Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социальная эффективность управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ
1. СОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ «ГОРОДА ЮЖНО-САХАЛИНСКА»
4
 1.1. Общая характеристика МО ГО Администрации «Города Южно-Сахалинска»
4
1.2. Проблемы формирования кадров в муниципальных органах управления
6
2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
11
2.1. Общие направления совершенствования муниципального управления
11
2.2. Проект создания профессионального Кодекса государственного и муниципального служащего
16
2.3. Рекомендации по улучшению качества эффективности управления в администрации города Южно-Сахалинска
23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
30



 
 

ВВЕДЕНИЕ
 
Для того чтобы  успешно справляться с задачами управления, организатору производства нужны обширные знания и умение мыслить. Чтобы научиться управлять, нужно решить две задачи: овладеть научными основами, т.е. теорией управления, и уметь творчески ее применять, т.е. искусством управления [7. С. 4].
Руководители  управляют, используя свои знания и  опыт. Знания помогают определить нужную стратегию и принять компетентное решение, а интуиция подсказывает, как  именно управлять и контролировать. Поэтому управление является не только наукой, т.е. системой знаний, но и искусством.
Актуальность  темы заключается в том, что от управления зависит будущее предприятия, учреждения, фирмы. И как руководитель разработает свой принцип управления, так и будет работать. Начиная с прошлого, теория управления помогала менеджерам справиться с проблемами управления.
Основная цель исследования разработать принципы эффективного управления на примере Администрации МО ГО «Город Южно-Сахалинск». Поставленная цель достигается решением следующих конкретных задач:
    рассмотреть понятие социальная эффективность управления;
    рассмотреть организационную структуру и полномочия Администрации г. Южно-Сахалинска;
    проанализировать признаки социального управления;
    выявить проблемы, связанные с управлением в муниципальном образовании;
    рассмотреть общие направления муниципального управления;
    предложить проект создания профессионального кодекса государственного и муниципального служащего.
Структура курсового  проекта обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
Объектом исследования выступает муниципальное образование городской округ Администрация «города Южно-Сахалинска».
Предметом исследования является теория управления в Администрации «города Южно-Сахалинска».
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. СОЦИАЛЬНАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО  ТРУДА НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ «ГОРОДА ЮЖНО-САХАЛИНСКА».
1.1. Общая характеристика муниципального образования Администрации «города Южно-Сахалинска».
 
Администрация города Южно-Сахалинска (администрация города) является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления городского округа, наделенным Уставом полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления городского округа федеральными законами и законами Сахалинской области.
Администрация города осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательными и нормативными актами Российской Федерации  и Сахалинской области, решениями представительного органа, постановлениями мэра города, Уставом и Положением об администрации города, утверждаемым городским Собранием.
Согласно Положению  об администрации г. Южно-Сахалинска [8], в своей деятельности администрация  города подотчетна городскому Собранию в части управления и распоряжения муниципальной собственностью, исполнения бюджета городского округа «город Южно-Сахалинск» и правовых актов городского Собрания, принятых в пределах его компетенции (п. 4 ст. 1).
В структуру  администрации города Южно-Сахалинска входят:
1) мэр города;
2) первый вице-мэр;
3) вице-мэры;
4) отраслевые (функциональные) и территориальные структурные  подразделения (комитеты, департаменты, управления, отделы, комиссии) [9].
Управление  кадровой политики Администрации г. Южно-Сахалинска (далее по тексту - Управление) является самостоятельным подразделением Администрации г. Южно-Сахалинска (далее по тексту – Администрации).
Положение об Управлении утверждается мэром г. Южно-Сахалинска (далее по тексту – мэр).
Основными функциями Управления являются:
      обеспечение деятельности Администрации по определению основных направлений кадровой политики и развития муниципальной службы;
      обеспечение деятельности Администрации по решению кадровых вопросов, отнесенных к ее ведению законодательством Российской Федерации;
      обеспечение контроля за состоянием законодательства Российской Федерации по вопросам кадровой политики и муниципальной службы;
      обеспечение контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации о муниципальной службе муниципальными служащими, назначенными на должность мэром г. Южно-Сахалинска.
Управление  готовит и представляет Руководителю Администрации необходимые документы  по вопросам назначения мэром на муниципальные  должности Российской Федерации, муниципальные должности, присвоения мэром квалификационных разрядов и классных чинов.
Управление  может принимать участие в  работе конкурсных комиссий по замещению  вакантных муниципальных должностей, назначение на которые осуществляет мэр, и аттестационных комиссий, проводящих аттестацию муниципальных служащих, замещающих указанные должности.
Управление  принимает участие в подготовке:
      проектов постановление мэра по вопросам кадровой политики и муниципальной службы, а также законопроектов по указанным вопросам, вносимых мэром в Городское собрание в порядке правотворческой инициативы;
      заключений на законопроекты и проекты нормативных правовых актов по вопросам кадровой политики и муниципальной службы;
      аналитических и информационных материалов по вопросам кадровой политики и муниципальной службы.
 
