Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Специфика организации труда на ООО «ДИЗАЕР»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 01.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 47. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1 ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ:  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
1.1 Определение, сущность и содержание организации труда  персонала………………………………………………………………………..…..6
1.2 Методы исследования организации руда персонала…………………………………………………...………………..….…13
1.3 Российский и зарубежный опыт организации труда персонала……………………………………………………………….…..…...…21
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА  НА
ООО «ДИЗАЕР»
2.1 Общая характеристика ООО «ДИЗАЕР»……………………...…….30
2.2 Анализ организационно-экономической деятельности
ООО «ДИЗАЕР»………………………………... ……………………..…33
2.3 Анализ численности, состава и структуры персонала
ООО «ДИЗАЕР»………………………… …………..…………………...37
2.4  Общая характеристика организации труда персонала
ООО «ДИЗАЕР»…………………………………..… …..……...………..42
3 ИССЛЕДОВАНИЕ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ООО «ДИЗАЕР»
3.1 Исследование специфики организации труда специалистов
ООО «ДИЗАЕР»………………………………………... ………………..48
3.2 Исследование специфики организации труда руководителей
ООО «ДИЗАЕР»……………………………………………………....…..52
4  РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ООО «ДИЗАЕР»………………..……..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...…….62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..……..66
Введение
 
Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной и разнообразной техники и технологии производства, большими масштабами выпуска продукции, многономенклатурной кооперацией, предполагает совместный труд большого количества людей. Такой труд немыслим без организации труда, выступающей как упорядоченная система взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом в едином производственном процессе.
Во всех сферах человеческой деятельности и во все времена лучше организованный труд при прочих равных условиях обеспечивал достижение более высоких результатов.
Актуальность данной работы заключается в том, что правильная организация труда персонала способствует росту товарооборота, достаточно полному  удовлетворению совокупного спроса  населения и получению коммерческого успеха.
Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нем, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.
Несмотря на решающее влияние на эффективность производства глубоких качественных изменений в орудиях труда и технологиях, приводящих к количественным изменениям соотношения между живым и овеществленным трудом в пользу последнего, роль человека в производственном процессе повышается. Труд становится все более сложным и ответственным, а его несовершенная организация имеет все более серьезные отрицательные последствия.
Целью курсовой работы является исследование специфики организации труда на ООО «ДИЗАЕР».
Задачами данной работы являются:
1) Раскрыть определение, сущность и содержание организации труда  персонала;
2) Рассмотреть методы исследования организации руда персонала;
3) Рассмотреть содержание российского и зарубежного опыта организации труда персонала;
4) Дать общую характеристику предприятия ООО «ДИЗАЕР»;
5) Провести анализ организационно-экономической деятельности предприятия ООО «ДИЗАЕР»;
6) Провести анализ численности, состава и структуры персонала ООО «ДИЗАЕР»;
7) Дать общую характеристику организации труда персонала ООО «ДИЗАЕР»;
8) Исследовать специфику организации труда специалистов ООО «ДИЗАЕР»;
9) Исследовать специфику организации труда специалистов ООО «ДИЗАЕР»;
10) Выявить проблемы в организации труда персонала ООО «ДИЗАЕР»;
11) Разработать рекомендации по совершенствованию организации труда персонала ООО «ДИЗАЕР».
Объектом исследования является организация труда персонала на ООО «ДИЗАЕР».
Предмет исследования – специфика и проблемы организации труда персонала на ООО «ДИЗАЕР».
В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ литературы по проблеме исследования, экономический и финансовый анализ, анализ документов, тестирование, математическая обра­ботка данных, полученных при тестировании.
Нормативно-правовая база исследования: устав предприятия, должностные инструкции, бухгалтерский баланс, финансовая отчетность предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, структура и штатная численность.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ:  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
 
