На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.02.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



33
webkursovik.ru/
Курсовая работа на тему: «Управление персоналом»
СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом
1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом
1.2 Организационная структура службы управления персоналом
1.3 Кадровое и документационное обеспечение управления персоналом
2. Анализ системы управления персоналом
2.1 Характеристика предприятия ООО «ТСК Стройарсенал»
2.2 Оценка эффективности использования персонала
2.3 Анализ деятельности кадровой службы
3. Функционально-стоимостной анализ деятельности по управлению персоналом
Заключение
Библиографический список
ВВЕДЕНИЕ

Реформирование российской экономики проходит сложный этап. Требуется модернизация отечественных технологий, следует заменить значительную часть изношенного оборудования. Еще в большей степени необходима реорганизация системы управления предприятиями, в том числе пересмотр всех процедур, которые описывают работу с людьми, тех процессов, носящих название «современный менеджмент персонала организаций». По моему убеждению, в существенном улучшении работы с людьми, максимальном использовании уже имеющих зарубежных наработок в этой части, нахождении собственных оригинальных решений в работе с персоналом и кроется возможный секрет резкого повышения производительности труда российских работников, выход самих компаний на современные уровни эффективности своей деятельности.
Персонал -- наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем по существу не отличающийся от машин и оборудования, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние Компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.
В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал -- основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.
Актуальность построения эффективных технологий кадрового менеджмента нашла отражение в большом количестве публикаций, среди которых следует особо выделить работы Л.И. Абалкина, В.Л. Тамбовцева, В.И. Лукашина, В.П. Мак-Мак, О.А. Грунина, В.В. Шлыкова, А.Г. Шаваева, С.В. Прохорова, В.И. Ярочкина, В.К. Сенчагова, Б.В. Губина, Е.А. Иванова и др.
Проблемы социальных отношений, трудовой мотивации работников организации подробно изучены в работах таких ученых, как А. Маслоу, Г. Мюррей, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Т. Парсонс, В. Врум, Д. Адамс, Л. Портер, В. Лоулер, У.Уши, Р.Хьюсман, Дж. Хэтфилд, Д. Синк, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман.
Проблемы эффективности управления персоналом освещены в работах таких авторов, как А.Р. Алавердов, А.В. Александров, Л.М. Гатовский, О.В. Емельянов, В.П. Галенко, В.В. Гончаров, А.Я. Кибанов, Л.В. Шибут и др.
Цель курсовой работы - анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций по ее совершенствованию на предприятии ООО «ТСК Стройарсенал».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи.
Во-первых, изучить теоретико-методологические аспекты управления персоналом.
Во-вторых, проанализировать существующую систему управления персоналом предприятия ООО «ТСК Стройарсенал».
В-третьих, разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ООО «ТСК Стройарсенал».
Объект исследования - система управления персоналом в ООО «ТСК Стройарсенал».
Предмет исследования - система управления персоналом на предприятии.
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие, функции, цели и методы управления персоналом

Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:
- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;
- систему управления персоналом, которая предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;
- технологию управления персоналом, которая предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.
Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Инновационный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность модулировать поведение как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов к персоналу, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход «Персонал - главное достояние организации».
Стрекалова Н.Д. в своей книге «Управление персоналом» приводит следующие принципиальные моменты, связанные с применением подхода «Персонал - главное достояние организации» Стрекалова Н.Д. Управление персоналом: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации». - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского гуманитарного ун-та профсоюзов, 2008. - С. 82:
- субъективный фактор - глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный и честный бизнес, т.е. достаточно высокий нравственный потенциал производства;
- опора на достижения всех научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое применение;
- глубокое осознанное восприятие работников организации как системного явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп в частности, методологии системного подхода;
- знание и умение использовать факторы привлекательности труда и т.д.;
- организация управления персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
- выявление потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со стимулированием за индивидуальные и груповые достижения;
- целевое прозрачное управление организацией, выявление и чёткая постановка целей организации, забота о понимании и разрешении целей организации её персоналом и сочетании с целями работников;
- разработка и реализация индивидуальных программ развития работников;
- опора на право, существующее законодательство о труде, объяснение социальной справедливости в отношениях между субъектами организации - личностями и профессионально-квалификационными и социальными группами;
- включение в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, отношения к подчинённым и подчинённых к нему, умения формировать команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личным параметрам, положения о подразделениях, должностные инструкции;
- разработка и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения творческого отношения к труду, удовлетворение их потребностей и т.п.;
- формирование профессиональной службы управления персоналом, обеспечение ей статуса ведущего подразделения организации.
Все нижеизложенные проблемы будут рассматриваться с позиции этого подхода.
Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в организации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работник, главное вне организации - потребители продуктов и услуг.
Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.
Принципы управления персоналом - это основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отражают требования объективно действующих экономических законов.
Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности; простоты и другие.
Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Управление персоналом - это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве, находящиеся в системном взаимодействии. Предметом науки об управлении персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале - это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников: методы управления персоналом, административные методы, экономические методы, социально-психологические методы.
Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.
Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.
В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.
Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.
В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.
Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 2008 - С. 112:
- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;
- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;
- маркетинг персонала;
- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;
- адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;
- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;
- мотивация персонала;
- руководство персоналом;
- управление расходами на персонал;
- организация рабочего места;
- обеспечение оптимального распределения работ;
- высвобождение персонала;
- освобождение персонала;
- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;
- управление информацией -- оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;
- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;
- управление конфликтами;
- правовое регулирование трудовых отношений;
- налаживание партнерских отношений с организациями, влияющими на персонал;
- планирование и развитие организационной культуры;
- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;
- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.
Система управления персоналом организации -- система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.
Управление трудовыми ресурсами
На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом.
Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.
В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).
Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.
К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.
Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.
Одной из основных социальных потребностей общества является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Системы управления персоналом, хорошо сочетавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса.
При анализе двух базовых моделей управления персоналом становится ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и определенное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают огромное значение научному управлению Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2005. - С. 12.
1.2 Организационная структура службы управления персоналом

