На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


учебное пособие Закон соответствия менеджмента и российского менталитета: групповое взаимодействие. Конкурентоспособность компании и примеры неудачного построения социальных механизмов управления. Типизация стратегий бизнеса и миссия как смысл существования организации.

Информация:

Тип работы: учебное пособие. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.04.2011. Сдан: 2011. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Федеральное агентство по образованию
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ГЕОДЕЗИИ И КАРТОГРАФИИ (МИИГАиК)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебное пособие в трех частях
Часть I
Москва - 2009
Управление персоналом
Коллектив авторов: к.э.н., профессор Пусенков В.Б., Васютинская С.И., Леоненко И.Д., Литош К.Н., Максимова И.В., Молодцов Т.Р.
Учебное пособие по дисциплине "Управление персоналом". Часть I; под общей ред. проф. В.Б. Пусенкова. Москва. Изд. МИИГАиК, 2009г., 89с.
Учебное пособие написано в соответствии с утвержденными программами дисциплины "Управление персоналом", рекомендовано к изданию кафедрой "Экономики и предпринимательства" и утверждено к изданию редакционно-издательской комиссией факультета "Экономики и управления территориями".
Рецензенты: Д.т.н., профессор МИИГАиКа Майоров А.А.
Д.т.н., профессор, лауреат Госпремии Рязанцев Г.Е.
В учебном пособии рассматриваются вопросы управления персоналом как одного из существенных направлений управленческого труда в современных условиях.
Пособие представляет собой системное исследование, охватывающее весь комплекс проблем, влияющих на эффективность деятельности организаций и предприятий, основанное на российском и зарубежном опыте по управлению персоналом.
Состоит из трех частей.
Библиография - 59 наименований
© Московский государственный университет
геодезии и картографии (МИИГАиК)
    Содержание
    Глава 1. ОБЗОР ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА, НАКОПЛЕННОГО НА РУБЕЖЕ XIX-XX ВВ.
      1.1 Зарубежный управленческий опыт. Основные школы менеджмента
      1.2 Зарубежный управленческий опыт. Национальные подходы к управлению
      1.3 Теория и практика управления в России на рубеже XIX-XX вв. Достижения русских предпринимателей
      1.4 Теория и практика управления в России на рубеже XIX-XX вв. Наука управления в 20-е гг. XX вв.
    Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА, ПРИОБРЕТЕННОГО К 30-М ГГ. XX В. СУДЬБА РОССИЙСКИХ ДОСТИЖЕНИЙ
      2.1 Сравнительная характеристика зарубежного управленческого опыта и опыта отечественного, приобретенного к 30-м гг. XX вв.
      2.2 Судьба российских достижений
    Глава 3. СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
      3.1 Проблема формирования адекватной системы управления в современной России
      3.2 Современные проблемы управления в России: дефицит квалифицированных кадров
      3.3 Современные проблемы управления в России: специфика российского менталитета. Закон соответствия менеджмента и менталитета. Групповое взаимодействие
      3.4 Примеры эффективности ряда российских управленческих разработок конца XIX - начала XX вв.
    Глава 4. СОВРЕМЕННЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ. ФУНКЦИИИ, МЕТОДЫ, ПРИНЦИПЫ И ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ
      4.1 Современные понятия управления
      4.2 Элементы и методы управления. Принципы управления
    Глава 5. ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
      5.1 Конкурентоспособность компании и управление персоналом
      5.2 Система управления человеческими ресурсами
      5.3 НR-мифология
      5.4 Ценностное предложение HR-cлужбы организации
      5.5 Диалог как инструмент HR
      5.6 Классические варианты неудачного построения социальных механизмов управления
      5.7 Стратегические цели и компетенции службы HR
      5.8 Роли службы по управлению персоналом
      5.9 Роль линейного менеджера в управлении персоналом
      5.10 HR-cтратегия
      5.11 Психологический контракт
      5.12 Оценка эффективности HR-cистемы
      5.13 Методы оценки эффективности HR-системы
      5.14 Понятие персонала, его основные свойства
      5.15 Методы и критерии подбора кадров
    Глава 6. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
      6.1 Миссия как смысл существования организации
      6.2 Цели организации и процесс их установления
      6.3 Типизация стратегий бизнеса
      6.4 Осуществление выработки стратегии фирмы
      6.5 Выполнение стратегии
    Список рекомендуемой литературы

Глава 1. ОБЗОР ЗАРУБЕЖНОГО И РОССИЙСКОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА, НАКОПЛЕННОГО НА РУБЕЖЕ XIX-XX ВВ.

менеджмент менталитет конкурентоспособность стратегия

1.1 Зарубежный управленческий опыт. Основные школы менеджмента

Обратимся к содержанию основных школ менеджмента.
Классическое направление менеджмента включало в себя три области:
школу научного управления;
административную школу;
концепцию бюрократических организаций.
Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX - начале ХХ вв.
Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора, Лилиан и Френка Джилбреттов и Генри Гантта.
В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу "Принципы научного управления". С этого времени теория и практика менеджмента развивались под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социально-экономических факторов.
Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.
Представителями этой школы:
проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;
проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);
исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;
разрабатывались рациональные приемы труда, предложения по совершенствованию организации производства;
предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;
обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;
устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;
признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;
управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.
Представители административной школы управления (1920 - 1950 гг.) - Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик:
разрабатывали общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);
создали систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);
предлагали рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;
рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;
сформулировали общие функции управления.
Кроме того, Файоль сформулировал основные принципы управления, многие из которых могут быть использованы и сегодня.
Еще одна научная школа классического направления менеджмента разработана немецким ученым Максом Вебером (1864 - 1920 гг.), она предполагала анализ компании как бюрократической организации. Управление, по Веберу, должно строиться на безличной, сугубо рациональной основе. Он определил эту форму как бюрократию. Такая концепция предполагала четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления.
Возникновение школ человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии.
Основателем школы человеческих отношений считается Элтон Мэйо (1880 - 1945 гг.), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) он сделал вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Еще до получения Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868 - 1933 гг.). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.
Э. Мэйо и М. Фоллет уделяли основное внимание изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам "конфликта и сотрудничества", "неформальной организации", "коммуникативных процессов" и др.
Представители школы человеческих отношений:
определяли менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;
обосновывали роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;
объясняли активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;
вырабатывали определенные приемы управления человеческими отношениями.
В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х гг. по настоящее время).
Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Эту школу представили: Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.
Они изучали:
различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;
характер власти и авторитета;
роль организационной структуры (организационное поведение человека);
коммуникации в организации;
лидерство;
качества трудовой жизни человека и др.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.
Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.
Человек здесь рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).
В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как "социальная система", а также используются системный и ситуационный анализ с применением математических методов и ЭВМ.
Школой было разработано большое количество новых эффективных принципов, правил, подходов, например: дерево целей, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, портфельный менеджмент и т.д.
Кроме процессного подхода (развит в 1950-е гг., но зарождался в классической школе управления) стали широко применяться системный (конец 1960-х - 1970-е гг.) и ситуационный (1980 - 1990 гг.) подходы.
Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими. Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.
Ситуационный подход является и способом мышления, и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, предполагает анализ реальных ситуаций и принятие типологических решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в условиях неопределенности.

1.2 Зарубежный управленческий опыт. Национальные подходы к управлению


В описываемый период появились заметные различия и в национальных подходах. Наиболее ярко это видно при сравнении американской, японской и европейской традиций в управлении.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления, стремлением к формализации управленческих отношений.
Для американского менеджмента характерен акцент на персональную ответственность работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть поставленных перед ним целей.
Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени как следствие того, что Европа и США - достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает практически беспрепятственно.
В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм важнейшей является потребность в выживании, поэтому необходима быстрая реакция на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.
Одно из наиболее существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.
На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии, а также то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего, - ориентацию на новые технологии. В Японии выше ценится опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.
Японцы очень внимательно относятся к отношениям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

1.3 Теория и практика управления в России на рубеже XIX-XX вв. Достижения русских предпринимателей

Традиционно считается, что впервые серьезное внимание вопросам управления в России стало уделяться в первые десятилетия XX в., отчасти, это утверждение справедливо, т.к. именно в это время в России активно формируется научное отношение к организации труда и управлению.

Однако, обратимся к отечественной истории управления вновь и сакцентируем наше внимание на ее дореволюционном периоде, а именно - на достижениях в области управления, принадлежавших русским предпринимателям того времени.