1.1 Определение, сущность и задачи организации труда персонала
 
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей пред­посылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает ор­ганизация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого ре­зультата при низкой организации их обслуживания и наобо­рот, при научной организации труда можно получить от со­ответствующего технического оснащения производства мак­симальный результат.
Организация труда – самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд [25,с.89]. Она опирается на присущие только ей методы и принципы.
На уровне предприятия организация труда представляет собой систему рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг с другом, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных социально-экономических результатов.
На уровне цеха, участка и конкретного рабочего места принципиальных различий в определении понятия «организация труда» нет. Отличие состоит лишь в числе элементов, входящих в это понятие, и в их масштабах. На высших уровнях управления принципиальное значение имеют определение правильных пропорций работающих и выполняемых ими функций, выбор рациональных форм организации труда, методов нормирования труда различных категорий работающих. При этом важной задачей является согласование деятельности всех структурных подразделений при установленных строгих количественных пропорциях трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль здесь отводится внутрипроизводственному планированию, основой которого является нормирование труда.
На низшей ступени, какой является рабочее место, главными выступают вопросы, связанные с рациональной организацией и исполнением трудового процесса: планировка, оснащение и обслуживание рабочих мест, рационализация приемов и методов труда, установление технически обоснованных норм затрат труда, обеспечение полной загрузки оборудования и рабочего, создание благоприятных условий труда.
Организация труда является составной частью организации производства,  поэтому между элементами организации труда и производства существует тесная взаимосвязь.  Применяемые на предприятии техника, технологии, предметы труда обусловливают использование разнообразных форм, методов и способов организации производства, что, в свою очередь, определяет содержание и характер трудовых процессов. Развитие техники в результате технического прогресса изменяет характер самого труда. Так,  механизация и автоматизация производственных процессов приводят к из-менению содержания технологических операций: уменьшаются или устраняются ручные и машинно-ручные операции; дополняются и расширяются работы по наладке и обслуживанию оборудования;  появляются виды работ, связанных с автоматизированным управлением операциями.
Одновременно организация труда влияет на развитие научно-технического прогресса.  Внедрение новых форм и методов организации труда требует новых технических и технологических решений,  внесения изменений в конструкцию оборудования, оснастки и инструмента, а также уточнения или изменения содержания производственных операций и технологических процессов.  Особенно высокие требования предъявляются к надежности оборудования, его эргономическим характеристикам, что позволяет улучшать условия труда рабочих.
Организация труда позволяет согласовать и скоординировать индивидуальные действия работников на основе разделения и кооперации труда и поэтому выступает в качестве функции управления персоналом. Осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда, как правило, требует изменения организации управления,  планирования и учета.  Однако существующая система управления как персоналом, так и предприятием оказывает влияние на организацию труда. Мероприятия по совершенствованию организации труда обеспечивают получение желаемого эффекта только в том случае,  если осуществляются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.
Значение организации производства возрастает по мере создания и развития рыночных отношений,  способствующих возрождению конкуренции. В этих условиях большое значение приобретает результативность труда, обеспечивающая рост эффективности производства [52,с.20].
Следует отметить, что организация осуществления трудово­го процесса предполагает, во-первых, установление цели дея­тельности; во-вторых, руководствуясь технологией производ­ства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов ра­бот между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-чет­вертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку ра­циональных приемов и методов труда; в-седьмых, установле­ние норм труда и системы его оплаты.
Организация труда призвана решать четыре группы задач:
1) технико-технологические — выражают влияние, оказываемое организацией труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор технологических процессов (например, проектирование цехов, разработка новых техноло­гических процессов, конструирование оборудования);
2) экономические - выражают направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства, которая обеспечивает максимальную производительность труда,  минимальную  себестоимость   производств продукции, максимальную рентабельность производства.
3) психофизиологические - создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую работоспособность человека в течение длительного времени (например, за счёт обоснованных режимов труда и отдыха, создания нормальных условий труда);
4) социальные - их основной целью является обеспечение содержательности и привлекательности труда, обеспечение сочетания физических и умственных усилий рабо­тающих при выполнении определённых работ и функций.
Перечисленные задачи взаимосвязаны между собой и с совершенствованием тех­ники и технологии производства. На практике невозможна эффективная реализация реше­ния одной из перечисленных задач, обособленно от других задач. Наибольшая эффектив­ность достигается при комплексном и взаимосвязанном решении перечисленных задач.
Основные направления организации труда:
1) разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса, их технологических особенностей и квалификационных требований к рабочим;
2) организация рабочих мест - оснащение средствами производства, предмета­ми труда, инструментом, их рациональное размещение, способствующее применению ра­циональных методов и приёмов труда;
3) обслуживание рабочих мест - поиск оптимальных вариантов взаимодейст­вия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест материалами, услугами;
4) оптимизация трудового процесса путём внедрения рациональных методов и приёмов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при минимальных затратах физической энергии;
5) создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха;
6) аттестация и рационализация рабочих мест - периодический учёт и оценка, аттестация  рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям;
7) нормирование труда - деятельность по управлению трудом и производством, направленная на установление необходимых затрат и результатов труда, соотношение между численностью работников и количеством единиц оборудования [2, с.52].
Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования орга­низации труда. Кроме того, наука об организации труда обо­гащается новыми данными, возникает передовой опыт но­вых организационных решений.
Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о науч­ной организации труда (НОТ).
Под научной организацией труда понимают процесс совер­шенствования организации труда на основе достижений науки и пе­редового производственного опыта, систематически внедряемых в производство, позволяющий наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивающий наиболее эффективное использование средств производства и рабо­чей силы, систематический рост производительности труда и способ­ствующий сохранению здоровья работника.
Анализ воздействия научной организации труда на производство позволяет выделить следующие ее функции:
Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, на­правлена на экономию рабочего времени, эффективное ис­пользование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кро­ме того, экономия труда включает в себя не только эконо­мию средств производства, но и устранение всякого беспо­лезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества про­дукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение — один из главных рычагов интенсифи­кации производства. В современных условиях прирост по­требности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и ор­ганизацию труда. Следовательно, одним из критериев науч­ности организации труда становится ее способность обеспе­чивать всестороннюю экономию затрат труда.
Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессив­ному уровню технического вооружения производства, в дос­тижении научной обоснованности норм труда и интенсивно­сти труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных ус­ловиях — центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.
Функция формирования эффективного работника. Это осу­ществление на научной основе профессиональной ориента­ции и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мас­терству в условиях перехода к рыночным отношениям суще­ственно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за свое­временные и правильные решения и действия. Научный под­ход к формированию кадров и к их подготовке — таково ве­ление времени, и это становится важной функцией НОТ.
Трудощадящая функция проявляется в создании благопри­ятных, безопасных и здоровых условий труда, в установле­нии рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.
Забота общества об охране и укреплении здоровья лю­дей — дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственны­ми условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на произ­водстве.
Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизован­ном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономи­чен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития челове­ка, повышение содержательности и привлекательности тру­да, искоренение рутинных и примитивных трудовых процес­сов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.
Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень органи­зации труда способствует формированию этих качеств работ­ника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уро­вень организации труда [18, с. 431].
Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесто­ронний, комплексный подход к решению проблем организа­ции труда на предприятии, более четко представить меха­низм воздействия НОТ на работника и само производство. Функции НОТ — это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство ука­занных функций.
Важным признаком НОТ является ее направленность на решение взаимосвязанных групп задач:
— экономических (экономия ресурсов, повышение ка­чества продукции, рост результативности производства);
— психофизиологических (оздоровление производствен­ной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напря­женности труда);
— социальных (повышение разнообразия труда, его со­держательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).
 
