Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат/Курсовая Отчет по практике менеджмента в ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»

Информация:

Тип работы: Реферат/Курсовая. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
ФИЛИАЛ  ГОУ ВПО «БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» в г. Якутске
Кафедра теории и практики управления 
 
 
 

Отчет
по практике менеджмента 
 
 
 

Студент гр.__________________________________________________________
(Ф.И.О.)     (подпись) 
 
 
 

Руководитель  практики:
                                         ___________________________________К.С. Поливода
               (подпись)
  
 
 

Якутск 2009
 

Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования
ФИЛИАЛ  ГОУ ВПО «БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» в г. Якутске
Кафедра теории и практики управления
Утверждаю: Зав. Кафедрой
_________Войникова  Г.Н.
«____»  «_______________» 

ЗАДАНИЕ
на практику менеджмента 

Выдано студенту_______курса_________________группы__________________
____________________________________________________________________
                  (фамилия, имя,  отчество) 

Рабочая программа практики
____________________________________________________________________
(наименование  предприятия) 

1. Ведение и  оформление дневника практики
2. Составление  и оформление отчета по практике
3. индивидуальное задание
    3.1. общие сведения  об организации;
    3.2. характеристика;
    3.3. организационная  структура управления предприятием;
    3.4. анализ  существующей системы кадрового  менеджмента в организации;
    3.5. анализ информационной системы управления предприятием;
    3.6. изучение  эффективности работы отделов  кадров;
    3.7. анализ  показателей оценки качества  труда;
    3.8. анализ  обеспеченности организации трудовыми  ресурсами;
    3.9. планы и  задачи предприятия на перспективу  (в рамках отдела прохождения  практики);
    3.10. оценка социально-экономической эффективности в результате внедрения предлагаемых мер.
4. Начало практики____________________________________________________
5. Окончание  практики_________________________________________________ 

Задание выдал________________________________________________________
                                      (ф., и., о.)         (подпись  руководителя практики от вуза) 

Задание принял_______________________________________________________
                                             (ф., и., о.)                 (подпись студента) 
 

ДНЕВНИК
прохождения практики менеджмента
Студента __________курса ____________________группы__________________
____________________________________________________________________
                                                   (фамилия, имя, отчество)
Место практики______________________________________________________
____________________________________________________________________
Руководитель  практики от предприятия__________________________________
____________________________________________________________________
                                                                        (фамилия, имя, отчество, должность)
Месяц и число Подразделение предприятия Краткое описание выполненной работы Подпись руководителя практики
09.01 Финансовый  отдел Подсчет данных  
09.02 Финансовый  отдел Копировальные работы  
09.03 Отдел кадров Ознакомление  с отделом, с рабочим коллективом  отдела и техникой безопасности  
09.04 Отдел кадров Разработка  предложений  
09.01 Отдел кадров Составление анкет  
09.07 Отдел кадров Составление анкет  
09.08 Отдел кадров Подсчет персонала  
09.09 Отдел кадров Подсчет персонала  
09.10 Отдел кадров Подсчет персонала  
09.11 Отдел кадров Сортировка  документов  
09.14 Отдел кадров Сортировка  документов  
09.15 Отдел кадров Расчет коэффициентов  
09.16 Отдел кадров Расчет коэффициентов  
 
09.17
 
Отдел кадров
 
Анализ  документации
 
09.18 Отдел кадров Анализ документации  
09.21 Отдел кадров Разработка  предложений  
09.22   Изучение различной документации  
09.23   Составление отчета по практике  
09.24   Составление отчета по практике  
09.25   Составление отчета по практике  
09.26   Составление отчета по практике  
09.27   Составление отчета по практике  
Начало  практики__________________Окончание практики__________________ 

Подпись практиканта__________________ 

Содержание  и объем выполненных работ  подтверждаю 

Руководитель  практики от предприятия_______________/__________________/
      (ф., и., о.) (подпись) 

 

    СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ

 
    Отчет по производственно - профессиональной практике студента филиала ГОУ ВПО Байкальского Государственного Университета экономики и права в г. Якутске составлен на основании договора с «ЯКСМиК-РИЭЛТИ». Объектом исследования данной работы выступает фирма ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ».  «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» - опытный и надежный поставщик широкого спектра продукции недвижимости. Опыт работы, использование новейших технологий,  прямые  договоры  с компаниями производителями и технические возможности нашей фирмы позволяют обеспечить население качественным и комфортным жильем и материалами для строительства.
    Закрепление, расширение, углубление и систематизация знаний, и полученных при изучении обще-профессиональных и специальных дисциплин на основе изучения деятельности предприятия отрасли является главной целью работы.
    Целью практики менеджмента является закрепление  и углубление теоретических знаний, приобретение практического опыта  управленческой, производственной и научной работы.
    Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие 
задачи: 
- Ознакомиться с современными практическими методами и приемами определения эффективности управленческой деятельности предприятия;

- Ознакомиться  с методами анализа результатов производственной деятельности предприятия;
- Изучить  технику использования информационной базы для принятия управленческих решений;
- Определение статуса предприятия, особенностей его продукции, его положения на рынке услуг;
-  Изучение структуры и содержания производственных процессов;
-  Исследование    организационной    структуры    предприятия    и    отдельных функций управления;
-  Анализ состава и состояния имущественного комплекса;
-  Анализ проблем управления персоналом предприятия;
-  Изучение эффективности работы отдела кадров;
-  Анализ организационной структуры управления предприятия.
    В основной части работы рассматривается  общая характеристика предприятия, анализируется положения предприятия на рынке услуг, вил услуг прочие виды деятельности, основные клиенты и деловые партнеры, наиболее актуальные проблемы, перспективы развития, анализируется положения предприятия на рынке услуг. Изучается организационной структуры предприятия, анализируются  состава  и  состояния  имущества  предприятия,  описывается организация и оперативного управления, определен   профессионально - квалификационная структура персонала предприятия.
    В качестве информации используются различные  методические источники, законодательные  акты, материалы бухгалтерской и  экономической отчетности годового производственного отчета, архивные данные.
 