Александр Васильевич Чичкин родился в 1862 г., а умер в 1949 г. Свое дело он начал с небольшой молочной лавки своего отца, затем, получив льготный кредит, построил в Москве первую городскую молочную станцию. Это торговое заведение поразило не особо избалованных москвичей своей деловитостью, жестким контролем качества молока, продуманностью каждой мелочи в организации торговли таким нежным и деликатным товаром.
Добившись успеха на рынке, Чичкин, первым из молочных торговцев, занялся одновременно и выпуском продукта, то есть взял на себя весь цикл производства молока. И это простое, но грамотное решение сделало его молочным королем уже не только в Москве, но и во всей России.
Кроме того, Чичкин построил собственную "систему воспитания кадров для своего бизнеса", которая, безусловно, заслуживает отдельного внимания.
Система воспитания кадров состояла из пяти этапов. Все сотрудники его фирмы были прекрасно о них осведомлены.
Первый этап системы назывался: "Рождение мечты и любви к профессии". Его суть составляла профориентация на молочное дело. Причем с восьмилетнего возраста - именно так обстояло дело в Копринской школе, в которой когда-то учился сам Чичкин. Вот с какого возраста он начинал присматриваться к своим будущим сотрудникам. Для дальнейшей работы в Москве отбирались только самые лучшие ученики с математическими наклонностями. Особо ценились среди них те, что были детьми из "честных трудовых семейств". Чичкин верил в семейное воспитание и детей из "подозрительных семейств" - а таковыми ему казались все пьющие, бездельные и нечестные - близко не подпускал к своему бизнесу. Тринадцати-четырнадцатилетних подростков, которые были в свой положенный час удостоены чести вызова в Москву, поступали на обеспечение к Чичкину. Он, помня о том образовании, которое получил когда-то сам, не жалел для своих будущих сотрудников ничего. Разумеется, было прекрасное общежитие, полный пансион, помимо общего образования, положенного для всех жителей империи, - учеба у лучших мастеров молочного дела. А еще и непременные для этого возраста, как полагал Чичкин, посещения церквей, монастырей, походы в музей, театр, цирк и т.д. Все это воспитание, щедро вложенное им в юные души, оказалось со временем одной из эффективнейших инвестиций в развитие молочной империи Чичкина.
Второй этап был рассчитан на молодежь от 20 до 24 лет и назывался, по терминологии автора системы "Энтузиазм". На этом этапе сотрудники испытывались, прежде всего, на инициативность в работе, на умение трудиться спокойно, ритмично и деловито. Заодно им внушалась и следующая простая, но такая важная мысль: тебя заметят без тебя!
В возрасте от 25 до 30 лет сотрудники вступали в третий этап, называвшийся "Честолюбие". Здесь шла тонкая игра на здоровом, естественном и необходимом в любом деле человеческом тщеславии. Именно в этот период сотрудники должны были завоевать на фирме тот авторитет, который в последующем должен был работать уже на них самих. Делалось это, например, так. Допустим, вы работали где-то на окраине города, а вас переводили в центральный магазин на Тверской улице. Об этом становилось известно всем сотрудникам необъятной империи Чичкина и означало это большой успех по службе. И все знали, что успеха добился действительно достойнейший, поскольку Чичкиным был создан отряд ревизоров, которые могли появиться в каждом из магазинов в любую минуту. Чтобы ни один шофер не мог заранее никого предупредить о будущем маршруте, автомобилями ревизоры управляли исключительно сами. То есть от инспекторов ничего утаить было невозможно. Чичкин считал, что на энтузиазм, конечно, надо рассчитывать, но и без летучего отряда ревизоров вовсе обходиться не следует.
На четвертом этапе - "Спокойное ожидание", обретя привычку к добросовестному труду, сотрудники в возрасте от 30 до 40 лет работали уже в обстановке завоеванных льгот. На фирме Чичкина ничего сразу не давалось. Люди жили в постоянном ожидании чего-то для них приятного. Причем если сотрудники переставали жить надеждой, а, значит, и стараться заслужить это "приятное", их попросту увольняли. Считалось, что ожидание сильно приумножает силы сотрудников. Но и исполнение ожиданий тоже не должно было затягиваться на долгие годы: ожидание - вечно, но жизнь человека, особенно трудовая - конечна! Чичкин учитывал этот важный психологический момент. И потому уже после пяти лет работы каждый сотрудник получал 50 руб. наградных и начинал пользоваться ежегодно оплачиваемым отпуском. После десяти лет сумма наградных повышалась до ста рублей (эта сумма равнялась по своей покупательной способности тысяче долларов США по нынешнему курсу), плюс ежемесячные проценты за выслугу лет. Причем эти проценты зачислялись на личный счет с ежегодной выплатой в 6%. Т.е., чем больше лет вы работали на фирме, тем больше вы зарабатывали. Вот так в России процветала идея пожизненного найма и накопительной пенсии.
Пятый этап, который Чичкин называл "Исполнением мечты и желаний", охватывал сотрудников от 40 до 65 лет. На этом этапе люди стимулировались (помимо, разумеется, положенных материальных выгод), прежде всего, вниманием и уважением к ветеранам фирмы: как со стороны руководства, так и со стороны более молодых сотрудников. Чичкин был зрелым человеком, когда разрабатывал свою систему, и, следовательно, знал проблемы этого возраста не понаслышке.
Таким образом, А.В. Чичкин является автором уникальной системы управления персоналом с учетом возрастных психологических нюансов, которую в дальнейшем использовали и развили японские менеджеры. Система действует в Японии и на современном этапе.
Мануфактура, принадлежавшая династии ситцевых фабрикантов Прохоровых, основанная в начале XIX в., за столетие превратилась из небольшой ситценабивной мастерской в комбинат с бумаготкацкими и бумагопрядильными корпусами, ситценабивной с отбельной и красильной.
Прохоровы старались всегда своевременно внедрять в производство новейшие достижения научно-технического прогресса. Так, с 1840 г. на производстве стали использоваться паровые машины, в качестве топлива - уголь и торф, с 1880 г. на мануфактуре работала собственная электростанция, благодаря которой тепло было не только на производстве (что позволяло сушить ткани), но и в рабочих общежитиях и школах. В качестве эксперимента (а также чтобы защитить продукцию от подделок) при фабрике создали химическую лабораторию. Прохоровы никогда не скупились на научные исследования, понимая, что уникальный рисунок, новая технология его нанесения, удешевление обработки тканей дают конкурентное преимущество на рынке.
Но, пожалуй, самым главным условием, на котором "Трехгорка" не только держалась, но и процветала в течение столетия, был человеческий капитал - подготовленный штат рабочих и мастеровых. Кадровая политика в течение 100 лет проводилась очень последовательно, и всегда вопросам управления персоналом Прохоровы уделяли особое внимание. Их отношение к персоналу эволюционировало, и с каждым поколением семьи фабрикантов становилось только лучше.
Благодаря грамотной кадровой политике Прохоровым удалось создать особую систему хозяйствования - "самовоспроизводящуюся". В основе такого подхода лежало правильное соотношение требований экономического развития (предприятие должно приносить прибыль) с заботой о народе (работать надо в хороших условиях, с удовольствием). Прохоровы в каждом поколении лишь укрепляли эту социальную гармонию, и у каждого из них было свое особое новшество, которое вливалось в копилку родового управленческого опыта.
Когда Василий Прохоров и его компаньон только начинали свою предпринимательскую деятельность в конце XIX в., тон на рынке ситца задавали ивановские ткачи. Набойщики зарабатывали много - 100 руб. в год, не слишком заботясь о качестве, точности раппорта (повторяющегося рисунка) на ткани, соблюдении сроков и изысканности рисунков. У Василия Прохорова зарплаты набойщиков выросли до 200 руб. в год, а вместе с ними - и качество тканей.
Тимофей Прохоров, сын Василия, стал руководить делами с 16 лет, но, несмотря на молодость, он был расторопным и знающим хозяином, сделав значительный шаг в практике управления. При нем фабрика стала производить своеобразные товары, по которым "Трехгорку" легко было узнать. Прежде всего, он попытался решить вопрос комплектования фабричного штата. Для развития производства нужны были опытные мастера и рабочие. Стандартный путь - выписывать обученных иностранцев - Тимофея не устраивал. Во-первых, это было дорого; во-вторых, это был бы разовый выход, а проблему требовалось решать глобально. Мастеровой люд был в массе своей малограмотен, но Тимофей верил, что русский мужик сметлив, ему недостает лишь общих научно-технических знаний. И тогда он начинает лично обучать взрослых рабочих чтению и письму. Его постигает неудача, и Прохоров решает: начинать надо с обучения молодых. В 1816 г. на фабрике открывается первая в России ремесленная школа для мальчиков. Сам Тимофей активно следил за процессом обучения, он успевал всюду, и это было залогом успеха его начинания. Ему удалось подготовить сплоченную команду образованных мастеров, которые чаще всего оставались на фабрике на всю жизнь. Затем, окрыленный успехом ремесленной школы, Тимофей покупает большой дом на Швивой Горке и открывает здесь фабрику-школу. Если ученик был усерден и талантлив, ему назначалось жалованье в 200 руб. (огромные деньги по тем временам). Вообще, содержание каждого ученика обходилось хозяевам в 260 руб. с налогами. Зарабатывали они примерно 180 руб. Годовой расход на школу в 1842 г. составил 25 845 руб. Однако совершенно очевидно, что деньги эти никогда не пропадали впустую, потому что из питомцев вырастали действительно грамотные и опытные, а главное, верные мастера.
Следующий шаг в развитии управления персоналом сделал брат Тимофея, Иван Васильевич. Он обратил внимание на пьянство и прогулы некоторых ткачей. И, обнаружив причины, вовремя их устранил. Иван Прохоров избрал вместо назначаемых постоянного старосту, благоразумного и трезвого. В результате попойки прекратились.
Удивление вызывает и тот факт, что на фабрике Прохоровых каждый смышленый рабочий мог добиться карьерного роста. Так, В. И. Хвостов, прослуживший на фабрике 70 лет, начал с должности шлифовальщика - помощника набойщика, а закончил карьеру должностью управляющего. Никита Васильев из простого набойщика вырос до заведующего товарной частью, а в 1874 г. стал одним из учредителей товарищества и до самой смерти бессменно состоял в его правлении. Очевидно, что подобная мотивация, активно используемая сегодня в крупных акционерных компаниях, для того времени была прорывом.
Еще с подачи Тимофея Васильевича Прохоровы делали ставку на "русские руки", стараясь не привлекать иностранцев. Однако, когда в 1860 г. русская фабрика значительно отстала от английских, Прохоровы тут же выписали иностранных мастеров. Что интересно, Прохоровы старались не заключать с иностранцами долгосрочных контрактов и, как только необходимость в их услугах пропадала, переключались на русских мастеров.
Прохоровы заботились о своих рабочих настолько серьезно и внимательно, что все тогдашние привилегии можно смело называть современным термином "соцпакет". При фабрике всегда была бесплатная лечебница, и работал фельдшер, престарелые работники получали пенсионные пособия, инвалиды помещались в богадельни. В случае болезни выдавались единовременные пособия. Питание было организованным: рабочие артелями забирали продукты на хозяйском складе. Особенно славились по всей Москве прохоровские общежития для рабочих, где всегда было светло и тепло благодаря собственной электростанции. На фабрике работали классы оркестровой музыки, родильный приют, публичная библиотека, театр и санаторий. Для детского сада был специально приобретен участок земли и построено новое здание. Для малышей были открыты ясли. Все это были невиданные по тем временам преобразования.
Таким образом, династия ситцевых фабрикантов Прохоровых - еще один пример успешного российского опыта в области управления.
Свою карьеру промышленника Матвей Сидорович Кузнецов начинал в весьма неплохих условиях, поскольку еще в 1806 г. был введен запретительный тариф на ввоз заграничных изделий, а, значит, конъюнктура для развития фарфоровой отрасли была определенно благоприятной. В то же время личность самого владельца, рачительного хозяина и грамотного управленца, не учитывать нельзя: именно его энергия и ряд других важных управленческих качеств позволили превратить небольшую компанию, одну из многих на рынке, в фарфорового монополиста.
Стратегия молодого промышленника мало отличалась от современных: он использовал вполне традиционные способы развития, популярные и сегодня, - строительство завода "с нуля", скупка, медленное поглощение конкурентов. Его завод рос год от года, вместе с тем расширялся и ассортимент выпускаемой продукции: выпускались фарфор, полуфаянс, майолика -- все, что требовал рынок; писсуары, умывальные доски, ванны, печи и камины, на любой кошелек -- от 30 до 3000 руб. за штуку. Когда Россия начала электрифицироваться, фабрики Кузнецова стали выпускать изоляторы.
Кузнецов, в отличие от конкурентов, быстро оценил все преимущества использования торфа: дешевизна, возможность добиться постоянного качества, ведь предсказуемость обжига приводила к снижению процента брака. Дулевский завод, окруженный торфяниками, одним из первых в России перешел на новое топливо.
Одной из сильных сторон Кузнецова-коммерсанта была всегдашняя осведомленность о вкусах и потребностях покупателей. К 1890-м гг. постоянные торговые представители Кузнецова находились в Петербурге, Москве, Харькове, Ростове, Одессе, Киеве, Варшаве и Тюмени. По два розничных магазина работали в Петербурге и в Москве. Не прекращал Кузнецов и поиск лучших в стране специалистов, переманивая их к себе. Интересовали его не только художники и формовщики, но и управленцы. В 1874 г. двоюродный брат Матвея Кузнецова Иван Емельянович, управлявший делами, нашел Петра Ивановича Ануфриева, павловопосадского купца, служившего у Викулы Морозова на одной из его фабрик главным бухгалтером. В декабре 1874 г. Ануфриев переехал в Москву и занялся устройством и упорядочением счетоводства главной конторы, фабрик и торговли. Последующие десятилетия работы Ануфриева у Кузнецовых показали, что они заполучили отличного специалиста.
Ануфриев взялся и за решение социальных проблем, запущенных на тот момент у Кузнецовых. Он настоял на том, чтобы плата служащим и рабочим была увеличена, уничтожены или удалены от заводов питейные заведения, устроено новое жилье для рабочих, открыты школы, больницы, библиотеки, читальни и храмы. Храмы при фабриках были полезны еще по одной причине - религиозность рабочих укрепляла производственную дисциплину.
Для управления персоналом использовались и экономические рычаги. На рижской фабрике лучшим сотрудникам от имени хозяина дарили посуду. Однако, чтобы не возникало желания ее немедленно продать, на подарочных чашках и тарелках не ставили заводского клейма. А для нерадивых существовали штрафы: за испорченный инструмент, за опоздания, за пререкания со смотрителем или управляющим. Впрочем, таких работников на кузнецовских предприятиях не держали: существовавшая система найма позволяла легко избавляться от "неудобных". Каждый год перед Пасхой всех рабочих поголовно рассчитывали, а после праздников начинался новый прием на работу. Так что неугодные без обременительных объяснений и возможности жаловаться оставались за воротами завода.
Обобщая сказанное выше о производстве М. С. Кузнецова, можно сделать вывод о том, что перед нами вновь пример, подтверждающий наличие уже в дореволюционной России значительных достижений в управленческой деятельности.

1.4 Теория и практика управления в России на рубеже XIX-XX вв. Наука управления в 20-е гг. XX вв.

Однако, не только практика управления, но и научное отношение к организации труда и управления появились в России задолго до начала XX в.

Первые шаги в области научного менеджмента отечественные специалисты сделали еще в 1860-х - 1870-х гг.: сотрудники Московского высшего технического училища (ныне МГТУ им. Н.Э. Баумана) разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила "Медаль преуспевания" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г.