 
1.2 Методы изучения трудовых процессов
 
Любой трудовой процесс протекает во времени. На их продолжительность влияют виды применяемых орудий и предметов труда, приемы и методы работы. При организации труда работников необходимо знать, из каких элементов состоит затрачиваемое ими рабочее время, насколько эффективно оно используется, а для этого труд необходимо измерять.
Измерение труда – установление затрат рабочего времени на выполнение какой-либо конкретной работы или ее части. При этом нередко надо знать, каковы не только фактические, но и ожидаемые затраты рабочего времени.
Измерение труда дает сведения о фактических затратах времени. Ожидаемые же затраты рабочего времени определяются с помощью нормирования труда. Таким образом, посредством измерения труда решаются три задачи:
1) определение существующих затрат труда на выполнение операций, видов работ или их составных элементов (трудовых движений, трудовых действий, трудовых приемов);
2) выявление структуры затрат рабочего времени на протяжении рабочего дня или его части и оценка ее составных частей с точки зрения их рациональности и необходимости;
3) создание базы для перспективных расчетов затрат рабочего времени – нормирования труда.
              Методы исследования трудового процесса разделяют на две группы:
1) однофакторные, при которых изучается и фиксируется один показатель (например, время);
2) многофакторные (комплексные), при которых изучается и фиксируется не один, а целый ряд производственных показателей, непосредственно связанных с изученным процессом [1, с. 124].
Например, при изучении трудового процесса бригады фиксируется качество выполненного задания, занятость каждого члена бригады, степень использования оборудования. Такое комплексное изучение затрат рабочего времени является одним из основных средств выявления и использования резервов роста производительности труда за счет дальнейшего уплотнения рабочего дня, лучшего использования техники, совершенствования технологии, организации труда и производства.
В ходе изучения трудового процесса и его нормирования решаются две задачи: определение фактических затрат времени на выполнение операции и ее элементов; определение структуры затрат времени на протяжении смены (или ее части).
Методы изучения затрат рабочего времени реализуются путем непосредственных замеров и моментных наблюдений.
Метод непосредственных замеров заключается в непрерывном наблюдении за трудовым процессом, операцией или ее частями и фиксации показаний текущего времени либо продолжительности выполнения отдельных элементов операции.
Исследование трудовых процессов проводится с учетом того, что время, затрачиваемое на выполнение элемента операции или определенного вида работ, зависит от множества организационно-технических и психофизиологических факторов, которые обычно не поддаются полному контролю. В частности, измерение длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях дает ряд величин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом, т.е. результаты данного измерения будут составлять вариационный ряд. Поэтому для получения достоверных выводов о длительности элементов операций и структуре затрат рабочего времени должны использоваться такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер исследуемых процессов.
Для получения необходимой информации с минимальными затратами весьма важно обоснование количества наблюдений.
Методы исследования трудовых процессов могут классифицироваться по: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, форме фиксации его данных и т.д.
В зависимости от целей и техники проведения наблюдения различают следующие основные методы: фотография рабочего времени, метод моментных наблюдений, хронометраж [8, с.231].
Хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций.
Методы исследования трудовых процессов в зависимости от цели исследования:
- тестирование;
- анкетирование;
- фотография рабочего времени.
Тестирование – экспериментальный метод психодиагностики, применяемый  в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида.
Тесты предъявляют требования:
- строгая формализация всех этапов тестирования,
- стандартизация заданий и условий их выполнения,
- квантификация полученных результатов и их структурирование по заданной программе,
- интерпретации результатов на основе предварительно полученного распределения по изучаемому признаку.
Каждый тест, соответствующий критериям надежности, кроме набора заданий включает в себя следующие компоненты:
1) стандартная инструкция для испытуемого о цели и правилах выполнения заданий,
2) ключ шкалирования - соотнесение пунктов заданий со шкалами измеряемых качеств, указывающее, какой пункт заданий к какой шкале относится,
3) кодировочный ключ, позволяющий подсчитать, сколько баллов вносит в шкалу тот или иной вариант ответа,
4) ключ интерпретации полученного индекса, представляющий собой данные нормы, с которыми соотносится полученный результат.
Традиционно нормой в тестологии являлись среднестатистические данные, полученные в результате предварительного тестирования на определенной группе лиц. Здесь необходимо учитывать, что переносить интерпретацию полученных результатов можно только на те группы испытуемых, которые по своим основным социокультурным и демографическим признакам аналогичны базовой.
Для преодоления основного недостатка большинства тестов применяются различные приемы:
1) увеличение базовой выборки с целью повышения ее репрезентативности по большему числу параметров,
2) введение поправочных коэффициентов с учетом характеристик выборки,
3)введение в практику тестирования невербального способа предъявления материала.
Тест состоит из двух частей:
а) стимулирующего материала (задача, инструкция или вопрос)
б) указаний относительно регистрации или интеграции полученных ответов.
Типичная для тестов стандартизация ситуации обеспечивает им в отличие от "свободного" наблюдения поведения большую объективность результатов [51, с. 32].
Опрос - это метод непосредственного или опосредованного сбора первичной вербальной информации путем социально-психологического взаимодействия между исследователем и опрашиваемым. Специфика метода состоит в том, что при его использовании источником социологической информации является человек (респондент) - непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений. Главным достоинством метода опроса является широта охвата различных областей социальной практики. С помощью этого метода можно получить информацию о любых проблемах в жизни современного общества. Познавательные возможности его практически безграничны, а огромное преимущество состоит в результативности опроса большого количества людей в максимально короткие сроки. Различают две основные разновидности метода опроса: анкетирование, когда его проведение опосредовано применением анкеты, и интервьюирование, когда оно носит характер непосредственного общения социолога с респондентом [24, с. 142].
Анкетирование - это метод получения первичной социологической информации путем письменных ответов респондентов на систему стандартизированных ответов анкеты. Анкетирование является наиболее распространенным в практике прикладной социологии видом опроса. Виды анкетирования многообразны и группируются попарно в соответствии с несколькими признаками. В зависимости от количества опрашиваемых различают два вида анкетирования: сплошное и выборочное. Сплошное анкетирование предусматривает опрос всей генеральной совокупности изучаемых лиц, а при выборочном анкетировании опрашивается лишь часть генеральной совокупности - выборка. Именно этот вид анкетирования является наиболее распространенным. В зависимости от способа общения исследователя с респондентом различают личное и заочное анкетирование.  Личное анкетирование предусматривает непосредственный контакт исследователя с респондентом, когда анкета заполняется в его присутствии. Этот способ анкетирования имеет два преимущества: во-первых, гарантирует полный возврат анкет и, во-вторых, позволяет контролировать правильность их заполнения. Личный опрос может носить групповой и индивидуальный характер. Заочное анкетирование характеризуется тем, что респондент отвечает на вопросы анкеты в отсутствии исследователя. По способу вручения анкет респондентам различают почтовое, прессовое и раздаточное анкетирование.  Почтовое анкетирование сводится к тому, что анкеты рассылаются респондентам и возвращаются исследователю по почте. Преимущества его заключаются в простоте распространения анкет, возможности получения значительной выборки, возможности привлечь к опросу одновременно большое количество людей, проживающих в различных регионах и труднодоступных районах. Недостатком почтового анкетирования является низкий процент возврата анкет, искажение намеченной выборки и отсутствие уверенности в том, что анкеты заполнялись самостоятельно. Существует методика повышения процента возврата анкет, заключающаяся в психологически грамотном обращении к респондентам, вложении конверта с написанием обратного адреса, рассылкой напоминаний о необходимости возврата заполненной анкеты и др [27, с. 21].
Фотография рабочего времени (ФРВ) - это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник.
ФРВ представляет собой инструмент, который можно использовать для самых различных целей. Основное предназначение ФРВ - это выяснение точного бюджета времени сотрудника, его анализ и оптимизация использования рабочего времени. Однако кроме этого, ФРВ можно использовать для следующих целей:
- определение структуры рабочего времени. Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает);
- изучение опыта лучших сотрудников. Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда;
- установление норм. Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод ФРВ применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм;
- выявление причин невыполнения норм. Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью ФРВ можно выявить причины такой ситуации;
- выявление потерь рабочего времени. С помощью ФРВ можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников;
- совершенствование процесса организации труда. ФРВ позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.
- оценка эффективности труда сотрудника. Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.
Технология проведения ФРВ состоит из нескольких этапов:
1) определение целей проведения ФРВ. Определение вида ФРВ, адекватного поставленным целям;
2) определение параметров анализа. Выбор оснований классификации затрат времени. Проведение предварительной аналитической работы по группировке временных затрат;
3) подготовка бланков наблюдения;
4) подготовка (инструктаж и обучение) наблюдателей;
5) планирование времени проведения ФРВ, согласование его с заинтересованными лицами (руководителем подразделения, службой персонала и др.);
6) информирование персонала о предполагаемой ФРВ, разъяснение целей и последствий ФРВ;
7) собственно проведение ФРВ;
8) обработка результатов;
9) анализ результатов и выработка решений (или рекомендаций).
При проведении ФРВ большое внимание должно уделяться подготовительным работам. От тщательности подготовки во многом зависят полученные результаты [30, с. 142].
 
