На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Тенденции в эволюции управления персоналом. Привлечение, отбор, наем и системы стимулирования персонала. Управленческие решения и стратегии управления персоналом. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.04.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
РЕФЕРАТ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Выполнила: студентка 5 курса
экономического факультета
Кувандыкова Зиля Габитовна
Белорецк 2009 г.

Содержание

    1. Предмет и задачи курса. Основные понятия 3
      2. Основные тенденции в эволюции управления персоналом 5
      3. Планирование персонала предприятия 11
      4. Анализ и описание работ. Требования к работнику 15
      5. Привлечение, отбор и наем персонала 16
      6. Системы стимулирования персонала 22
      7. Мотивация деятельности персонала предприятия 24
      8. Анализ, оценка и обучение персонала 28
      9. Управленческие решения и стратегии управления персоналом 32
      Список литературы 37

1. Предмет и задачи курса. Основные понятия

1. Управление персоналом организации включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, таких, как:

определение потребностей в персонале исходя из стратегии деятельности организации;

анализ рынка труда и управление занятостью;

отбор и адаптация персонала;

планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;

обеспечение рациональных условий труда, здорового социально-психологического климата в коллективе;

организация производственных процессов, установление оптимального состава сотрудников фирмы;

управление производительностью и результативностью деятельности фирмы;

разработка систем стимулирования и мотивации эффективной деятельности;

организация изобретательской и рационализаторской деятельности;

разработка и осуществление социальной политики фирмы;

профилактика и ликвидация конфликтов.

2. Время и объем по каждому виду деятельности зависят от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, степени автоматизации производства, социально-психологического климата в коллективе и за пределами фирмы.

3. Ресурсная структура организации включает в себя людские, информационные, финансовые и материальные ресурсы.

Людские ресурсы характеризуются количеством и качеством работников. Условно персонал можно разделить на три группы: управленческий, производственный и вспомогательный. Людские ресурсы обладают специфическими качествами, что определяет особое положение этого вида ресурсов в системе ресурсов организации. Люди, по признанию ведущих менеджеров, - главное достояние фирмы.

Информационные ресурсы представлены в пяти основных блоках:

информация, касающаяся действующего государственного законодательства и международного права, затрагивающая деятельность организации;

информация, содержащаяся в подзаконных актах (правительственных, ведомственных, местных. .);

техническая и технологическая информация, обеспечивающая деятельность фирмы;

информация о состоянии внутренней среды организации;

информация о состоянии внешней среды фирмы.

Требования к информации: достоверность, своевременность, достаточность.

Финансовые ресурсы - совокупный фонд денежных средств, находящихся в распоряжении организации. Источники формирования:

собственные средства учредителей (физических и юридических лиц);

средства, взятые в кредит;

средства, полученные от продажи акций, облигаций и других ценных бумаг;

чистая прибыль фирмы.

Материальные ресурсы организации - средства производства и предметы народного потребления, которые использует персонал, находящиеся в собственности организации. В каждой организации ее материальные ресурсы по своему натурально-вещественному составу отвечают назначению, целям и технологии деятельности этой организации.

2. Основные тенденции в эволюции управления персоналом

Основоположником научного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915 гг.). В 1881г. - чемпион США по теннису, более 100 изобретений.

Основные принципы системы научного менеджмента Тэйлора в области управления персоналом:

администрация берет на себя выработку научного фундамента применительно к деятельности предприятия, производит тщательный отбор рабочих, тренирует и обучает их;

администрация осуществляет сотрудничество с работниками;

устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими.

Система управления персоналом, формирующим эффективную организацию труда, основывается, по Гаррингтону Эмерсону, на 12 принципах (1912):

точно поставленные идеалы или цели;

здравый смысл;

компетентная консультация;

дисциплина;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

диспетчирование;

нормы и расписания;

нормализация условий;

нормирование операций;

писаные стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность.

Анри Файоль (1841-1925 гг.) в своей книге "Общее и промышленное управление" писал: "Управлять - значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". Он выделил 14 принципов управления:

разделение труда;

власть - ответственность;

дисциплина;

единство распорядительства;

единство руководства;

подчинение частных интересов общим;

вознаграждение персонала;

централизация;

иерархия;

порядок;

справедливость;

постоянство состава персонала;

инициатива;

единение персонала.