    1 ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ  ОБ ОРГАНИЗАЦИИ

    1.1 Характеристика  предприятия

 
    Полное  название организации: Общество с ограниченной ответственностью Строительная компания «ЯКСМиК-РИЭЛТИ».
    Общество с ограниченной ответственностью строительная фирма «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» создана в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об Общество с ограниченной ответственностью» в 2005 году.
    Форма собственности – частная.
    Полное  наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью Строительная фирма «ЯКСМиК-РИЭЛТИ».
    Сокращенное наименование: ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»
    Фирменное наименование общества: строительная фирма ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»
    Фирма «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» прилагает все усилия к тому, чтобы исключить нехватку жилой площади для населения. Для этого введена частичная модернизация производственных мощностей, привлечение населения для долевого участия в строительстве жилых домов, привлечение долевых партнеров, повышения квалификации рабочих.
    Фирма предоставляет кредит для приобретения продукции, также действует система скидок при определенных условиях. Возможна проектировка жилой площади клиента при предоставлении  проекта.
    Так же фирма производит и строй материалы  для различных строений.
    Фирма на сегодняшний день является конкурентно-способной.
    Юридический адрес: PC (Я), г. Якутск, ул. Дзержинского, дом 56, реквизиты №86 Якутск отдел (ЯО) г. Якутск, БИК (банк) 049 805 609 (кор. счета), 30101810400000000.
 

    2  ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ  ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ

    2.1 Отрасль, профиль  выпускаемой продукции

 
    Фирма «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» опытный и надежный поставщик продукции жилья и строй материалов. Фирма создана с целями деятельности ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»  являются  обеспечение потребителей недвижимостью и различными строй материалами.
    Предметом хозяйственной деятельности фирмы  ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» является оптовая  и розничная торговля недвижимостью  и строительными материалами.
    ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» является крупной фирмой — производящей недвижимость и строительные материалы на территории города Якутска. Ее услугами и продукцией пользуются крупные компании, правительство, гос заказчики и бюджетные предприятия, так и население города Якутска.
    Сбыт  продукции:
    «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»  осуществляет, в зависимости от потребностей своих клиентов, как оптовую так и розничную торговлю.
    Оптовая торговля ведется с постоянными и основными заказчиками.
    Возможны  несколько вариантов сбыта посредствам оптовой торговли: 
    1) Путем передачи продукции посредникам

    2) Путем скидок при большой закупки
    3) Путем заключения контрактов с покупателя.
    Основным   видом   хозяйственной  деятельности   ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» является розничная торговля недвижимостью.
    Данный  вид деятельности осуществляется двумя  способами:
    1) За наличный расчет через фирму
    2) За безналичный расчет (кредит).
    За  период работы, использование новейших технологий, специальных  программ и технические возможности  ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» позволяют организовать бесперебойную работу по обеспечению клиентов продукцией.
    Также используются бартерная схема (товарообмен) в счет взаимозачетов за поставленные товары/оказанные услуги.
    Фирма предоставляет различные скидки:
    Приобретение за наличный расчет
    Оптовая покупка
    Определенным покупателям
    Основными преимуществами «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» является гибкая система реализации продукции, т.е. работа с каждым предприятием индивидуально по всем вопросам, начина с заключения договора, оценивая возможности предприятия, и ограничиваясь рамками типовых договоров, и заканчивая полным сопровождением по договорам и оперативным      контролем за бесперебойной работе.
    Внешнеэкономическая деятельность
    Эффективность   деятельности   фирмы   напрямую   связана   с эффективностью использования стратегий: финансовой, маркетинговой, конкурентной. Внешнеэкономическая деятельность фирмы на рынках купли и продажи установлено на основе договора.
      География сбыта продукции
    Территория  сбыта продукции реализуется  на территории г. Якутска:
    Деловые партнеры – заключения договоров на долевое участие с физическими, юридическими, с индивидуальными предпринимателями без юридического образования
    Заключение договоров с застройщиками
    Поставка определенной продукции производится транспортом.
 

    3 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ФИРМЫ

    3.1 Структура управления  фирмы

 
    Организация хозяйственной деятельности   предприятия   реализуется квалифицированным персоналом персоналом, образующего функциональную подсистему предприятия.
    Вне  зависимости  от  вида  работ  на  предприятии   одни   сотрудник занимаются  непосредственно  решением  и  реализацией  производственных задач, другие управлением, треть выполняя иные вспомогательные функции.
    Многообразие   функциональных   связей   предприятии   и   возможных способов их распределения  между подразделением и работниками  определяет  организационную структуру  управления. Таким образом, весь персонал можно разделить на группы, занимающиеся близких по содержанию функции:
    АУЛ
    Производственный отдел ПО
    Отдел корпоративных клиентов ОКК
    Отдел кадров ОК
    Предприятием  управляет генеральный директор. Генеральный директор имеет право распоряжаться средствами и имуществом предприятия, заключать договоры, открывать счета и распоряжаться ими, издавать приказы по предприятию, принимать и увольнять работников, применять к ним меры поощрения и налагать взыскания. Вместе с тем генеральный директор отвечает за правильное и эффективное использование материальных и трудовых ресурсов предприятия, улучшение условий и охрану труда.
    В его подчинении находится главный  инженер, главный бухгалтер, главный  механик, технический отдел, главный  энергетик, производственно-диспетчерский отдел, отдел технического контроля, заместитель по строительству, заместитель по геологии, заместитель по общим вопросам, юрист, специалист отдела маркетинга и специалист отдела кадров, телетайп, компьютерный отдел, гостехнадзор, расчетный отдел. 