1.3. Российский и зарубежный опыт организации труда персонала
 
Известно, что хорошо организованное управление компанией — залог ее успешной деятельности. Существуют различные школы менеджмента: американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны. Так, например, определенные трудности возникли при попытке экспорта японского менеджмента за границу. Столь естественный для служащих этой страны дух фирмы — семьи, когда японские менеджеры интересуются у своих подопечных подробностями их жизни, выходящей за рамки служебных обязанностей, европейцы и американцы, ставшие сотрудниками зарубежных филиалов японских фирм, восприняли как вмешательство в частную жизнь.
Вопрос о том, какой менеджмент лучше: японский, американский или европейский, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества.
Пример тому «Сони», которая считается символом японской электроники и лидером среди японских корпораций в сфере международной активности. Во всем мире в компании «Сони» работают 120 000 человек, из которых 55% — не японцы. Это максимальный показатель среди японских компаний. «Сони» выделяется и своей инновационной деятельностью: с ее именем связаны изобретения, «перевернувшие» мир бытовой электроники. Речь идет о создании видеомагнитофона, системы цифровой записи звука и др.
Специалисты считают, что одна из основных причин успехов «Сони» — особая стратегия менеджмента. Сохранив все лучшее, что присуще японской системе, например, гарантии занятости, она попыталась вобрать в себя все наиболее ценное из западной модели.
Так, официально, одним из основных критериев оценки работников в компании «Сони» является творческая отдача. Большинство менеджеров, в том числе и принимающих стратегические решения, в зарубежных филиалах «Сони» — местные специалисты. В Азии и России филиалы и представительства этой фирмы возглавляют японцы, но это рассматривается как временное явление. «Сони» не только направляет своих представителей в филиалы, но и приглашает в свою штаб-квартиру специалистов из других стран, причем на ответственные должности. Сейчас там работают 40 таких экспертов.
Уважение к индивидуальности — одна из составляющих идеологии менеджмента «Сони». В компании считают, что переделывать иностранных служащих на свой лад, по меньшей мере, нерационально. Вроде бы очевидный факт, но другие фирмы воспринимают его с большим трудом [42, с. 84].
Еще одно интересное новшество, которое первой стала внедрять «Сони», — это определение для каждого работника наиболее подходящей для него сферы применения, с учетом его интересов, способностей и склонностей. На практике это выглядит так. Кадровый департамент «Сони» распространяет информацию обо всех вакантных местах в филиалах фирмы за рубежом. И любой сотрудник фирмы, независимо от его нынешнего положения, возраста и места пребывания может подать заявку на участие в конкурсе. Конкурс обычно проходит вечером или в выходные дни, чтобы начальство претендента не узнало о стремлении своего подчиненного поменять место работы. Если человек не проходит по конкурсу, это никак не сказывается на его дальнейшей службе, если проходит, то получает место, на которое претендовал. Чтобы восполнить его уход с прежней должности, объявляется новый конкурс. Но слишком активное стремление сотрудников какого-либо подразделения к участию в подобных конкурсах служит для фирмы сигналом, свидетельствующим о недостатках в работе менеджера данного звена. Традиционная для Японии система продвижения в зависимости от выслуги лет в «Сони» сохранена лишь частично, только до уровня помощников менеджеров среднего звена. Дальше продвинуться без экзамена и конкурса нельзя.
Пожизненного найма в его классическом виде тоже нет: если работник работает плохо, то его несколько раз предупреждают, а потом увольняют. Но это происходит гораздо реже, чем в западных компаниях.
Для Японии абсолютно не характерно следующее обстоятельство. Обычно уход сотрудника из компании означает его полную изоляцию от бывших коллег, разрыв с ним всех дружеских связей. Само собой разумеется, что вернуться назад ушедший уже не может. Покинувшие же «Сони» могут свободно общаться со своими бывшими товарищами. Были прецеденты, когда принимавшие предложения других фирм сотрудники через какое-то время возвращались, и их брали на должности не ниже тех, которые они занимали в этой фирме раньше. Вместе с тем, все положительные черты японского менеджмента, такие, как ориентация на команду, взаимопомощь, гибкость, неформальные определения рамок обязанностей и работы, взаимозаменяемости в «Сони» сохраняются. Подобное сочетание позволяет фирме успешно выступать как на внутреннем японском, так и международном рынках.
В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях.
Один из них — так называемый отдел общих вопросов («сому-бу»). Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией.
Другой — отдел кадров («дзин-дзибу»), часто представляющий собой ответвления «сому-бу» и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.
Организационная структура японской компании отражает ее корпоративную философию. На Западе, где главное — экономическая эффективность, компания строится по признаку функционального разделения труда и поэтому тяготеет к горизонтальной структуре, так как каждое подразделение работает независимо, в соответствии со своей специализацией. В Японии же, где упор делается на личностные аспекты, структура базируется на взаимопомощи и иерархии и потому она, скорее вертикальна.
Основные подразделения компании — отделы («бу»), секции («ка») и подсекции («какари»). Следует отметить, что здесь имеется четкое различие между «белыми воротничками» (конторскими работниками) и «синими воротничками» (работниками физического труда). «Дзиндзи» означает кадровое руководство работниками умственного труда, необъединенными в союзы, а «рому» относится к «синим воротничкам», объединенным в союзы. Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты, условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр производительности, секретариат торговой ассоциации и в особенности Японскую федерацию ассоциации нанимателей.
Планирование рабочей силы, тесно связанное с планированием деятельности корпорации, до сих пор является в Японии исключением.
Обычно в компаниях тщательно следят только за одним долгосрочным показателем — сбалансированной структурой рабочей силы. На это есть две причины. Первая — экономическая: каждый год определенное число работников уходит в отставку по достижении возрастного предела (когда они получают наивысшую зарплату). Это значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют неопытные выпускники школ, получающие меньше всех в компании. Вторая причина объясняется тем, что поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе.