Макс Вебер и его идейное наследие оказало огромное влияние на развитие социологии и теории социального управления. Концептуальная идеально типичная модель бюрократии Вебера утверждает, что бюрократия осуществляет свои действия на основе формализованных рациональных правил, правомерность которых закреплена в законах. В своей книге "Хозяйство и общество" Вебер дал развернутое определение бюрократии, суть которого сводится к следующему: бюрократия - это типичный пример легального господства. Она основывается на следующих принципах:

существования строго определенных служб, строго определенных законами и правилами;

защиты служащих при исполнении ими своих обязанностей;

иерархии в выполнении функций, четкой административной структуры;

подбора кадров на конкурсной основе;

регулярной оплаты труда служащего;

права контроля со стороны администрации за работой подчиненных;

возможности продвижения по службе на основе оценки по объективным критериям;

полного отделения выполняемой функции от личности служащего, никто не может быть собственником своего поста.

Государственный чиновник, по мнению Вебера, должен:

быть компетентным в поручаемых ему вопросах;

быть дисциплинированным;

соблюдать служебную иерархию;

заниматься выполнением только служебных обязанностей;

получать денежное содержание в соответствии с занимаемой должностью;

последовательно продвигаться по службе;

обладать профессионализмом.

Роль руководящих сотрудников в условиях плановой и рыночной экономики различна. В эмпирическом исследовании Манхонэя, проведенном в 1965 году, предпринята попытка классификации функций менеджмента, которые распределились следующим образом (по мере убывания значимости или потраченного времени):

руководство сотрудниками, инструктаж, развитие сотрудников;

планирование (цели, регулирование, программы);

координация (деловое общение с менеджерами разных уровней);

оценка предложений, результатов, людей;

сбор, обработка, оценка информации;

переговоры с заказчиками, поставщиками, ведомствами, профсоюзами;

отбор, наем, продвижение, перемещение сотрудников;

представительская деятельность, доклады, работа с общественностью.

Минцбергер, отображая многообразие ролей менеджера, выделил три категории:

роли в межличностных связях (образец для подражания, интегратор. .);

роли в отношении информации (собирает и распределяет информацию);

роли в отношении принятия решения (предприниматель ведет переговоры).

Данная дифференциация ролей показывает, что менеджер в условиях конкуренции представляет собой нечто вроде "нервного центра" фирмы.

Современный менеджер должен обладать следующими качествами:

профессиональной компетентностью (специфические "технические" способности, которые необходимы в конкретном трудовом процессе);

методической компетентностью (способность к системному мышлению, восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем);

социальной компетентностью (способность к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, к руководству сотрудниками).

Демократический стиль управления, как выражение определенных свобод в мире экономики и труда, находит свое выражение в следующем:

по отношению к предприятию - в форме предпринимательской автономии торговли, конкуренции, свободы заключения договоров;

по отношению к потребителю - в свободе формирования потребительских привычек, способа покупать и экономить, распоряжаться денежными средствами;

по отношению к владельцу капитала - в обеспечении гарантий инвестиционных прав акционеров и их права на выбор своих действий;

по отношению к обществу - в контроле за мощью отдельных компаний с целью недопущения монополизации отдельных отраслей...;

по отношению к наемным работникам - в тарифной автономии профсоюзов и союза предпринимателей, предоставление права наемным рабочим быть выслушанными, права на информацию, участие в управлении предприятием;

международных трудовых нормах (стандарты, выработанные Международной организацией труда и воспринятые на национальном уровне государственным законодательством).

Существуют отличия в целях кадровой политики на госпредприятии и управления персоналом на частных предприятиях. Целью кадровой политики является обеспечение распределения работ наиболее подходящим людям в нужное время, компромисса между экономическими и социальными целями. Целью управления персоналом является совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с корпоративными целями и миссией, развитие целостной и сильной корпоративной культуры.

Основные направления в области управления персоналом организации, по мнению японских специалистов, следующие:

развитие потенциала человеческих ресурсов;

тщательное использование потенциала человеческих ресурсов;

развитие групповой деятельности;

акцент на поддержание пожилых сотрудников;

расширение разнообразия квалификаций;

стабилизация трудовых отношений;

обогащение содержания работы и ротация;

пополнение фондов мотивации;

улучшение условий труда.

С точки зрения американских менеджеров, этими направлениями могут быть:

планирование человеческих ресурсов для будущих потребностей организации;

менеджер по развитию персонала будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;

управление персоналом будет трансформировано из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;

главными критериями роста будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика;

одной из главных функций управления персоналом станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.

Возможные требования к менеджерам будущего:

глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);

способность применять новейшие методы и инструменты управления персоналом наряду с традиционными, умение проектировать организацию, поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;

способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, распространение лучшего опыта, организационного развития.

Возможные задачи управления персоналом в будущем:

стратегия персонала нацелена на реализацию корпоративной стратегии;

создание новых организационных структур;

подбор сотрудников, подходящих к стратегии и культуре организации;

проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией;

реализация участия и партнерства;

содействие организационным изменениям;

полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы.