1. 2. Проблемы формирования кадров в муниципальных органах управления
 
В настоящее время  следует выделить несколько основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, которые являются мощным тормозом его развития и совершенствования.
Во-первых, низкий уровень  профессионализма и компетентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно-управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере [19. С. 16].
Развитие отечественной  муниципальной службы неизбежно  влечет ее усложнение, появление новых  профессий и специальностей, а, следовательно, и дальнейшую профессионализацию. Это  означает, что труд в сфере муниципального управления требует от человека соответствующих профессиональных способностей, а от общества таких социальных институтов, которые обеспечивали бы включение человека в эту сферу профессиональной деятельности, управление его профессиональным опытом, т.е. системы профессионализации.
Система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников.
Острой остается на сегодняшний день и проблема методического обеспечения практики профессионального отбора муниципальных служащих. Прежде всего, это касается разработки критериев оценки труда муниципального служащего, профессионально-квалификационных требований к муниципальным должностям муниципальной службы, разработки методик аттестации служащих и др. Далее, проблемой является отсутствие у муниципальных служащих специального профессионального образования. Пополнение муниципальной службы неподготовленными работниками сказывается на эффективности функционирования аппарата управления всех уровней. Нарушение принципа непрерывности и преемственности в деятельности административных структур приводит к увеличению штатной численности аппарата управления. Тем самым нарушается принцип стабильности рабочего места для персонала. Излишняя текучесть кадров, по мнению Файоля является причиной плохого управления.
Человек, избирающий своим  основным поприщем муниципальную службу, должен обязательно иметь профессиональное образование по специализации муниципальных должностей муниципальной службы. В России впервые за многие годы для групп муниципальных должностей муниципальной службы законодательно определены самые общие требования, касающиеся соответствия уровня и профиля профессионального образования специализации должностей муниципальной службы. Структура учебных заведений и по профилю, и по уровню профессионального образования должна соответствовать содержанию и характеру труда в обществе. Решение проблемы не сводится только к расширению сети учебных заведений муниципальной службы. Необходимо разработать в высших и средних специальных учебных заведениях программы подготовки по профессиям и специальностям муниципальной службы. Подготовка людей для муниципальной службы должна стать таким же приоритетным делом, как и подготовка кадров для различных сфер бизнеса. Только в этом случае можно надеяться, что рано или поздно сфера муниципального управления пополнится настоящими профессионалами-управленцами.
Одна из проблем сегодняшнего дня в становлении системы  профессионального отбора в муниципальной  службе - недооценка способностей человека и требований муниципальных должностей муниципальной службы. Кроме того, в подборе доминирующую роль нередко играют политические пристрастия, фактор личной преданности. Поприще муниципального служения - это не только и не столько арена удовлетворения своего политического тщеславия, это тяжелая ноша ответственности перед обществом. Муниципальные служащие – это, прежде всего люди с определенным опытом управления и решения задач местного самоуправления, а опыт этот не приобретается с вступлением в должность и за очень короткое время. Из-за подбора кадров по принципу личной преданности общество вынуждено отказаться от услуг тех муниципальных служащих, которые могут профессионально выполнять свои обязанности.
В настоящее  время также наиболее острыми  для самих служб управления персоналом остаются проблемы собственного кадрового  обеспечения, именно специалистов по управлению персоналом. Профессионалами, профессиональным опытом общества, организации должны заниматься профессионалы служб управления персоналом. Ведь очень часто профессиональным опытом людей распоряжаются самые разные «специалисты», не имеющие, как правило, специального образования, опыта, знаний и умений, необходимых для работы в таких структурах. Анализ положений Федерального закона «Об основах государственной службы», а также реального статуса кадровых служб муниципальных органов свидетельствует, что существенных изменений в вопросах повышения их роли и ответственности за рациональное использование профессионального опыта муниципальных служащих не произошло. Нет ныне и реальной возможности кадровым службам противостоять произволу руководителей по отношению к неудобным профессионалам. В этой связи необходима соответствующая законодательная база, регламентирующая полномочия и ответственность кадровых служб за подбор муниципальных служащих, позволяющая им не обслуживать кадровые интересы высших чиновников, а отвечать за профессионализм персонала муниципальных органов власти, рациональное его использование [20. С. 84].
Из всего изложенного  следует, что в условиях, изменяющих общественное устройство, его функции  и методы, возникают такие ситуации, когда муниципалитетам трудно соответствовать новым требованиям, происходящих реформ намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.
До недавнего времени  прием на муниципальную службу в  администрацию города Южно-Сахалинска осуществлялся без какого-либо определенного порядка или установленной системы. Служащих принимали в основном по рекомендациям самих же работников администрации, по «знакомству», а также большое значение имели родственные отношения. Штаты в основном были укомплектованы сотрудниками, не имеющими специального образования (или вообще высшего образования), опыта, стажа работы по занимаемым должностям.
На данный момент в  администрации г. Южно-Сахалинска к  средствам привлечения персонала  в основном относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу, резерв кадров на выдвижение, переводимые и перемещаемые работники.
Отбор персонала, начиная  с 2003 года, осуществляется на конкурсной основе. В целях обеспечения равного  доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой в администрации города 11.12.2002 года постановлением мэра утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в администрации (ее структурных подразделениях) города Южно-Сахалинска [21] и состав постоянно действующей конкурсной комиссии. Мэр города может привлекать к работе конкурсной комиссии независимых экспертов. Вакантной муниципальной должностью в органах местного самоуправления признается незамещенная муниципальным служащим муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании муниципального образования.
Наем персонала администрации  города является заключительной фазой  поиска и отбора персонала. Он сопровождается заключением трудового договора, составлением должностной инструкции и оформлением иных документов, входящих в состав личного дела муниципального служащего. В трудовом договоре указываются права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, продолжительности отпуска и т.д. [22]. Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора и издания распоряжения о приеме на работу. Работника знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка администрации, а также со служебными обязанностями по соответствующей муниципальной должности.
Система поиска и отбора в администрацию города наиболее квалифицированных специалистов основывается на проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности с учетом квалификационных требований, предъявляемых по этой должности, что в свою очередь, способствует подбору подходящих сотрудников для успешной деятельности администрации города в целом.
Таким образом, несколько  принципов управления по теории Файоля можно проконтролировать. Сложный процесс отбора персонала на муниципальную службу путем конкурса дает возможность руководителю выбрать наилучшего кандидата, чей уровень образования будет соответствовать требованиям. Даст возможность избежать приема на работу человека, чьи интересы могут являться корыстными. Правильный подбор кадров оказывает большое влияние на управление в целом.
 