В японских компаниях сверхурочная работа рассматривается двояко. Во-первых, ее использование экономичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетворения колеблющегося спроса. Во-вторых, она приносит работникам дополнительный доход. Сверхурочные не считаются здесь проявлением некомпетентности руководителей производства или неправильного планирования использования рабочей силы. С согласия представителей работников (или профсоюза) они могут быть назначены в любое время и на любой период. По трудовому кодексу Японии наниматель может продлить рабочее время или назначить часы работы в выходные дни, если он достигнет соглашения с профсоюзом, когда таковой имеется и включает в себя большинство работников предприятия, или при отсутствии профсоюза с лицами, представляющими большинство занятых, и подает его в письменном виде в административное учреждение.
Однако для подземных или других работ, вредных для здоровья, сверхурочные не должны превышать двух часов в день.
Жилище и общежития, возможности для отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и покупки в магазинах при компаниях — все эти программы централизованно осуществляет отдел кадров.
Отдел кадров занимается также всеми пособиями. Например, при территориальном переводе работника компании он субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.
Японская компания обычно считает, что специализация и разделение труда и акцент на индивидуальную эффективность могут повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации.
Рассмотрим опыт организации труда на примере корейской компании «Самсунг Электроникс». Что касается традиционной культуры деловых отношений, которая существовала 300-400 лет назад, то в ней главный акцент делался на человеческие отношения. Достигнув понимания, установив хорошие отношения между собой, люди считались хорошими бизнесменами.
Что касается отношений с сотрудниками, то они во многом схожи с японскими компаниями. Такое, например, явление, как пожизненный найм. Если человек начал работать в одной компании, он очень редко увольняется. Как правило, это на всю жизнь. И если человек меняет работу, меняет компанию, в Корее это воспринимается негативно, считается, что он неудачник. Все менеджеры высшего звена работают около 30 и более лет.
Однако в последние пять лет тенденция начала меняться. Во время сложной экономической ситуации компания многое почерпнула из американского менеджмента, и если дела корейской компании идут действительно плохо, то практикуются и массовые увольнения.
Основным достоинством корейских компаний еще 5 лет назад была преданность сотрудников компании. Сейчас в связи со сложными тенденциями в экономике это уже исчезает.
Два года назад компания начала с того, что разработала план, который будет бороться с таким отношением к работе, когда человек замыкается только на участке работы, за который он отвечает. Настоящий менеджер должен иметь широкий кругозор, пройти через все отделы и иметь общую картину. Поэтому сейчас компания разрабатывает план ротации сотрудников.
Образование тоже важно. Поэтому сотрудники, которые дослужились до уровня младших менеджеров, имеют право на обучение в  системе получения высшего образования.
Мотиваторы топ-менеджеров компании:
Главное - компания предоставляет достаточную свободу менеджерам высокого звена. Они могут в широкой области принимать решения, ни с кем не советуясь. В то же самое время у них очень хорошие перспективы, поскольку в настоящее время позиции «Самсунг Электроникс» прочны. У компании большой потенциал, соответственно у менеджеров компании тоже большой потенциал в будущей карьере. И один из главных мотиваторов - это то, что компания делает все возможное, чтобы сотрудники получали достойную оплату за свою работу [7, с. 62].
«ТОП-КНИГА» управляет самой большой в России сетью розничных книжных магазинов разных форматов. Поэтому необходимость поддержания сетевых стандартов определяет особенности работы с персоналом. Достаточно трудоемкая работа - определить и утвердить стандарты работы продавцов, заведующих, специалистов и менеджеров, но гораздо важнее и сложнее внедрить и поддерживать стандарты работы сети при таких масштабах деятельности. Здесь ключевую роль играет непосредственная работа руководителей торговых объектов и сетей, знание и понимание руководителями работы с персоналом, всех ее блоков, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая высвобождением персонала.
В компании применяется система мотивации персонала на достижение установленных KPI для подразделений. В 2009-м, кризисном для компании году, система мотивации персонала претерпела серьезные изменения, необходимо было решить задачу удержания падающего товарооборота и дополнительно заинтересовать сотрудников на рост продаж (т. е. управлять мотивацией торгового персонала в ситуации, когда спланировать доход было крайне сложно). В настоящее время компания вернулась к KPI (выполнение плана по доходу, плана по среднему чеку, за сохранность товара), т. к. если ситуация в книго-торговле еще остается сложной и сейчас, то уже вполне управляемой. Возобновились и конкурсы «Лучший продавец сети» и «Лучший сотрудник филиала», которые помогают развитию корпоративного духа и дают возможность компании выразить признательность сотрудникам за их эффективный труд.
Чтобы говорить о том, комфортно ли работать в компании, нужно проанализировать в перовую очередь причины текучести персонала. Основной причиной текучести торгового персонала компании в докризисное время была низкая заработная плата. Этот фактор трудно было компенсировать какими-то другими возможностями и поддержкой, т. к. он является базовым для людей.
Изменение системы мотивации позволило компании поменять соотношение постоянной и переменной части выплат, а людям дало возможность зарабатывать премии и повышать свой доход до рыночного и даже выше. Ситуация с текучестью стабилизировалась.
На 2010 год не было выделено бюджетных средств на социальные программы, что существенно ограничило эйчаровскую инициативу компании в этой области. Но возможность работать в крупной компании, в светлом и современном магазине, работать с таким уникальным продуктом, как книги, возможность расти карьерно и профессионально - ценится сотрудниками компании [11, с. 68].
 