Новые условия экономической деятельности в России:

возникновение рынка труда;

изменение динамики расходов на заработную плату на предприятиях с различной формой собственности;

изменение социально-культурных отношений и системы ценностей;

создание новой правовой, финансовой и страховой систем;

наличие структурной безработицы;

расширение сети образовательных учреждений по подготовке специалистов, необходимых для работы в новых экономических условиях;

сокращение персонала на многих государственных предприятиях.

Исходя из этих и других изменений меняется роль руководителей всех рангов, особенно в сфере управления персоналом.

В настоящее время большое распространение получила классификация нововведений, данная специалистами Международного института прикладного системного анализа. Они подразделяют нововведения на продуктные (новая продукция, технология, техника), технологические (новые технологии производства товаров, услуг, знаний), социальные (создание качественно новых экономических, социальных, политических и иных структур, механизмов общественного производства, общества в целом либо их подсистем) и комплексные, сочетающие в себе первые три типа.

Менеджеру свою работу по управлению персоналом организации необходимо начинать с вопросов планирования и определения потребности в персонале.

3. Планирование персонала предприятия

1. Планирование на предприятии - система комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс развития предприятия.

Основу планирования на российских предприятиях составляют следующие мероприятия:

обеспечение наличия необходимого персонала;

урегулирование взаимного соответствия задач и людей, выполняющих эти задания;

гарантирование необходимой квалификации своим сотрудникам;

обеспечение мотивации сотрудников.

Фазы планирования:

определение намеченной к решению проблемы и постановка цели;

сбор информации;

нахождение и оценка отдельных альтернатив;

реализация;

контроль.

Стратегическое планирование - процесс охватывания далеко идущих решений и целей, носит, как правило, долгосрочный характер.

Оперативное планирование - структурирование планирования в зависимости от круга конкретных задач.

Основные шаги при планировании целей:

анализ исходной ситуации;

проект системы целей (основные требования - операциональность, осуществимость, логическая последовательность, цельность, наглядность);

информация о системе целей и их достижении;

уточнение системы целей.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

планирование сохранения персонала;

планирование потребности в персонале;

планирование обеспечения персоналом;

планирование развития персонала;

планирование затрат на персонал;

планирование сокращения персонала.

Планирование персонала связано с другими элементами планирования на предприятии:

планирование сбыта;

планирование производства;

планирование снабжения;

планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования (зданий, машин);

планирование финансов, согласование доходов и расходов;

планирование организационной структуры и структуры разделения труда на фирме.

Основные элементы планирования в сфере персонала:

постановка целей;

проекты планов для различных направлений деятельности фирмы;

изменения функциональных планов;

фаза координации (изменение функциональных планов);

утверждение плана;

реализация плана и контроль.

Планирование в сфере персонала находится во взаимосвязи с общей стратегией предприятия, предусматривающей увязку ситуации на рынке, общую стратегию фирмы, планы деятельности фирмы, действия по выполнению планов, предложение товаров и услуг. Особенно это актуально сегодня, в период формирования и становления рыночных отношений в России.

Затраты на персонал - все расходы фирмы на производственный фактор "Труд", включающие расходы на зарплату, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.

Основные механизмы управления затратами на персонал:

изменение численности персонала (экономия или увеличение расходов);

управление поддающимися изменению бюджетами затрат (добровольные социальные услуги фирмы - командировочные, суточные);

изменение задач фирмы.

Современному руководителю при определении потребности в кадрах необходимо проанализировать и продумать следующие варианты:

вакансия может быть сокращена;

работа может выполняться: при неполном рабочем дне, временным работником, при полном рабочем дне.

Меры по обеспечению фирмы персоналом (нехватка персонала):

потенциальные источники (внешние и внутренние);

установление контакта (вербовка персонала, собеседование с сотрудниками фирмы);

отбор персонала;

зачисление и введение персонала в работу.

Факторы, влияющие на потребность в персонале:

задачи предприятия и программа их выполнения;

количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (за год) в рамках мощностей предприятия;

масштабы технологизации;

структура и качество организации (способы создания рабочих мест. .);

индивидуальные показатели производительности;

объем и структура рабочего времени.

Определение качественной потребности в персонале может включать:

выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);

определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).

4. Анализ и описание работ. Требования к работнику

Руководитель должен провести анализ работы и составить описание ее, прежде чем составлять описание качеств нужного работника.