 

2. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
 
2.1. Общие направления совершенствования муниципального управления
 
Эффективность муниципального управления зависит от кадрового  обеспечения, которое требует соответствующей  системы работы с кадрами, представляющий собой планируемый и контролируемый процесс, направленный на сохранение стабильности, повышения уровня организационной деятельности органов муниципального управления.
Чтобы успешно управлять, необходимо найти пути и способы  обеспечения многообразных сфер общества, в том числе и муниципального управления, людьми, подготовленными и способными решать задачи управления. Стране нужно новое поколение подготовленных управленцев, муниципальных чиновников, от которых зависят качество разрабатываемых законодательных и нормативных документов, организация и обстоятельность выполнения принимаемых решений.
Муниципальные органы управления при подборе и расстановке  кадров предъявляют необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне её, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с муниципальными должностями.
Социальной базой муниципальной службы являются в равной мере все слои российского общества. Привлечение граждан к управлению делами общества является одной из важнейших задач в муниципальной службе.
Однако принцип опоры на все слои общества и равного доступа граждан к муниципальной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на муниципальную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья. Помимо требований соблюдения ограничений, установленных законом для муниципальных служащих, муниципальная служба должна отвечать принципам уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает чёткую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.
Таким образом, исходя из сущности муниципальной службы, её главные приоритеты состоят в обеспечении:
- органов местного самоуправления кадрами муниципальных служащих;
- высокого профессионализма, культуры и нравственности муниципальных служащих;
- эффективного использования кадрового потенциала;
- оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
- служебного продвижения муниципальных служащих.
Цели муниципальной службы, ее ведущие принципы, нормы, профессиональные требования к ее кадрам – все содержит нравственный аспект, в решающей степени определяющий ее направленность, ее основные доминанты. Моральная атмосфера в органах власти, нечистоплотность ответственного чиновника могут серьезно дискредитировать любые благие намерения властей. В общественном мнении авторитет государственных и муниципальных служащих справедливо связывают, прежде всего, с их порядочностью, справедливостью [23. C. 52].
Здесь присутствует принцип подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных. Что действительно приводит к коррупции.
Должностных лиц, выполняющих муниципальные управленческие функции необходимо отнести к  публичным должностным лицам. Ответственность же за коррупционные деяния может быть предусмотрена различная – от административного штрафа до уголовного наказания с конфискацией незаконного обогащения. Обязательно должно быть предусмотрено лишение права занимать муниципальные должности лицам, совершившим коррупционные деяния.
Должна быть создана информационная открытая база, в которой надо предусмотреть  как систематизацию коррупционных  проявлений в системе муниципальной  службы, так и размещение информации о мерах воздействиях, принятых к  нарушителям. Необходимо помнить, что борьба с коррупционными проявлениями только уголовно-правовыми средствами не дает ожидаемых результатов.
Следует подумать и о способах возмещения лицам  ущерба, полученного в результате акта коррупции. Гражданско-правовую ответственность этого рода надо возложить как на лиц, виновных в совершении коррупционных актов, так и на государство, которое не смогло обеспечить свободу экономической деятельности в стране.