В начале XX в. в России усиливается интерес к социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом стимулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М. Сеченова, послужившие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека. В это же время Л. Крживицким изучаются проблемы организации труда и профессионализации.
А, значит, можно сделать вывод о том, что уже на рубеже XIX-XX вв. в России появились теоретические основы учения о трудовом действии.
Таким образом, становится очевидно, что весьма значительный интерес к вопросам управления в России возник задолго до 20-х гг. XX в., но это ни в коей мере не умоляет успехов и достижений таких представителей отечественной науки, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф.Р. Дунаевский, Н.А. Витке и многие другие, которые представляют наиболее плодотворный в развитии отечественной науки управления период.
В 20-е гг. XX в. отечественной наукой управления были созданы теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. После она уже не знала столь высокого подъема. В этот короткий период были разработаны реальные образцы эффективного управления, которые не только не были развиты, но фактически полностью утрачены для нашей страны в последующие 50 лет.
А.А. Богданов (1873 - 1928 гг., настоящая фамилия - Малиновский) известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. В своем романе "Красная звезда" (1908 г.) он предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный двигатель на основе расщепления атома. Его описанием космического корабля заинтересовался К.Э. Циолковский.
Научный кругозор Богданова простирался от истории рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до геронтологии и гематологии. В своей фундаментальной работе "Тектология. Всеобщая организационная наука", написанной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организации, присущие и живой, и неживой природе.
Богданов сформулировал "закон наименьших", согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во время войны скорость эскадры определяется наименее быстроходным кораблем. Если командир намерен повысить боеспособность своего подразделения, он должен увеличить скорость отстающих судов. Если правительство заинтересовано в повышении производительности общественного труда, оно обязано увеличить эффективность отстающих звеньев народного хозяйства.
О.А. Ерманский (1866 - 1941 гг.), оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, приходит к несколько неожиданному выводу о том, что скоро все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы. Подкреплял теоретические положения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполнителями было 1:100, перед Первой мировой войной - 1:12, в 20-е годы XX в. - 1:7, на крупных же предприятиях, использующих принципы научной организации труда, - 1:5, идеал Тейлора - 1:3, наконец, в перспективе такое соотношение, по мнению автора концепции, должно принять значение - 1:0.
А.Ф. Журавский - преподаватель Горной академии, известный специалист в области организации труда - в эти годы плодотворно трудился в Москве. В круг его интересов входили вопросы организации, нормирования и стимулирования труда, профотбора и культуры труда. Журавский считает организацию труда рациональным условием совместной, коллективной деятельности, а цель организации труда видит в распределении работников таким образом, чтобы усилия одного были согласованы с усилиями всех.
Определив интенсивность труда как уровень напряженности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский задается вопросом: как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда. При повременной оплате рабочий экономически не заинтересован в повышении интенсивности труда. Напряженная работа здесь возможна лишь при условии постоянного надзора кого-то со стороны, например, мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что "сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохого рабочего, а хорошего". Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий достигает большей интенсивности труда не ценой перенапряжения сил, а благодаря более эффективному применению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности - эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках.
Кроме того, Журавский рассматривает проблемы классификации типов рабочих в зависимости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.
А.К. Гастев (1882 - 1941 гг.) с 1921 по 1928 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Его основная заслуга заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки - социальной инженерии, соединившей в себе методы естественных наук, социологии, психологии, педагогики.
Промышленное возрождение России, по мнению Гастева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предполагает уничтожение "стихийной распущенности" человека, которое начинается у Гастева с физической и бытовой культуры - рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в социально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производства.
Гастев утверждает, что русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: умения подчиняться, точно соблюдать свои служебные обязанности независимо от того, приятно ему или нет. Искусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим задачам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения.
Для руководителя Гастев предлагал полугодовой испытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-психологические наблюдения, и на основании их составлялся "психологический паспорт". Требуемая от руководителя деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполнительный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре труда и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логике такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.
Исходная ступень трудового обучения руководителя - исполнительская работа, простое "послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек". Исполнительская работа дается труднее распорядительской и требует большего времени, усилий и воли. Лишь после прохождения школы организационно-распорядительской деятельности работника можно допускать к более сложным, планирующим функциям.
Вместе с тем, новую культуру невозможно создать лишь на послушании, превращающем человека в "винтик" производственного механизма. Гастев требует творческого подхода к самым обыденным вещам - молотку, клещам, карандашу. На производстве важна не сама машина, а установка на нее, т.е. нацеленность на постоянное, каждодневное конструирование, изобретательство. Для этого необходимо разработать и внедрить эффективную систему методов привлечения работников к управлению. Именно они, а также ежедневное внимание со стороны администрации (обучение, помощь) создадут предпосылки к тому, что рабочий задумается над каждым своим движением и приемом, сможет разобраться в его "анатомии" и устройстве.
Культура труда имеет и экономическое измерение: так, при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня; у культурного человека "всегда все под рукой". Таким образом, культура рабочего места у Гастева играет одну из ведущих ролей. Культура движений органически переходит в культуру поведения, личная культура -- в коллективную.
На вершине пирамиды культуры труда у Гастева - культура рабочего класса. Приобретенные каждым работником индивидуальные навыки закрепляются четкой организацией совместной деятельности, пробуждающей жажду творчества и стремление усовершенствовать свое орудие труда.
Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в многочисленных книгах и статьях. В самом концентрированном виде они выражены в знаменитой "Памятке-правилах", содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.
Н.А. Витке также был сторонником инженерного подхода к управлению людьми. Согласно его воззрениям, наука выступает той силой, которая концентрирует опыт и знания, упорядочивая их в логические формулы и научные обобщения.
Витке считает, что руководитель любого ранга должен четко распределять обязанности, определять цели и функции, координировать и контролировать подчиненных, но не случайно подобранных, а целесообразно сконструированных. Руководители называются у него социальными инженерами и социальными техниками. "Современный администратор - это, прежде всего, социальный техник или инженер, - в зависимости от его положения в организационной системе, - строитель людских отношений".
Новую науку - социальную инженерию - характеризует то обстоятельство, что ныне хозяйственная практика вынуждена считаться с человеком, как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса, именно так писал Витке.
Новая научная дисциплина, полагал Витке, должна включать два раздела:
научную организацию производственного процесса, родоначальником которой общепризнанно считался Тейлор (теоретическая основа знания здесь -- физиология и психология);
научную организацию управления (ее методологической базой служит социальная психология).
Ф.Р. Дунаевский (1887 - 1960 гг.) в это время возглавлял Всеукраинский институт труда (г. Харьков). Рационализацию организации труда и управления он понимал, в первую очередь, как процесс социальный, считая необходимым, прежде всего, продвижение способных работников, организацию правильного подбора кадров сверху донизу.
Дунаевский также классифицировал функции управления, вложив в основу классификации - принцип структурной роли функций в системе целого. Таким образом, функции управления делятся на:
починные (инициация);
устроительные (ординация);
распорядительные (администрация).
Характерная черта разрабатывающихся тогда административных теорий -- стремление к повышению обоснованности управленческих решений и распоряжений, чему раньше уделялось недостаточно внимания. Главное в деятельности руководителя -- не просто отдать приказ, а обеспечить его исполнение. "Распоряжение, -- писал Дунаевский, -- которое не обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным распоряжением. Это -- пожелание, высказанное лицом, занимающим административный пост, но не распоряжение". Он полагал, что причины возможного неисполнения надо учитывать до того, как отдано распоряжение.
Дунаевский считал, что трудовая дисциплина является непременным условием нормального функционирования любой организации. Он различал "дисциплину ободряющую", которая прививается лишь в хорошо организованном деле, и "дисциплину устрашающую" -- признак беспорядка и бессилия руководства.
Неэффективное управление, полагал лидер харьковской школы, ориентируется на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Дунаевского утверждал, что навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора.
П.М. Керженцев (1881 - 1940 гг.) считал крайне важным уделять внимание не только росту производительности труда, но и его интенсификации.
Керженцев четко разделял три основных направления в рамках научной организации труда:
изучение человека с точки зрения максимальной эффективности его работы;
изучение вещественных факторов производства;
изучение организационных методов.
Именно на последнем направлении Керженцев акцентировал свои усилия, считая его наиболее важным.
Под научной организацией управления автор понимает, прежде всего, изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы. По его мнению, объектом этого научного направления должны быть проблемы организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления системы правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подбора и использования кадров и др.
Керженцева интересовали вопросы управления исключительно людьми, человеческими коллективами, но не вещами.
Следует отметить, что автор был глубоко убежден в том, что прогрессирующее развитие научной организации труда и управления производством возможно лишь через низовые ячейки, при поддержке широких масс трудящихся, вовлечении самих рабочих в процесс создания научной системы организации управления.
Но особое значение Керженцев придавал фактору времени, считая, что научная организация означает, прежде всего, тщательное и бережливое к нему отношение.
Также следует обратить внимание на концепцию в области мотивации, автором которой стал Л.С. Выготский (1896 - 1934 гг.).
Его исследования базировались на теоретически и практически доказанном им в 1924 г. утверждении о том, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - высший и низший. Они, в свою очередь, определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека, механизмы удовлетворения которых также параллельны, а, значит, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого является невозможным.
Изучив достижения представителей отечественной науки управления 20-х гг. прошлого столетия, можно сделать вывод о том, что именно в этот период действительно весьма активно формируется и развивается теория и практика управления, не забывая при этом о бесценном опыте, накопленном в этой области еще до революции 1917 г.
Задания для самопроверки
Назовите основные зарубежные школы менеджмента.
Дайте краткую характеристику школам классического направления менеджмента.
Назовите основные идеи представителей школ человеческих отношений и поведенческих наук.
Что представляют собой системный и ситуационный подходы в управлении?
В чем особенности американского и европейского менеджмента? В чем основное отличие между ними?
Каковы наиболее характерные черты японской модели управления?
В чем заключалась система воспитания кадров по А.В. Чичкину?
В чем секрет успеха династии ситцевых фабрикантов Прохоровых?
Как осуществлялось управление персоналом на фабриках М.С. Кузнецова?
Каковы первые шаги отечественных специалистов в области научного управления?
В чем заключается вклад в отечественную науку управления А.А. Богданова, О.А. Ерманского?
Охарактеризуйте концепцию научной организации труда А.Ф. Журавского.
Какой след в истории научной организации труда и менеджмента оставил А.К. Гастев?
Какова точка зрения на управление людьми Н.А. Витке?
Расскажите об идеях Ф.Р. Дунаевского и П.М. Керженцева?
В чем заключается концепция мотивации Л.С. Выготского?

Глава 2. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗАРУБЕЖНОГО И ОТЕЧЕСТВЕННОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОПЫТА, ПРИОБРЕТЕННОГО К 30-М ГГ. XX В. СУДЬБА РОССИЙСКИХ ДОСТИЖЕНИЙ

Основные задачи, рассмотренные в главе:

зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести с учетом временного фактора;

судьба российских достижений конца XIX - начала XX вв.

2.1 Сравнительная характеристика зарубежного управленческого опыта и опыта отечественного, приобретенного к 30-м гг. XX вв.


