стиля управления не совпадают: авторитарный по сути руководитель ведет  себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в  дискуссии, но решение принимает  единолично и до начала самой дискуссии), и наоборот. Кроме того, многое зависит  от ситуации: в одном случае руководитель действует авторитарно, а в другом — как демократ. Т.о., эфективность управления не зависит от стиля работы руководителя, а это значит, что  способ принятия решений не может  применяться в качестве критерия эффективности управления. Иначе  говоря, управление может быть эффективным  и неэффективным независимо от того, как и каким образом, руководитель принимает решение — авторитарно  или коллегиально.
 


2. Анализ управления персоналом на предприятии ОАО «Российские железные дороги»

2.1. Базовые категории, характеризующие управление персонала ОАО «Российские железные дороги»

Железнодорожный комплекс имеет  особое стратегическое значение для  России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом  для миллионов граждан. Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний11.
Для управления персонала  ОАО «РЖД» на современном этапе, как и для большинства современных  организаций характерен поиск путей  совершенствования и переход  к новым принципам управления.
Можно провести параллель  базовых категорий, характеризующих  управление персонала ОАО «Российские  железные дороги» («РЖД»): руководство  персоналом; работа с персоналом; управление персоналом; менеджмент персонала; руководитель; администратор; менеджер.
Сегодня успехи в деятельности ОАО «РЖД» признаны на всех уровнях, и это соответствует действительности. Однако пока ещё продолжается процесс  адаптации старых структур и настройка  новых управленческих звеньев, их взаимная увязка в единый механизм. Не до конца  отработан баланс прав и ответственности  филиалов, не всегда прослеживаются стратегические цели деятельности подразделений этой мощной компании, требуют дальнейшего  совершенствования механизмы мотивации  работников.
В настоящее время штаб отрасли работает с перенапряжением, однако должный результат наступает  не всегда. В сегодняшней практике ОАО «РЖД» значительная часть  усилий руководителей направлена на реагирование и преодоление текущих  негативных фактов, а это значит – «бить по хвостам», не затрагивая глубинных (системных) причин данных явлений. Компания несет большие издержки от не отлаженной системы управления12.
Альтернативой подобного  стиля работы служит проектная деятельность, основанная на эффективной системе  целеполагания и разработанных  механизмах их достижения. Реформирование системы управления такой крупной, многоотраслевой, территориально распределенной компании, как ОАО «РЖД», является сложнейшей системной задачей, не имеющей  аналогов в мировой практике. В  этой связи представляется актуальным обсуждение принципиальных подходов, методологии и практических предложений  по совершенствованию системы управления в компании.
Во-первых, функциональный и  процессный подходы в управлении. При организации перевозок на железнодорожном транспорте реализуется процессный подход, а в административном управлении – функциональный. Несоответствие между характером производственной деятельности методами управления часто приводит к потере управляемости и спонтанному развитию событий.
Преимуществом процессного  подхода в управлении является более  детальная регламентация управленческих действий и их взаимное согласование, что гарантирует достижение планируемых  результатов. При функциональном подходе  выше риск получения результатов, не удовлетворяющих установленным  требованиям, что приводит к непроизводительным потерям. Этим во многом объясняется  низкая эффективность работы отрасли. Ключевым вопросом в реализации процессного  подхода является проектирование процессов  и их взаимоувязка. В перспективной  системе управления процессный подход должен быть применен во всех сферах деятельности.
Во-вторых, регламентация  в управлении. На сегодняшний день в системе управления ОАО «РЖД»  в основном регламентированы: организационная  структура руководящих органов; система периодически рассматриваемых  результатов работы компании и ее подразделений (месяц, квартал, год); нормативы по охране труда и безопасности движения; должностные инструкции руководителей.
При этом процессы принятия решений не регламентированы и являются личной прерогативой руководителей. Эффективная  система управления предполагает использование  современных управленческих технологий: сбора и анализа данных в увязке с классификатором принимаемых  решений; целеполагания (принятие решений); проектирования деятельности; реализации проектной деятельности.
Для отработки и закрепления  процедур принятия решений в передовых  компаниях используются управленческие стандарты, которые базируются на процессном подходе. В ОАО «РЖД» такие  стандарты пока не используются.
Переход от существующей к  перспективной системе управления должен быть спроектирован, базируясь  на трансформации управленческих функций  в управленческие процессы на основе технологий целеполагания, проектирования деятельности и ее реализации. Приведем пример использования управленческих технологий для формирования долгосрочных целей и стратегии компании.
В-третьих, стратегическое планирование. Стратегическое планирование включает в себя формирование миссии, стратегических целей и выработки стратегии.
 


2.2. Совершенствование системы управления

Методология совершенствования  системы управления
Организация управленческой деятельности на научной основе включает последовательность следующих шагов:
    Формирование и увязка управленческих и производственных процессов.
    Структура центрального аппарата и подразделений компании создается под спроектированные управленческие процессы.
    Для повышения обоснованности управленческих решений необходимо использовать моделирование и независимую экспертизу, особенно при постановке стратегических целей. Актуальным вопросом является формирование процессной модели функционирования всей компании.
    В формируемой системе управления важнейшее место занимают знания и навыки владения новыми приёмами управления. Поэтому управленческий персонал должен быть хорошо обучен и обеспечен методическими материалами по управлению, адаптированными под условия работы ОАО «РЖД».
    Процессный подход к управлению наиболее полно реализуется в системе менеджмента качества, отвечающей требованиям МС ИСО 9001:2000.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.