Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Профессионализация управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО  ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Челябинский филиал
Факультет Управления
Специальность 080.507.65 «Менеджмент  организации»
Кафедра Экономики и Менеджмента
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: «Профессионализация управления»
 
Автор работы:
студентка заочной формы  обучения
группы МО 61-10 Владимирова М.Е.
подпись _______________
Руководитель работы:
к.э.н., доцент,
Абрамкина Светлана Рафаиловна
Оценка _____________________
Подпись ____________________
 
 
 
«____» ________________ 2012 г.
 

СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение 3
Глава I. Теоретический анализ вопросов профессионализации управления 4
1.1 Понятие и специфика профессионализации управления 4
1.2 Основные особенности процесса профессионализации 12
Глава II. Основные характеристики процесса профессионализации в ООО «Юничел» 17
2.1 Специфика организации 17
2.2 Способы карьерного роста в ООО "Юничел" 24
Заключение 29
Список литературы 31
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время непростые экономические условия требуют все более качественной работы менеджеров, в которой возрастает роль специальных знаний, умений и навыков, увеличивается число альтернатив решений и внешних рисков.
Общество диктует новые  правила - необходим профессионализм  деятельности, а потому важнейшей  задачей сегодня становится профессионализация управленческой деятельности. Знание закономерностей развития профессиональной деятельности позволяет эффективнее решать проблемы, связанные с работой, карьерой, обезопасить себя и предприятие от рисков, связанных с непродуманными действиями. Кроме того, проблема повышения профессионализма менеджеров обостряется в связи с необходимостью организационной и технологической модернизации промышленности и ускорения перехода на инновационный путь развития. Все эти факты говорят о чрезвычайной актуальности темы, которой посвящена данная работа.
Целью данного исследования является изучение процесса профессионализации управления.
В процессе исследования были сформулированы следующие задачи:
    дать определение понятию профессионализации персонала
    рассмотреть сущность и основные этапы профессионализации личности
    Рассмотреть основную специфику и способы управления на примере конкретного предприятия
Предметом данного исследования является ООО «Юничел».
Предметом исследования на предприятии является процесс профессионализации и карьерного роста сотрудников  данного предприятия.
Глава I. Теоретический анализ вопросов профессионализации управления
1.1 Понятие и специфика  профессионализации управления
Совсем недавно само понятие профессионализма управления казалось необычным и проблемным. Возможность быть руководителем или директором рассматривалась как успех в производственной деятельности, а не как следствие специальной подготовки или профессионального управленческого образования. Должность в системе управления определялась главным образом опытом и результатом в производственной деятельности. Действовал принцип: чтобы быть хорошим администратором, надо знать дело. И этот принцип был главенствующим во всей работе с персоналом управления. Он отвечал прежним условиям управления. Однако, сегодня все больше и больше обнаруживается потребность не в администраторах, а в руководителях иного типа, в менеджерах, которые и методологией, и содержанием, и характером своей управленческой деятельности отличаются от администраторов, хотя определенная доля административной деятельности в их работе не исключается.
Возникает противоречие между  потребностями управления и его  реальными возможностями, точнее, низким уровнем профессионализма. Разумеется, это смещает акценты в управленческой деятельности в сторону одностороннего решения проблем. Отсюда и возникает  потребность в профессионализации управления.
Известно, что любой труд развивается в направлении его  разделения, специализации и профессионализации. При этом профессионализация рассматривается как такая степень специализации, которая требует специальной подготовки и определенных условий работы. Эта закономерность характеризует и управление. Ведь это тоже специфический вид труда человека в производстве и обществе. Само управление возникло в процессе разделения труда в производстве, далее был этап внутреннего разделения управления по функциям, потом возникла потребность в профессиональной подготовке как по отдельным функциям (планирование, бухучет, нормирование и пр.), так и по управлению в целом. Управление стало настолько важным и определяющим видом деятельности в развитии производства, настолько специфичным, что потребовало не только специальной подготовки, но и профессионального образования.
Профессионализм управления обусловлен нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов  управления, сколько усложнением  его структуры, ускорением динамики, повышением социальной ответственности, обострением экономики. В условиях конкуренции, когда надо принимать  решения, не просто соответствующие  плановым заданиям и директивным  указаниям, а решения, которые должны укреплять позиции в конкурентной борьбе, гораздо сложнее управлять. Современное управление - это управление в условиях экономического риска, угрозы банкротства. Современное управление - это управление на основе высокой  личной социальной ответственности.