    Главный инженер руководит работой технических  служб фирмы, несет ответственность  за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии. Главный инженер возглавляет производственно - технический совет предприятия, являющийся совещательным органом.
    Ему подчиняются отделы:
    технический отдел;
    главного механика;
    главного энергетика:
    производственный;
    технологического контроля;
    техники безопасности.
    В задачи технического отдела входят вопросы совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии и др.
Отдел главного механика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, проводить все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования.
    Отдел главного энергетика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает    бесперебойное    снабжение    предприятия    электроэнергией, теплотой,   сжатым   воздухом,   водой,   кислородом   и   другим.   Проводит планирование    и    осуществляет   ремонт   энергетического    оборудования, разрабатывает и осуществляет мероприятия по реконструкции, техническому перевооружению и перспективному   развитию   энергетического   хозяйства предприятия, проводит нормирование расходов электроэнергии, теплоты, топлива, сжатого воздуха и др., а также мероприятия по их экономии, использование вторичных энергоресурсов, организует хозрасчет в энергетических цехах, разрабатывает технические и организационные мероприятия по повышению надежности и увеличения модернизации энергетического оборудования, проводит работы по оптимизации режимов использования энергетического оборудования в энергетических и производственных цехах, разрабатывает мероприятия по борьбе с загрязнением воздушного бассейна и по очистке промышленных сточных вод от систем энергоснабжения, проводит работы по научной организации труда в энергетических цехах и совершенствованию учета, расчету потребностей и составления энергобалансов, анализу, учету и представлению отчетности, проводит инструктаж и обучение персонала.
    Производственно - диспетчерский отдел осуществляет оперативный контроль за ходом производства, разрабатывает календарные графики  работы, устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства и  др.
    Отдел технического контроля осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака, организует контроль за качеством поступающего на предприятие сырья, материалов, полуфабрикатов и др. Качество продукции является определяющем в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива.
    Организационная       структура       управления характеризуется звеньями управления, связями и ступенями управления.
    Структура системы управления строится таким  образом, чтобы каждый исполнитель  подчинялся только одному руководителю. Все указания и решения по функциям управления исполнитель получает от непосредственного руководителя. Между исполнителем и функциональными подразделениями остаются информационные связи методического и консультационного характера. Для того чтобы решение функционального подразделения стало директивным, оно должно быть утверждено руководителем. 

    Структура ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»   включает   в   себя следующие отделы и подразделения:
    Общее руководство - 12 человека;
    Отдел материально технического снабжения - 5 человек;
    Рабочие всех подразделений - 1332 человек;
    из  них: бригадиров 15 - человек;
    Бухгалтерия - 9 человек;
    Планово-экономический  отдел - 4 человек;
    Отдел кадров - 5 человек;
    Юрист - 3 человека;
    Охрана  -  30   человек;
    Секретарь - 5 человек.

    3.2 Структура отдела  прохождении практики

 
 
 
 
 
 
 
     
 
     
 
 
 
Аппарат управления Начальник ОК Старший инспектор  ОК      
Старший инспектор ОК   Инженер ОК 2 инспектора  ОК
  Инженер ОК Инспектор ОК
 
    Рисунок 1 - Структура отдела кадров 

    Начальник отдела кадров возглавляет работу  отдела.  Обеспечивает выполнение работ, способствует успешной работе основных подразделений общества. Разрабатывает необходимую документацию, предложения, рекомендации, инструкции и т.п. Обеспечивает рациональное использование материальных, финансовых и технических средств. Проводит работу по защите информации, составляющей государственную, коммерческую и служебную тайну. Обеспечивает рациональное распределение нагрузки между работниками отдела. Создает условия для роста повышения квалификации персонала.   Контролирует   соблюдения   работниками   правил   внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, состояние производственной и трудовой дисциплины. Вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложения взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Обеспечивает составление установленной отчетности.
    Инспектора: по кадрам (включая старших инспекторов). Осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений   руководителя организации. Ведет учет личного состава предприятия и ее подразделений. Оформляет прием, перевод, увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Участвует в разработке перспективных   и   годовых   планов   по   труду   и   кадрам.   Подготавливает необходимые материалы для квалификационной и аттестационной комиссий и представления   работников   к   поощрениям   и   награждениям.   Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
    Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации и их
семьям. Изучает движения и причины текучести кадров, участвует в разработке
мероприятий по  их устранению. Подготавливает документы  по истечении установленных  сроков текущего хранения  к сдаче на хранение в  архив.
    Проверяет соответствие подготавливаемых в организации  проектов приказов и распоряжений документам вышестоящих организаций, на основе которых они издаются. Заполняет контрольные карточки и ведет картотеки учета приказов, распоряжений и других документов, а также поручений, требующих контроля за их   исполнением.   Ведет  оперативный  учет  прохождения   документов.
    Определяет  причины несвоевременного исполнения поручений. Информирует руководителя   предприятия   о   состоянии   их   выполнения.   Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правила внутреннего и трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.
    Специалист  по кадрам выполняет работу по обеспечению  организации кадрами требуемых  профессий, специальностей и квалификации. Изучает личный состав организации и ее подразделений, установленную документацию по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, а также расстановку работников, их деловые качества с целью подбора их на вакантных должностей руководителей. Участвуют в организации работы квалификационных, организационных, конкурсных комиссий и в оформлении их решений. Анализирует движение кадров и принимает участие в разработке мероприятия по устранении их текучести.
    Организует  профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководителей и специалистов. Участвует в работе но профессиональной ориентации, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ, пособий и рекомендаций). Ведет учет работы по подготовке и повышению квалификации кадром, анализирует качественные показатели результатов обучения и эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава работников), ведет установленную отчетность. Принимает меры по соблюдению трудовой дисциплины и привил трудового распорядка в организации, порядка установления льгот и назначения пенсий, оформление документов, необходимых для представления в соответствующие органы.