Выводы по главе:
Организация труда – самостоятельная область деятельности, объектом которой является труд.
Организация труда позволяет согласовать и скоординировать индивидуальные действия работников на основе разделения и кооперации труда и поэтому выступает в качестве функции управления персоналом.
Научный подход к организа­ции труда позволяет наилучшим образом соединить в про­цессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительно­сти труда. Он направлен на сохранение здоровья работни­ков, обогащение содержания их труда.
Измерение труда – установление затрат рабочего времени на выполнение какой-либо конкретной работы или ее части. При этом нередко надо знать, каковы не только фактические, но и ожидаемые затраты рабочего времени.
Методы исследования трудового процесса разделяют на две группы:
1) однофакторные, при которых изучается и фиксируется один показатель (например, время);
2) многофакторные (комплексные), при которых изучается и фиксируется не один, а целый ряд производственных показателей, непосредственно связанных с изученным процессом.
Опыт организации труда на примере корейской компании «Самсунг Электроникс» показывает, что в ней главный акцент делается на человеческие отношения. Достигнув понимания, установив хорошие отношения между собой, люди считались хорошими бизнесменами.
«ТОП-КНИГА» управляет самой большой в России сетью розничных книжных магазинов разных форматов. Здесь ключевую роль играет непосредственная работа руководителей торговых объектов и сетей, знание и понимание руководителями работы с персоналом, всех ее блоков, начиная с привлечения кандидатов и заканчивая высвобождением персонала.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА  НА ООО
«ДИЗАЕР»
 
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ДИЗАЕР»
 