В предыдущей главе обращается внимание на то, что еще на рубеже XIX-XX вв. в России были созданы теоретические концепции и практические методы в области управления, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Следует также вновь отметить и тот факт, что часто авторы обозначенных теоретических основ и практических решений
опережали во времени своих зарубежных коллег. Таким образом, попытаемся проанализировать и сравнить зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести, учитывая временной фактор.
Как известно, после окончания Второй мировой войны Япония лежала в руинах, а экономика страны находилась в плачевном состоянии - большинство промышленных предприятий были разрушены, технологическое отставание было очевидным и удручающим, кроме того, природные ресурсы Японии сами по себе весьма скромны.
Перед страной чрезвычайно остро встала проблема восстановления социальной и экономической жизни страны. И проблема эта была весьма успешно решена, в результате чего в японской экономике произошел значительный подъем, который часто называют японским "экономическим чудом".
В чем секрет этого чуда? Среди основных причин - отношение к человеческому ресурсу, к тому ресурсу, характеристиками которого определяется эффективность использования всех остальных - материальных, финансовых, информационных и т.д.; управление, ориентированное на качество.
Истоки успехов Японии следует искать, прежде всего, в системе образования и воспитания, которые отнюдь не завершаются с окончанием школы или университета. Мощным средством развития человека является система управления фирмой, ориентированная, главным образом, на раскрытие творческого потенциала каждого работника. Японские компании сначала нанимают людей, а затем решают, каким образом их лучше использовать. Здесь не человек ищется для работы, а работа для человека. Компания, если возникнет необходимость, обеспечит и профессиональную подготовку новичка, и переподготовку опытного работника. Управление фирмой в Японии отличает постоянная ротация сотрудников и обучение без отрыва от производства, что обеспечивает разностороннюю подготовку персонала.
Не менее важную роль играют система пожизненного найма и весьма деликатное, уважительное отношение к ветеранам фирмы, а, кроме того, система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы. Последняя также зависит и от так называемых "жизненных пиков".
Считается, что таких пиков в жизни японского работника существует пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета впервые поступает на работу, его заработная плата составляет примерно 180 тыс. йен в месяц (более 45 000 руб.). Это определенный законом минимум. В возрасте 28 - 29 лет японец, как правило, женится, следовательно, увеличивается и его заработная плата. Затем следует рождение ребенка, покупка собственного жилья, следствием чего становится потребность в кредите. Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д. Кроме того, система оплаты труда в Японии включает различные бонусы и единовременные пособия В настоящее время весьма популярна точка зрения, которая утверждает, что японский управленческий опыт мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большой эффективностью, главным образом, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западный.
Но зачем нам перенимать управленческий опыт Японии, если этот опыт, и сами японцы этого не скрывают, в действительности, есть опыт российского предпринимателя А.В. Чичкина, создавшего уникальную систему управления персоналом еще более века назад! Давайте вспомним: уже в конце XIX - начале XX вв. на предприятии Чичкина успешно работала пятиступенчатая "система воспитания кадров для своего бизнеса", которая включала и обучение в процессе производства, и постоянную ротацию работников, и систему пожизненного найма, и оплату труда с учетом выслуги лет, и многое другое - все это уже было создано, и создано было гораздо раньше японского "экономического чуда"!
Более того, в основе системы хозяйствования Японии сегодня важное место занимает принцип правильного соотношения требований экономического развития фирмы с заботой о ее персонале: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы. Между тем, именно эта система, именуемая сегодня японской, успешно использовалась еще более века назад династией ситцевых фабрикантов Прохоровых. Кроме того, они также стремились самостоятельно "выращивать" кадры для собственной мануфактуры. Успешно работала также и система пожизненного найма.
Опыты Ф. Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента Тейлором изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла "наука работы лопатой", которая была рассчитана на физически сильного "первоклассного работника". Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы - на приемы и движения с целью сокращения времени, затрачиваемого на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наиболее предпочтительный.
Таким образом, традиционно считается, что Тейлор был первым, кто исследовал содержания работы и ее основных элементов, проводил замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж), изучал рабочие движения, выявлял непродуктивные, а также разрабатывал рациональные приемы труда, предложения по совершенствованию организации производства.
Однако, похожие эксперименты в области научной организации труда в России проводились задолго до исследований Тейлора. Об этом красноречиво свидетельствует тот факт, что уже в 1860-х - 1870-х гг. сотрудниками Московского высшего технического училища, именуемого сегодня МГТУ им. Н.Э. Баумана, была разработана собственная методика рационализации трудовых движений рабочих, получившая название "русского метода обучения ремеслам". За эти достижения сотрудники училища получили "Медаль преуспевания" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г., а также высшие награды на выставках в Филадельфии (1876 г.), в Париже (1878 г.). По "русской системе" были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила широкое распространение и в Европе, а именно - в Германии, Австрии, Франции, Швеции и других странах.
Уже в начале XX в. Л. Крживицкий много изучал проблемы организации труда и профессионализации, в частности, он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту "размещения в обществе способностей". В это же время И.М. Сеченов приступил к психофизическим исследованиям трудовых достижений человека, заложив тем самым методологическую базу для таких исследований. Заслуга русского ученого, прежде всего, состояла в том, что он обогатил физиологию инженерным подходом, инженерными понятиями, принципами, а также свел трудовые операции к элементарным механическим (вращательным, маятниковым) движениям, которые можно было гораздо легче анализировать и измерять.
Учитывая результаты, полученные в ходе научных изысканий Крживицким и Сеченовым, можно сделать вывод о том, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в США и Европе.
А.А. Богданов и многие другие его современники часто обвиняются в чрезмерном увлечении механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже те из них, кто ратовал за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье и т.д. Однако, часто именно те, кто смог абстрагироваться от массовых стереотипов и классовой позиции, вносили серьезный вклад в науку управления.
Для Н.Д. Кондратьева план есть, прежде всего, система перспектив, которые выдвигаются на основе познания общих тенденций хозяйственного развития. В его трактовке планирования признается огромная роль науки в процессе определения хозяйственных перспектив. План без предвидения, по мнению Кондратьева, ничто. А предвидение - это, прежде всего, научное знание.
Наиболее известной работой автора является его работа "Большие циклы экономической конъюнктуры": именно на теории "длинных волн" Кондратьева базируются многие современные западные концепции экономики. Теория больших циклов получила дальнейшее развитие в работах К. Кларка (Англия), У. Митчелла, А. Бёрнса и их последователей из Национального бюро экономических исследований (США), Ф. Симиана (Франция) и др.
Обращаясь к научным изысканиям А.А. Богданова, как уже отмечалось, к числу наиболее важных среди прочих следует отнести "закон наименьших", согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Именно эта идея в последующем легла в основу метода сетевого планирования и управления, разработанного в США в 1950-х гг. и широко применяемого сегодня в самых различных областях человеческой деятельности.
Кроме того, Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации. Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близкую той, которую значительно позже, в 1974 г., высказывал французский математик и философ Р. Том в теории катастроф.
В настоящее время за рубежом весьма успешно развивается особое направление менеджмента - "организационное изменение", наиболее яркими представителями которого являются Т. Питерс и Р. Уотермен, авторы широко известного бестселлера "В поисках эффективного управления". Переход от жестких технологий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами с "меняющейся геометрией", внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников - все это, пусть даже в самой зачаточной форме, но уже содержалось в теории организационной динамики Богданова, сформулированной им еще столетие назад.
Так, канадский ученый профессор Дж. Горелик прямо пишет о том, что "Тектология" Богданова, в действительности, является исторически первым развернутым вариантом общей теории систем и предшественницей кибернетики. Другой канадский специалист Р. Маттесич еще более категоричен в своих суждениях: он считает, что истинным "отцом" теории систем является не кто иной, как именно Богданов.
В 1950-е гг. мировая кибернетика в лице Л. фон Берталанфи, Н. Винера и Р. Эшби, заложивших основы общей теории систем, не заметила идей не только Богданова, но и Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса весьма поразительных совпадений. Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с А.К. Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко и успешно стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.
Уже в 1921 г., изучая проблемы научной организации труда, Н.А. Витке, а также ряд других отечественных ученых указали на технократическую ограниченность тейлоризма и необходимость социализации трудового процесса.
Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию человеческого фактора в управлении, высказав ряд идей, положенных в последующем в основу концепции человеческих отношений.
Таким образом, высказанные Витке и его коллегами идеи предвосхитили появление в США в конце 20-х годов управленческой школы человеческих отношений. Их подход явился неким антиподом "производственной трактовки" управленческих процессов, основной идеей которого стала мысль о том, что главная суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.
Трудно переоценить значение такого хода мысли. Российский ученый, как видим, бросил вызов всей классической школе менеджмента, акцентировавшей внимание преимущественно на организационно-технической стороне управления и не признававшей сколько-нибудь серьезной роли его социальной сути.
Ф.Р. Дунаевский полагал, что неэффективным управлением становится управление, ориентированное на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Дунаевский утверждал, что навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора.
При всей незавершенности обоснования, сделанного Дунаевским, нельзя не заметить, что перед нами - предвосхищение одного из важнейших в науке о менеджменте подходов, а именно: ситуационного подхода, разработанного на Западе спустя ряд десятилетий.
Вспомним доказанное Л.С. Выготским в 1924 г. утверждение о том, что в психике человека существует два параллельных уровня развития - высший и низший. Они, в свою очередь, определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека, механизмы удовлетворения которых также параллельны, а, значит, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого является невозможным. Так, заработная плата удовлетворяет низшие потребности, а нематериальные стимулы - высшие потребности.
Лишь спустя четверть века, в 1950 г. Ф. Герцбергом была создана двухфакторная теория мотивации. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы и условия работы. В основу его концепции лег тезис о том, что только содержание работы может выступать фактором мотивации, повышая удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают лишь неудовлетворенность и не являются мотиваторами.
Другими словами, удовлетворенность является функцией содержания труда (т.н. мотиваторов, например, достижения успеха в работе, интереса к ее содержанию и т.д.), а неудовлетворенность, в свою очередь, является функцией условий труда (т.н. гигиенических факторов). Эти процессы в психике человека протекают параллельно, таким образом, что, изменяя, например, гигиенические факторы можно влиять на степень неудовлетворенности вплоть до ее исключения, но невозможно оказывать влияние на уровень удовлетворенности, и наоборот.
Проанализировав и сравнив зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести с учетом временного фактора, можно сделать вывод о том, что созданные в России еще на рубеже XIX-XX вв. теоретические основы и практические методы в области управления действительно во многом сопоставимы с лучшими зарубежными образцами, при этом возникновение и развитие последних происходило позже, а иногда - много позже, по сравнению с отечественными аналогами.
Ключевые элементы сравнительного анализа наглядно представлены в табл. 1.
Таблица 1 Сравнение российского и зарубежногоуправленческого опыта с учетом временного фактора
Российский управленческий опыт
Зарубежный управленческий опыт
1888 г. А.В. Чичкиным разработана и внедрена на собственной фирме уникальная система управления персоналом, включавшая систему пожизненного найма, использование совокупности методов моральной и материальной мотивации с учетом возрастных психологических особенностей работников и т.д.
Вторая половина XIX - начало XX вв. Ситцевыми фабрикантами Прохоровыми создана "самовоспроизводящаяся" система управления персоналом, в основу которой лег принцип правильного соотношения требований экономического развития фирмы с заботой о ее персонале.
1960-е гг. Япония. Внедряется система управления фирмами, во многом схожая с системой А.В. Чичкина, а также имеющая некоторые общие черты с системой управления персоналом ситцевых фабрикантов Прохоровых.
1860-е - 1870-е гг. Сотрудниками Московского высшего технического училища разработана методика рационализации трудовых движений - "русский метод обучения ремеслам", которая получила "Медаль преуспевания" на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г., а также множество других наград.
1888 г. Начало экспериментов Ф. Тейлора по изучению вопросов времени и трудовых движений - хронометража, а также вопросов расчленения и рационализации трудовых приемов.
1912 г. Издана фундаментальная работа А.А. Богданова "Тектология. Всеобщая организационная наука", в которой он сформулировал "закон наименьших", согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном.
1950-е гг. США. Разработан метод сетевого планирования и управления, в основу которого, на самом деле, легла идея "закона наименьших" А.А. Богданова.
Изучал универсальные принципы организации, сформировал систему собственных взглядов в этой области.
1974 г. Французский математик и философ Р. Том высказывает в теории катастроф систему взглядов на законы развития организации очень близкую системе А.А. Богданова.
Сегодня за рубежом успешно развивается особое направление менеджмента - "организационное изменение": идеи высказанные в его рамках Т. Питерсом и Р. Уотерменом уже содержались в теории Богданова.
1920-е гг. Центральным институтом труда, созданным в 1921 г., во главе с А.К. Гастевым изучались вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики; здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии.
1950-е гг. Л. фон Берталанфи, Н. Винер и Р. Эшби заложили основы общей теории систем, "не заметив" идей как А.К. Гастева, так и А.А. Богданова.
1921 г. Н.А. Витке и другие отечественные ученые указали на технократическую ограниченность тейлоризма и необходимость социализации трудового процесса.
Витке выдвинул концепцию человеческого фактора в управлении, высказав множество интересных идей и определив ряд важных понятий: человеческий фактор производства, коллективно-трудовая деятельность, социальная организация предприятия, социально-психологическая атмосфера, организационный кризис.
Конец 1920-х гг. США. Возникновение школы человечских отношений. Э. Мэйо изучает групповые отношения и нормы, психологические мотивы поведения людей, проблемы конфликта и сотрудничества, неформальной организации, коммуникативных процессов и др.
1924 г. Л.С. Выготский доказал теоретически и практически параллельность механизмов удовлетворения высших и низших потребностей в психике человека, и, как следствие, невозможность удовлетворения потребностей одного уровня с помощью средств другого.
1950 г. Ф. Герцбергом была создана двухфакторная теория мотивации, где утверждалось, что нарастание удовлетворенности и снижение степени неудовлетворенности в психике человека происходит под воздействие двух различных групп факторов, и происходит параллельно.
Если учесть и то, что зарождение науки управления в нашей стране в 20-е гг. прошлого столетия приобрело широкий общественно-политический резонанс, казалось бы, можно говорить о наличии существенных предпосылок и для дальнейшего развития управленческой мысли в России. Но, как было отмечено выше, после отечественная наука управления уже не знала столь высокого подъема. Давайте проследим судьбу основных российских успехов и достижений в области управления, описанных нами выше.