    3.3 Основные задачи  отдела

 
    Выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификаций;
    Принимая участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия;
    Кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях фирмы;
    Осуществляет своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия;
    Ведет учет личного состава;
    Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников;
    Хранение и заполнение трудовых книжек;
    Веление установленной документации по кадрам;
    Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использования рабочих и специалистов;
    Формирования стабильно работающего коллектива;
    Создание кадрового резерва;
    Организация системы учета кадров

    3.4 Функции других  отделов

 
    В подчинении главного инженера находятся: ПТО (производственно-технический отдел), охраны труда, энергетика и состоит из 8 инженеров, теплосетей, запасных частей, на отпуск предприятию тепловой энергии и присоединение дополнительной мощности к теплоснабжающим предприятия, разработку мероприятий по снижению норм расхода теплоресурсов, внедрению новой техники, способствующей более надежной, экономичной и безопасной работе котельного оборудования, теплосетей, эксплуатации КОС, ВОС, а также повышению производительности труда.
    В подчинении главного бухгалтера находится  бухгалтерская служба из 6 бухгалтеров, которые выполняют работу по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций (учет основных средств, товарно-материальных ценностей, затрат на производство, реализации продукции, результатов хозяйственно-финансовой деятельности; расчеты с поставщиками и заказчиками, за предоставленные услуги, расчеты с подотчетными    лицами,    составления    акты    сверок    с    поставщиками, потребителями, формирования баланса и т.п.), производят начисления и перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местные бюджеты, страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей в банковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений, заработной платы рабочих в служащих, других выплат и платежей, а также отчисление средств на материальное стимулирование работников.

    3.4.1 Структура планово-экономического  отдела

    Планово-экономический отдел осуществляет работу по экономическому планированию на фирме, направленному на организацию рациональной хозяйственной деятельности, определение пропорций развития производства исходя из конкретных условий и потребностей рынка, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей результативности деятельности фирмы.
 

    4 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ  СИСТЕМЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В ОРГАНИЗАЦИИ

    4.1 Кадровая политика  предприятия

 
    Кадровое  планирование - это предоставление людям рабочих мест в нужны  и момент времени и необходимом  количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
    Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  интересах ее персонала. Для организации  важно располагать в нужное время, в нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
    Кадровое  планирование должно создавать условия  для  мотивации более   высокой  производительности  труда  и  удовлетворенности  работой.
    Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.
    Одной  из  задач  кадрового  планирования  является  учет  интересов  всех работников организации. Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
    Задачи  кадрового планирования: обеспечение  организации в нужное время, в  нужном месте, в нужном количестве и  с соответствующей квалификацией  таким персоналом, который необходим  для достижения целей. Эти  задачи  на предприятии призвана решать кадровая служба.
    На  предприятии укомплектованность кадрами  соответствует нормальной работе предприятия. Применение коллективной ответственности  приводит к существенному снижению потерь рабочего времени.
    Между Администрацией ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ»  и работниками заключается Коллективный договор.
    Трудовой  договор составляется для принятия на работу лица на определенных условиях. Составляется на основании кодекса законов о труде.
    В договоре работодатель обязуется предоставить работнику все необходимые условия для работы (место, з/п и др.). Работник в свою очередь обязуется соблюдать правила внутреннего распорядка организации. Также в договоре указывается срок действия данного договора. Договор, может быть расторгнут по инициативе одной из сторон в случае нарушения обязательств. Продление договора происходит на основании взаимной договоренности.
    Для учета личного состава организации  работает отдел кадров. Основным первичным  документом является приказ руководителя о приеме на работу, переводе, увольнении, предоставлении отпуска.
    В условиях рыночных отношений необходимо при заключении трудового договора четко разделять все условия (если договор составляется с материально  ответственным лицом, то должны указываются  суммы и виды штрафных санкций).
    Для обеспечения занятости и повышения квалификации работников, их конкурентоспособности на рынке труда, Работодатель обеспечивает их своевременную профессиональную подготовку, разрабатывает и реализует планы развития персонала.
    Работодатель  создает условия и предоставляет возможность повышения квалификации, обучения и переобучения работников в интересах и за счет средств Филиала.
    Кадровая  политика в отношении молодых  специалистов не ограничивается мероприятиями  по стимулировании профессионального  роста. Работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего, среднего, начального профессионального образования, вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и работникам, поступающим в указанные учреждения,   имеющим  государственную  аккредитацию,  предоставляются гарантии и компенсации в соответствии со ст. 173-176 Трудового кодекс РФ при условии подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.
    Для формирования резерва кадров, при  возникновения необходимости подготовки специалиста о отраслевым образованием. Работодатель предоставляет гарантии и компенсации» предусмотренные ст. 173,174, Трудового кодекса РФ, работникам, получающим образование соответствующего уровня не впервые.
    Кадровая  политика предприятия предусматривает  все правовые нормы   Трудового кодекса РФ, предоставляется полный социальный пакет.
    Все кадровые мероприятия, их последовательность тесно увязаны с общим пониманием улучшения работы с персоналом, которое  фиксируется в кадровой политике предприятия.

    4.2 Планирование потребности в персонале

 
    Инвестирование  в развитии кадров играет большую  роль в предприятии. Применяются  такие типы планирования и развития карьеры, как профессиональная и внутриорганизационная карьера. Профессиональная карьера - это рост знаний, умений, навыков в рабочей области сотрудника. Внутриорганизационный рост сотрудника связан с ротацией персонала в предприятии и может идти по линии:
    1) вертикальной карьеры (должностной рост);
    2) горизонтальной карьеры (продвижение внутри организации, в  разных подразделениях одного уровня иерархии);
    3) центростремительной карьеры (продвижение к ядру организации, центру управления).
    На  этапе подбора персонала на ту или иную должность учитывается этап карьеры, на котором кандидат находится на данный момент, а также потенциал и планы соискателя.
    В условиях конкурентной борьбы за специалистов-профессионалов сложно не только найти высококвалифицированных работников, еще сложнее удержать их. Высокая заработная плата - далеко не самое лучшее конкурентное качество.
    Руководство ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» использует методы поддержание их профессионального роста соответствии потребностям. В рамках Программы по лояльности персонала разработана целая система мероприятий, начиная с четко выстроенной технологии подбора персонала на различные вакансии, системы его обучения и заканчивая корпоративными мероприятиями. Очень развита система обучения как наставничество. Наставничество распространяется на всех вновь принятых на работу сотрудников и длится в среднем от двух недель до одного месяца.
    Обучение  проводится по следующим направлениям:
    1) обучение новичков по программе «Адаптация новых сотрудников»;
    2) программа профессионального развития;
    3) программа личностного развития (в рамках карьерного роста специалиста);
    4) программа развития технологических знаний и навыков.
    В целом успех эффективного планирования потребности в кадрах зависит от умелого сочетания службой персонала финансово-экономической возможности и квалификационного уровня кадрового отдела, подобранного и обученного со спецификой организации.