Общество с ограниченной ответственностью «ДИЗАЕР» является лицензированным провайдером связи, предоставляющим широкий спектр телекоммуникационных услуг.
«ДИЗАЕР» - один из ведущих провайдеров г. Кемерово, в этом году отмечает свое 10-летие на рынке. Компания специализируется на представлении доступа к кабельному Интернету физических  и юридических лиц под торговой маркой «GoodLine».
  Место нахождения офиса Общества: Россия, г. Кемерово, Центральный район, 650000, пр. Кузнецкий, 18. Почтовый адрес: Почтовый адрес: 650000, г. Кемерово, а/я 2022.
Основные этапы развития компании:
- в 2002 году была основана компания, проложен единый кабель и подключено около 40 домов. Через 2 года компания уже насчитывала 20 сотрудников и объединяла в сеть 250 домов. Тогда же началось строительство основных линий передач данных с использованием волоконно-оптического кабеля;
- в 2004 году в компании появилась отдельная сервисная служба, был расширен спектр услуг: помимо доступа в Интернет, стали предлагать услуги IP-телефонии и кабельного телевидения, а также появился новый вид статистики трафика абонента в режиме on-line;
- в 2005 году следующим этапом стала модернизация сети, строительство волоконно-оптической линии связи построенной по технологии Ethernet и xDSL, в офисные здания и бизнес-центры. Таким образом «ДИЗАЕР» привлекает корпоративный сегмент клиентов, с которыми были заключены долгосрочные договоры на предоставление услуг связи. Параллельно компания «ДИЗАЕР» разработала и запустила развлекательный проект a42.ru, который включает в себя десятки ресурсов с электронным каталогом фильмов, музыкальных файлов, бесплатных игровых сервисов и т.д. С помощью этого проекта пользователи сети получили доступ к внутренним ресурсам по более дешевым тарифам или даже бесплатно;
Кроме того, в 2005 году компания ввела новую услугу - построение VPN-частных виртуальных сетей, способных объединить в одну сеть множество филиалов в разных частях города;
- в 2006 году компания  завершила строительство опорной волоконно-оптической сети связи (протяженность которой сейчас составляет более 200 км.);
- в 2007 году «ДИЗАЕР» удвоила зону покрытия. На 80% выросла абонентская база компании, объединив в домашние сети более 1000 домов в разных районах города. Для работы с частными пользователями на рынок была выведена новая торговая марка «Goodline». Появление нового бренда сопровождается масштабными рекламными кампаниями и новой тарифной политикой, как, например, введение безлимитного Интернета. Произошло и упрощение системы подключения пользователя к сети: теперь нет необходимости приходить в офис для заключения договора, достаточно одного звонка в абонентский отдел или заявки, оставленной на сайте кампании. А оплатить услугу связи стало возможно через платежные терминалы.
За последние несколько лет компания сделала существенный шаг вперед. Значительная часть абонентов переведена на скорость доступа в Интернет до 100 Мбит/с; организована лучшая в г.Кемерово круглосуточная служба поддержки абонентов (45–25–25); увеличена зона покрытия «GoodLine» в Кемерово до 98%; введена новая услуга для юридических лиц — предоставление городских телефонных номеров; запущено строительство сети для предоставления услуг Кабельного TV в г. Кемерово.
- в 2009 году торговая марка «GoodLine» признана Лучшей торговой маркой Кузбасса 2009 года (в сфере услуг, в группе "Информационные технологии»).
Основными видами деятельности Общества являются:
- подключение физических и юридических лиц;
- хостинг;
- веб-дизайн;
- технические консультации;
- настройка и обслуживание серверов;
- анализ локальных сетей и отдельных компьютеров на предмет информационной безопасности;
- строительство корпоративных локальных сетей любой степени сложности: от нескольких компьютеров в одном офисе до сотен рабочих станций, находящихся в разных зданиях;
- поддержка пользователей.
Сервисная служба компании «ДИЗАЕР» предоставляет дополнительные услуги по:
- качественной заправке картриджей для любых видов принтеров с выездом специалиста к клиенту;
- подключению профессионального оборудования;
- установке и настройке программного обеспечения;
- модернизации вашего компьютера;
- ремонту и системе блоков;
- созданию локальных компьютерных сетей;
- консультации по работе вашего компьютера.
Потребителями являются физические и юридические лица.
В настоящее время наибольшим спросом пользуется тарифный план «Разгонись» стоимостью 650 руб. в месяц  и акционный тарифный план «Начни с нуля» стоимостью 150 руб. месяц подключения и следующий месяц, с дальнейшим переходом на тарифный план «Разгонись».
Основными поставщиками магистральной волоконно-оптической сети для ООО «ДИЗАЕР» являются: «Синтерра 1», «Синтерра 2», «Евротел», «Ростелеком», «ТТК» (аварийный поставщик).
Основные конкуренты -  «Beeline», «Webstream», «ТТК–Западная Сибирь».
 
 
2.2 Анализ организационно-экономической деятельности ООО «ДИЗАЕР»
 
Экономические результаты деятельности предприятия характеризуется суммой прибыли и уровнем рентабельности. Чем больше величина прибыли и выше уровень рентабельности, тем эффективнее функционирует предприятие, тем устойчивее его финансовое состояние.
Прибыль - это часть чистого дохода, созданного в процессе производства и реализованная в сфере обращения.
Рассмотрим некоторые показатели финансовой деятельности ООО
«ДИЗАЕР».
- товарооборот (объем продаж) – объем продажи товаров и оказания услуг в денежном выражении за определенный период времени.
В таблице 2.1 показано, что объем продаж незначительно увеличился в 2009 году по сравнению с 2009 годом на 1,5% и в 2011 году по сравнению с 2009 годом на 2,3%. Это связано с расширением области подключения.
- основные фонды –  активы со сроком службы более одного года, используемые предприятием для осуществления производственной деятельности.
Таблица 2.1 – Основные показатели экономической деятельности ООО «ДИЗАЕР».
Показатели
2009 г.
2010 г.
2011 г.
Изменение, %
20010/2009
2011/2010
1
2
3
4
5
6
Товарооборот, тыс.руб.
385
391
400,010
101,5
102,3
Стоимость       основных фондов, тыс.руб.
229,530
244,420
260,200
113,3
106,5
Фондоотдача
1,677
1,537
1,600
96
96,1
Капитал, тыс.руб.
334,700
364,820
371,300
108,9
101,8
Капиталоотдача
1,15
1,072
1,077
93,3
100,5
Среднесписочная     чис­ленность       работников, чел.
168
175
177
104,2
101,1
 