В нормах права  следует обязательно закрепить  необходимость всестороннего общественного контроля за деятельностью должностных лиц муниципальных образований и органов муниципальной власти. Житель муниципального образования должен понимать процедуры принятия тех или иных решений, а также иметь возможность ознакомиться с ними. Надо принять Кодекс поведения муниципального служащего. Подобный кодекс принят в Великобритании, США, Франции, Испании и во многих других странах. В России он не принят до сих пор. В то же самое время еще в Ежегоднике РАГС за 1997 г. был опубликован проект Кодекса этики государственного служащего РФ. С тех пор он неоднократно переиздавался, широко использовался в учебном процессе и, главное, послужил основой для работы над подобными кодексами в ряде субъектов РФ и федеральных ведомств (в частности, в Республиках Саха-Якутия, Бурятия, для сотрудников контрольно-счетных органов и др.) [24. C. 71].
Составы административных коррупционных проступков должностных  лиц должны быть конкретизированы и  влечь за собой ответственность. Контроль же за работой муниципальных служащих надо передать в межведомственную комиссию по рассмотрению коррупционных проступков при главах субъектов РФ. В США, например, существуют специальные комиссии по этике государственных и муниципальных служащих. Неотвратимость наказания за нарушение установленных правил может быть обеспечена системой специальных административных судов [25. C. 18].
Необходимо  принять закон, обеспечивающий свободный  доступ граждан к информации о  деятельности муниципальных органов  власти. Закон должен обязывать муниципальных должностных лиц составлять подробные отчеты о своей деятельности, достоверность которых подтверждается независимыми контрольными органами. Эти отчеты, как и все принимаемые муниципальными органами решения, должны храниться в одном месте, где они будут доступны для ознакомления с ними. Должны быть также созданы реестры издаваемых документов, доступные для ознакомления. Закон должен предусматривать меры административной ответственности за уклонение должностных лиц местного самоуправления от учета своей деятельности и сокрытие документов от граждан.
Сейчас происходит процесс реформирования организационной  структуры местного самоуправления, изменяется порядок формирования органов  местного самоуправления, устанавливаются  новые принципы организации муниципальной службы.
Но для того, чтобы данный механизм действительно  заработал, необходимо решить ряд задач. Прежде всего, следует отразить законодательно основные элементы правового статуса  муниципального служащего. При этом основанием приобретения данного статуса должно стать принятие на должность по конкурсу и получение категории, соответствующей знаниям и занимаемой должности. Работодателем по отношению ко всем муниципальным служащим должны выступать избранный глава и представительный орган муниципального образования как единые представители населения в конкретной муниципальной единице. Кроме того, требует разработки механизм отбора и продвижения кадров на основе объективной оценки профессиональной пригодности, стабильности положительных карьерных устремлений служащих. Требуются механизмы оценки труда и продвижения по служебной лестнице в соответствии с общественно значимыми результатами.
Нельзя обойтись и без обеспечения должной  оплаты труда и набора необходимых  социальных льгот, стимулирующих высокопрофессиональный управленческий труд и гарантирующих престижность положения муниципального служащего.
Достойное денежное содержание является предпосылкой, как  соответствующего социального положения  муниципального чиновника, так и  воздержания от коррупционных действий. Далее, необходимо реально обеспечить внешнюю и внутреннюю социальную защиту служащего. Обязательно надо предусмотреть юридическую защищенность; наше законодательство не содержит никаких норм для защиты муниципального служащего со стороны органов местного самоуправления, в чью пользу он осуществляет деятельность. И конечно, необходимо обязательно дифференцировать статус муниципального служащего в зависимости от уровня образования, наличия ученой степени и ученого звания, стремления повышать образовательный уровень, а также желания передавать его другим служащим.
Управленческий этический  тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена [26. C. 24].
Социальный аудит, как  и другие формы внедрения этических  требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю – около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п.
Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации [27. C. 64].
Юридический комитет  занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п. [28. C. 39].
 