    4.3 Набор, отбор  и найма персонала

 
    Для привлечения новых работников используется информация как из внутренних, так и внешних источников. На предприятии уделяется пристальное внимание по подготовке кадрового резерва. Работает квалификационная комиссия, в полномочии которой входит и рассмотрение вопросов о переводе работников на вышестоящие должности.
    Отдел кадров ежемесячно составляет список вакансий по всему предприятию, также создается банк данных на замещение вакантных должностей. Осуществляется сбор и обработка информации о кандидатах, составляются    их    «портреты»,    сопоставляется    фактические    качества.

    4.4 Мотивация труда

 
    В ходе разработки элементов системы  стимулирование персонала в ООО  «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» соблюдается принцип преемственности, сохранены и развиваются такие формы мотивации:
    1) награждения к праздникам 
    2) присвоение почетных званий: «Лучший по профессии», «Ветеран предприятия»;
    3) карьерный рост.
    Разработан  ряд документов: Положение «О премировании рабочих, специалистов, руководителей  за улучшение показателей эффективности  труда» (экономия, уменьшение издержек и др.), «О порядке установление надбавок за высокую квалификацию», «О трудовом соревновании».
    Награждение персонала в предприятии, тоже один из видов мотивации. Сотрудники награждаются за высокие достижения в труде, связи  с юбилейными датами.
    Для награждения сотрудника используются:
    Предложения о поощрении работника - на типовом бланке (заполняется непосредственно руководителем);
    Наградной лист работника, исполненная непосредственным руководителем.
    Доминирует  моральная, социальная и профессиональная мотивация.
    Результатом является:
    Постоянное награждения работника
    Получение социальных льгот
    Увеличение должностного оклада
    Установление повещающего коэффициента к максимальному окладу
    Повышение категории специалисту

    4.5 Повышение квалификации

 
    Система профессиональной подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников неразрывным образом связано с трудовыми отношениями.
    Предусмотренные трудовым законодательством правовые гарантии и компенсации распространяются на всех работников, направленных на повышение квалификации работодателем.
    Под квалификацией понимается уровень  знаний по определенной профессии, специальности, должности.
    За  первое полугодие 2008 года работа Учебного центра была направлена на подготовку работников по рабочим специальностям, необходимым для работы предприятия и повышения квалификации. Закончена подготовка и аттестация ИТР и служащих по промышленной безопасности и охране фирмы.
    В предприятии практикуется такие  формы повышения квалификации:
    с отрывом от производства;
    с частичным отрывом от работы.
    ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» для проведения повышения квалификации работает комиссия. Процедура состоит из двух частей:
    1) экспертной оценки, навыков и  качеств;
    2) экзамена, направленного на проверку знаний.
    Эксперты  оценивают аттестуемых сотрудников  в письменном виде, используя оценочные листы. Предварительно оценочные листы обрабатываются в отделе кадров, вся информация является конфиденциальной.
Эксперты  оценивают по 6-балльной шкале, где 6 баллов - максимальная степень 1 балл - минимальная.
    Для оценки требуемых должностью знаний  комиссией проводится квалификационный экзамен. Тематика экзаменационных вопросов различна для разных должностей. Далее члены комиссии обсуждают результаты оценки, выводится общий балл и испытуемым присваиваются разряды, категории. Каждой должности соответствует определенный размер базовой части зарплаты.

    4.6 Аттестация персонала предприятия

 
    Аттестация  означает проверку профессиональной подготовки работника на  предмет  соответствия  его  занимаемой  должности.  Такое   назначение аттестации установлено нормативами правовыми актами.
    Чтобы   эффективно   использовать   собственные   кадровые   ресурсы. Организации    важно   знать   личностные   качества   и   профессиональные возможности   каждого   сотрудника.   Для   этого   используется   процедура аттестации. Пред аттестационную подготовку и аттестацию работники, осуществляющие   деятельность   в   области   промышленной   безопасности.
    В организации подготовка к аттестации проходит поэтапно:
    1) сотрудник дает характеристику своему отделу, обозначает перспектив) своего профессионального и карьерного развития;
    2) руководитель подразделения, к которому причислен аттестуемый, проводит с ним беседу, дает письменную характеристику его деятельности, оцениваем своего сотрудника по разработанной схеме;
    3) руководитель подразделения делает заключение о соответствии сотрудника занимаемой должности;
    4) подготовки аттестации издается  приказ о ее проведении, составляются списки сотрудников, подлежащих аттестации, утверждается график ее проведения.
    Пакет документе  включает опросный лист аттестуемого и анкет о «Аттестация»,  заполняемую, как непосредственным  руководителем, так и аттестуемым сотрудником. Анкета состоит из двух частей. Первая часть 
одинаково для всех должностей, результаты по ней подсчитываются в баллах, 
выставленных по 7-билльноЙ шкале, личностным и деловым качествам 
сотрудника. Содержание второй части основано на должностных инструкциях, обязанности, выполняемые сотрудником, оценивается по 5-балльной шкале.

    Аттестационная  комиссия обязано ознакомиться с пакетом документов аттестуемого до начало аттестации- Аттестация проводится в присутствии аттестуемого. Аттестационная комиссия принимает во внимание выступление 
сотрудника и его руководителя. После рассмотрения представленных 
сведений о служебной деятельности работника за предшествующий период      комиссия, в случае заявления сотрудника о несогласии с представленным отзывом, вправе перенести аттестацию на очередной заседании комиссии. Это     способствуй большей объективности аттестации. Служебная деятельность   сотрудника оценивается на основании его соответствия квалификационным требован и я м занимаемой должности, должностной инструкции, а также исходя из оценки качества выполняемой им работы и ее результативности.