Сегодня любая успешно действующая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации (в редких случаях и только в крупнейших компаниях возможна некоторая децентрализация в вопросах формирования такой политики) и жестко проводимую в жизнь. В крупных и средних компаниях повсеместно существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно "работающие" правила, "меморандумы", управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет организации не только избегать многих рудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.
Подразделения -- носители функций управления персоналом -- могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М., 2006. - С.98
Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. В зарубежной практике выделяются несколько таких вариантов.

Вариант 1: структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию (рис. 1).


Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения.
Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации (рис. 2).
Преимуществом второго варианта является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. С другой стороны, следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.
Рис. 3. Третий вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией
Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления.
Вариант 4: организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией (рис. 4).

Рис.4. Четвертый вариант местоположения кадровой службы в системе управления организацией
Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления.
Следует также отметить, что в последние годы в практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» (рис. 5).
Рис. 5. Типовая структура "Контроллинга" с возможным включением кадровой службы
- формирование внутренней оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:
- структуризация целей системы управления персоналом;
- определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;
- формирование состава подсистемы оргструктуры;
- установление связей между подсистемами оргструктуры;
- определение прав и ответственности подсистем;
- расчет трудоемкости функций и численности подсистем;
- построение конфигурации оргструктуры.
В последние годы идеи комплексного подхода к определению функций и структуры служб персонала находят практическое воплощение и на некоторых российских предприятиях, где эта работа организована по-новому, с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой. Это обусловлено тем, что изменение спроса на рабочую силу со стороны работодателя, связанное с необходимостью создания или ликвидации рабочих мест, требует выяснения возможности соответствующих изменений в предложении рабочей силы со стороны работников. При этом нужно определить, сколько и какого труда требуется для функционирования дополнительно вводимого рабочего места; установить, нельзя ли решить задачу имеющимися работниками путем расширения их функций. В случае ликвидации рабочих мест (или должностей) требуется выяснить возможности трудоустройства высвобождаемых работников на данном предприятии, в том числе путем содействия в создании малых предприятий и применения других форм самозанятости и предпринимательской деятельности, а при невозможности таких решений путем оказания помощи в трудоустройстве через региональные центры занятости.
На передовых в отношении решения трудовых вопросов предприятиях служба персонала объединяет функции отдела кадров, подготовки кадров и профдиагностики и отдела организации труда и заработной платы. Тем самым создаются предпосылки для установления системной связи между использованием трудового потенциала каждого работника и его трудовым доходом, которая находит отражение в условиях трудового договора.
1.3 Кадровое и документационное обеспечение управления персоналом