2.2 Судьба российских достижений


После революции
1917 г. фирма А.В. Чичкина, как и его уникальная система управления персоналом приказали долго жить. Точнее говоря, сама фирма уцелела и начала жить новой жизнью. Чичкин передал новой советской власти все то, чем владел, а, именно, отлично работающее, оснащенное первоклассным оборудованием и подготовленными кадрами молочное производство.
Но новая власть оценила это далеко не сразу, как не сразу пришло к ней понимание того, что мало получить что-то, надо этим чем-то еще и грамотно управлять. В конце 1920-х гг. Чичкин был репрессирован и выслан в Казахстан. Лишь через несколько лет нарком пищевой промышленности А.И. Микоян пригласил Чичкина стать консультантом при наркомате, он согласился и честно проработал на советскую власть пока были силы. Однако, уникальная система, создаваемая Чичкиным не одно десятилетие была утеряна.
Спустя много лет, в 1982 г. в СССР приезжали некие люди из Японии, чтобы вручить премию размером в два с половиной миллиона долларов наследникам человека, которого они считают одним из создателей своего "чуда". Но, как водится у нас, никто из наших чиновников не знал ни о том, кто такой Чичкин, ни зачем вручать каким-то наследникам совершенно ненужные им инвалютные деньги, когда они очень даже хорошо могут пригодиться самому государству. Однако, делегаты из Японии денег, составлявших, по их мнению, законную долю Чичкина и его потомков в миллиардах японского бума, государству, забывшему уроки своего выдающегося сына, передавать не стали.
Думается, что сам Чичкин японских коллег очень бы даже хорошо понял. Он ведь и сам был не большой любитель попусту швырять деньги.
К 1917 г. Товарищество Прохоровской Трехгорной мануфактуры представляло собой достаточно мощное текстильное производство, состоящее из бумагопрядильной, ткацкой и ситценабивной фабрик. После революции предприятие было национализировано, производство было остановлено и вновь заработало только в 1920 г., но весьма успешный управленческий опыт династии ситцевых фабрикантов навсегда остался в прошлом.
М.С. Кузнецов умер в 1911 г., а спустя шесть лет, в 1917 г., не стало и названного его именем товарищества. Его сын был изгнан с Дулевского завода, был отстранен от дел и управляющий заводом. Кузнецовы бежали в Латвию. Но в 1940 г. советская власть пришла и в Прибалтику, Кузнецовы остались на собственной фабрике обычными служащими, а затем уехали на Запад.
Вот так, с приходом советской власти, безвозвратно были забыты ценнейшие достижения в области управления исконно русского предпринимательства.
Вспоминая об успехах и достижениях таких представителей отечественной науки, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Ф.Р. Дунаевский, Н.А. Витке и многие другие, которые представляют наиболее плодотворный в развитии отечественной науки управления период, нельзя не отметить, что эти достижения применялись и на практике. На десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам Центрального института труда было подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и научной организации труда, все это позволило получить колоссальный экономический эффект.
Иначе картина внедренческой деятельности выглядела у Ф. Тейлора. Согласно его теоретическим расчетам, реализация его системы обеспечивает рост производительности труда на предприятии в 2--3 раза. Несложно представить себе, какой колоссальный скачок могла совершить американская промышленность.
Однако анализ статистики свидетельствует, что в первую четверть XX века прирост производительности в США не превышал 2--3 % в год. Очевидно, разница между двумя цифрами очень серьезная. Американская промышленность развивалась своим путем, не замечая нововведений Тейлора. Она не получила ожидаемого подарка в виде многократного роста производительности труда.
Причина неудач была в том, что система Тейлора не была точно по замыслу и в широких масштабах применена на практике.
Часто предприниматели соединяли тейлоровский метод с традиционными способами управления персоналом. Там, где система внедрялась комплексно, рабочие получали некоторые выгоды, но в большинстве случаев вырванный из контекста хронометраж лишь усугублял старую систему управления.
Более того, не обнаружено ни одного предприятия, где бы система Тейлора была внедрена полностью и без искажений. Даже там, где внедрение поначалу шло как положено, позже находились причины, чтобы отбросить те или иные ее элементы. Когда обнаруживалось, что в указанном виде система не действует, ее объявляли неэффективной.
Таким образом, если на Западе научные изыскания велись преимущественно в лабораторных условиях, а попытки Тейлора внедрить собственную систему на производстве не увенчались большим успехом, то в СССР - научные изыскания реализовывались в основном на предприятиях, т.е. "в натуральных условиях работы". И весьма успешно - и в этом большая заслуга А.К. Гастева, разработки которого вскоре получили мировое признание.
Однако, период новой экономической политики в СССР закончился, и, начиная с 30-х гг. XX в., в отечественной науке управления наступил этап ее глубокого упадка. Прежнее разнообразие методологических подходов к анализу управленческой деятельности было безвозвратно утрачено, рассмотренные нами выше отечественные научные школы разгромлены, а лучшие ученые обвинены во "вредительстве" и репрессированы.
В 1930 г. был арестован Н. Д. Кондратьев. Ему были предъявлены обвинения в саботаже в сельском хозяйстве, в протаскивании буржуазных методов в планирование, в ошибочных представлениях о сущности социалистического планирования, целом ряде других преступлений. Через восемь лет Кондратьев расстреляли. И только в 1987 г. он был реабилитирован посмертно.
Безусловно, идеи А.А. Богданова существенно опередили свое время. Уровень развития как отечественной научно-организационной мысли, так и мысли мировой, еще, по-видимому, просто не позволял понять, принять и оценить эти идеи по достоинству хотя бы на элементарном уровне. Против "Тектологии" Богданова сыграли еще несколько обстоятельств: и то, что написана она весьма сложным языком, изобиловала философской лексикой и специальной терминологией; и жесткая, далеко не всегда справедливая ленинская критика взглядов Богданова; и то, что время, когда богдановская организационная наука предстала перед читателем, было для нашей страны исключительно трудным. В итоге, реакция на "Тектологию" Богданова была более чем бурной. Его организационные идеи подверглись уничтожительной критике, а имя Богданова к концу 1920-х гг. превратилось в идеологический жупел. Слово "богдановщина" стало едва ли не самым страшным политическим ярлыком, навешиваемым учеными друг на друга в ходе "научных" дискуссий.
А.К. Гастев был репрессирован и расстрелян, а реабилитировали его лишь в 1956 г. Его детище - Центральный институт труда - уже к середине 1930-х гг. превратилось в ординарный отраслевой институт авиационной промышленности. Отметим также, что Гастев был человеком большой эрудиции - он был не только ученым, но и известным поэтом того времени.
Социально-трудовая концепция Н.А. Витке сначала вызвала оживленную дискуссию, затем подверглась острой критике, наконец, ушла на второй план и была забыта.
Таким образом, критика заслонила все те идеи, которые заслуживали несомненного внимания. В результате за последующие десятилетия наша управленческая мысль не дала практически ничего существенного из того, что могло обогатить теорию и практику управления.
Каковы же причины столь трагического для отечественной школы управления спада? Ответ на этот вопрос - в отношении советской власти к передовым идеям российских ученых. Таким образом, основными причинами явились следующие:
пренебрежительное отношение к российской интеллигенции;
сознательное уничтожение духовности русского народа;
уничтожение рыночных отношений;
развитие жесткой вертикали власти на основе централизованного планирования;
создание своеобразного класса рабов из крестьян;
стремление подавить инициативу.
Иным было положение дел этого времени за рубежом. На смену идеям Ф. Тейлора пришли новые подходы и концепции, позволившие осуществить качественный сдвиг в науке управления. Они устраняли недостатки классической школы и стремились полноценно учесть "человеческий фактор", т.е. различные аспекты социального взаимодействия, мотивации и ценностных ориентаций личности, характера власти и авторитета, проблем лидерства и коммуникаций и т.д. А в скором времени были заложены основы для последующего успешного развития школ процессного, системного и ситуационного подходов.
Увы, очутившись за "железным занавесом", российская наука управления уже не могла воспринимать новые веяния. Ситуация изменилась лишь спустя многие десятилетия, в период, когда, после распада СССР, в стране осуществлялся переход к рыночной экономике. Переход к рынку выдвинул задачу формирования адекватной системы управления, проблемы становления которой и будут рассмотрены нами в следующей главе работы.
Задания для самопроверки:
В чем секрет японского "экономического чуда"?
Каковы общие черты "системы воспитания кадров для своего бизнеса" А.В. Чичкина и японской системы образования и воспитания?
В чем сходство "науки работы лопатой" Ф. Тейлора и "русского метода обучения ремеслам"?
Каково значение работы Н.Д. Кондратьева "Большие циклы экономической конъюнктуры"?
Назовите современный метод планирования и управления, в основе которого лежит "закон наименьших" А.А. Богданова?
Каковы точки зрения канадских ученых Дж. Горелика и Р. Маттесича на роль А.А. Богданова в теории систем?
Основы каких наук были заложены Центральным институтом труда во главе с А.К. Гастевым?
В чем Н.А. Витке опередил появление школы человеческих отношений?
Кто из российских ученых впервые выдвинул идею разработанного позже ситуационного подхода?
В чем сходство доказанного Л.С. Выготским в 1924 г. утверждения и двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга?
Изучите табл. 2.1. Какими еще примерами вы могли бы ее дополнить?
Каким образом были использованы достижения российских предпринимателей после революции 1917 г.?
В чем причина неудач внедрения системы Ф. Тейлора?
Как развивалась отечественная наука управления начиная с 30-х гг. XX в.?
Каковы причины спада в отечественной науке управления начиная с 30-х гг. XX в.?

Глава 3. СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ В РОССИИ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ. ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ

Основные задачи, рассмотренные в главе:

проблему формирования адекватной системы управления в современной России и концепции ее решения;

современные проблемы управления в России;

закон соответствия менеджмента и менталитета;

примеры эффективности ряда российских управленческих разработок конца XIX - начала XX вв.

3.1 Проблема формирования адекватной системы управления в современной России

Недостатки административно-командного типа хозяйствования, привлекательность и жизнеспособность рыночной модели привели к необходимости перехода российской экономики к рынку. Как следствие - возникла проблема формирования адекватной системы управления, и проблема эта до сих пор является одной из наиболее актуальных для России.
Традиционно рассматриваются следующие варианты решения обозначенной задачи:
концепция копирования зарубежной теории и практики управления;
концепция адаптации зарубежной модели управления с учетом национальной российской специфики;
концепция разработки собственной теоретической и методологической базы в области управления с учетом национальной специфики.
Рассмотрим обозначенные альтернативы более подробно.
Первая концепция не учитывает особенностей российского менталитета. России "надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...". Для овладения теорией надо будет лишь перевести зарубежные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования зарубежного опыта.
Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории "монетаризма", концепций "шоковой терапии", ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.
Второй вариант решения проблемы предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление зарубежной модели к современным российским условиям.
При этом возникает важная проблема: какую из зарубежных моделей управления мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать модель, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М. Вебера: "Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации".
И, наконец, рассмотрим третью альтернативу. Эта концепция исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.
Если же учесть результаты проведенных нами исследований, представленных в предыдущих главах работы, становится очевидно, что концепция разработки собственной модели управления с учетом национальной специфики непременно должна учитывать и созданные в России еще на рубеже XIX-XX вв. теоретические основы и практические методы, во многом сопоставимые с лучшими зарубежными образцами, а самое главное, учитывающие национальные черты характера русского человека.
Кроме того, особого внимания, в ходе решения поставленной проблемы, заслуживают и современные проблемы управления в России, которые также необходимо учесть.

3.2 Современные проблемы управления в России: дефицит квалифицированных кадров

В нашей стране существует ряд специфических и очень серьезных проблем, касающихся положения дел в российском управлении. Рассмотрим ключевые из них, среди которых: кадровая проблема и специфика российского менталитета.

Не секрет, что подбор кадров в современной России часто происходит по знакомству или родственным связям без учета профессиональной подготовки и способностей. Кроме того, проблемы подбора, расстановки, подготовки, переподготовки, стимулирования и профессиональной и психологической адаптации кадров часто решаются неэффективно, либо вообще не решаются, и потому, человеческий фактор часто сводит на нет многие полезные технико-технологические и организационные нововведения, и это весьма серьезная проблема управления.
Глобальной проблемой российского бизнеса сегодня является дефицит квалифицированных кадров, а именно управленцев, рабочих и инженеров.
Нехватка менеджеров высшего управленческого звена несет все большую угрозу для бизнеса, отодвигая многие другие на второй план, и оценивается компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Именно такое мнение высказывают сегодня более половины российских предпринимателей, с этим утверждением согласны и многие эксперты.
При этом наблюдается парадоксальная ситуация: при обилии специалистов с записью в дипломе "управленец" или "менеджер", при огромном количестве руководителей с большим опытом работы, наконец, при большом желании специалистов занять руководящую должность - на практике получается, что настоящего управленца работодатели буквально готовы разорвать на части.
Спрос на квалифицированных управленцев в России намного превышает предложение. Шансы найти высококлассного управленца, который сидит без работы, практически равны нулю. Настоящих управленцев мало, все они трудоустроены и очень хорошо замотивированы на своих должностях, их сложно переманить в другую компанию.
С масштабным дефицитом управленческих кадров сегодня столкнулся не только бизнес, но и власть. В чем же причины такой нехватки? Специалисты видят корень проблемы в отсутствии продуманной государственной политики в области подготовки кадров.
На сегодняшний день единственной масштабной государственной программой по содействию развитию управления для повышения конкурентоспособности и эффективности российских организаций и предприятий в условиях глобализации экономики является реализуемая с 1997 г. по Указу Президента РФ "Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ".
После участия в Программе на предприятиях происходит оптимизация процессов управления, использование методов коллективной работы (90% всех предприятий), разработка инновационных проектов (86%), внедрение новых технологий (75%), эффективность которых чрезвычайно высока для экономики страны. Общая положительная оценка подготовки сотрудников в рамках Программы дана 95% руководителей направляющих предприятий.
Необходимо отметить, что уровень внедрения новых технологий на предприятиях-участниках Программы почти в два раза превышает средние данные по промышленным предприятиям России.
Из числа выпускников Программы:
38 % - серьезный карьерный рост (членство в Совете директоров и правлении организаций);
50 % - расширение полномочий;
48 % - существенное повышение в зарплате;
9 % - создание собственных компаний;
20 % - расширение производств, внедрение проектов изменений, подготовленных в процессе обучения и стажировки;
68% - внедрение проектов, разработанных в период обучения в российских образовательных учреждениях и участия в зарубежных стажировках;
43% - установление деловых контактов с западными партнерами;
23% - повышение в должности.
За время реализации Программы в России подготовлены 40 тыс. руководителей. Сейчас обучавшиеся по этой программе составляют всего 1% общего числа руководителей в стране. Причина столь медленных темпов обучения весьма банальна - лимит средств, выделяемых из государственного и местного бюджетов, на которые приходится 66% оплаты обучения.
Выходом из сложившейся ситуации может стать выдвижение проблемы дефицита управленческих кадров в число приоритетов на уровне национальных проектов.
Между тем, не менее остро ощущается сегодня в России и проблема нехватки рабочих кадров. Считается, что в России сегодня проще построить завод, чем найти квалифицированных рабочих.
Причина такого положения дел кроется в доминирующей позиции высшей школы, которая сложилась на рынке образовательных услуг. Многие молодые люди рассматривают образование в техникуме и училище как обеспечивающее более низкий социальный статус.
Количество учащихся в российских техникумах и училищах уменьшается с каждым и годом, и, по прогнозам специалистов, в 2010 - 2011 годах дефицит абитуриентов в техникумах и училищах составит около 35 %. Учитывая эту тенденцию, еще более удивляет тот факт, что возродить и модернизировать российскую систему учреждений среднего профессионального образования было решено лишь в 2007 г. - с включением данного направления в приоритетный национальный проект "Образование".
В этой связи обратимся вновь к достижениям в области управления российских предпринимателей конца XIX - начала XX столетия, обратив внимание на то, как они решали проблему дефицита рабочих кадров.
Вспоминая систему управления персоналом, созданную А.В. Чичкиным, отметим ее первый этап: "Рождение мечты и любви к профессии". Его суть составляла именно профориентация, причем с восьмилетнего возраста. В возрасте тринадцати-четырнадцати лет подростки, помимо общего образования, проходили учебу у лучших мастеров молочного дела. Такая система обучения оказалась со временем одной из эффективнейших инвестиций в развитие предприятия Чичкина.
Т.В. Прохоров, став руководителем "Трехгорки", прежде всего, занялся вопросом комплектования штата: для развития производства нужны были опытные мастера и рабочие. Стандартный путь - выписывать обученных иностранцев - его не устраивал. Уже в 1816 г. на фабрике открывается первая в России ремесленная школа для мальчиков, благодаря которой Прохорову удалось подготовить сплоченную команду грамотных мастеров, остававшихся на фабрике на всю жизнь.
Обобщая сказанное выше, мы видим, что проблема дефицита рабочих кадров решалась весьма успешно уже более столетия назад. Так почему бы нам сегодня частично не позаимствовать этот опыт? Ведь выгода от тесного сотрудничества среднего профессионального образования с предприятиями очевидна, как очевидно и то, что от такого сотрудничества выиграют и первые, и вторые, и сами студенты техникумов и училищ.
Нельзя не отметить и остро ощущаемый в стране дефицит инженерных кадров. Не секрет, что последние 10-15 лет абитуриенты отдавали предпочтение экономическим и юридическим специальностям, в то же время потребности в таком количестве этих специалистов на рынке труда просто не было. В это время происходит масштабная "утечка мозгов" за рубеж, львиную долю среди которых представляют именно инженеры. В результате мы видим, что выпускники экономических и юридических ВУЗов сегодня испытывают большие трудности при трудоустройстве, а работодателям требуются инженерные кадры, которых крайне мало на современном российском ранке труда.
Такое положение дел заставляет задуматься о том, что к рыночным механизмам подготовки кадров следует добавить и государственное регулирование, и проблему следует решать в отношении учреждений как среднего, так и высшего профессионального образования.
В этой области необходима государственная программа, которая должна предусматривать ряд мер комплексного характера:
формирование заказа на подготовку специалистов по приоритетным для страны специальностям (основанного на постоянном мониторинге и прогнозировании спроса и предложения на рынке труда);
бюджетное финансирование обучения дефицитным специальностям;
выделение особой строкой средств для развития лабораторно-технической базы учебных заведений всех уровней;
распределение выпускников по предприятиям с условием обязательной отработки в течение 5-7 лет;
оплату обучения самими предприятиями, заинтересованными в том или ином специалисте;
предоставление молодым специалистам социальных льгот.
Таким образом, кадровая проблема действительно является одной из ключевых проблем управления в России, которую необходимо срочно решать. Однако, степень "запущенности" обозначенной проблемы не позволяет надеяться на скорое ее преодоление. Тем не менее, начинать действовать следует безотлагательно.