    По  итогам аттестации сотруднику дается одна из следующих оценок:
    1) Соответствует занимаемой должности и должностному разряду;
    2) Соответствует занимаемой должности, но не соответствует должностному разряду; аттестационная комиссия рекомендует перевод на другой должностной разряд;
    3) Занимаемой должности не соответствует не в полной мере. Необходима дополнительное обучение и отработка профессиональных навыков.
    4) Не соответствует занимаемой должности и должностному разряду.
    Результаты  аттестации заносятся в аттестационную карту и в протокол заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. С аттестационной картой сотрудник знакомится под расписку. Другие документы по результатам не оформляется. Протокол заседания аттестационной комиссии, аттестациионная карга, опросный лист аттестуемого, анкете («Аттестация») хранится в личном деле сотрудника.
    Таким образом, аттестационная методика фирмы ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» позволяет на каждом этапе объективно подходить к оценке сотрудника, определяет уровень их профессиональной подготовки и соответствие занимаемой должности, установление разряда по тарифной сетке.

    4.7 Стиль и методы управления

 
    Универсальными  методами управления являются такие  методы, как высокие зарплаты, карьерное  продвижение сотрудников, обучение персонала, оценка деятельности.
    Высокие зарплаты - привлекают большое количество соискателей, это позволяет организации  быть более избирательной.
    Карьерное продвижение - данный метод является ценным дополнением ко многим другим методам управления. Наличие возможностей карьерного роста    крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации   управления и делегированию полномочий, поскольку развивает иерархическими уровнями организации.
    Возможность карьерного роста внутри организации является важным стимулом для хорошего исполнения работы. Такое карьерное продвижение связано с монетарными стимулами (увеличение зарплаты), оно также имеет и немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной востребованности на рынке труда и чувство самореализации. Самым важным преимуществом продвижения является то, что оно формирует у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.
    Обучение  сотрудников и развитие их навыков - это неотъемлемая часть любой современной системы управления. Любое обучение дает положительные результаты только тогда, когда у сотрудника появится возможность применить полученные знания в работе.
 

    5 АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОЙ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

    5.1 АСУ, АРМ

 
    К числу важнейших задач аппарата управления предприятия относятся обобщения информации, систематический ее сбор, обеспечение доступа к ней и подготовив с целью использование всего, что может способствовать повышению прибыльности и получению конкурентных преимуществ на рынке.
    Коммерческий  успех предприятия во многом зависит  от уровня его технического оснащения  и эффективной автоматизации  процессов управления. Использования  ПК незаменим в практике работы предприятия, помогаем выполнять широкий круг задач по составлению документов, а также организации рациональной и оперативной работы с ним.
    Используются  множество программ для составления  и редактирование документов и отчетов. Прием и передача документов осуществляется в электронном виде, в компьютерной локальной сети, факса, а также с помощью электронной почты и сети Интернет.
    Компьютерная  сеть используется для эффективности выполняющих обработки однотипной документации. Используются общие ресурсы включенные в ее состав: программы, базы данных, периферийные устройства   (дисковые устройства большой емкости, сканеры, принтеры и т.п.). Сеть   позволяет руководителям  предприятия  обращаться  к документам секретаря,  бухгалтера, других специалистов предприятия, выводить их на экран проводить обработку документов, сводок, таблиц, обмениваться документам и сообщениями с сотрудниками предприятия и с партнерами. Установлена локальная компьютерная сеть (LAN) и (WAN). Для эффективной организации работы с документами применяется система управления базами данных (СУБД). При использовании баз данных (БД) формирована единая справочная система по документам предприятия документы систематизированы по различным реквизитам: дате, номеру, автор) или исполнителю, заголовку; облегчен и значительно ускорен поиск необходимой информации, внесение в нее изменений. Упрощена процедура регистрации документа. В регистрационную карточку БД внесены сведения о номере дела, в котором подшит исполненный документ, это позволяет составлять внутренние описи дел, передающихся на архивное хранение или дел, имеющих гриф ограничения доступа к документу. По истечении делопроизводственного года производилась выборка в виде акта о выделении документов к уничтожению, сроки хранения которых истекли или описи дел (документов), передающихся в архивное хранение.

    5.2 Документационное обеспечение управленческой деятельности

 
    Информация, зафиксированная в документах является отражением деятельности ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» и составляет основу. Большую часть служебной информации работники предприятия получают посредством документов. На составление документов и на работу с ними в среднем уходит до 60% рабочего времени. На основе документов принимаются соответственные управленческие решения. Руководители предприятия несут персональную ответственность за состав и сохранность, и правильное оформление документов. При работе с документами руководствуются с нормативными актами РФ, которые предусматривают составление документов по определенным правилам, введения номенклатуры (списка) дел, состава архива организации для обеспечения сохранности наиболее ценных документов.
    Деятельность  предприятия сопровождается составлением разных видов документов. Основные группы документов:
    Организационные   документы   предприятия   (устав,   учредительный   договор структура    и    штатная    численность,    штатное    расписание,    должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка);
    Распорядительные документы предприятия, (приказы по основной деятельности, распоряжения, решения);
    Документы по личному составу предприятия (приказы по л/с, трудовые контракты, договоры, личные дела, личные карточки ф. Т-2, лицевые счета по заработной плате, трудовые книжки);
    Финансово-бухгалтерские документы предприятия (главная книга, годовые отчеты, бухгалтерские балансы, счета прибылей и убытков, планы, отчеты, сметы, счета, кассовые книги и др.);
    Информационно-справочные документы  предприятия (акты, письма,  факсы справки, телефонограммы, докладные записки, протоколы и др.);
    Нормативные    документы    государственных    органов    (налоги,    охран; окружающей среды).
    Документирование  приема на работу:
    Трудовые книжки сотрудников;
    Учетные документы;
    Документы личного дела;
    Документирование  перевода на другую работу:
    Служебная (докладная) записка;
    Заявление работника;
    Приказы о переводе на другую работу;
    Уведомление и другие документы;
    Документирование прекращения трудового договора:
    Заявление работника;
    Документы, являющиеся основанием для принятия решения об увольнении работника по инициативе работодателя (докладные записки, акты о нарушениях трудовой дисциплины, протоколы, уведомления);
    Приказы о прекращении трудового договора;
    Записка – расчет и другие документы.
    Документирование  рабочего времени и времени отдыха:
    Табель учета рабочего времени;
    Графики сменности;
    График отпусков;
    Уведомления (извещение);
    Приказы: о привлечении к сверх урочной работе; о предоставлении отпуска; об отзыве из отпуска;
    Записка – расчет;
    Заявление работника и другие документы.
    Документирование  изменения кадрового совета и  должностных обязанностей работников:
    Положения о структурных подразделениях;
    Должностные инструкции;
    Штатное расписание и другие документы;
    Локальные и нормативные акты: обязательные и рекомендательные;
    Документы по оформлению трудовых отношений;
    Документы, необходимые для организации управления персоналом;
    Документы вспомогательного характера.
 