Чтобы провести анализ работы, менеджеру необходимо продумать ответы на следующие вопросы:

каково название работы;

где нужно выполнять эту работу;

какова цель работы;

кто отвечает за работника;

за что отвечает работник;

с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы;

в чем заключаются основные задачи работы;

как эти задачи выполняются;

какие стандарты, нормы ожидаются;

какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам;

как много усилий требуется для выполнения этой работы;

эта работа требует физического (умственного труда);

какие задачи являются простыми;

какие задачи являются сложными.

В описание работы входит:

должность;

должность начальника работника;

должность подчиненных работни;,

цель работы;

основные задачи работы.

Описание работы поможет вам:

составить описание нужного человека;

составить объявление о приеме на работу;

составить форму заявления;

предварительно изучить претендентов на работу;

оценить кандидатов во время собеседования;

рассказать новым работникам о работе во время введения в должность;

оценить работников;

сравнить работы (по условиям и зарплате).

Алек Роджер, психолог, разработал "план семи точек", который часто используют в качестве основы спецификации личности. Эти семь точек:

физическое состояние;

достижения (квалификация, опыт, умения. .);

общий интеллект;

способности;

интересы;

характер;

условия (место проживания, наличие телефона. .).

Спецификация личности поможет менеджеру по персоналу:

составить рекламные объявления;

оценить кандидатов в период подачи ими заявлений;

оценить их во время собеседования;

оценить свой штат сотрудников.

Проведя всю необходимую работу по выявлению требований к потенциальному работнику, менеджер по персоналу приступает к одному из главных этапов в управлении персоналом - привлечению, отбору и найму необходимых работников.

5. Привлечение, отбор и наем персонала

Менеджерам следует получить и проанализировать информацию:

о конкуренции в конкретном сегменте рынка (количество и потенциальные возможности конкурирующих между собой фирм-работодателей, их имидж. .);

о преимуществах и недостатках местонахождения своего предприятия (проведение досуга сотрудниками, близость и удобство пользования транспортом, состояние рынка жилья в районе предприятия. .);

о сторонних учреждениях, которые могут оказать поддержку предприятию (биржи труда, консультационные фирмы, занимающиеся привлечением персонала. .).

Вербовка персонала - налаживание контакта с теми, кто представляет интерес для предприятия с целью побуждения их к написанию заявления о приеме на работу. Следует различать непосредственную и опосредованную (имидж фирмы) вербовки.

Задача отбора персонала - нанять из числа желающих тех, кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах.

Категория способностей:

одаренность (интеллект, острота зрения, обоняния, реакция. .);

социальные способности (способность к контактам, способность к управлению конфликтами. .);

мотивация (готовность идти на риск, "готовность прорываться". .);

свойства личности (эмоциональная устойчивость. .);

профессиональные способности и знания;

профессиональный опыт.

Для определения этих способностей применяются следующие методы:

всевозможные тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на двигательные и сенсорные способности, определения мотивации к достижению результата...;

интерактивные методы (собеседование, дискуссия в группах);

документы соискателей;

интервью, стресс-интервью... .

Отбор претендентов может осуществляться поэтапно:

анализ работы;

описание работы;

требования по работе;

определение потенциальной потребности в персонале;

выявление того, как эту потребность покрывать;

актуальная (реальная) потребность;

мероприятия по привлечению претендентов;

отбор претендентов, оценка документов претендентов;

тесты;

оценка отзывов (рекомендаций);

интервью с претендентом;

медицинское обследование;

испытательный срок, беседа после него;

наем.

Социально-психологические аспекты управления персоналом

Чтобы новый работник активно включился в работу на новом месте, менеджеру необходимо проделать определенную работу.

В процессе введения работника в должность менеджеру необходимо:

познакомить его со всеми аспектами работы;

вселить уверенность, что он хорошо справится с работой;

ввести его в коллектив;

объяснить потенциальные сложности, чтобы с ними было легче справиться и сделать это как можно более быстро и плавно;

показать ему, что вы всегда готовы помочь, дать совет, когда бы он ему не понадобился.

Перед тем, как новый работник начнет работать, менеджер должен:

напомнить вашему персоналу об этом, обеспечить ему хороший прием;

назначить человека (его прямого начальника или коллегу), который будет курировать его в первый день работы;

проверить, есть ли у него свой стол, стул, убедиться, что они чистые;

внести данные в картотеку с записями о персонале.

Данные, требуемые для учета персонала:

ф. и. о.;

телефон;

адрес;

дата рождения;

налоговый номер;

номер национальной страховки (медицинской);

регистрационный номер инвалида, участника (если они есть);

ближайшие родственники (на случай ЧП);

образование;

квалификация (школа, ПТУ, институт. .);



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.