Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Организационное поведение на предприятии

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 03.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 56. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                      ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
   ГОУ ВПО «Тверской государственный университет» 

                                                Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                            ОТЧЕТ
по учебной практике
студента  Елозиной Екатерины Алексеевны
факультет управления и социологии
специальности «Управление персоналом»
3 курса  03 группы 
Подпись студента   
 
 
 
 
 

       
 

 Руководитель  практики от университета
                                           Доцент, к.э.н Заруцкая Е. А                      
                                                                Руководитель практики от предприятия
                                                начальник службы персонала,
                   Смирнова А.В 
 
 
 
 
 
 

ТВЕРЬ 2011 
 

Карточка  дифференцированной оценки
учебной практики
Елозиной  Екатерины Алексеевны группы 03 

п/п
Учитываемые показатели Оценка в  баллах
 
1. 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. 

2.
I.Оценка за прохождение практики Посещаемость  базы практики
Полнота выполнения программы практики и  соблюдение графика работы 
 
 

                                     Итоговая оценка
                                     Руководитель практики 
                                     от предприятия
                                     _____________________ 
 

II.Оценка за отчет и его защиту
Качество  выполнения лабораторных заданий и оформление отчета
Защита  отчета (ответы на вопросы членов комиссии) 
 
 

                                          Итоговая оценка
 
  Общая оценка за практику  
 
 
Руководитель  практики от кафедры____________________________________ 
 
 

Члены комиссии____________________________________________________ 
 
 
 
 

Оглавление.
I.Общая часть…………………………………………………………………
1.1.Общая  характеристика деятельности организации…………………….
1.2.Организационная  структура управления предприятия………………...
II.Управление персоналом…………………………………………………...
2.1.Кадровая  политика организации и службы  управления персоналом….
2.2.Делопроизводство  в службе управление персоналом…………………..
2.3.Персонал  организации, его подбор и трудовая  адаптация……………..
2.4. Повышение  квалификации персонала………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I.ОБЩАЯ ЧАСТЬ 

Лабораторное  задание № 1.1
Общая характеристика деятельности организации
Студенту  Елозиной Екатерины Алексеевны группы 03 

 
Содержание
 
Оценка  за содержание
1.Создание  организации (изучить уставные  документы, отразить дату регистрации,  учредителей)  
2. Охарактеризовать организационно-правовую  форму предприятия  
3.Проанализировать  миссию и цели организации, определить ее стратегию  
4.Дать  кратко технико-экономическую характеристику  работы организации за последние  3-5 лет (показатели объема выпускаемой  продукции (услуг), прибыли, основных  и оборотных средств, численности  и т.п.)  
 
 
Задание принял к исполнению _______________________________________ 

Срок выполнения__________________________________________________ 

Отчет оформлен на ________________________________________________ 

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________ 

Руководитель______________________________________________________  
 
 
 
 
 
 
 

I.Общая часть.
Общая характеристика деятельности организации. 

1. Создание организации.
Полное  наименование: ООО «Фирма Диана» Проектирование, монтаж, обслуживания котельного оборудования.
Краткое наименование: ООО «Фирма Диана»
Дата  регистрации: 25 апреля 1991 год
Юридический и фактический  адрес: г. Москва, Дмитровское ш., д.107
Страна  регистрации: Россия
               Эта  организация была создана  25 апреля  1991 года, во главе генерального директора _Смирнова Александра Васильевича
 . В  этот период в  организации насчитывалось 10 человек и их работа была основана на проектировании и обслуживание котельного оборудования. В данный момент работает около 150 чел.
 Организация тесно сотрудничает с ведущими мировыми производителями отопительного оборудования, которое идеально по своим эксплуатационным и техническим характеристикам подойдёт для создания объектов теплоэнергетики; Среди поставщиков отопительных систем - Buderus, Viessmann, Kampmann, Zehnder, Viega, Meibes.
 Надёжность  и качество работы любой системы отопления, определяется не только отличными компонентами отопительного оборудования, но и технической подготовкой сотрудников компании, занимающейся разработкой и установкой систем отопления.
 ООО «Фирма Диана»оказывает полный набор услуг в области отопления, газо- и водоснабжения объектов любой конфигурации и категории сложности, в том числе услуги по строительству отопительных систем для промышленных предприятий и торговых центров, а также систем отопления коттеджей и частных загородных домов. Проектный отдел организации быстро и грамотно проведёт расчёт отопительной системы и подберёт необходимое отопительное оборудование с учётом требований клиентов.
          Это  стабильная, динамично развивающаяся фирма. Во главе ее стоят профессионалы, персонал – квалифицированные проектировщики, монтажники, менеджеры, получившие специальное образование и имеющие большой опыт работы.
         Основным направлением деятельности ООО «Фирма», на сегодняшний день является:
    Проектирование и монтаж котельного оборудования
    Для отопления жилых домов, офисных и административных зданий
    Для отопления промышленных объектов
    Архитектурные и другие.
      На сегодняшний день ежегодный объем работ организации составляет более 2 тыс. обьектов. 
   Общество  с ограниченной ответственностью  является юридическим лицом и  свою деятельность организация  осуществляет на основании устава  и действующего законодательства  РФ.
       В данной организации также,  как и на других предприятиях существует свой устав. В этом уставе отражается:
    Основные положения об обществе с ограниченной ответственностью.
    Цель и виды деятельности.
    Имущество Общества
    Уставный капитал Общества
    Права и обязанности участника Общества.
    Порядок перехода доли или части доли в уставном капитале Общества к другому лицу.
    Выход участника Общества из Общества.
    Управление в Обществе.
    Порядок хранения документов Общества и порядок предоставления информации участникам Общества и другим лицам.
     Располагая богатым опытом, ООО «Фирма Диана»» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.
2.Организационно-правовая форма предприятия. 

    ООО  «»Фирма Диана»  представляет собой общество с ограниченной  ответственностью, т.е – это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами,  уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли  каждого участника  зафиксирован  в  учредительных  документах.  
    ООО как и другие виды хозяйственных обществ, товариществ или производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий является коммерческой организацией, преследующей извлечение прибыли как основную цель в своей деятельности. В дальнейшем эта прибыль делится между участниками ООО.
   Участники ООО имеют права на имущество предприятия и , на данный момент, является наиболее востребованной организационно-правовой формой общества.
      За оперативное управление в ООО отвечает исполнительный орган (ген.директор - Смирнов Александр Васильевич), который назначают сами участники ООО, сами же участники вправе вести стратегическое управление ООО, путем созыва собраний участников.
В отличие от акционерных обществ прибыль  общества с ограниченной ответственностью может делиться между участниками общества не только пропорционально их долям в уставном капитале общества, но и иным образом в соответствии с Уставом, общества (если иной порядок предусмотрен Уставом).
     В отличие от участников акционерного общества (акционеров) участник общества с ограниченной ответственностью может не только продать (или иным образом уступить) свою долю в уставном капитале общества, но и выйти из общества, потребовав выплаты стоимости части имущества, соответствующей его доле в уставном капитале общества, если это предусмотрено Уставом общества. Участники общества с ограниченной ответственностью, а также само общество могут иметь преимущественное право покупки доли одного из участников, в случае его намерения продать свою долю третьим лицам. Также Уставом общества может быть предусмотрен запрет на отчуждение доли участников третьим лицам.
3. Миссия и цели ООО «Фирма Диана», и ее стратегия. 