    6 ИЗУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОТИ ОТДЕЛА КАДРОВ

    6.1 Функции выполняемые  отделом кадров

 
    Основное  направление работ являются оформление документов при приеме на работу и  увольнение с работы рабочих, служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет, работа в бюро пропусков.
    Начальник отдела кадров возглавляет работу отдела. Обеспечивает выполнение работ, способствует успешной     работе основных подразделений общества, разрабатывает необходимую документацию   предложения, рекомендации, инструкции и т. п. Обеспечивает рациональное использование материальных, финансовых и технических средств. Проводит работу по защите информации составляющей государственную,   коммерческую и служебную тайну. Обеспечивает рациональное   распределение нагрузки между работниками отдела. Создает условия для   роста повышения квалификации персонала, контролирует соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности состояние производственной и трудовой дисциплины. Вносит предложения о поощрении отличившихся работников, наложения взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины. Обеспечивает составление установленной отчетности. Инспектора: по кадрам (включая  старших  инспекторов). Осуществляет контроль за своевременным исполнением приказов, поручений и распоряжений
руководителя  организации. Ведет учет личного  состава предприятия и ее подразделений. Оформляет прием, перевод увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя ООО. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Участвует в разработке перспективных и годовых планов, представляет работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Ведет учет о предоставлении отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам организации. Изучает движение и причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их устранению. Подготавливает документы по истечению установленных сроков текущего хранения к сдаче на установление льгот и назначение пенсий, оформление документов, необходимые для предоставления в соответствующие органы.

    6.2 Должностные инструкции  сотрудников отдела кадров

 
    Любая должностная инструкция работника  предприятия имеет три раздела: должностные обязательства, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты.
    Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются:
- руководство  работой отдела;
- обеспечение  выполнения работ;
- разработка необходимой документации, предложений, рекомендации, инструкций и т.п.;
- обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств;
- проведение  работ по защите информации, составляющей  государственную, 
коммерческую и служебную тайну; 

- обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела;
- контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины;
- внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины;
- обеспечение составления установленной отчетности.
    Начальник отдела кадров должен знать:
    1) Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела;
    2) Нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе;
    3) Основы экономики, организации труда и управления;
    4) Законодательство о труде и  охране труда РФ;
    5) Правила внутреннего трудового  распорядка;
    6) Общим требованием является наличие высшего профессионального образования и стажа работы по профилю не менее 5 лет.
 

    7 АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ  ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

 
    От  обеспеченности организации трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объемы и  своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
    Основные  задачи анализа:
    Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
    Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
    Выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
    Анализ  качественного состава персонала  по уровню профессионального образования
    Таблица 1 – Численность работников по направлению профессионального образования
Перечень  профессий Всего Уровень профессионального образования
Послевузовское  Высшее Среднее Начальное
Списочная численность работников 1101 11 107 505 478
Экономика и управление 52 8 35 9  
Геодезия  и земле устройство 24 1 4 11 8
Геология  21   15 6  
Здравоохранение 10   3 7  
Энергетика, машиностроение и электротехника 125   27 68 30
Транспортные средства 159   3 115 41
 
    Продолжение таблицы 1 – Численность работников по направлению профессионального образования
Строительство и архитектура 203 1 5 161 36
Механики  120   2 43 75
Технологи 102 1 13 80 8
Разнорабочие 285     5 280
    Из  данного анализа, видно, что большинство персоналов по уровню профессионального образования имеет средне-специальное образование, преобладает из перечисленных профессий Строительство и архитектура. Весь персонал ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ» работает по своему профилю образования.
    Квалификационный  уровень работников во многом зависит  от их возраста, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают  изменение в составе рабочих  по этим признакам.
    Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов фирмы
Показатель Всего Руководство Специалисты Другие служащие Рабочие
Численность работников 1101 52 107 484 458
Работники, возраст     менее    25  лет  
90
 
3
 
25
 
30
 
32
от 25  до  35  лет 195 15 11 63 106
от 35  до  45  лет 383 14 37 170 162
от 45 до 55 201 10 14 81 96
более  55 лет 232 10 20 140 62
    Судя  по качественному составу трудовых ресурсов предприятия при анализе  видно, что по возрасту лет большинство  сотрудников от 35 до 45 лет. 
 