Производительность,
2,291
2,234
2,260
97,5
101,1
 
тыс.руб./чел.
Фонд оплаты труда, тыс.руб.
27,500
31,140
33,580
113,2
107,8
Среднегодовая заработная плата, тыс.руб.
0,163
0,178
0,190
109,2
106,6
Прибыль, тыс.руб.
85,000
88,301
111,400
103,8
126,2
Издержки обращения
3,09
2,812
3,519
91
125,1
Рентабельность, %
37,03
36,1
42,8
97,4
106,7
Балансовая стоимость основных фондов увеличилась на 13,3% в 2010 году по сравнению с 2009 годом и на 6,5% в 2011 году по сравнению с 2010 годом за счет ввода основных фондов оборотных средств.
- фондоотдача – основной показатель эффективности использования основных фондов, который показывает каков объем продаж приходится на 1 рубль стоимости.
Фондоотдача = объем выпуска продукции в стоимостном выражении (товарооборот) /стоимость основных фондов – (1).
- капитал – совокупная сумма товаров, имущества, активов, используемых для получения прибыли.
Капитал с 2009 года увеличился на 8,9%, а с 2010 на 1,8%.
- капиталоотдача – один из показателей, характеризующий эффективность использования капитала.
Капиталоотдача = объем производства/ сумма капитала – (3).
Капиталоотдача в 2011 году равная 1077 тыс.руб. осталась практически неизменной по сравнению с 2010 годом, где она составляла 1072 тыс.руб., а по сравнению с 2009 годом снизилась в 2010 на 93,3%.
- среднесписочная численность персонала – средняя численность персонала, работавшего на предприятии в заданный период.
Среднесписочная численность персонала в 2011 году составляла 177 человек, в 2010 году – 175 человек, а в 2009 году – 168. Исходя из данных можно сказать, что этот показатель является стабильным.
- производительность труда – показатель среднего объема произведенной продукции и оказанных услуг на единицу затраченных трудовых ресурсов.
Производительность труда = объем производства /среднесписочная численность персонала – (4).
Производительность труда снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 97,5%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом имеет незначительную тенденцию к увеличению - на 1,1%, что характеризуется стабильностью численности персонала и увеличением объемов производства.
 9. Фонд оплаты труда – показатель эффективности использования ресурсов труда.
Исходя из данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что фонд оплаты труда растет, во многом благодаря социальной политике организации (полный социальный пакет, социальные гарантии и льготы полностью в соответствии с законодательством, компенсация сотовой связи и трафика Интернета).
Этот показатель повысился на 7,8% в 2011 году и на 13,2% в 2010 году.
- среднегодовая заработная плата – один из показателей, который характеризует условия труда рабочих в организации.
Среднегодовая заработная плата = фонд оплаты труда /среднесписочная численность персонала – (5).
Этот показатель повысился на 6, 6% в 2011 году и на 9,2% в 2010 году.
- прибыль – превышение доходов над расходами.
Сумма прибыли в 2010 году увеличилась на 3,8% по сравнению с 2009 годом, а в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 26,16%, это увеличение произошло из-за расширения деятельности организации.
12. Издержки обращения – денежная оценка затрат, произведенных продавцом в процессе продвижения товаров к покупателю за определенный период времени.
Издержки обращения в 2010 году по сравнению с 2009 годом снизилась на 91%.
Основными факторами, повлиявшими на увеличение суммы издержек  в 2011 году на 25%, являются возросшие затраты на рекламу, обслуживание клиентов и прочие коммерческие расходы, вызванные расширением сферы деятельности организации.
 13. Рентабельность – показатель эффективности затрат, который характеризует эффективность деятельности организации в целом.
Рентабельность предприятия = балансовая прибыль /стоимость основных фондов – (6).
За 2011 год рентабельность предприятия составила 42,81%, что на 6,7% больше, чем в 2010 году, что обуславливается увеличением прибыли.
Платежеустойчивость  - составная часть общей устойчивости предприятия, сбалансированность финансовых потоков, наличие средств, позволяющих организации поддерживать свою деятельность в течение определенного периода времени, в том числе обслуживая полученные кредиты и производя продукцию.
Платежеспособность  - способность хозяйствующего субъекта к своевременному выполнению денежных обязательств, обусловленных законом или договором, за счёт имеющихся в его распоряжении денежных ресурсов.
Ликвидность определяется соотношением величины задолженности и ликвидных средств, находящихся в распоряжении предприятия. 
Анализ ликвидности предприятия - анализ возможности для предприятия покрыть все его финансовые обязательства
Таким образом, можно сказать, что ООО «ДИЗАЕР» имеет устойчивое финансовое положение, что является необходимым условием эффективной деятельности  предприятия.
Основным источником информации для анализа служат: данные бухгалтерского баланса ООО «ДИЗАЕР» и отчет о финансовых результатах за 2009-2011 гг.
 
 
2.3 Анализ численности, состава и структуры персонала ООО «ДИЗАЕР»
 
Целью любой организации является повышение прибыли и минимизация издержек, чтобы достигнуть этого, необходимо спроектировать оптимальную организационную структуру.
Организационная структура ООО «ДИЗАЕР»:

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «ДИЗАЕР»
Руководство ООО «ДИЗАЕР» спроектировало линейно-функциональную структуру.
Генеральный директор отвечает за общее руководство финансово-экономической деятельностью предприятия, организацию взаимодействия всех структурных подразделений. Создание условий для внедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда.
Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса организации торговли конкурентоспособной продукции (например, разработка новых тарифных планов, акций), организации эффективной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров (проведение конкурсов, разработка эффективных рекламных кампаний, пиар).
Задачами отдела маркетинга в области стимулирования продаж является создание у потребителей мощных эмоциональных стимулов к покупке.
Абонентский отдел занимается всеми вопросами по подключению и обслуживанию физических лиц, круглосуточной поддержкой абонентов по телефону.
Основной задачей  абонентского отдела  по работе с корпоративными клиентами является выполнение взятых на себя организацией обязательств по договорам с государственными организациями,  коммерческими предприятиями и частными предпринимателями  по сервисному обслуживанию.
Юридический отдел занимается следующими вопросами: обеспечивает соблюдение законности, юридически защищает интересы организации, выполняет договорную, претензионную работа, консультирует руководителей структурных подразделений и работников организации по вопросам законодательства Российской Федерации, отвечает за правильность и законность издаваемых решений.
Отдел программного обеспечения несет ответственность за исправную работу компьютерных программ, необходимы для работы организации.
Отдел продаж занимается непосредственно продажей услуг, предоставляемых организацией. Деятельность отдела производится путем телефонных переговоров и личных встреч с потенциальными клиентами
Соответственно, полномочия в структуре ООО «ДИЗАЕР» являются линейными. Они упрощают взаимоотношения подчиненных и начальников. Подчиненные берут на себя личную ответственность за задачи. Если подчиненный сталкивается с проблемами, то он точно знает, к кому следует обращаться за решением. Такая процедура повторяется по цепи вверх по уровням организации до тех пор, пока проблема не решится полностью.
Данная организация имеет высокий уровень централизации. Если сравнивать решения, принимаемые на вышестоящем уровне с решениями нижестоящего, то конечно значительные последствия для организации несут в целом «вышестоящие решения».
ООО «ДИЗАЕР» имеет два вида связей, устанавливаемых в организации: горизонтальные и вертикальные. Информация передается как между уровнями, так и между подразделениями.
В 2011 году среднесписочная численность работников организации составляла 136 человек.
Таблица  2.2 - Система общеэкономических кадровых показателей ООО «ДИЗАЕР»

и т.д.................


Наименование показателя
Ед. изм.
2009
2010
2011
Кадровые показатели
Численность персонала, всего
в том числе по категориям:

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.