        Миссия ООО «Фирмы Диана»- своим трудом мы создаем высококачественные монтажные и проектные работы отопительной системы, по доступной цене на основе многолетнего опыта и профессионализма наших сотрудников, новейших технологий.. Мы продолжаем искать новые возможности для дальнейшего развития, стремимся к росту, совершенствуясь во всех сферах своей деятельности.
       Миссию фирмы можно отнести к такому виду как «миссия – главная стратегическая цель». Она концентрирует в себе набор самых основных целей развития организации, дает четкое представление, о ее развитии и функционировании.
       Социально значимая роль миссии  в организации отражена. Она заключается:
- в максимальном  удовлетворении потребностей клиентов;
- в качественном  обслуживании клиентов;
- в обеспечении  добросовестного служения клиента.
        При формулировки миссии учтены  интересы таких групп людей  как: потребители, сотрудники, руководитель, деловые партнеры.
         Общие рекомендации по формулировки  миссии:
- определение  приоритетов в развитии;
- формирование  ведения перспектив развития  организации.
Главная цель –  удовлетворить потребности и  ожидания потребителей надежной, качественной, безопасной светотехнической продукцией, осуществление деятельности направлено на получение прибыли. А также стать лидером на рынке.
      В организации работает специалист, занимающийся стратегическим планированием. Он разрабатывает план работы предприятия, рассчитывает экономические и финансовые показатели деятельности завода. В его обязанности входит также определение оптимального объема обслуживания объектов. продукции в ассортименте для увеличения прибыли организации.
         Руководство предприятия активно старается увеличить объем продаж и монтажных работ своей продукции, используя для этого различные каналы сбыта.
     Одной  из основных задач стратегии развития организации является предоставление качественного обслуживания, которое максимально удовлетворяло бы потребности клиентуры.  

4.Краткая  технико-экономическая  характеристика работы  организации за  последние 3-5 лет  (показатели объема  выпускаемой продукции,  прибыли, основных  и оборотных средств,  численности и  т.п.)  

Оценка технико-экономического уровня работы ООО «Фирмы Дианы» осуществляется по ключевым показателям. Система показателей, характеризующих технико-экономическое состояние работы предприятия за 2006-2008годы, представлена в таблице 1
Таблица 1 - Основные технико-экономические показатели работы предприятия
Показатели Ед. измерения Фактически Темп роста  в % Темп роста  в %  
    12 месяцев   2008 к 2007 2007 к 2006  
    2008 2009 20010    
  Оборудовано всего: тыс. шт. 7464,6 7809,0 7335,0 95,6% 106,5%
Объем монтажных работ:            
- в фактических оптовых ценах млн.р. 32429,0 23985,0 17668,0 135,2% 135,8%
- в сопоставимых оптовых ценах млн.р. 27482,0 28301,0   97,1%  
всего млн.р. 28105,9 22650,0 16429,0 124,1% 137,9%
в т.ч. на внутренний рынок млн.р. 6394,4 5338,2 5245,1 119,8% 101,8%
на  экспорт тыс.дол. 10163,7 8065,4 5214,2 126,0% 154,7%
Доля  экспорта в объеме отгруженной продукции % 77,2 76,4 68,1    
Объем импорта тыс.дол. 9726,6 809,5 1222,6 1201,6% 66,2%
Сальдо  внешнеторгового баланса тыс. дол. 437,1 7255,9 3991,6 6,0% 181,8%
Численность ППП чел. 136 148 161 91,7% 91,9%
Производительность  труда тыс.р./чел 2014 1903 1160,5 105,9% 164,0%
Среднемесячная  зарплата всего персонала тыс.р. 57,2 44,6 32,4 130,3% 135,8%
Прибыль балансовая (+), убыток (-) в действ ценах (чистая) млн.р. 59,0 46,0 -42,0 126,6% 29,7%
всего млн.р. 319,0 4 22,0 1 842,0 153,2% 229,3%
в т.ч. просроченная млн.р. 1 66,0 1 67,0 1 018,0 140,8%  
             
Кредиторская  задолженность            
всего млн.р. 1615,0 1116,0 12355,0 186,4% 90,4%
в т.ч.просроченная млн.р. 633,0 247,0 3467,0 141,7% 71,3%
в т.ч.перед бюджетом млн.р. 539,0 526,0 609,0 96,6%  
из  нее просроченная млн.р.          
Снижение  материалоемкости % -0,4 -9,5 -7,6    
             
Энергосбережение % -6,1 -8,3 2,6    
Инвестиции  в основной капитал млн.р. 4113,0 130,0 821,0   159,3%
 
Сравнивая основные показатели хозяйственной деятельности фирмы за 2007 и 2008 годы можно отметить, что объем работ в сопоставимых оптовых ценах уменьшился на 2,89 %, а в фактических оптовых ценах увеличился на 35,2%.Остатки готовой продукции растут (с 213% до 269%) это связано с тем, что объемы реализации меньше объемов производства. Заработная плата в 2008 году увеличилась на 46,8% по сравнению с 2007 годом, что объясняется увеличением объёмов работ и реализации котельно-отопительной продукции, ростом объёма реализации продукции на экспорт, совершенствованием организации труда и заработной платы. Рентабельность производства растет, рентабельность реализованной продукции также увеличивается, но и кредиторская задолженность растет, это связано с тем, что предприятие ежемесячно берет кредиты на выплату заработной платы.
Анализ  объема реализации продукции
От объема продаж зависят финансовые результаты фирмы, его финансовое положение, платежеспособность и т.д.
Вместе с тем, как следует из представленных данных фирмы проводится определённая работа по улучшению платёжной дисциплины. В частности, работа стала производиться только в день оплаты. Анализ себестоимости продукции предприятия
С целью изучения финансовых результатов деятельности предприятия ООО   ООО «Фирма Диана»по статьям затрат и структуре себестоимости товарной продукции.
 Исходя из  приведенных данных можно сделать  ряд выводов:
- Затраты на  производство продукции (производственная  себестоимость произведенной продукции) в 2006 году составили 14 688,5 млн. р. и увеличились почти на 37,8 % в 2007 году (составив 20 235,7 млн. р.). В 2008 году производственная себестоимость продукции выросла на 19,3 % по сравнению с величиной в 2007 году и составила 24 145,7 млн. р..
- Основными статьями  себестоимости произведенной продукции  в 2006-2008 году являлись расходы  на оплату труда и расходы  на сырье. В 2006 году удельный  вес данных статей затрат составил 28,% и 20,5 % соответственно. В 2007 году  произошло увеличение удельного веса расходов на оплату труда до 32,1 % и сокращение доли расходов на сырье - до 16,9 %. В 2008 году уровень затрат на оплату труда в себестоимости готовой продукции остался на прежнем уровне, но при этом произошло существенное увеличение доли расходов на сырье до 24,6 %.
- Полная себестоимость  товарной продукции составила  15 277,6 млн. р. в 2006 году, увеличившись  в 2007 году до 20 861,6 млн. р. (или  на 36,6 %). В 2008 году данный показатель  вырос в относительном выражении  (к уровню прошлого года) на 19,3 %, составив 24 892,5 млн. р..
- Удельный вес  производственной себестоимости  в структуре общей себестоимости  продукции предприятия вырос  с 96,1 % в 2006 году до 97 % в 2007 году  и в 2008 году остался на том  же уровне. 