 
 
 

    Таблица 3 – Данные о движении рабочей  силы
Показатель 2007 год       2008 год
Численность рабочих на начало года 995 1398
Принято на работу 434 401
Выбыли  по собственному желанию 32 61
Уволены за нарушения трудовой дисциплины 65 43
Среднесписочная численность персонала 1332 1101
Коэффициент оборота по приему работников 32,58 36,42
Коэффициент текучести кадров 2,40 5,54
Коэффициент  оборота  по  выбытию 4,87 3,90
Коэффициент постоянства кадров 74,69 126,97
    Для характеристики движения рабочей силы рассчитывается анализируется динамика следующих показателей:
     Коэффициент оборота по приему персонала (2007 год) (Кпр):
             Количества принятого на работу персонала  (1)
        Среднесписочная численность персонала    

     Коэффициент текучести кадров (2007 год) (Ктк):
               Количество уволившихся работников                                                     (2) 
          Среднесписочная численность персонала
 
 
 

     Коэффициент  оборота  по  выбытию (2007 год) (Кв):
           Количество уволенных работников                                                           (3) 
 Среднесписочная численность персонала

     Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (2007 год) (Кпс):
         Количество работников проработавших весь год                                     (4)
             Среднесписочная численность персонала 

     Коэффициент оборота по приему персонала (2008 год) (Кпр):
             Количества принятого на работу персонала  (5)
        Среднесписочная численность персонала    

     Коэффициент текучести кадров (2008 год) (Ктк):
               Количество уволившихся работников                                                     (6) 
           Среднесписочная численность персонала
 

     Коэффициент  оборота  по  выбытию (2008 год) (Кв):
           Количество уволенных работников                                                           (7) 
 Среднесписочная численность персонала
 

     Коэффициент постоянства состава персонала  предприятия (2008 год) (Кпс):
        Количество работников проработавших весь год                                     (8)
             Среднесписочная численность персонала 

 

    8 ОЦЕНКА  СОЦИАЛЬНО  – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИИВНОСТИ  В РЕЗУЛЬТАТЕ ВНЕДРЕНИЯ ПРЕДЛАГАЕМЫХ  МЕР

 
    Глубокие  социально-экономические преобразования российского общества в условиях перехода к рыночной экономике требуют коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.
    Изменение технологического способа производства на базе широкого внедрения компьютерной техники и информатизации, возрастание роли науки и научно-технического прогресса, как фактора экономического роста, усиление социальной ориентации производственной деятельности, осуществление приватизации, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений собственности и типов хозяйствования в направлении разнообразия и множественности их форм, взаимоотношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в акционерном капитале и управлении, развитие коллективно-договорных отношений.
    В сфере труда и трудовых отношений  в качестве главных задач создание экономических и социологических  условий для значительного повышения  результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы, а также внедрение надежных механизмов соблюдения предприятиями, учреждениями и организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам наемного труда. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем, методов руководства и управления персоналом, наиболее полного использования профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышения его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности. При этом для преодоления кризисных явлений, становления и эффективного функционирования рыночного механизма, требуются максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использование кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.
 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
    Объектом    исследования    данной    работы    выступает    Общество с ограниченной ответственностью Строительная компания «ЯКСМиК-РИЭЛТИ».
    Основной  целью создания Общества является извлечение прибыли. Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости  долей его участников. Уставный капитал  Общества определяет минимальный размер его имущества гарантирующего интересы кредиторов.
    Участники определяют уставный капитал Общества в размере 5 490 500 (пять миллионов четыреста девяносто тысяч пятьсот) рублей. Размер  уставного  капитала Общества не может быть менее стократной величины   установленного   федеральным   законом   минимального   размера оплаты  труда.  Уставный  капитал   Общества  разделен  на доли,  которые выражены соответствующим процентом в уставном капитале Общества.
    В целом по организации «ЯКСМиК-РИЭЛТИ», а так же по 
структурным подразделениям состоянию промышленной безопасности и 
охраны уделяется значительное внимание со стороны руководства компании и 
руководителей структурных подразделений.

    Все структурные подразделения укомплектованы согласно нормативной численности  специалистами по охране труда. Кабинеты по охране труда имеются   во   всех   структурных   подразделениях,   оборудованные   всеми необходимыми наглядными пособиями, оснащены необходимой оргтехникой и обеспечены нормативными актами - инструкциями и прочей нормативно-технической документацией. Специалисты по промышленной безопасности и охраны труда проводят свою работу под руководством службы промышленной безопасности и охраны труда фирмы ООО «ЯКСМиК-РИЭЛТИ». В данной работе рассматривается общая характеристика предприятия, анализируется положения предприятия на рынке услуг, вид услуг, прочие виды деятельности, основные клиенты и деловые партнеры, наиболее актуальные проблемы, перспективы развития, анализируется положения предприятия на рынке услуг. Изучается организационной структуры предприятия, анализируются состава  и  состояния   имущества фирмы,  описывается организация  и оперативного управления, определен  профессионально – квалификационная структура персонала фирмы.
    Для того, чтобы предприятие имело конкурентные преимущества, а также вовремя реагировало на внешние изменения, рекомендуется вести долгосрочное маркетинговое и финансовое планирование.
    В процессе работы были проработаны и  раскрыты все вопросы и цели, которые  были поставлены в начале. В конечном итоге можно сказать, что предприятие ведет очень грамотную кадровую политику во всех отношениях. Также на предприятии ведется постоянная работа по улучшению качества работы, что делает его привлекательным для потребителей.
 

    СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 
    1. Булрин   А.А    Разумный  синтез оценки  мотивации  /  А. А.   Будрин //   Справочник по управлению персоналом (журнал российской HR-практики). «2004. -ЛкЗ.- С. 92-106.
    2. Делопроизводство в кадровой службе. - 5-е изд./ Сост. А.В. Верховцев. \ИНФРА-М, 2002. - 224с. - (Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»).
    3. Карпова Н.Н. Основные принципы аттестации / Н.Н. Карпова // Справочник по управлению персоналом. - 2006. №4. - 70-77.
    4. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала / Е.П. Савина // Справочник по управлению персоналом. Журнал российской HR-практики. -2007. №5 62-69.
    5. Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 320 с.
    6. Настольная книга кадровика: юридический аспект / Под общ. ред. академика РАСН, проф. К.Н. Гусова и проф. Э.Г. Тучковой. - М.: МЦФЭР, 2004. - 720 с.
    7. Новый   квалификационный   справочник   должностей   руководителей, специалистов и других служащих. - М.: Омега-Л, 2004. - 400с. - (отдел кадров).
    8. Чепик А.А. Отбор и адаптация персонала: технологичность определяет качество / А.А. Чепик // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №б.-
    78-89.
    9. Чиканова Л.А. «Срочные» вопросы Трудового кодекса / Л.А. Чиканова // Справочник кадровика. - 2008. - №1. - 37-42.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.