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М., 2006. - С.107
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
- общая численность работников организации;
- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий -- рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;
- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);
- техническое обеспечение управленческого труда и др.
В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.
Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др.
В связи с этим при создании эффективной системы управления персоналом в России необходимо учитывать следующее:
- в обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным;
- российские кадровики обязаны знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от «остального мира»;
- отечественные специалисты по кадрам должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями российской культуры;
- ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;
- не следует механически копировать зарубежные методы управления персоналом.
Цель делопроизводственного обеспечения -- организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными делопроизводственными функциями системы управления персоналом являются:
-своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
- доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
- печатание документов по кадровым вопросам;
- регистрация, учет и хранение документов по персоналу;
- формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;
- копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
- контроль за исполнением документов;
- передача документации по вертикальным и горизонтальным связям и др.
В зависимости от размеров организации делопроизводство может либо осуществляться непосредственно в одном подразделении (канцелярии, общем отделе, секретариате), либо быть рассредоточено по различным звеньям. В первом случае делопроизводство по форме организации работ является централизованным, во втором -- децентрализованным. На практике преобладает смешанная форма, когда часть наиболее важных, общих для всей организации работ выполняется в одном месте, а остальная часть работ -- во всех подразделениях и службах, в том числе в кадровой службе. В этом случае ответственность за делопроизводство в системе управления персоналом возлагается либо на секретаря, референта руководителя кадровой службы, либо назначается ответственное лицо из числа ее работников.
Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению.
Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Характеристика предприятия ООО «ТСК Стройарсенал»

Объект исследования - ООО «ТСК Стройарсенал».
Адрес: Курганская область, Курган г., Машиностроителей переулок, 23, территория ЖБИ-1.
ООО «АрсеналТрейд» стабильное и динамично развивающееся предприятие, на рынке существует уже 15 лет и включает в себя 42 магазина «СуперСтрой» и 4 гипермаркета «СтройАрсенал». Данная сфера бизнеса довольно прибыльна и значима в жизни общества, так как чистота и красота в вашем доме для человека очень важна и дорога.
Миссия фирмы ООО«АрсеналТрейд.»
«Мы помогаем нашим клиентам сделать мир красивым, удобным и комфортным. Мы стремимся стать лидерами в области продаж строительно-отделочных материалов, декора, товаров для дома, дачи и сада».
ООО «АрсеналТрейд» -- это клиент ориентированная компания, которая использует современные управленческие и торговые технологии и постоянно развивается. Постоянный ассортимент более 20 000 наименований товара. Работа с партнерами основана на взаимоуважении и соблюдении всех обязательств. Сейчас ООО «АрсеналТрейд» -- это крупное торговое объединение, в которое входит:
· Управляющая компания;
· 42 магазина -- сеть розничных магазинов среднего формата в Екатеринбурге (11 магазинов), Березовском (1 магазин), Нижнем Тагиле (3 магазина), Уфе (2 магазина), Нефтекамске (1 магазин), Стерлитамаке (2 магазина), Перми (6 магазинов), Серове (1 магазин), Челябинске (2 магазин), Нижнем Новгороде (1 магазин) и Тюмени (3 магазина), Сургут (1 магазин), Курган (1 магазин) и 5 магазинов франчайзи.
· 4 гипермаркета «СтройАрсенал» -- крупные торговые центры строительных и отделочных материалов в Екатеринбурге, Уфе и Тюмени;
· крупный склад (УСТМ).
Организационно-правовая форма.
Полное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «ТСК Стройарсенал».
Структура предприятия «ТСК Стройарсенал» выглядит следующим образом:
Рис. 6. Организационная структура компании
Деятельность ООО «ТСК Стройарсенал» основана на реализации населению строительных и отделочных материалов.
Структура фирмы основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.
2.2 Оценка эффективности использования персонала