Статьи  затрат 2006 год 2007 год 2008 год  
  Сумма, млн. р. Затраты на 1 руб., коп. Уд. вес, % Сумма, млн. р. Затраты на 1 руб., коп. Уд. вес, % Сумма, млн. р. Затраты на 1 руб., коп. Уд. вес, %
1 Закупка  оборудования (сырье) 3 130,0 17,7 20,5 3 527,0 14,7 16,9 6 135,0 18,9 24,6
2 Вспомогательные материалы 464,0 2,6 3,0 490,0 2,0 2,3 698,0 2,2 2,8
3 Топливо,  энергия 289,0 1,6 1,9 107,0 0,4 0,5 185,0 0,6 0,7
4 Работы  и услуги сторонних организаций 678,0 3,8 4,4 793,0 3,3 3,8 1 087,0 3,4 4,4
5 Прочие  материальные затраты 530,0 3,0 3,5 1 374,0 5,7 6,6 232,0 0,7 0,9
6 Расходы  на оплату труда 4 348,0 24,6 28,5 6 705,0 28,0 32,1 7 991,0 24,6 32,1
7 Отчисления  на социальные нужды 1 631,7 9,2 10,7 2 354,0 9,8 11,3 2 611,0 8,1 10,5
8 Общепроизводственные  расходы 1 714,6 9,7 11,2 2 169,6 9,0 10,4 2 879,1 8,9 11,6
9 Общехозяйственные  расходы 1 900,2 10,8 12,4 2 712,1 11,3 13,0 2 323,6 7,2 9,3
10 Потери  от брака 3,0 0,02 0,02 4,0 0,02 0,02 4,0 0,01 0,02
11 Производ- ственная себестоимость
14 688,5 83,1 96,1 20 235,7 84,4 97,0 24 145,7 74,5 97,0
12 Коммер- ческие расходы
589,1 3,3 3,9 625,9 2,6 3,0 746,8 2,3 3,0
13 Полная  себестоимость 15 277,6 86,5 100,0 20 861,6 87,0 100,0 24 892,5 76,8 100,0
- Затраты на 1 руб. товарной продукции в  2008 году снизились на 10,2 коп. по  сравнению с 2007 годом. Однако при этом было также установлено увеличение себестоимости на рубль товарной продукции на 0,5 коп. по сравнению с 2006 годом.
Таким образом, уже на основе полученных результатов  можно сделать вывод о том, что, несмотря на увеличение себестоимости  готовой продукции, эффективность деятельности предприятия выросла в 2008 году по сравнению с ситуацией в 2006 году.
Однако на этом же этапе анализа необходимо и  определить факторы, которые обеспечили увеличение себестоимости готовой работы, так как именно сокращение затрат позволяет в большинстве случаев достичь максимального увеличения прибыли от реализации фирмы.
Увеличение затрат на производство продукции было связано  как с ростом общего количества реализуемой  продукции, так и удельных переменных затрат на единицу продукции, а также с ростом постоянных расходов (накладных расходов).
Анализ показателей  прибыли предприятия
Показатели выручки  от реализации и себестоимости определяют прибыль от реализации и рентабельность. Собственно говоря, именно показатели рентабельности и показатели прибыли в рыночной экономике являются основными показателями, характеризующими эффективность финансово-хозяйственной деятельности. Основным показателем, характеризующим финансовые результаты в группе данных показателей - прибыль от реализации продукции, прибыль отчетного периода и чистая прибыль предприятия, а также все показатели рентабельности, определяемые на основе данных показателей прибыли.

Показатели  прибыли анализируемого предприятия  представлены в нижеследующей таблице:

Таблица 2 - Динамика показатели прибыли от реализации продукции и прибыли отчетного года в 2006-2008 году

Как видно из представленных данных, наибольший удельный вес в прибыли отчетного года в 2006, 2007, 2008 годах составляет прибыль  от основной деятельности фирмы (прибыль от реализации).

В 2006 году, как  не трудно убедиться, общая прибыль  отчетного периода (балансовая прибыль) составляла отрицательную величину - убыток был равен 428 млн. р.. При этом прибыль от реализации составляла 97 млн. рублей, а общий убыток предприятия был обусловлен наличием убытков от операций по прочей реализации (которые составляли 525 млн. р.).

 
 
 
Показатели 2006 2007 2008 Изменение (+, -) Темп роста, %  
        2007 к 2006 2008 к 2007 2007 к 2006 2008 к 2007
1 Выручка  от реализации продукции 16 228 21 967 27 646 5 739 5 679 135,36 125,85
2 Себестоимость  реализованной продукции 16 131 21 414 26 356 5 283 4 942 132,75 123,08
3 Прибыль  от основной деятельности 97 553 1 290 456 737 570,10 233,27
4 Прибыль  от прочих операций (прибыль от прочей реализации) -525 -615 -800 -90 -185 117,14 130,08
5 Прибыль  /убытки/ от внереализационных операций 0 529 100 529 -429 - 18,90
Общая прибыль отчетного года (балансовая прибыль) -428 467 590 895 123 -109,11 126,34
               

В 2007 году общая  прибыль составила 467 млн. рублей. При этом основной вклад в данный показатель был внесен прибылью от реализации, которая составила 553 млн. р.. Прирост прибыли от реализации, таким образом, составил 456 млн. р.. Кроме того, у предприятия имелась прибыль от внереализационных операций - 529 млн. р., а также убыток по операциям прочей реализации - 615 млн. р.. В целом же по итогам 2007 года общая прибыль предприятия увеличилась на 895 млн. р.. на 123 млн. р., составив 590 млн. р.. При этом данное увеличение произошло преимущественно благодаря увеличению прибыли от реализации, которая выросла с 553 до 1 290 млн. рублей или почти в 2,33 раз.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
I.ОБЩАЯ ЧАСТЬ 

Лабораторное  задание № 1.2
Организационная структура управления  предприятием
Студенту  Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03 

 
Содержание
 
Оценка  за содержание
1.Изучение  сложившейся в организации систему  управления, дать рекомендации по  ее совершенствованию.  
2. Проанализировать функциональные  взаимосвязи между подразделениями.  
 