3.3 Современные проблемы управления в России: специфика российского менталитета. Закон соответствия менеджмента и менталитета

В настоящие время общепризнанно, что национальный менталитет - важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая взаимосвязь.
А.П. Буртенко и Ю.В. Колесниченко, основываясь на исследованиях концепции кросскультурного исторического развития Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники формирования менталитета, выделяя его как некий код, определяющий социальное поведение отдельного человека и нации.
Значительное влияние этот код оказывает и на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность.
Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности. Таким образом, управление - форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет - всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.
Менеджмент и менталитет находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как "закон соответствия менталитета и менеджмента". Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом - одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Противоречие в этой системе является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример - Россия, где переход к рынку и необходимость формирования соответствующей системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.
Таким образом, возникает вопрос: должна ли Россия в принципе в том или ином объеме перенимать теорию японского, американского и т.д. управления и применять их на практике?
Прежде всего, важно учесть, что слепое заимствование чужого опыта Россией может повлечь отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.
Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета: западники отрицали самобытную форму мышления русских, славянофилы наоборот считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патриархальности, консерватизме и православии. Затем возникла теория евразийства, которая не отрицает влияния на русскую ментальность, как запада, так и востока. Россия всегда находилась между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало синтезированную культуру.
От Азии Россия впитала форму группового мышления - группизм, а от Европы - индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм - противоречивы, но именно они являются фундаментальными качествами, составляющими основу русского менталитета.
В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский и европейский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группового взаимодействия индивидуумов другой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение.
Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему управления, адекватную российскому менталитету (табл. 2).
Таблица 2 Основные прогнозируемые черты российской системы управления
№ п/п
Характерные черты менталитета
Предпосылки использования данных форм управления
Особенности управления в зависимости от черт менталитета
1
Групповое взаимодействие
Там, где преобладает коллективизм
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
Индивидуализм
Регионы с более развитой рыночной экономикой
Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры
2
Трудолюбие
Наличие трудолюбивого контингента
Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
Леность
Контингент людей, не желающих работать
В управлении необходим пресс - давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат
3
Преобладание авторитарных форм
Мышления
Производственная необходимость
Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности
Анархизм
Недоверие к управляющим работникам
Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора
4
Практицизм
Наличие практичных работников
Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником
Устремленность к трансцендентному
Коллективы ученой интеллигенции
Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления
5
Стремление к новому
Коллектив творческих людей
Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков
Догматизм
Религиозная среда
Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением
6
Настойчивость
Контингент настойчивых людей
Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели
Расхлябанность
Контингент "расхлябанных" людей
Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять
7
Атеизм,
Нигилизм
Среда неверующих
В какой-то части отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления
Приверженность различным вероучениям
Религиозная среда
Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения
Остановимся подробнее на ключевых блоках таблицы.
Первый синтезирующий блок "группизм (коллективизм) - индивидуализм" предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности, коллективного и индивидуального контроля, бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д.
Другой противоречивый блок - соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен "кнут" и "кулак", чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется "пряник" - высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда.
В формируемой системе управления мы должны учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своей крайней формы - преступной халатности, взрывов, пожаров и т.д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.
В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность иногда переходящая в религиозный фанатизм и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях. Поэтому особенность русской модели управления должна заключаться в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности.
Формирование российской модели управления должно ориентироваться на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.
И здесь целесообразно вновь обратиться к опыту российского предпринимателя А.В. Чичкина, система управления которого, созданная более столетия назад, была ориентирована именно на личность. Достаточно вспомнить отряд ревизоров, которые могли появиться в каждом из принадлежавших Чичкину магазинов в любую минуту, оценив работу любого сотрудника, вспомнить тот факт, что уже после пяти лет работы каждый сотрудник получал 50 руб. наградных и начинал пользоваться ежегодно оплачиваемым отпуском. После десяти лет сумма наградных повышалась до ста рублей, выплачивались ежемесячные проценты за выслугу лет. Это ли не ориентация на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплата согласно ему? Между тем, сегодня мы только говорим о необходимости формирования именно такой модели управления, хотя функционировала она, и весьма успешно функционировала еще на рубеже XIX-XX вв.
Однако, следует учитывать и то, что, помимо лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность, существуют и работники с коллективистской психологией, труд которых целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.
При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы, а ведь именно такой тип руководителя представляли многие предприниматели конца XIX - начала XX вв Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. В перспективе - движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.
Российская модель управления непременно должна учитывать и христианские традиции своего народа. И вновь обращаясь к опыту прошлому, мы видим, что именно так и поступали А.В. Чичкин, ситцевые фабриканты Прохоровы, М.С. Кузнецов.
Энтузиазмом русского народа пользовались многие поколения советских руководителей. В то же время энтузиазм, возникший на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей интенсивного социально-экономического развития России в настоящее время.
Осторожный, длительный подход к формированию российской модели управления, учитывающего особенности русского менталитета - важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только успешный и окончательный переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер.
При этом, характерные черты русского менталитета, по возможности, должны быть преобразованы в конкурентные преимущества.
Целесообразно вспомнить слова Тейлора о том, что искусство научного управления это эволюция, а не изобретение. Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета.
Таким образом, теперь о таких важнейших проблемах управления в России, как кадровая проблема и проблема специфичности отечественного менталитета мы имеем достаточно четкое представление для того, чтобы смело говорить о необходимости учета обозначенных при реализации концепции разработки собственной теоретической и методологической базы в области управления с учетом национальной специфики.
В начале данной главы нами также говорится о том, что концепция разработки собственной модели управления с учетом национальной специфики непременно должна учитывать созданные в России еще на рубеже XIX-XX вв. теоретические основы и практические методы, во многом сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Рассмотрим обозначенное положение более подробно.

3.4 Примеры эффективности ряда российских управленческих разработок конца XIX - начала XX вв.

Как говорилось выше, ряд российских управленческих разработок, созданных столетие назад, во многом сопоставим с лучшими зарубежными образцами, а также было показано, что возникновение и развитие последних происходило позже, а иногда - много позже, по сравнению с отечественными аналогами.
Более того, многие из обозначенных отечественных разработок являются примерами высокой эффективности, что вновь подтверждает необходимость их учета при разработке собственной модели управления с учетом национальной специфики.
Рассмотрим некоторые, но весьма красноречивые примеры эффективности российских управленческих разработок.
К концу XIX в. годовой выпуск посуды на фабрике М.С. Кузнецова достиг 50 млн. предметов, а оборот составил 7 млн. руб. На заводах работало около пяти тысяч человек. Кузнецов владел 18 предприятиями и был крупнейшим поставщиком фарфора, фаянса и майолики на российском рынке .
Баланс фабрики Прохоровых в апреле 1899 г. был сведен в сумме 9 133 959 руб., а в апреле 1913 - 38 967 717 руб. Основной капитал "Трехгорки" к 1910 г. составил 8,1 млн. руб. На предприятии было занято 500 постоянных служащих и 7500 рабочих.
К 1917 г. основной капитал фирмы А.В. Чичкина превысил 10 млн. руб. - в те времена деньги огромные.
Таким образом, учитывая ту эффективность, с которой работали обозначенные выше предприятия, можно отдаленно представить себе масштабы потерь российской экономики от неиспользования столь уникального управленческого опыта, а также масштабы тех выгод, что получила Япония благодаря успешному внедрению методов управления А.В. Чичкина и ситцевых фабрикантов Прохоровых. Хотя, о масштабах полученных Японией выгод более чем красноречиво свидетельствует знаменитое японское "экономическое чудо". Ведь всего за несколько десятилетий поверженная и разрушенная страна превратилась во вторую по своему экономическому могуществу державу мира! И это при практически полном отсутствии природных богатств, весьма ограниченном первоначальном капитале и на очень небольшой территории.
Об эффективности разработанной сотрудниками Московского высшего технического училища в 1860-х - 1870-х гг. собственной методики рационализации трудовых движений рабочих - "русского метода обучения ремеслам" свидетельствуют как многочисленные награды, полученные на международных выставках, так и то, что система получила широкое распространение в Германии, Австрии, Франции, Швеции и других странах.
Эффективность теории больших циклов Н.Д. Кондратьева бесспорна, ведь мы помним, что она получила дальнейшее развитие в работах К. Кларка (Англия), У. Митчелла, А. Бёрнса и их последователей из Национального бюро экономических исследований (США), Ф. Симиана (Франция) и др., что именно на ней сегодня базируются многие современные западные концепции экономики.
Концепция А.К Гастева вызвала большой интерес у его зарубежных коллег. Конечно, ученым Запада пришлось преодолеть сильнейшую отрицательную психологическую реакцию, связанную с понятной предвзятостью в оценке гастевских воззрений и методов. Однако, постепенно высокомерие и скепсис Запада сменяются удивлением и вопросительными знаками, а удивление переходит сначала в сдержанное, затем в более откровенное признание; далее признание вызывает все растущий интерес, а последний, наконец, ведет к проповеди практического испытания и применения ЦИТовских методов у себя на Западе в условиях более высокой культуры, энергии и работоспособности человеческого материала. Таким образом, разработки Гастева получили признание во всем мире, что, без сомнений, говорит об эффективности последних.
Вспомним, что достижения А.К. Гастева, П.М. Керженцева, Ф.Р. Дунаевского, Н.А. Витке и многих других советских ученых широко применялись на практике. На десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам Центрального института труда было подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и научной организации труда, все это дало колоссальный экономический эффект.
Таким образом, приведенные примеры вновь подтверждают тот факт, что в 20-е гг. XX в. отечественными учеными были разработаны реальные образцы эффективного управления. Мы также помним, что эти достижения в последующем были забыты и полностью утрачены. Так, давайте попробуем оценить величину ущерба, нанесенного национальному хозяйству таким отношением советской власти к передовым идеям российских ученых. Очевидно, сколько-нибудь точно количественно оценить эту величину невозможно. Однако, масштабы потерь представляются грандиозными, особенно, в сравнении достижениями в экономическом развитии зарубежных стран, где значение эффективного управления оценивалось адекватно, а теории и практике управления, в этой связи, отводилась одна из важнейших ролей.
Обобщая все выше сказанное, можно сделать вывод о том, что, учитывая высокую эффективность российских управленческих разработок, их использование в ходе построения национальной модели управления крайне необходимо и весьма полезно.
Задание для самопроверки:
Почему возникла проблема формирования российской системы управления в конце XX в.?
Какая из традиционных концепций решения данной проблемы наиболее предпочтительна? Какая предпочтительна наименее? Почему?
В чем проявляется дефицит квалифицированных кадров в современной России?
В чем причина нехватки квалифицированных управленцев? Как решается данная проблема?
Какова причина дефицита рабочих кадров? Каковы пути ее решения?
Почему в современной России не хватает инженеров?
В чем проявляется соответствие менеджмента менталитету?
В чем заключается дуализм русского менталитета?
Каким образом необходимо учитывать дуализм русского менталитета в процессе формирования национальной модели управления? Приведите примеры.
Каким образом можно хотя бы приблизительно оценить величину потерь от неиспользования уникального управленческого опыта, накопленногов России к 30-м гг. XX в.?
Приведите примеры высокой эффективности ряда российских управленческих разработок конца XIX - начала XX вв. Назовите другие примеры.

Глава 4. СОВРЕМЕННЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ. ФУНКЦИИИ, МЕТОДЫ, ПРИНЦИПЫ И ЭЛЕМЕНТЫ УПРАВЛЕНИЯ

Основные вопросы, рассмотренные в главе:

понятие управления;

общие и конкретные функции управления;

элементы управления;

методы управления;

принципы управления.

4.1 Современные понятия управления

Общие и конкретные функции управления

В социальных и экономических системах под управлением понимается воздействие на отдельного человека или коллективы людей для достижения поставленной цели.

Управление организацией - непрерывная деятельность, которая может быть представлена в виде замкнутого цикла, состоящего из пяти общих функций управления:

прогнозирования и планирования;

организации;

мотивации;

контроля;

координации.

Прогнозирование - это оценка возможных путей развития, последствий тех или иных решений в будущем.