Рассмотрим качественные характеристики персонала компании.
В таблице 1 приведены данные о возрастном составе персонала ООО «ТСК Стройарсенал».
Таблица 1
Данные о возрастном составе работников
Возрастная группа
ООО «ТСК Стройарсенал»
Чел.
%
18-25
9
15
25-35
39
63
35-45
11
17
Старше 45
3
5
Итого
62
100
Рис. 7. Структура персонала компании
Основной костяк персонала - это молодые люди в возрасте от 25 до 35 лет. Молодых людей младше 25 лет компании нанимают меньше. Это связано с тем, что в этом возрасте еще продолжается обучение, и найм сотрудников с неоконченным образованием затрудняется необходимостью отпускать их в учебные отпуска. При совпадении периодов пика продаж и учебных сессий этих сотрудников компания несет убытки в виде неполученной прибыли или вынуждена нанимать временных сотрудников. Людей старше 35 лет также меньше в штате компаний, так как люди этого возраста обременены семьями и не всегда выдерживают ненормированный рабочий график работы.
В таблице 2 приведены данные об образовании сотрудников компаний.
По данным таблицы 2 можно судить о высоком образовательном уровне персонала компании. Почти половина сотрудников имеет высшее образование. Сотрудников со средним общим образованием в ООО «ТСК Стройарсенал» нет.
Таблица 2
Данные об образовании сотрудников компаний
Образование
ООО «ТСК Стройарсенал»
Чел.
%
Высшее профессиональное
32
52
Среднее профессиональное
20
33
Начальное профессиональное
9
15
Среднее общее
0
0
Итого
62
100
Рис. 8. Структура сотрудников по уровню образования
Стремление нанимать сотрудников с хорошим образованием продиктовано тем, что компания не располагают достаточными ресурсами, чтобы обучать персонал. Поэтому руководство стремится нанимать уже обученных сотрудников, даже если опыт работы небольшой.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем, по ниже представленным формулам, динамику таких показателей как оборот по приему, оборот по выбытию, коэффициент текучести кадров и коэффициент постоянства состава персонала компаний.
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
(1)
Кпр
Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв):
(2)
Кв
Коэффициент текучести кадров (Ктк) :
(3)
Ктк
Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):
(4)
Кпс
Таблица 3 Анализ текучести персонала
Причина увольнения
Годы
2007
2008
2009
- по собственному желанию (ст.80 ТК РФ)
2
1
3
- уволены за нарушение трудовой дисциплины (ст.81 ТК РФ)
1
1
0
- по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ)
5
4
7
Итого
8
7
10
Таким образом, за 2009 год выросло количество уволенных по причине текучести кадров с 2 до 3 человек. Общее число уволенных так же выросло с 7 человек в 2008 году до 10 человек в 2010 году.
В таблице 4 приведены данные о движении кадров.
Таблица 4
Анализ движения кадров за 2009 год
Показатель
2008
2009
2009 к 2008 в %
Чел.
%
Чел.
%
Среднесписочная численность персонала
64
100
62
100
96,9
Количество принятых на работу
8
12,5
6
9,7
75,0
Количество уволенных
7
10,9
10
16,1
142,9
В том числе:
- по собственному желанию
1
1,6
3
4,8
300
- уволены за нарушение трудовой дисциплины
1
1,6
0
0,0
0,0
Число работников, состоявших в списочном составе весь год
49
76,6
46
74
93,9
Коэффициент оборота по приему работников
0,125
0,09
72,0
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,11
0,16
146,3
Коэффициент текучести кадров
0,03
0,05
160,0
Коэффициент постоянства кадров
0,766
0,74
96,6
Таким образом, на основе таблицы 4 можно судить о превышении количества уволенных над принятыми работниками, что отражается в превышении коэффициента оборота по выбытию работников над коэффициентом оборота по приему работников в компании. Это было вызвано кризисом в экономике и необходимостью сократить персонал.
В управлении персоналом ООО «ТСК Стройарсенал» применяются следующие группы методов:
· Административно- организационные методы управления:
1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
· Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
· Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.
Рассмотрим систему заработной платы в компании. В ООО «ТСК Стройарсенал» применяются две системы оплаты труда:
- простая повременная,
- повременно-премиальная.
Простая повременная заработная плата применяется к административному персоналу, они работают по нормированному графику. К ним относятся - бухгалтерия, секретарь, программист и др.
Повременно-премиальная заработная плата применяется к торговым работникам. Размер премии определяется степенью выполнения плана продаж. Премия призвана стимулировать продажи, качественно работать.
Проведем исследование применяемых систем оплаты труда на предприятиях.
Таблица 5
Данные о применении простой повременной оплаты труда
Категории работников
Данные за 2009 год
Чел.
Процент премии от оклада
Коммерческий директор
1
6
Заместитель директора
1
6
Менеджер по персоналу
1
6
Бухгалтер
2
12
Заведующий складом
1
6
Кладовщик
5
29
Секретарь
1
6
Программист
1
6
Экспедитор
4
24
Итого
17
100
Удельный вес административных работников ООО «ТСК Стройарсенал» составляет 27%. В штате есть должность менеджера по персоналу, который отвечает за кадровую политику и кадровое делопроизводство компании.
В таблице 6 приведены данные о применении повременно-премиальной системы оплаты труда в двух компаниях.
Таблица 6
Данные о повременно-премиальной системы оплаты труда
Категории работников
Данные за 2009 год
Чел.
Размер премии от оклада, %
Директор
1
17
Руководители направлений
4
10
Торговый представитель
32
6
Мерчандайзер
8
3
Итого
45
Наибольший размер премий установлен для директора компании, в ООО «ТСК Стройарсенал» - 17%. и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.