На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Сущность человеческого фактора в трудовой деятельности. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Понятие и общая характеристика деловой карьеры.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 03.05.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):





webkursovik.ru/
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Центр заочного и дистанционного образования
Управление персоналом
Контрольная работа
Вариант1
Работу выполнил
Студент
2010
Тема 1. Человеческий фактор в трудовой деятельности

Вопрос 2. Общее содержание и составляющие трудового потенциала персонала организации

Трудовой потенциал организации -- это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой -- новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп (эффект синергии).
Трудовой потенциал организации (ТПО) составляет некоторое множество (совокупность) трудоспособных работников, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий.
Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.
Трудовой потенциал организации отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальнь1\ трудовых потенциалов работников - в силу возникновения нового качества синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов.
Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект совместного (коллективного) труда. Превосходство этой новой производительной силы над суммой сил работников, действующих индивидуально (разрозненно), наглядно проявилось на первых этапах широкого внедрения бригадного труда. Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то социальная, т.е. "умноженная", производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. управление персонал трудовой потенциал карьера
Как сложное и многоструктурное социально-экономическое образование, трудовой потенциал организации включает в себя следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный. Это выделение носит условный, а не абсолютный характер и призвано четче определить степень целенаправленного воздействия на ту или иную группу факторов, формирующую каждую из составляющих трудового потенциала организации. Это более чем необходимо в современных условиях, когда структура ТПО определяется не жесткостью и устойчивостью, а мобильностью и гибкостью, способностью к быстрой перестройке.
Рассматривая ТПО, нельзя забывать, что трудовые коллективы обладают различными потенциалами не только в зависимости от территориального расположения, отраслевой принадлежности, размеров производства, возраста и др., но каждое предприятие имеет свои особенности в истоках и характере формирования производственного коллектива, в его трудовых традициях, в сложившихся взаимоотношениях между работниками.
Тема 2. Методология управления персоналом
Вопрос 2. Организационно-распорядительные (администратиные) методы управления персоналом

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Выделяют три группы методов:
1. Административные.
2. Экономические.
3. Социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознание дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих организаций.
К административным методам относятся:
-- формирование структуры органов управления;
-- установление госзаказов;
-- принятие администрацией норм и нормативов;
-- подбор и расстановка кадров;
-- разработка положений, должностных инструкций и стандартов
организации.
Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.
Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.
Тема 3. Система управления персоналом организации

Вопрос 3. Кадровое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (СУП)

Кадровое обеспечение СУП -- необходимый количественный и качественный состав работников службы управления персоналом.
Количественный состав СУП определяется организационно-штатными подразделениями и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных сотрудников кадровой службы учитывают следующие факторы:
-- общая численность работников организации;
-- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;
-- социальная характеристика предприятия;
-- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
-- техническое обеспечение.
Разработан ряд методов расчета численности руководителей, специалистов и служащих:
1. Многофакторный корреляционный анализ.
2. Экономико-математические методы.
3. Метод сравнений. На базе анализа состава кадров специалистовразрабатываются проекты потребности в специалистах для менее развитой системы.
4. Экспертный метод позволяет получить представление о потребностях в специалистах на основе учета мнений группы экспертов.
5. Метод прямого расчета определяет численность специалистов и служащих, исходя из расчета необходимых затрат труда и затрат труда на реализацию функции управления.
6. Метод по трудоемкости работ -- наиболее доступен для работников кадровой службы. Трудоемкость работ по управлению персоналом можно определить следующими способами:
-- нормативный;
-- с помощью фотографии рабочего дня, хронометража;
-- расчетно-аналитический;
-- экспертный.
7. Метод по нормам обслуживания -- характеризуется количеством работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом.
Делопроизводственное обеспечение включает работу с документами, обращающимися в системе управления персоналом. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи другим подразделениям.
Функции делопроизводства:
1. Своевременная обработка поступающей и передаваемой документации.
2. Доведение документации до соответствующих работников СУП для их исполнения.
3. Создание документов (компьютерный набор) по кадровым вопросам.
4. Регистрация, учет и хранение документов по персоналу.
5. Формирование дел в соответствии с номенклатурой.
6. Копирование и размножение документов.
7. Контроль за исполнением документов.
8. Передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.
В зависимости от размеров организации делопроизводство может осуществляться централизованно (канцелярия, общий отдел) и децентрализованно (по звеньям). На практике обычно применяется смешанная форма.
В СУП ведется следующая унифицированная документация:
1. Плановая -- план задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности и т. д.
2. Первичный учет труда и заработной платы.
3. Отчетно-статистическая документация -- по численности, балансы рабочего времени и т. д.
4. Документация по социальному обеспечению -- пенсии, пособия, льготы и т.д.
5. Организационно-распорядительная -- акты, письма, задания, доклады, анкеты, объяснительные записки, уставы и т. д. _

Тема 4. Стратегическое управление персоналом в организации

Вопрос 1. Стратегия: сущность, понятие, возникновение
Термин «стратегическое управление» был введен в 1960--1970-х гг. ХХ века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них --И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др.
Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией. Стратегия характеризовалась как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности.
Начиная с конца 80-х годов появился новый подход к понятию “стратегия”, который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты
Появилось новое определение понятия “стратегическое управление”.
Стратегическое управление - это система менеджмента, ориентирующаяся на человеческий капитал как основу компании, гибко реагирующая на динамику изменений внешней среды, проводящая своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ через приближение своей деятельности к запросам покупателей, что обеспечивает долгосрочное устойчивое развитие и достижение поставленных целей.
Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентного человеческого капитала предприятия с учетом динамики внешних и внутренних факторов, позволяющее организации выживать, развиваться и реализовывать долгосрочные цели. Цель стратегического управления персоналом - обеспечить адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование человеческого капитала предприятия в расчете на долгосрочный период.
Стратегическое управление персоналом направлено на решение следующих задач:
1) обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии со стратегией;
2) формирование внутренней среды организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритетные мотивы стимулируют воспроизводство и полное использование трудового потенциала и совершенствование стратегического управления;
3) исходя из установок стратегического управления можно решать задачи, связанные с функциональными подразделениями структуры управления, в том числе управления персоналом;
4) возможность разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Важнейший принцип стратегического управления - разграничение полномочий и задач по их стратегиям и иерархическому уровню исполнения.
Субъектами стратегического управления персоналом выступают система управления персоналом организации и высшие линейные и функциональные руководители.
Объектами стратегического управления персоналом выступают совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом.
Разработка стратегии управления персоналом производится на основе глубокого систематического анализа динамики внешних и внутрипроизводственных факторов, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации согласно долгосрочной стратегии развития.
Тема 5. Планирование работы с персоналом в организации

Вопрос 1. Сущность и общее содержание кадровой политики фирмы
Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего со-става предприятия) определяется как:
- процесс обеспечения орга-низации необходимым количеством квалифицированного персо-нала, принятого на определенные должности в конкретные вре-менные рамки.
- целенаправленная, научно обоснованная дея-тельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со спо-собностями работников и предъявляемыми требованиями.
- целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропор и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.