В прежней нашей хозяйственной  практике было понятие «командир  производства», что сводило все  управление к командам и подразумевало: команды должны соответствовать  вышестоящим командам, должна быть централизованная цепочка команд. И  управление должно функционировать  «как часы».
МЕНЕДЖМЕНТ - это деятельность, которая всем своим содержанием отрицает понятие «командир производства», практику административного и технократического подхода к управлению».
Профессионализация менеджмента  определяется тремя факторами. Прежде всего, это профессиональная подготовка самого менеджера, второе - профессионализм  персонала управления, третье - организационные  и социально-экономические условия, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация. Рассмотрим каждый из этих факторов.
Профессиональная деятельность, которую можно представить или  смоделировать в виде профессиограммы, включает в себя первое и самое главное - осознание области профессиональной деятельности, которая определяется не только объемом знаний и навыками их практического использования. Второе — освоение видов профессиональной деятельности; третье - приобретение профессионально-индивидуальных качеств, определяющих успех профессиональной деятельности; четвертое — готовность к роли (или ролям) лица, принимающего решения и берущего на себя ответственность за их реализацию; пятое формирование интеллектуального потенциала определенного типа и структуры.
Следует добавить, что в  профессиональном становлении менеджера  большую роль играет не только набор  этих факторов, но и их комбинация.
Область профессиональной деятельности менеджера — это социально-экономическое поведение человека. Конечно, менеджер, работающий в производстве, воздействует и на технологические процессы, но это воздействие осуществляется через деятельность специалистов, их интеллект, отношение к труду, стимулы и мотивы. Знания технологии производства менеджеру необходимы, но не как основные профессиональные знания, а как дополнительные. Эти знания необходимы не для выполнения инженерной работы, а для понимания характера работы подчиненных ему людей. Это и лежит в основе определения того, какой должна быть система знаний у профессионально подготовленного менеджера.
Социально-экономическое  поведение человека в определенной мере различно в зависимости от отрасли  его деятельности, специфики технологической  системы. Но если говорить о социально-экономическом  поведении человека, то отраслевой специфики в нем не более 15—20%, остальное - общее, определяемое сущностью человека. Вот и задумываемся, какова должна быть структура знаний, необходимых для успешной, профессиональной работы менеджера.
Менеджер должен доверять профессионализму своих помощников — инженеров, бухгалтеров и других специалистов, если он профессионально подобрал команду.
Содержание профессиональной деятельности менеджера включает следующие  виды деятельности:
    принятие управленческих решений;
    реализация полномочий
    экономическая деятельность (распределение ресурсов, регулирование различных экономических процессов);
    организационная деятельность (создание организаций, изменение организаций);
    социально-психологическая деятельность (создание и регулирование социально-психологического климата, в котором человек может работать продуктивно, эффективно, с большей отдачей и ответственностью).
Большое значение имеет методологическая деятельность. Менеджер должен уметь  сформулировать концепцию управления, найти методологию ее реализации. Вспомним знаменитого американского  менеджера А. Слоуна, который сказал, что тремя китами его управленческой работы являются методология, концепция и рациональность.
Также присущи работе менеджера  аналитическая деятельность (поиск  проблем), диагностическая (оценка состояния); исследовательская (поиск путей  социально-экономического развития), проектно-плановая деятельность (составление бизнес-плана  различных программ развития). Менеджер должен владеть и такими видами деятельности, как информационная, педагогическая, инновационная, консультационная. Виды деятельности должны определять структуру конкретных знаний.
Другая составляющая профессии  менеджера — комплекс ролей, которые  осуществляет менеджер в своей профессиональной деятельности:
    концептолог - утвердитель и проводник концепции управления;
    инноватор - инициатор и защитник инноваций;
    организатор — конструктор организации;
    арбитр - главное лицо в решении конфликтов;
    эксперт - человек, умеющий провести анализ и дать обоснованную оценку;
    консультант - человек, способный дать полезные рекомендации, советы, установки;
    лицо, принимающее решения (ЛПР) - человек, принимающий на себя ответственность (персонификация управления).
Индивидуальные качества менеджера, свидетельствующие о  его профессионализме, должны быть развиты в образовательном процессе, заложены в концепцию образовательной  программы – это, прежде всего, коммуникабельность, предприимчивость, лидерство. Эти качества являются основой деятельности менеджера, следовательно, и специальная, и  фундаментальная подготовка должны быть ориентированы именно на эти  качества. Далее надо выделить вариабельность мышления, т. е. способность оценивать  различные варианты и находить, выбирать наилучшие. Один менеджер способен выбирать решение из двух-трех вариантов. Другой способен найти лучшее управленческое решение из двадцати вариантов.