 
Задание принял к исполнению _______________________________________ 

Срок выполнения__________________________________________________ 

Отчет оформлен на ________________________________________________ 

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________ 

Руководитель______________________________________________________  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Организационная структура управления предприятия .
1. Система управления  в организации  и рекомендации  по ее совершенствованию.
      Организационная структура управления - важное звено в научном теоретическом менеджменте. На практике применение основных типовых структур - это не только необходимость, но и неизбежность. Невозможно установить долговременные связи с персоналом на предприятии «методом хаоса». Все требует упорядоченности и иерархичности. В условиях современности для малого бизнеса, когда переход к рыночному укладу в экономике уже произошел, а понимания построения организации у многих предпринимателей еще нет, как никогда актуальным становится научный менеджмент и его основные учения, в частности его выводы о типовых организационных структурах управления.
     Под  структурой управления понимается  упорядоченная совокупность устойчиво  взаимосвязанных элементов, обеспечивающих  функционирование и развитие  организации как единого целого.
      Оптимальная организационная структура  создает благоприятные условия  для процесса принятия управленческих  решений, ее стабильность делает  организацию устойчивой и в  то же время позволяет успешно  реагировать на изменения внутренней и внешней среды.
      Действующая организационная структура ООО «Фирма Диана» соответствует линейно-функциональной форме организации управления и сформирована на принципе выделения центров ответственности. Линейно-функциональная форма предусматривает создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений. Основная роль этих функциональных подразделений - подготовка проектов, планов, отчетов, которые превращаются в официальные документы после подписания линейными руководителями.
         Специалисты образуют при линейном руководстве штаб, который готовит для них данные в целях компетентного решения специальных вопросов. В этом случае функциональные органы находятся в подчинении линейного руководителя. Их распоряжения отдаются производственным подразделениям только после согласования с последним. Это дает возможность решать вопросы более компетентно. Но при линейно-функциональной структуре управления резко увеличивается нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему производственными подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решения, отдает команды сверху вниз.
        В настоящее время штабная структура в промышленности играет ведущую роль. Основу этой структуры составляет линейное управление. Роль же функциональных органов меняется в зависимости от уровня управления. Чем выше уровень, тем большую роль играют функциональные органы. На уровне управления участком влияние функциональных служб незначительно, но на уровне управления предприятием они выполняют огромную работу по планированию, технической подготовке производства, выработке управленческих решений.
       Линейно-функциональная структура также имеет свои положительные и отрицательные стороны:
Преимущества:
более глубокая подготовка решений и планов, связанных  со специализацией работников;
освобождение  главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем;
возможность привлечения консультантов и экспертов.
Недостатки:
отсутствие тесных взаимосвязей между производственными  отделениями;
недостаточно  четка ответственность, так как  готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;
чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно - подчинение по иерархии управления, то есть тенденция к чрезмерной централизации.
      Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.
       Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах.
        Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций.
        При совершенствовании организационной структуры управления ООО  «Фирмы Дианы» важным является правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и исполнителей. Успешно реализованные два этапа - реструктуризация и приватизация, в развитии предприятия органично вылились в третий этап - поиска эффективных систем управления предприятием и организации производства.
 В Фирме  постоянно внедряются инновационные технологии, в том числе и технологии современного менеджмента.
     Внедрение системы на предприятии наглядно показывает, что для повышения эффективности работы не всегда необходимо закупать новое дорогостоящее оборудование, переходить на новые материалы и технологии. Зачастую надо всего лишь изменить культуру управления фирмой, отношение к своему делу, и тогда простые организационные и технические моменты приведут к хорошему результату, повышению качества и экономии средств.           Специалистами ООО «Фирмы Диана» разработан план работы на 3 года, который в свою очередь, делится на годовые бизнес-планы, планы продаж на 3 месяца, оперативные недельные планы, вплоть до задач одной смены.   Система планирования подразумевает жесткую систему контроля. К примеру, введена система "футбольного" контроля. Что это значит? Если работник не выполнил свои функции, он получает первую желтую карточку и лишается 25 процентов премиальных, после второго нарушения ему предъявляется вторая желтая карточка и снимается 50 процентов премиальных. Красная карточка означает стопроцентное лишение премиальных и перевод на нижеоплачиваемую работу. Как правило, все работники исправляются, и даже переходят на высшую ступень.
      Одним из основных путей совершенствования организационной структуры управления ООО “Фирмы Диана”, я считаю, является применение достижений информационных технологий. Такие технологии позволяют и работникам, и руководителям высшего звена очень быстро получать необходимую информацию. Распоряжения могут передаваться с одного на другой конец фирмы. Благодаря этому повышается оперативность управления, более того, могут быть ликвидированы целые звенья административного аппарата, существовавшие лишь для сбора, структурирования и распространения информации.
             Внедрение мероприятий, направленных на разграничение полномочий и установление четкой взаимосвязи между различными уровнями управления будет способствовать решению целого ряда задач:
- разграничить полномочия и зоны ответственности между структурными подразделениями и отдельными специалистами организации;
- определить  слабые и сильные стороны организации;
- формализовать  взаимоотношения по вертикали  и по горизонтали;
- повысить ответственность  персонала;
- позволит руководителям  повысить четкость и конкретность  устанавливаемых подчиненным целей.
       Любую перестройку структуры управления целесообразно оценивать, прежде всего, с точки зрения достижения поставленных целей. Реорганизация направлена, чаще всего на то, чтобы повысить эффективность работы организации, и можно не сомневаться в том, что в ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации.
2. Функциональные взаимосвязи между подразделениями.
      Линейно-функциональная структура  – это синтез линейного и  функционального управления. Функциональные  звенья теряют право принятия  решений и непосредственного  руководства нижестоящими подразделениями.  Они принимают участие в постановке задач, подготовке решений, помогают линейному руководителю в реализации отдельных функций управления. Так, например, основной задачей отдела бухгалтерии является подготовка бухгалтерской отчетности, также утверждаемой директором.
      Фирма полностью отвечает за результаты своей финансово-хозяйственной и экономической деятельности.
       В непосредственном подчинении  у генерального  директора предприятия ООО  «Фирма Диана» находятся:
1. зам.ген.директора
2. Заместитель  ген. директора – технический директор
3. Заместитель  ген. директора по экономике  и финансам
4. Главный инженер
5. Зам.ген. директора  по качеству – начальник ИЦ
6. Зам ген.директора  по ИТ
7.Зам ген.  директора по безопасности
8. Юридическое  бюро
И т.д.
       Финансовый директор ведет контроль и анализ финансовой деятельности предприятия.
        Заместителю директора по производству подчиняется отдел производства ( сборочное, литейное, металлопокрытия,), который занимается снабжением материалами, для монтажа оборудования.
       Заместитель директора – технический директор контролирует работу технологического отдела. В свою очередь технологический отдел занимается нормированием расхода материалов.
        Бухгалтерия занимается ведением учетно-отчетной документации, оформлением накладных, учетом основных средств, составлением годовой бухгалтерской отчетности.
          Юрист осуществляет разработку учредительных документов, обеспечивает регистрацию юридических лиц, внесение изменений в учредительные документы; определяет правовые основы органов предприятия, разрабатывает положение о сделках, связанных с приобретением или отчуждением имущества. Организует работу по обеспечению предприятия законами, нормативными правовыми документами, необходимыми для осуществления деятельности предприятия; по учету и ведению баз нормативных правовых актов.
       Менеджер по персоналу:
- организует  работу с персоналом в соответствии  с общими целями развития организации  и конкретными направлениями  кадровой политики для достижения  эффективного использования и профессионального совершенствования работников;
- обеспечивает  укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых  профессий, специальностей и квалификации;
- определяет  потребность в персонале, изучает  рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;
- осуществляет  подбор кадров, проводит собеседования  с нанимающимися на работу, в  том числе с выпускниками учебных  заведений, с целью комплектования  штата работников;
- организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
- совместно с  руководителями структурных подразделений  участвует в принятии решений  по вопросам найма, перевода, продвижения  по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;
- и многое  другое.
     Особенностью этой организационной структуры является выделение в составе организации стратегических хозяйственных подразделений и придание отдельным производственным и функциональным подразделениям статуса центров прибыли. Данные подразделения представляют собой направление или группу направлений научной, производственно-хозяйственной деятельности с четко выраженной специализацией, своими конкурентами, рынками. Каждое самостоятельное подразделение должно иметь свою собственную цель, сравнительно независимую от других. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II. Управление персоналом.
Лабораторное  задание № 2.1
Кадровая  политика организации и служба управления персоналом
Студенту Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03 