Планирование - это задание объекту управления желаемого состояния через некоторую систему показателей (временных, финансовых, физических и др.).

Организация - это разработка рациональной последовательности действий, позволяющей достигнуть желаемого состояния объекта. Прогнозирование и планирование тесно взаимосвязаны.

Прогнозы всегда опираются на некоторые предположения. Если необходимо рассмотреть ситуацию, в которой события могут развиваться по нескольким принципиально различным вариантам, то применяют метод сценариев. Это - метод декомпозиции (т.е. упрощения) задачи прогнозирования, предусматривающий выделение набора отдельных вариантов развития событий (сценариев), в совокупности охватывающих все возможные варианты развития. При этом каждый отдельный сценарий должен допускать возможность достаточно точного прогнозирования, а общее число сценариев - быть обозримым.

Согласно концепции немецкого профессора Д. Хана планирование - это ориентированный в будущее систематический процесс принятия решений. Таким образом, решения в области планирования - это частный вид управленческих решений, который представляет в настоящее лишь исторический интерес.

Выделяют стратегическое планирование, ориентированное на продолжительное существование предприятия, обеспечиваемое путем поиска, построения и сохранения потенциала успеха (доходности), и оперативное планирование - формирование годовых (оперативных) планов, определяющих развитие организации в кратко- и среднесрочной перспективе на базе стратегических целей.

Технология планирования хорошо разработана и постоянно используется. Исходя из миссии и основных принципов фирмы, отвечающих на вопрос "Зачем?", формулируются стратегические цели, указывающие, что делать в целом. Затем они конкретизируются до задач, а те - до конкретных заданий. Далее подсчитываются необходимые ресурсы - материальные, финансовые, кадровые, временные - и при необходимости пересматриваются задания, задачи и цели. В результате получают реально осуществимый план. Очень важно, что необходимы резервы на случай непредвиденных обстоятельств.
Выделяют следующие этапы в процессе планирования:
формулировка целей;
подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей;
составление перечня необходимых действий;
составление программы работ (плана мероприятий;
анализ ресурсов;
анализ разработанного варианта плана;
подготовка детального плана действий;
контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости.
Организация как функция управления на предприятии охватывает главным образом исполнительскую и оперативную деятельность. Ее задача сформировать управляющую и управляемые подсистемы, установит конкретные параметры, режим работы подразделений, предприятия отношения между ними.
В результате действия организации как функции управления достигается соответствие существующей системы новым целям, установленным в плановых заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи организации создаются новые системы или реорганизуются старые с целью придания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей.
Организация выступает как вид деятельности, которая направлена на разработку и утверждение схем и структур управления, должностных инструкций, положений, других нормативных документов. В ее основе - глубокий анализ существующего положения дел, научный расчет, всестороннее изучение работника и управленческого процесса.
Функция организации заключается в установлении временных и постоянных взаимоотношений между всеми подразделениями. Она определяет порядок и условия функционирования предприятия.

Существует два пути реализации этой функции: через административно-организационное управление и через оперативное управление.
Через административно-организационное управление определяется структура, устанавливаются взаимосвязи, распределяются функции между подразделениями, делегируются полномочия и устанавливается ответственность между работниками аппарата управления.
Оперативное управление заключается в постоянном сравнении достигнутых результатов с показателями текущих планов.
Мотивация как функция управления - это побуждение себя и других к деятельности по достижению личных целей или целей организации. Контроль как функция управления - процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйству ной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий. Поэтому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей.
Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать свои ошибки и сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они станут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль дает возможность определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.
Основными требованиями к системе контроля выступают:
широта;
экономичность;
своевременность;
простота;
ориентированность на человеческий фактор;
стратегическая направленность.
Контроль, осуществляемый до фактического начала работы, называется предварительным. Он предусматривает предупреждение нарушений установленных правил ведения работ. Кроме того, предварительный контроль предшествует хозяйственной операции и направлен на предупреждение нарушения законности, нецелесообразного, неэффективного использования хозяйственных средств и принятия необоснованных решений. Именно благодаря предварительному контролю ему предупреждаются и устраняются диспропорции в планировании и финансировании.
Контроль, осуществляемый на стадии хозяйственного процесса, носит название текущего контроля. Задача текущего контроля -- оперативное выявление и своевременное пресечение нарушений и отклонений, возникающих в процессе выполнения хозяйственных операций и производственных задач.
Заключительный, или последующий, контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Фактически полученные результаты сравниваются с предусмотренными. Целью этого вида контроля является установление правильности, законности и экономической целесообразности производимых работ и хозяйственных операций вскрытие недостатков и упущений в работе.
Заключительный контроль дает информацию для учета, если аналогичная работа повторяется в будущем. Эта же информация используется для мотивации труда.
Координация как функция управления включает в себя обеспечение согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранение, поддержание и совершенствование установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления, и необходимого состояния упорядоченности системы производства в случае отклонения от заданных параметров. Цель координации - установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы.
Имеется ряд функций управления, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Эти функции могут также устанавливаться по направленности на конкретные факторы производства или по содержанию задач обеспечения управления. Для определения перечня таких функций управления и формирования системы управления может быть использована следующая их классификация:
по признаку воздействия на все сферы деятельности организации в целом:
перспективное и текущее экономическое и социальное планирование;
организация работы по стандартизации;
учет и отчетность;
экономический анализ,
по признаку воздействия на отдельные стадии производственного процесса:
управление технической подготовкой производства;
организация производства (основного, обеспечивающего и обслуживающего);
управление технологическими процессами;
оперативное управление производством;
технический контроль и испытания;
маркетинг.
по признаку воздействия на отдельные факторы производства:
управление персоналом;
управление организацией труда и заработной платы;
организация творческой деятельности трудового коллектива;
материально-техническое снабжение;
капитальное строительство;
организация финансовой деятельности.

4.2 Элементы и методы управления. Принципы управления

Под управлением понимают также процесс воздействия субъекта управления на объект управления (отдельный индивидуум или коллектив) для достижения поставленной цели. Субъект управления - это тот, кто управляет. Объект управления - это тот, кем управляют.

Система управления - это совокупность методов и средств управления, необходимых для согласования совместной деятельности людей, управленческих звеньев, связей между ними, а также форм, с помощью которых на практике реализуется процесс управления.

Процесс управления - это взаимодействие субъекта и объекта хозяйственной системы с обязательной прямой и обратной связью, что, в конечном счете, представляет собой функцию сознательной целесообразной деятельности субъектов управления по выбору и осуществлению целенаправленных действий, обеспечивающих в условиях непрерывно изменяющейся среды поддержание организованной системы элементов в заданном режиме отношений.

Способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя называют методами управления.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Так, выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых предполагается непосредственный результат воздействия, вторые же направлены на создание определенных условий для достижения конкретных результатов.

Можно выделить методы формального и неформального воздействия. Их соотношение отражает характерные черты стиля управления.

Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют следующие методы управления:

организационные и административные;

экономические;

социально-психологические;

правового регулирования;

методы моделирования;

эвристические методы на основе приобретенного опыта.

В группе организационных методов управления выделяют: методы организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Методы управления организационно-стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это - распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений, что достигается структурированием, регламентированием, нормированием и инструктированием в отдельности и их сочетанием.

Методы управления распорядительного воздействия позволяют компенсировать неучтенные моменты организации и выводить систему на новые параметры путем директив, приказов, указаний, распоряжений, резолюций, предписаний и т.д.

Особую разновидность организационных методов управления составляют административные, которые связаны с властной природой государственного управления, и методы управления правового управления, применяемые государством средства правового воздействия на общественные отношения.

Экономические методы управления - это группа методов управления, основанных на сознательном использовании объективных экономических законов и категорий для воздействия на материальные интересы работника. Сюда относят методы:

экономического стимулирования, основанный на использовании принципов и способов оценки и стимулирования эффективности производства и труда на каждом рабочем месте, системы его оплаты, материального поощрения, распределения (использования) прибыли и др.;

самоокупаемости, означающий, что предприятие (фирма и т.п.) должно покрыть свои расходы доходами, работать рентабельно;

ценообразования, включающий разработку и установление цен, которые должны выступать одновременно измерителями эффективности затрат и результатов хозяйственной деятельности, спроса и предложения (ценообразование должно находиться во взаимосвязи с научно обоснованной налоговой системой);

финансирования, предполагающий организацию расчетов с поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами;

кредитования, предусматривающий создание условий, побуждающих предприятия рационально использовать кредиты, своевременно и полностью производить расчеты с банком, бюджетом и поставщиками.

Суть экономических методов состоит в том, чтобы, используя экономические стимулы, активизировать деятельность каждого работника в нужном направлении и в то же время способствовать наращиванию экономического потенциала предприятия (фирмы, коллектива и т.п.) в целом.

Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, на социальные процессы, протекающие внутри него, на регулирование взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата.

Социально-психологические методы управления предназначены для воздействия на социально-психологические отношения между людьми. Они базируются преимущественно на неформальных факторах, интересах личности, коллектива в процессе управления.

Социально-психологические методы управления включают:

формирование трудовых коллективов с учетом социально-психологических характеристик людей;

установление и развитие социальных норм поведения;

введение системы социального регулирования;

социальное стимулирование;

удовлетворение культурных и социально-бытовых потребностей;

создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата.

Для выявления социально-психологических факторов, влияющих на эффективность производства и качество труда, используют такие методы, как анкетирование, применение специальных тестов, хронометраж, опросы, а также результаты специальных социологических исследований, объективные рекомендации социологов и психологов.

Основополагающими правилами, которым следуют субъекты управления в процессе управления называют принципами управления. Они являются одной из основных форм сознательного использования системы законов объективного мира в практике управления. Существует множество принципов управления, отражающих совокупные требования законов и соответствующих разным парадигмам, сферам, условиям и уровням управления.

Выделяют следующие принципы управления:

системность;

комплексность;

эффективность;

оперативность;

демократический централизм как оптимальное соотношение между горизонталью и вертикалью власти;

адресность.

Задание для самопроверки:
1. Что такое прогнозирование и планирование? В чем их отличие друг от друга?
2. В чем суть метода сценариев?
3. Какие виды планирования существуют в управлении?
4. Какие этапы составляют алгоритм планирования?
5. Каковы задачи организации как функции управления?
6. Каким образом организация как функция управления реализуется на практике?
7. Дайте определение мотивации как функции управления.
8. Охарактеризуйте контроль как функцию управления.
9. Назовите основные требования к системе контроля.
10. Каковы виды контроля?
11. Дайте характеристику координации как функции управления.
12. Что понимается под конкретными функциями управления?
13. По каким признакам классифицируются конкретные функции управления?
14. Дайте определение понятиям системы управления, процесса управления, методов управления.
15. Какова классификация методов управления?
16. Расскажите об организационных, экономических методах управления.
17. На чем основаны социально-психологические методы управления?
18. Перечислите и охарактеризуйте основные принципы управления.

Глава 5. ВВЕДЕНИЕ В УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Основные задачи, рассмотренные в главе:

Система управления персоналом

Конкурентоспособность компании

НR-мифология

HR-cтратегия

Диалог как инструмент HR

Классические варианты неудачного построения социальных механизмов управления

Оценка эффективности HR-cистемы

5.1 Конкурентоспособность компании и управление персоналом

В одной из книг Тома Питерса был приведен следующий пример: "Компания General Motors заказала провести исследование, чтобы выяснить, почему люди покупают их автомобили и почему они остаются верными этой марке. Результаты были шокирующими. На первом месте среди "хитов" у покупателей стоял… секретарь этой автомобильной фирмы, отвечающий на звонки. И это еще не все: вторым по значимости мотивом при покупке машины была названа личность руководителя службы работы с клиентами, а на третьем месте фигурировала дама на кассе. О продукте вообще никто не упоминал…".

Сегодня от компании требуется больше мобильности в принятии решений, больше скорости, больше гибкости. Глобализация означает, что современной организации необходимо учитывать стремление организаций выйти на "внешние" рынки, нанять работников из другой страны, вывести локальные технологии на общемировой уровень. Это означает, что организации начинают предъявлять все новые и новые требования к работнику и системе, которая сфокусирована на обеспечении организации необходимыми человеческими ресурсами. В организациях целенаправленно строятся коммуникации поставщик-работник-клиент, системы обучения и информирования работников, выходящие за рамки внутренней среды организации. Требует от организаций повышенное внимание к таким сферам организационной деятельности, как:

· обучение и переобучение персонала;

· изучение психологии персонала;

· снижение стресса и сопротивления вовлеченных в перемены работников;

· планирование, привлечение, подбор человеческих ресурсов.