Важным качеством является и структура знаний - не объем, а  именно структура и соотношение  знаний по различным их видам.
Любую профессию характеризует  необходимый и определенный интеллектуальный потенциал. Каким он должен быть у менеджера, в чем его особенности, какова структура? Интеллектуальный потенциал - уровень образования и культуры, потенциал интеллектуальной динамики, способность к обучению, к саморазвитию, объем и структура фундаментальных знаний в области специальности и осознание практического опыта.
Обратите внимание: не приобретение, а осознание практического опыта. Навыки можно использовать по-разному — по назначению или не по назначению. Осознание повышает эффективность навыков. Такой потенциал расширяет коммуникативные возможности менеджера.
Сегодня необходимо понимать проблемы управления глубоко, перспективно, системно, иметь фундаментальные  знания, которые не стареют продолжительный период времени, которые формируют установку на самостоятельное мышление, иной тип использования знаний, которые делают менеджера не исполнителем рекомендаций, а творцом практической концепции управления и стратегии управления.
Рецепты ничего не объясняют, они не всегда освещены наукой, все  их запомнить и использовать в  комплексе невозможно.
Через глубокое понимание  современных проблем управления надо идти к рациональной практике управленческой деятельности.
Можно уметь, не понимая или  понимать не умея, но нужно понимать, чтобы уметь, чтобы иметь успех.
Глубина понимания проблем  управления определяется не только ракурсом рассмотрения каждой из них в отдельности, но и включенностью ее в целостную  концепцию менеджмента. Если мы видим  связь проблем, тогда каждая их них  питает и углубляет понимание  другой.
Существует еще один ракурс понимания профессионального управления. Оно представляет собой сплав опыта, образования и искусства. Все эти три компонента теснейшим образом связаны друг с другом. Опыт отражает приобретенные навыки работы, проверенные приемы, уверенность в оценках определенных проблем, понимание ситуации по аналогии и типовым схемам. Конечно, это важное и нужное менеджеру качество. Но в условиях ускоряющегося времени опыт не всегда срабатывает. Возникает много нетипичных ситуаций. К тому же для накопления и осознания опыта необходимо много времени. Когда он сформируется в качестве фактора устойчивого успеха, менеджер становится уже человеком в возрасте. Есть опыт, но мало энергии. Сегодня полагаться на получение опыта естественным путем не приходится.
Большое значение имеют специальные  знания, позволяющие решать проблемы с учетом обобщенного опыта, профессионально  и эффективно. Знания ускоряют приобретение опыта и дают нечто большее - понимание, почему и как возникают проблемы, какие последствия могут быть при их, решении. Конечно, это бывает лишь в том случае, если эти знания системны, достаточно полны по видам  деятельности и в методическом отношении  даны в ориентации на практическое решение проблем.
Но специальных знаний сегодня оказывается мало для  профессионализма управления. Необходимо образование. Это нечто большее, чем обладание специальными знаниями. Образование — это формирование профессионала в категориях культуры.
Можно быть хорошим специалистом, но при этом малообразованным человеком. В практике это встречается. Образование — это появление нового качества, в которое трансформируются знания при определенной их структуре, комплексе, объеме, методиках получения. Образование менеджера характеризует понимание гуманитарной направленности его деятельности, научный уровень оценки социально-экономических явлений, высокая культура, здоровый образ жизни и деятельности, способность к непрерывному развитию и самообразованию.
В прошлом образование  рассматривалось только лишь как  процесс научения и приобретения специальных знаний и навыков, подготовка к определенным видам деятельности. Сегодня роль образования меняется. Оно становится не только потенциалом успеха в повседневной деятельности, но функцией и средством управления. Такая роль образования сегодня определяется динамикой развития, резким усложнением проблем (экология, качество, безопасность жизнедеятельности, конкуренция, изменение структуры интересов и пр.).
Само развитие производства и общества требует непрерывного образования, а это означает необходимость «вмонтирования» его в повседневную деятельность человека. Необходимо так строить практическое управление, чтобы оно было профессионально образовывающим управлением, чтобы оно несло не только успех в работе, но и образовательный рост. Образовательные процессы должны вплетаться в реальные процессы управления и определять все характеристики их успеха. Каждая крупная фирма должна иметь свои образовательные подразделения для подготовки персонала к инновационной деятельности, к решению новых проблем, разработке новых стратегий. В образовательных процессах фирма будет иметь возможность черпать новые идеи развития. Такие идеи быстрее возникают в образовательных процессах, которые стимулируют мышление. Это уже креативный менеджмент.