 
Содержание
 
Оценка  за содержание
1. Рассмотреть особенности и виды кадровой политики организации, ее влияние на организацию  работы с персоналом
 
2.Проанализировать  структуру и штаты службы управления  персоналом организации.  
 
 
 
3. Охарактеризовать  основные функциональные обязанности  службы управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Задание принял к исполнению _______________________________________ 

Срок выполнения__________________________________________________ 

Отчет оформлен на ________________________________________________ 

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________ 

Руководитель______________________________________________________  
 
 
 
 
 
 
 

Кадровая  политика организации  и служба управления персоналом. 

1.Особенности  и виды кадровой политики ООО «Фирма Диана», ее влияние на организацию работы с персоналом.
        Кадровая политика организации  есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом. Её целями являются сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, обеспечение благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности.
    Основными функциями кадровой политики является:
1) Обоснование  методологических принципов работы  с персоналом.
2) Определение  общих требований к персоналу  и расходам на него.
3) Выработка  позиций по отдельным направлениям работы с людьми(привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т.д.)
4) Информационная  поддержка управления человеческими  ресурсами.
5) Контроль персонала.
    Видами кадровой политики ООО «Фирмы Диана» является активное(рациональное),так как руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния  и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы.
   Еще одним видом кадровой политики по степени открытости является открытая политика. Она предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией. Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

   Цели кадровой политики

    безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в  трудовой области; соблюдение всеми  организациями и отдельными гражданами положений законов о труде  и профессиональных союзах, Трудового  Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
    подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
    рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
    формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
    разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
    подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
    разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

   Основные характеристики кадровой политики в ООО «Фирмы Диана»

1) Связь со  стратегией.
2) Ориентация  на долговременное планирование.
3) Значимость  роли персонала.
4) Философия  фирмы в отношении работников.
5) Круг взаимосвязанных  функций и процедур по работе  с персоналом. 

2.Анализ  структуры и штатов  службы управления  персоналом.
   Структура и штатное расписание ООО «Фирмы Диана» утверждается руководителем Управления, Администрацией Московского Северо-западного округа, делается предварительный запрос в Министерство социальных отношений (в некоторых отделах), если частичное финансирование идет из Министерства социальных отношений
      Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами в ООО «Фирма Диана», является отдел кадров. В связи с загруженностью отдел кадров работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с руководителями отделов. Для проведения тестирования  привлекается психолог, так как определение психотипов и разработка мотивационных мероприятий на их основе требуют профессионального подхода.
   На каждого сотрудника в отделе кадров «Фирмы Диана» оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.
    Прием, увольнение или перевод работников отдела, установление им должностных окладов и надбавок к ним производится по приказу руководителя «Фирма Диана», согласно утвержденного штатного расписания по представлению начальника отдела, в соответствии с трудовым законодательством.
   К работникам ООО «Фирма Диана» предъявляются следующие требования:
1)      Все поступившие на работу должны получить вводный инструктаж от специалиста отдела кадров о конфиденциальности, по безопасности труда и пожарной безопасности.
2)      После вводного инструктажа работник получает личную карточку и инструкцию по безопасности труда и пожарной безопасности, которые он приносит на рабочее место.
3)      После проведения инструктажа на рабочем месте ответственное лицо (зам. руководителя, начальник отдела) заносит сведения об этом в личную карточку инструктируемого и расписывается в ней. Затем расписывается получивший инструктаж работник.
4)      По истечении испытательного срока (7 дней) вновь принятый работник вместе со своим руководителем приходит к руководителю или его заместителю, который совместно с представителем комиссии по проверке знаний по охране труда, проводят проверку знаний и оформляют это протоколом и своей подписью в личной карточке. После этого новый работник допускается к самостоятельной работе приказом по ОФК.
5)      Повторный инструктаж проводится не реже двух раз в год (май-июнь, ноябрь-декабрь) с обязательной прописью в личной карточке.
6)      Проверка знаний по охране труда работников ОФК проводится один раз в год с оформлением протокола, прикладываемого к личной карточке работника.
7)      Перевод с одной работы на другую и совмещение профессий на длительное время оформляются приказом руководителя ОФК и проведением инструктажа на новом рабочем месте с записью в личной карточке.
8)      Перевод на срок до одной рабочей смены производится с записью в журнале временных переводов с указанием профессии, на которую оформлен перевод, подписями инструктирующего и инструктируемого.
9)      О каждом несчастном случае в рабочее время пострадавший или очевидец немедленно извещают руководителя отделения, начальника отдела, которые принимают меры для оказания первой помощи и доставки его в медицинский пункт.
10)     Руководители организуют расследование причин несчастного случая в сроки, обусловленные законодательством. 