Увеличение стоимости и доходности бизнеса может быть достигнуто, в том числе, через слияния и поглощения, создание совместных проектов и предприятий. При этом функция управления корпоративной культурой организации крайне важна при принятии подобных управленческих решений.
Должна существовать организационная система, поощряющая высокопроизводительных работников и "выталкивающая" из организации либо "не пропускающая в организацию" непроизводительных. Современные тенденции изменения рынка рабочей силы приводят к тому, что уже не работодатель "задает тон", а работник, поэтому крайне важно уделять особое внимание:
· разработке системы вознаграждений;
· удержанию высокопроизводительных работников;
· сокращению непроизводительных работников;
· введению гибких форм найма и сотрудничества с работниками;
· управлению корпоративной культурой;
· грамотному HR-администрированию в соответствии с законодательством;
· налаживанию доверительных коммуникаций: "снизу вверх", "сверху вниз" и кроссфункционально
5.2 Система управления человеческими ресурсами
Гарвардская модель системы управления человеческими ресурсами
Все перечисленные ранее функции являются атрибутами системы управления человеческими ресурсами или человеческим капиталом современной организации, независимо от того, реализует их индивидуальный предприниматель либо специалисты узкого профиля службы по управлению персоналом транснациональной корпорации - менеджеры по компенсациям и льготам, специалисты по обучению и развитию либо по подбору персонала, внутренние консультанты по организационному развитию.
Рассмотрим ряд моделей, которые смогут дать нам ответ на вопрос "Что есть современная система управления человеческими ресурсами?", и продемонстрируем, как она взаимодействует с внешним окружением компании и другими подсистемами управления.
В 1984 году была впервые опубликована в литературе так называемая Гарвардская модель системы управления человеческими ресурсами, предложенная М. Биром и считающаяся сегодня одной из наиболее полных моделей. Она представляет собой синтез процессного и содержательного подхода (см. рис.1). Эта модель демонстрирует, что выбор HR-инструментария обуславливается не только внутренними организационными особенностями, но и характеристиками внешнего окружения организации, а "на выходе" наряду с обеспечением организационной эффективности способствует как благосостоянию отдельного индивидуума, так и общества в целом. Эта модель, пожалуй, наиболее детально описывает факторы, которые должны приниматься во внимание при разработке HR-cтратегии и HR-политик.

Рис. 1. Гарвардская модель системы управления человеческими ресурсами

Цикл управления персоналом Ч. Фомбруна

Примерно в это же время уже в Мичиганской школе бизнеса Ч. Фомбрун с коллегами опубликовали свое видение взаимосвязей между базовыми функциями HR. Согласно гипотезе автора, результативность деятельности/производительность труда зависит от того, насколько грамотно в организации реализуются такие HR-функции, как подбор и отбор, оценка деятельности, развитие персонала и построение системы вознаграждений.

Рис. 2. Цикл управления персоналом Фомбруна

Колесо HR-практик Mак Лаган

В начале 90-х годов XX века Патрисия Мак Лаган обобщила по результатам исследований базовые функции системы управления человеческими ресурсами, представив их в виде следующей модели:

Рис. 3. Колесо HR-практик П.Мак Лаган

1) развитие ресурсов (сиреневый цвет);

2) обеспечение ресурсами (оранжевый цвет);

3) мотивация (розовый цвет).

В любом случае, в том или ином виде, в современной организации HR-система присутствует, и, если существует и соответствующее организационное подразделение, то где-то его функции ограничиваются только администрированием и обучением персонала, а где-то их спектр становится даже более широким, чем приведенный выше, и включает в себя, к примеру, управление знаниями, управление взаимоотношениями/коммуникациями и т.д.

5.3 НR-мифология


Приведем ряд типовых мифов либо заблуждений, которые и поныне не позволяют организациям построить эффективно работающую систему по управлению человеческими ресурсами.
Миф №1. Любой человек сможет справиться с работой менеджера по персоналу.
Миф №2. Эффективность службы по управлению персоналом сложно оценить, поэтому эта работа является неважной.
Миф №3. Человеческие ресурсы -- это только затраты компании.
Миф №4. Человеческие ресурсы -- забота только менеджера по персоналу и отдела кадров.
Постараемся теперь по очереди развенчать их.
Миф №1. Любой человек может справиться с работой менеджера по персоналу
На сегодняшний день управление человеческими ресурсами представляет собой определенную сферу знаний, базирующуюся на результатах как научных, так и менеджерских исследований. Овладение этими знаниями и поддержание должной квалификации в HR-cфере требует времени и практики, предполагает также возможность узкой специализации на том или ином направлении: компенсации и льготы, обучение и развитие и т.д.
Пример. В России сейчас прослеживается тенденция, когда директорами по персоналу либо менеджерами по персоналу отдельных подразделений становятся линейные менеджеры. В одной из крупных нефтяных компаний существует такая практика: после того, как линейный менеджер даст согласие стать HR-директором подразделения, его целенаправленно направляют на 1-2-годичное обучение по управлению человеческими ресурсами и только затем ставят во главе HR-подразделения региональной компании.
Миф №2. Эффективность службы по управлению персоналом сложно оценить, поэтому эта работа является неважной
Сегодня нет единой методики оценки эффективности службы по управлению человеческими ресурсами, однако оценивать ее нужно и можно. Инструменты, которые позволяют оценить эффективность работы HR-службы, будут продемонстрированы в одном из последних разделов данного пособия.
Пример. В настоящее время приобретает популярность оценка деятельности HR-подразделения с помощью финансовых показателей. В частности используется показатель эффективности от вложений. Рассмотрим процесс принятия решения о привлечении брокера по ДМС (добровольному медицинскому страхованию) в этом ключе.
Выгоды.
1. Прямая экономия денег
o Снижение стоимости страховки по сравнению с текущей -- 120 000 $.
o Расширение программы без увеличения цены или с меньшим повышением -- 50000$.
· Экономия времени HR-менеджера на тендер и на решение спорных вопросов в процессе -- 4500$.
· Возможность экономии денег за счет, например, более выгодных схем присоединения новых сотрудников.
· Отсутствие "спорных случаев", которые не покрываются страховкой и требуют дополнительных затрат клиента.
Затраты.
Время HR-менеджера и других сотрудников компании-клиента на проведение тендера при участии брокера -- 10 дней (1500 $).
ROI= ((120000+50000+4500)-1500)/1500 = 115,33
Миф №3 .Человеческие ресурсы -- это только затраты компании
Современные организации уже говорят не о затратах на человеческий ресурс, а о вложениях в человеческий капитал, которые смогут привести к таким существенным результатам для компании как повышение ее стоимости и/или прибыльности.
Что же такое человеческий капитал? В Интернете можно найти, к примеру, следующее определение:
"Под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотивов. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем. К важнейшим видам человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей".
Приведем некоторые факты, которые заставляют задуматься именно о категории "человеческий капитал", а не "человеческий ресурс".
· Современные инвестиционные аналитики с повышенным вниманием относятся к тому, что представляет собой персонал организации и система управления им.
· В стоимости империи Билла Гейтса (порядка 300 млрд. долларов США на 2005 г. по данным Internet) только 5% составляют материальные активы, какую-то долю -- стоимость брэнда (по оценкам на 2006 г. в соответствии с различными методиками измерения она составляет от 55 до 65 млрд. долларов США), а остальные 50% стоимости компании вполне можно охарактеризовать как "стоимость человеческого капитала".
· Согласно статистике, по данным американских экономистов, увеличение продолжительности времени обязательного обучения населения на 1 год в отдельном географическом регионе приводит к росту ВВП этого региона на 15%.
Миф №4 .Человеческие ресурсы -- забота только менеджера по персоналу и отдела кадров
Каким бы хорошим "коммуникатором", знающим теорию и практику управления персоналом, ни был Ваш менеджер по персоналу, он никогда не сможет изо дня в день наблюдать за поведением сотрудников на их рабочих местах, оценить самостоятельно, насколько хорошим работником является тот или иной человек, выявить его индивидуальные мотивы, потребности и найти адекватные способы их удовлетворения.
Давайте проследим эволюцию того, каким образом развивались функции "управителей" персоналом или HR-менеджеров с начала XX века.
Сначала -- учет и контроль, потом -- функциональная специализация в четырех основных областях (учет кадров, привлечение и подбор персонала, компенсация, обучение), затем -- внутренний консалтинг в области организационного развития, и уже к началу XXI века -- содействие управлению стратегическими изменениями и улучшению производительности в роли стратегического партнера команды топ-менеджеров.
Очевидно, что с каждым годом все больше HR-нагрузки падает не на менеджера по персоналу, а на линейного и топ-менеджера, и эта нагрузка касается, в первую очередь, не контроля за деятельностью подчиненных, а их мотивации и развития, того, что не даст быстрой отдачи, а является предпосылкой будущих успехов и доходов конкретных работников, а также стабильности и процветания бизнеса в целом.
Не зря уже много миллионов лет назад человечество пришло к идее специализации труда, именно поэтому в организациях, начиная с первой половины прошлого века, появились сначала менеджеры по администрированию персонала, затем -- менеджеры по обучению и т.д. -- рынок и все увеличивающиеся требования к темпу изменений в организациях потребовали наличия внутренних HR-экспертов. Накапливание экспертного опыта в любой из областей управления персоналом позволяет руководителю при принятии решения опираться на более взвешенные рекомендации внутреннего консультанта -- специалиста по HR.
Интеллектуальный капитал является основным источником конкурентного преимущества компании, следовательно, при построении системы управления человеческими ресурсами обращаются к организационным вопросам, связанным с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы организации и управления ее показателями, соответствием ресурсов будущим потребностям, развитием отличительных способностей, управлением знаниями и управлением организационными изменениями (переменами).
Основной целью системы управления человеческими ресурсами является создание стратегических возможностей для компании за счет обеспечения ее квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые необходимы для достижения долгосрочного конкурентного преимущества компании.
В дальнейшем изложении материала будем опираться на допущение, что в средней компании существуют отдельные работники, решающие HR-задачи, или HR-служба.
Концепция ориентированного на ресурсы управления персоналом основывается на том, что компания может добиться конкурентного преимущества, если получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, в отличие от конкурентов.
Это значит, что необходимо достичь стратегического соответствия между ресурсами и благоприятными возможностями; получить добавленную стоимость от эффективного размещения ресурсов, добившись, к примеру, того, что:
· кадры данной компании будут более высокого качества, чем у ее конкурентов;
· уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная компания, будет развиваться, обучаться и удерживаться;
· появиться культура, которая поощряет организационное обучение и развитие.
Во главу угла ставится понятие ценности.
Поскольку ценность определяется получателем, а не ее создателем, любая формулировка ценности начинается именно с него. Формулировка концепции ценности в управлении человеческими ресурсами была предложена Дейвом Ульрихом и состоит из пяти элементов, которые в совокупности схематично представляют собой полную картину управления человеческими ресурсами. На рисунке 4 представлена общая структура этих элементов.
Рис. 4 . Концепция ценности управления человеческими ресурсами Д. Ульриха
Внешние факторы, включая технологии, экономическую ситуацию, процессы глобализации, демографическую ситуацию и интересы целевых групп определяют то, почему управление человеческими ресурсами важно для компании, почему HR-служба должна уделять больше внимания результатам своей деятельности для организации.
5.4 Ценностное предложение HR-cлужбы организации
Процессы управления человеческими ресурсами должны не только учитывать влияние внешних факторов, но и собственно воздействовать на внешнюю ситуацию за пределами компании с тем, чтобы помогать компании успешно конкурировать на рынке.
Таким образом, эффективная HR-служба состоит из специалистов, которые понимают влияние внешних факторов и с их учетом адаптируют системы и технологии управления персоналом и распределяют HR-ресурсы.
Ценность, создаваемую HR-службой, в первую очередь, определяют получатели результатов ее деятельности, то есть клиенты -- инвесторы, внешние клиенты компании, линейные менеджеры и сотрудники, поэтому акцент в своей деятельности служба HR должна делать не на процессе, а на результатах управления человеческими ресурсами. Для инвесторов важны капитализация и размер дивидендов, для внешних клиентов -- качественный и своевременно доставленный товар либо услуга компании. Эффективная служба управления человеческими ресурсами создает рыночную ценность для инвесторов и клиентов, повышая долю нематериальных результатов своей работы; увеличивает выгоду для клиента, непосредственно учитывая интересы целевых клиентских групп. Внутренние заинтересованные группы (сотрудники и линейные менеджеры, которые разрабатывают и реализуют бизнес-стратегию компании) также нуждаются в экспертной поддержке в области управления человеческими ресурсами. В силу этого эффективная служба управления человеческими ресурсами помогает руководителям проводить в жизнь бизнес-стратегию за счет развития организационных возможностей; четко формулирует предложение ценности для сотрудников и развивает их индивидуальные способности. В одном из исследований, проведенных в конце прошлого века, была произведена оценка степени передачи ответственности по "работе с персоналом" от HR-cпециалистов к линейным менеджерам. Результаты исследования свидетельствуют об отсутствии простой зависимости между степенью ответственности в области управления человеческими ресурсами, передаваемой линейным менеджерам, и количеством специалистов по вопросам управления персоналом. При этом при условии роста ответственности линейных менеджеров в области управления персоналом существует проблема отсутствия формальной подготовки и обучения их в этой сфере.
HR-системы и технологии, ресурсы и специалисты составляют суть функции управления человеческими ресурсами в компании.
Системы и технологии управления человеческими ресурсами в компании должны быть четко сформулированными и отвечающими ожиданиям всех заинтересованных групп. Служба HR призвана управлять процессами и системами, связанными с персоналом так, чтобы создавать реальную ценность для организации (подбор и найм персонала, обучение и развитие, оценка, поощрения и организация обратной связи, все эти процессы должны создавать реальную ценность для заинтересованных групп), кроме того, служба управления человеческими ресурсами организует процесс управления результатами работы так, чтобы при этом создавалась реальная ценность для компании.
В настоящее время усиливается роль службы HR в управлении рабочим процессом и информацией (внешние и внутренние коммуникации и разработка форматов рабочего процесса -- кто? как? и где работает?).
Концептуальный подход к построению внутренних коммуникаций:
· во-первых, необходимо перестроить свои взаимоотношения с людьми на принципах и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.