А в этих условиях и стиль  управления меняется. Менеджер должен ориентироваться не только на решение  проблем, но и на превращение процессов  решения проблем в процессы образования.
Однако не следует полагать, что проблема профессионализации управления и аналогичная тенденция развития менеджмента заключаются только в образовании менеджера и  в его профессиональных качествах. Это только одна сторона медали. Другая - в условиях проявления и реализации профессионализма. Можно быть хорошим летчиком, но если вы вынуждены работать шофером грузовика, какой толк в вашем профессионализме. Он оказывается нереализованным и постепенно угасает.
Вот так же и в менеджменте. Нужны соответствующие внешние  и внутренние условия, чтобы профессионализм  менеджера стал системой профессионального  менеджмента. Внешними условиями являются либеральная экономика, система  образования, отвечающая потребностям профессионализации управления, общественное сознание, ориентированное на профессионализм  управленческой деятельности, соответствующая  государственная политика. Внутренними — профессиональная подготовка персонала, тип организации, мотивация профессионализма.
Менеджменту как науке  и концепции рационального управления в условиях либеральной экономики  предстоит большое будущее. От управления главным образом зависит решение  таких проблем, как экология, безопасность жизнедеятельности, использование  безотходных технологий, регулирование  использования природных ресурсов и многие другие проблемы. Ведь в  процессах управления ставятся проблемы и организуется их решение. Несовершенное управление упускает проблемы из поля зрения или оказывается бессильным организовать их решение. Профессиональное освоение управления - это успех развития.
1.2 Основные особенности  процесса профессионализации
Процесс профессионализации в отечественной  психологической науке исследуется  в связи с онтогенетическим развитием  человека, его личностными качествами, местом и ролью способностей и  интересов, формированием субъекта труда, проблемой жизненного пути и  самоопределения, выявлением требований, предъявляемых профессией к человеку, становлением профессионального сознания и самосознания в рамках различных  школ и направлений.
Так, Машин В.А. рассматривает профессионализацию как один из центральных процессов развития человека в зрелом возрасте, который направлен не столько на усвоение фиксированного объема профессиональных действий, сколько на преобразование самого субъекта деятельности [1].
Митина Л.М., сравнивая личностное и профессиональное развитие учителя, отмечает процесс ломки стереотипов  традиционных форм профессионализации, определяет взаимосвязь профессионального  развития и личностного, в основе которых лежит принцип саморазвития, детерминирующий способность личности превращать собственную жизнедеятельность  в предмет практического преобразования, приводящий к творческой самореализации. Она выделяет три стадии профессионализации: адаптацию, становление и стагнацию, а рассмотрение профессионального  развития как непрерывного процесса самопроектирования личности позволяет вычленить три стадии ее перестройки: самоопределение, самовыражение и самореализацию [2] .
Щотка О.П. также связывает личностное развитие человека с профессиональным, рассматривая их в контексте профессионального становления. По мнению автора, профессиональное становление это динамичный многоуровневый процесс, который занимает значительный период жизненного пути и не сводится к профессиональному обучению. Переход к каждой последующей стадии закладывается на предыдущей и сопровождается возникновением у субъекта ряда противоречий и нормативных кризисов[8].
Акмеологическая концепция Зеера Э.Ф. позволяет говорить о "жизненном пути" профессионала, поскольку она включает основные этапы от ее начала и до вершины и включает пять стадий профессионализации:
1. Оптация (лат. optatio - желание, выбор) - выбор профессии с учетом индивидуально-личностых и ситуативных особенностей.
2. Профессиональная подготовка - приобретение  профессиональных знаний, навыков  и умений.
3. Профессиональная адаптация - вхождение в профессию, освоение  социальной роли, профессиональное  самоопределение, формирование качеств  и опыта.
4. Профессионализация - формирование  позиций, интеграция личностных  и профессиональных качеств, выполнение  обязанностей.
5. Профессиональное мастерство - реализация  личности в профессиональной  деятельности.
Интересной является концепция - соотношения  между некомпетентностью и компетентностью, принадлежащая Питеру Л., автору знаменитого  принципа: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься  до своего уровня некомпетентности".