3.Основные  функциональные обязанности  службы управления  персоналом.
         Функциональные обязанности службы  управления персоналом:
    Можно следующим образом определить функциональные обязанности кадровых служб:
    Советы и консультации менеджерам по выявлению и решению проблем, связанных с персоналом.
    Советы и консультации менеджерам в области трудовых отношений.
    Обеспечение последовательных и взвешенных взаимоотношений со всеми работниками предприятия.
    Осуществление контроля за рассмотрением жалоб.
    Формирование кадрового резерва и работа с ним.
    Координация процедур, связанных с набором персонала.
    Обеспечение соответствия с законодательством по вопросам найма.
    Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.
    Доведение до менеджеров программ оплаты труда и вознаграждения менеджеров относительно правового смысла практики зарплаты.
    Регистрация и доведение до служащих программ вознаграждений.
    Назначение пособий, компенсаций, пенсий и т.д.
    Помощь и консультации руководству в решении проблем оплаты.
    Ведение, хранение и систематизация кадровой документации.
    Разъяснение основных направлений и целей кадровых программ и кадровой политики организации.
    Обсуждение с руководством практических вопросов осуществления этих программ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                                        II. Управление персоналом.
Лабораторное  задание № 2.2
Делопроизводство  в службе управления персоналом
Студенту  Елозиной Екатерине Алексеевне группы 03 

 
Содержание
 
Оценка  за содержание
1.Изучить  все виды и подвиды документации  в службе управления персоналом  и дать их функциональную характеристику  
2.Провести  анализ изданных за последние 2 года приказов(распоряжений), издаваемых руководством предприятия в области управления персоналом.  
 
 
 
3.Изучить состояние  трудовой дисциплины на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.Разработать  рекомендации по совершенствованию  делопроизводства 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Задание принял к исполнению _______________________________________ 

Срок выполнения__________________________________________________ 

Отчет оформлен на ________________________________________________ 

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________ 

Руководитель______________________________________________________
1.Изучение видов и подвидов документации в службе управления персоналом и их функциональная характеристика. 

     Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.
      Отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры. Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
      В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.
       Пройдя практику в организации ООО «Фирма Диана» я ознакомилась с документами используемые в работе специалистов по управлению персоналом:
приказы;
служебные письма;
трудовой договор;
договор подряда;
заявления (прием  на работу, увольнения, отпуск);
командировочные;
положения об отделах;
распоряжения;
должностная инструкция.
1. Приказ – письменное оформление принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации в целом.
Выделяют приказы  по основной деятельности и приказы  по личному составу (кадровые приказы).
   Приказы по личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания, согласования и подписания данного вида приказов по личному составу координируется отделом кадров.
    Проекты приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по согласованию с руководством компании.
Право подписи  приказа по личному составу принадлежит  генеральному директору и директору  по персоналу в соответствии с  внутренними организационно-распорядительными документами компании.
     Начальник отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до сведения лиц указанных в приказе.
2. Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:
а) Докладная  записка – составляется с целью  информировать руководство о  сложившийся ситуации, имевших место  фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию определенного решения.
Текст докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания записки, во второй – анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в третьей – выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть выполнены в связи с изложенными фактами.
б) Объяснительная записка – составляется с целью  пояснения содержания отдельных  положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с  целью объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и поведения отдельного работника.
в) Служебная  записка – составляется сотрудником  компании на имя другого сотрудника компании. Содержит просьбу, предложения. Служебная записка своего рода переписка  между сотрудниками компании.
г) Справка –  составляется по запросу и предоставляются  в установленные сроки, с целью  информировать руководство о  положении дел, содержит описание или  подтверждение фактов или событий. Текст служебной справки может  быть оформлен в виде таблицы.
3. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
    Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:
как форму реализации права граждан на труд;
как юридический  факт, который является основанием возникновения и существования  во времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения  и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
как институт трудового  права, то есть система правовых норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения.
4. Договор подряда – по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять результаты и оплатить.
5. Заявление – прием на работу.
6. Командировочные – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.
7. Положения об отделах – отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.
8. Распоряжение – письменное оформление решение принятого генеральным директором компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.
9. Должностная инструкция – определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места) и составленного описание работы.  
 
 