Для концепции Питера Л. характерны следующие особенности. Профессионализм/непрофессионализм - это диалектика компетентности и  некомпетентности, и соотношение  между ними зависит как от особенностей системы, так и от личностных факторов. Профессионализм постоянно подвергается угрозам со стороны той или  иной иерархической системы, которая  по определенным причинам относится  к нему неприветливо, враждебно. Профессионализм - это компетентность, которая означает умение cпециалиста действовать, делать конкретное дело.
В результате анализа различных  представлений о процессе профессионализации, можно выделить два различных  подхода к определению его  сущности. Первый подход связан с развитием  и саморазвитием личности, а второй - с "вписыванием" человека в ту или иную систему профессиональной деятельности или, другими словами, "овладением", "присвоением" данной системы деятельности. Однако, объединяющим различные подходы  к исследованию профессионализации, является положение о взаимном влиянии  индивидуальных особенностей человека и социокультурной среды, об этапности процесса, о зависимости личностного развития и профессионального становления.
Профессионализм имеет широкий  спектр проявлений начиная от дилетантства (то есть поверхностных профессиональных знаний, умений и навыков) и заканчивая формированием жестких профессиональных стереотипов (то есть гипертрофированным развитием профессионализма). В тех случаях, когда человек не способен преодолеть профессиональные стереотипы в других социальных ролях, не перестраивает свое поведение сообразно меняющимся условиям и ожиданиям окружающих, профессионализм перерастает в профессиональную деформацию личности. Данный феномен начинается с дисгармонизации и деформации системы отношений, связанных с ними личностных смыслов субъекта, после чего этот процесс распространяется на индивидуально-психическое здоровье, трансформируя черты характера и нарушая социальное поведения человека в целом. Развитие профессиональных деформаций определяется многими факторами: разнонаправленными онтогенетическими изменениями, возрастной динамикой, социальной средой, жизненно важными событиями и случайными моментами.
По сути дела личностные особенности  специалиста, функциональная структура  деятельности и объект профессиональной деятельности являются ведущими в процессе генезиса профессионализации субъекта деятельности, и в принципе могут  быть использованы применительно к  любой профессии.
Рассмотрение профессионализации как двухстороннего процесса, с одной  стороны, вхождение человека в профессиональную среду, усвоение им профессионального  опыта, овладение стандартами и  ценностями профессионального сообщества, а с другой, как процесса активной реализации себя, непрерывного профессионального  саморазвития, позволило выделить три  направления его исследования: содержательное, динамическое и институциональное.
Содержательное включает исследование двух сфер развития профессионала - деятельности и ее субъекта, и тесно связано  с динамическим, которое описывает стадиальность процесса, его протяженность и место в системе координат жизненного пути. Динамический и содержательный аспекты взаимодействуют в определенном социальном поле, которое представлено социальными институтами и группами, последовательно включающимися в профессиональное развитие.
Для выявления содержательных характеристик  процесса профессионализации необходимо, прежде всего, определить понятия "специалист", "профессионал", "профессионализация", "профессиональный генезис" (становление, развитие личности), "психологическое  формирование профессионала".
"Специалист" - это подготовленный  человек, обладающий определенными  профессиональными знаниями, умениями  и навыками. Процесс его подготовки  и формирования представляет  собой становление комплекса  профессионально важных качеств.  Данная трактовка понятия "специалист" задает определенную структуру  его действий - воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов  выполнения деятельности в любых  ситуациях.
"Профессионал" - характеристика  человека, выражающаяся в его  способности выйти за пределы  собственной деятельности для  ее анализа, оценки и последующей  организации. Ведущими понятиями  для характеристики человека  как профессионала становятся "рефлексия"  и "деятельностный способ существования". Профессионал есть результат самоактивности человека.
"Профессионализация" как психофизиологическая  категория отражает процесс саморазвития  человека в течение жизни, в  рамках которого происходит становление  специфических видов субъектной  активности личности на основе  развития и структурирования  совокупности профессионально ориентированных ее характеристик, обеспечивающих реализацию функций познания, общения и регуляции в конкретных видах деятельности и на этапах профессионального пути.
Профессионализация субъекта деятельности является процессом динамичным и  происходит на протяжении всей профессиональной жизни и не ограничивается каким-либо одним периодом.
На основе представлений об индивидуальной жизнедеятельности как сложной  организации качественно различных  процессов Бойчинской К. К.[16] предложена синтетическая модель процессуальной организации жизнедеятельности, согласно которой она включает в себя следующие процессы: ценностно-мотивационные, проектировочные или творческие, рефлексивные, когнитивные и действенно-практические.