2. Анализ изданных за последние  2 года приказов.
     Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия (его структурного подразделения), действующим на основе единоначалия в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед предприятием.
    Распоряжение  – это правовой акт, издаваемый единолично руководителем, главным образом коллегиального органа, в целях разрешения оперативных вопросов; как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга должностных лиц и граждан.
Приказы предприятия  делятся на две большие группы:
    приказы по основной деятельности (производственным вопросам);
    приказы по личному составу (персоналу предприятия).
Приказы по организации  работы предприятия, финансированию, планированию, отчетности, снабжению, реализации продукции  и другим производственным вопросам относятся к приказам по основной деятельности.
Приказы руководителя могут издаваться по самым разным вопросам, например:
    о распределении служебных помещений;
    о порядке и сроках хранения бухгалтерских документов;
    о нарушении правил транспортировки грузов;
    о создании рабочей группы по проекту;
    о премировании сотрудников коммерческого отдела;
    о мерах по улучшению пожарной безопасности и т.д.
Приказы по личному  составу, как правило, составляются в случае приема, увольнения или  перевода работников предприятия, их командирования, предоставления отпусков и т.д.
Подготовка приказа  включает следующие стадии: изучение существа вопроса и сбор необходимых сведений; подготовка проекта приказа; визирование проекта; подписание руководителем.
Проекты приказов готовятся специалистами предприятия  по поручению руководителя.
   Приказы оформляются на общем бланке предприятия или на бланке приказа.
Приказ должен иметь название вида документа, дату и номер. Датой приказа является дата его подписания руководителем. Нумерация приказов производится в  валовом порядке с января по декабрь в пределах года (№ 1, № 2 и т.д.).
   Приказы по основной деятельности нумеруются и ведутся отдельно от приказов по личному составу (персоналу предприятия).
Приказ должен иметь заголовок, отвечающий на вопрос «о чем?», например: «О реорганизации предприятия», «Об изменении оплаты отпусков» и т.д. Недопустимо использовать заголовки типа: «Приказ по предприятию» или «Приказ генерального директора».
Текст приказа  состоит, как правило, из двух частей. В первой части констатирующей, указываются основания издания приказа. Основанием для издания приказа являются:
    нормативные документы государственных, муниципальных органов (правительства, налоговой инспекции и др.);
    решения совета директоров, общих собраний акционеров;
    производственная необходимость.
   Констатирующую часть приказа опускают, если причина издания приказа очевидна и не нуждается в разъяснении.
Во второй части  приказа, распорядительной, начинающейся со слова «ПРИКАЗЫВАЮ», пишут «кому» (исполнителю или структурному подразделению), «что сделать» (указывают конкретную работу), «до какого числа» (сроки её окончания).
Если поручение  исполнителю даётся постоянное, то срок исполнения в приказе может  отсутствовать.
     Текст приказа делится на пункты, если поручений несколько. Каждый пункт начинается с красной строки. В последнем пункте указывается лицо или структурное подразделение, которое осуществляет контроль за исполнением приказа в целом. Если пункт о контроле отсутствует, контроль за исполнением данного приказа осуществляет руководитель предприятия лично.
     В случае необходимости в приказе перечисляются ранее изданные документы (приказы, решения), которые этим приказом отменяются.
    Если приказ вводит в действие какие-либо документы (инструкции, правила, положения), то они оформляются в виде приложения к приказу. В правом верхнем углу таких документов ставится:
«Приложение к  приказу директора ООО «Фирма Диана» от 01.03.2009 № 7».
После составления  текста приказа необходимо провести его согласование и подписание.
     Проекты приказов могут согласовываться с главным бухгалтером, юрисконсультом или другими должностными лицами предприятия. Такое согласование оформляется визой.
    Приказы подписываются руководителем или его заместителями, которым предоставлено такое право. Приказ вступает в силу с момента подписания, если в тексте не указан другой срок введения его в действие.
Секретарь-референт или работник службы делопроизводства после издания приказа организует ознакомление сотрудников предприятия  с его содержанием. Один экземпляр  приказа вывешивается на стенде объявлений, на другом экземпляре, который идет в дело, фиксируется ознакомление с приказом сотрудников, ответственных за его исполнение. На нижнем поле документа или на обороте листа сотрудник пишет «ознакомлен», ставит подпись и дату ознакомления. При необходимости подписанный приказ копируется секретарём и раздаётся исполнителям для работы.
   Аналогично происходит работа с такими управленческими документами, как решения и распоряжения.
Приказы по основной деятельности предприятия хранятся постоянно, приказы по административно-хозяйственным вопросам (отпуска, командировки, взыскания, дежурства и т.п.) – 5 лет (статья 6 «Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения»).
  Распоряжения предприятия составляются преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией исполнения приказов, инструкций и других документов.
  Распоряжения могут быть изданы по следующим вопросам:
    о распределении обязанностей между руководством компании;
    о передаче дел и документов увольняемыми сотрудниками;
    о применении правил работы с конфиденциальными документами;
    о сроках предоставления авансовой отчетности;
    о порядке использования служебного автотранспорта;
    о проведении ежегодной диспансеризации работников и т.п.
  Распоряжения подписывают руководитель или по его поручению – заместители руководителя предприятия.
  Распоряжения составляются и оформляются аналогично приказам. Текст распоряжения состоит из констатирующей и распорядительной частей.
   Распорядительная часть документа начинается словом «ПРЕДЛАГАЮ (ОБЯЗЫВАЮ)», напечатанным прописными буквами без разрядки с новой строки от границы левого поля. Часто в тексте распоряжений эти слова опускают, указывая только действие, например:
    всем сотрудникам пройти инструктаж;
    работникам отдела кадров провести аттестацию;
    сотрудникам охраны пройти медкомиссию и т.п.
   Последний пункт распоряжения является, как правило, контрольным, т.е. указывается должностное лицо или структурное подразделение, осуществляющее контроль за исполнением этого распоряжения.
   Распоряжения нумеруются порядковыми номерами в пределах календарного года.
   Распоряжения предприятия по основной деятельности хранятся постоянно, по административно-хозяйственным вопросам – 5 лет.
   Решение – документ, принимаемый коллегиальным органом в целях разрешения производственных задач, вопросов.
Текст проекта  любого решения, как правило, состоит из двух частей: констатирующей и распорядительной.
    В констатирующей части излагаются состояние вопроса, цели и задачи решения. Если основанием к изданию решения является нормативный документ, то в констатирующей части указываются наименование, дата, номер и заголовок этого документа.
Распорядительная  часть решения начинается словом «РЕШИЛ» («РЕШИЛА», «РЕШИЛИ»), которое  печатается без разрядки, прописными буквами, отдельной строкой от границы  левого поля.
   Распорядительная часть документа должна содержать перечень мероприятий и действий, предписываемых решением, их исполнителей и сроки исполнения. В качестве исполнителей могут быть указаны структурные подразделения предприятия или должностные лица. Текст решения может делиться на пункты. Если решение вводит в действие какие-либо документы, то они оформляются как приложения к решению.
Решения совета директоров, дирекции предприятия, собраний трудового коллектива, собраний акционеров, пайщиков хранятся постоянно. 
 
 
 
 
 
 
 

Предприятие ведет активную работу по обучению своих работников и по повышению их квалификации. Также отдел службы персонала занялся активным поиском улучшения трудовой дисциплины на предприятии 

3. Состояние трудовой  дисциплины на  предприятии. Уровень,  динамика и структура  нарушений трудовой дисциплины.
    На  каждом предприятии, в организации  или учреждении должны существовать  конкретные правила и нормы  поведения. Они помогают поддерживать  необходимый порядок на предприятии  и обеспечивают высокую эффективность  труда персонала. 
    В этой  речь пойдет о том, как следует поступать в подобных ситуациях. В ней будет рассказано о том, какие профилактические меры можно предпринять и что нужно делать в случае нарушения кем-нибудь
из сотрудников  установленных вами правил внутреннего  трудового распорядка.
Дисциплинарный  кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение  о дисциплине.
Давайте сначала  выясним, что подразумевается под  «дисциплинарным кодексом».

2. Дисциплинарный кодекс  предприятия

ваши  сотрудники обязательно должны хорошо знать:
    правила техники безопасности;
    правила поведения на своем рабочем месте;
    свои нормы труда;
    основные правила работы предприятия,

Недостаточно  высокий уровень дисциплины труда  приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда  выражаются:

- в прямых  потерях рабочего времени из-за  отсутствия работников на рабочих  местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход  с работы, самовольные отлучки  без производственной надобности);

- в содержании  дополнительной численности персонала  для подмены на особо важных  рабочих местах работников, отсутствующих  по неуважительной причине;

- в снижении  коллективных результатов труда  отделов, бригад, смен, участков, объединенных не только одной целью и общей заинтересованностью в конечном результате, но и определенной расстановкой отдельных исполнителей;

-  в потерях  рабочего времени, связанных с  увольнением работников за прогулы  и другие нарушения трудовой  дисциплины;

-  в поломках  и простоях оборудования, в появлении  брака, снижении качества продукции  и других негативных последствиях, связанных с нарушением установленного  порядка труда и технологии  производства.

За 2008 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы - 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 17 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

К основным видам  нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

   Рассчитаем  по имеющимся данным уровень  дисциплины на предприятии. Уровень  трудовой дисциплины традиционно  определяется следующими способами:
Н/М, где Н - кол-во нарушителей, а М - общее число работающих;
1-П/РВ, где П  - сумма потерь рабочего времени  из-за нарушений, РВ - сумма отработанного  рабочего времени;
(абсолютный  фонд рабочего времени - непроизводительные  потери)/ абсолютный фонд рабочего  времени * 100%.
Проведем расчет по первой формуле:
59(кол-во нарушений)/150(кол-во работников)=0,074. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2004 года: 126/136=0,135.
   Можно  отметить некоторое повышение уровня дисциплины на ООО «Фирма Диана». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии  тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.
Таблица 7
Потери  времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников
Наименование  показателя
Единица измерения С начала года, всего
 
    2004 2005  
Всего явок и неявок на работу. В том числе: Человеко-дней 336713 282641  
Отработанное  время Человеко-дней 229320 195871  
Выходные  и праздничные дни Человеко-дней 73008 59475  
Неявки  по уважительным причинам Человеко-дней 21536 17623  
Потери  рабочего времени. В том числе: Человеко-дней 12849 9672  
Отпуска без сохранения заработной платы  по семейно-бытовым и другим уважительным причинам Человеко-дней 4419 3325  
Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя Человеко-дней 8424 6344  
Прогулы и другие неявки из-за нарушения  трудовой дисциплины Человеко-дней 6 3  
Число отработанных человеко-часов человеко-часов 1718540 1427400  
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины человек 24 18  
Число случаев прогулов и других нарушений  трудовой дисциплины единиц 24 18  
Средняя численность работников, по которым  приводятся данные об использовании  рабочего времени человек 936 793  
         

    Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллекти-вов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

     С  другой стороны, текучесть кадров -- это реально существующий социально-экономический  процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

    Такая  тенденция повышения доли руководителей  не может рассматриваться как  положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы,  увеличивается относительная нагрузка  на непосредственно производственный  персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в управлении и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

 
4.Рекомендации  по совершенствованию  делопроизводства.   
В результате анализа  системы документационного обеспечения управления ООО «Фирма Диана» были выявлены некоторые недостатки, которые определили основные направления совершенствования делопроизводства: 
       Было выявлено отсутствие необходимых нормативно-методических документов, таких как инструкция по делопроизводству, положение о службе документационного обеспечения управления, положение об экспертной комиссии, должностная инструкция секретаря Генерального директора. 
       Инструкция по делопроизводству является нормативным документом, регламентирующим организацию, правила, приемы и процессы создания документов, порядок работы с ними, осуществление контроля за  их исполнением. 
       Инструкция должна разрабатываться в соответствии с основными положениями Государственной системы документационного обеспечения управления и Типовой инструкцией по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти РФ. 
       В структуру инструкции по делопроизводству должны быть включены следующие разделы: 
       5. Общие положения. 
       6. Правила подготовки и оформления документов. 
       7. Требования к реквизитам документов. 
       8. Организация документооборота 
       8.1. Порядок приема, регистрации, направления и рассмотрения входящей корреспонденции 
       8.2. Порядок подготовки и регистрации исходящих и внутренних документов. 
       8.3. Организация контроля исполнения документов. 
       8.4. Поисковая система по документам. 
       8.5. Составление номенклатуры дел. 
       8.6. Формирование и оформление дел. 
       8.7. Экспертиза ценности документов. 
       8.8. Передача дел в архив. 
       Инструкция по делопроизводству должна быть составлена максимально конкретно и фиксировать все основные моменты работы с документами. Инструкция по делопроизводству позволит регламентировать основные делопроизводственные этапы, что позволит сделать работу с документами в Компании более унифицированной, исключит возможность их утери, обеспечит оформление документов в соответствиями с требованиями современного законодательства.  
       Вторым обязательным нормативным документом по организации службы документационного обеспечения управления является положение об этой структуре. Начальнику Общего отдела ООО «Фирма Диана» необходимо разработать положение об отделе. 
       При разработке положения о делопроизводственной службе следует обращать внимание на рекомендации Государственной системы документационного обеспечения управления. В структуру положения об Общем отделе должны входить следующие пункты: 
       1. Общие положения. Здесь перечисляются законодательные акты и нормативно-методические документы, руководствоваться которыми должна служба. Определяется степень самостоятельности подразделения и подчиненности его руководителя. 
       2. Задачи. 
       3. Структура. Перечисляется весь состав службы (экспедиция, группа контроля, архив и т.д.) 
       4. Функции. 
       5. Обязанности. 
       6. Права. 
       7. Руководство. Здесь описываются права руководителя службы делопроизводства. 
       8. Ответственность. 
       9. Взаимосвязи с другими подразделениями. 
       Положение о службе документационного обеспечения управления должно разрабатываться непосредственно начальником Общего отдела, согласовываться с юристом и утверждаться Генеральным директором Компании.      
 

                                             

                                           
                                                
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                               II. Управление персоналом.
Лабораторное  задание № 2.3
Персонал  организации, его подбор и трудовая адаптация
Студенту  Елозиной Екатерине Алексеевне 03 группы 

 
Содержание
 
Оценка  за содержание
1. Изучит динамику количественного  и качественного состава персонала  предприятия за последние 3 года(профессиональная  квалификация среднесписочной численности). Ознакомиться со штатным расписанием предприятия.  
2.Изучить  используемые на предприятии  принципы, формы и методы подбора  и отбора претендентов на конкретное  рабочее место.  
 
 
 
3.Изучить и  дать оценку организации работы  по профориентации вновь принятых  на работу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Задание принял к исполнению _______________________________________ 

Срок выполнения__________________________________________________ 

Отчет оформлен на ________________________________________________ 

Общая оценка за выполнение и оформление отчета_____________________ 

Руководитель______________________________________________________  
 
 
 
 

1. Динамика количественного  и качественного  состава персонала  ООО «Фирма Диана» за последние 3 года.
     Как  было отмечено выше, численность персонала фирмы составляет 150 человек. Отдел управления кадрами, а именно бюро обучения ООО «Фирмы Диана», ведёт учёт числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку, а также учёт финансовых затрат на эти цели.
Анализ количественного  и качественного состава работников организации позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, которые повысили квалификацию, прошли подготовку и переподготовку в учебных заведениях и в организации.
     Из  данных табл.2.2 видна, прежде всего,  общая положительная динамика: по  сравнению с 2008 г. число обученных  работников завода выросло на 11% (272 против 244 человек). Во-вторых, на  протяжении трёх лет удельный вес обученных рабочих кадров увеличивается по отношению к общему количеству работников предприятия, прошедших подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Благоприятная тенденция также наблюдается в области переподготовки и получения второй профессии. Стоит отдельно отметить существенный рост в 2010 г. числа обученных на курсах целевого назначения работников завода (206 против 100 человек в 2008 г.).
Таблица 2.2
   Количество  обученных работников ООО «Фирма Диана»в 2008-2010гг
Обучено человек 2008 год 2009 год 2010 год % обученных  в 2005г к 2003г
новых рабочих 12 24 20 167
повышение разрядов (по рабочим) 5 14 18
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.