 
Глава II. Основные характеристики процесса профессионализации в  ООО  «Юничел»
2.1 Специфика организации
Группа компаний «Юничел» объединяет под своим началом несколько бизнес-направлений: обувную розницу, оптовые поставки и производство. 18 февраля 2003 года — создание компании «Юничел». Сегодня миссия компании заключается в том, чтобы совершенствоваться и предоставлять людям удобную, практичную и красивую обувь. «Юничел» определяет совершенствование как:
1. Развитие компетенций — профессиональный рост сотрудников и управленческой команды.
2. Рост стоимости компании  в долгосрочной перспективе: укрепление позиций на рынке, рост стоимости бренда, рост ресурсов и повышение эффективности их использования.
3. Лояльность сотрудников — совпадение личных ценностей и целей с ценностями и целями компании, доверие и удовлетворение от достижений.
ООО "Юничел" способствует развитию российского обувного рынка, непрерывно улучшает качество продукта и обслуживания. Внедряя прогрессивные технологии и подходы в управлении, «Юничел» увеличивает конкурентоспособность страны.Юничел — специалист в обувном деле.
Руководящие принципы компании «Юничел»
1. Активность и совершенствование
Выбор есть всегда. ООО "Юничел" руководствуется принципами, а не краткосрочными задачами.
2. Открытость и честность
Открытость и честность  — ресурс, открывающий для нас  совершенно новые возможности.
3. Лидер — тот, кто  умеет работать в команде
Один человек не сделает  того, что сделает команда.
Положительными моментами  в системе управления является:
- централизация власти; наличие  многочисленных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения  сотрудниками своих обязанностей;
- четкое разделение труда  приводит к высококлассным специалистам; объективная система вознаграждения. Недостатками данной системы  управления является:
- если в организации  достаточно большое количество  уровней управления, то обязательно  возникнут ошибки с передачей  информации на более высокие  уровни управления;
- сложность координации  на горизонтальном уровне, т. е  в работе управленческих подразделений;
- иногда функциональные  руководители допускают необоснованное  разрастание своих подразделений;
- перегрузка менеджера  высшего звена.
ООО «Юничел», подбирая персонал на вакантные места, задействует различные инструменты: дает объявления в СМИ, размещает информацию о вакансиях на корпоративном сайте, сотрудничает с кадровыми агентствами, учебными заведениями, использует различные публичные площадки для презентации возможностей компании, включая ярмарки вакансий. Отдельная задача — подбор персонала в филиалах компании. При освоении новых регионов большая часть работы ведется дистанционно с использованием собственных ресурсов и услуг кадровых агентств. Подобно сетевому кадровому агентству, отдел персонала ГК «Юничел» имеет представительства в разных городах — в большинстве региональных филиалов есть HR-менеджеры.
Компания формирует вакансии по двум основным направлениям — специалисты  офиса, а также администраторы магазинов, и персонал розницы. От специалистов компания ожидает комплексных знаний, что нечасто встречается на рынке  труда. Поэтому «Юничел» предпочитает брать молодых сотрудников, способных легко обучаться и генерировать бизнес-идеи, и создавать для них условия, чтобы они становились профессионалами, работая в организации. Что касается продавцов, то здесь ситуация непростая, поскольку рынок ритейла развивается бурно и предложений много. Компании в первую очередь важно представить преимущества работы в ней для потенциального сотрудника. В связи с тем, что «Юничел» динамично развивается, она предоставляет серьезные карьерные возможности для своего персонала: при расширении отделов внутри компании, при создании новых структур, запуске новых направлений. Многие нынешние специалисты офиса и руководители направлений начинали с должностей администраторов и продавцов магазинов. Компания большое внимание уделяет профессиональному развитию сотрудников, разрабатывая программы внутрифирменного обучения, как для продавцов, администраторов магазинов, так и для менеджеров среднего и высшего звена.
Говоря о потенциале руководителя ООО«Юничел», о его способности в перспективе решать более сложные управленческие задачи, чем те, которые он решал до последнего времени, в первую очередь необходимо оценить уровень развития управленческих компетенций. К важнейшим управленческим компетенциям, особо востребованным в процессе работы руководителя и в значительной степени определяющим его профессиональную успешность, а так же к качествам которые помогаю компании благополучно развиваться, можно отнести следующие качества:
1. Уровень квалификации, знание своей работы: наличие высшего образования, соответствующего основному направлению
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.