2 . 2. Проект создания профессионального Кодекса государственного и муниципального служащего
 
Муниципальный служащий должен быть высоконравственным, исключать  случаи введения кого-либо в заблуждение, не допускать нечестных действий.
Муниципальный служащий должен всегда действовать так, чтобы исключить не гуманность и несправедливость по отношению к гражданам или группам людей.
Муниципальный служащий должен знать  и неукоснительно выполнять свои профессиональные обязанности.
Главным критерием эффективности работы муниципального служащего является конкретное решение какой-либо проблемы в интересах населения.
Муниципальный служащий обязан:
- прилагать все усилия, чтобы проблема гражданина была  решена качественно в максимально  короткие сроки и без ущемления  интересов других граждан;
- обеспечивать, чтобы  возможности непосредственного  обращения к представителям органов власти были доступны всем гражданам.
- прилагать усилия  к тому, чтобы граждане были  всесторонне вовлечены в принятие  решений по актуальным проблемам  жизни и реализацию этих решений.
При непосредственном общении  с посетителями муниципальный служащий должен придерживаться следующих правил:
- быть вежливым, корректным;
- оформлять информацию  для посетителей;
- решать вопросы в  пределах своей компетенции;
- излагать мысли доступно  для собеседника;
- не давать невыполнимых  обещаний;
- в случае отказа  делать это в корректной форме  с разъяснением объективных причин, препятствующих решению вопроса;
- выполнять данные  обещания.
Принимая благодарности  от граждан и организаций за помощь в решении их проблем, муниципальный  служащий должен помнить, что он действует  в интересах и от имени органа управления, и благодарности относятся не только к нему лично, а, прежде всего, к органу, который он представляет.
Муниципальный служащий должен с уважение относиться к конфиденциальной стороне дела, как в отношении  обратившихся граждан, так и в  отношении имеющейся в его распоряжении служебной информации.
Муниципальный служащий должен относиться к коллегам с уважением, вниманием и доверием, не стесняться обращаться за помощью и помогать коллегам.
Муниципальный служащий несёт ответственность за достоверность информации, которую он предоставляет своим коллегам.
Муниципальный служащий, занимающий руководящую должность  должен:
- быть корректным со  своими подчинёнными, т.к. от него  во многом зависит настроение  сотрудников и их работоспособность;
- критиковать дело, а не подчинённого, соблюдать правила вежливости, чётко излагать задание, поощрять инициативу подчинённого. Критика деятельности подчинённого должна быть аргументированной и тактичной;
- внимательно относится  к предложениям сотрудников, направленным  на повышение эффективности работы структурного подразделения.
Муниципальный служащий должен работать над совершенствованием деятельности структурного подразделения, над повышением авторитета органа власти в глазах населения.
Муниципальный служащий должен использовать ресурсы своей организации бережно, и только на те нужды, для которых эти ресурсы предназначены.
Муниципальный служащий должен быть корректным и вежливым по отношению к своему руководителю, отстаивать своё мнение по принципиальным вопросам, в корректной форме обращать внимание руководителя на случаи допущенных ошибок, обеспечивать его необходимой служебной информацией, содействовать выполнению задач структурного подразделения.
Муниципальный служащий обязан предотвращать возникновение  столкновения (конфликта) интересов при исполнении своих служебных обязанностей, в осуществлении полномочий муниципального органа или органа местного самоуправления.
Столкновение интересов  возникает в ситуации, когда муниципальный  служащий имеет личную заинтересованность, которая влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение им своих служебных обязанностей.
Муниципальный служащий обязан:
- внимательно относиться  к любому реальному или потенциальному  столкновению интересов;
- принимать меры, чтобы  не допустить столкновения интересов;
- сообщать вышестоящему  руководителю о любом конфликте  интересов, как только ему становится  это известно;
- подчиниться любому  окончательному решению, требующему  от него выйти из того положения,  в котором он находится, или отказаться от выгоды, породившей столкновение интересов.
Если потребуется, муниципальный  служащий обязан заявить о наличии  или отсутствии столкновения интересов.
Любое столкновение интересов, о котором заявит кандидат на должность  муниципальной или муниципальной службы, должно быть урегулировано до назначения данного кандидата на должность.
Муниципальный служащий не должен (возмездно или безвозмездно) осуществлять деятельность или действия (операции), занимать пост или должность, несовместимые с надлежащим исполнением его служебных обязанностей или наносящие им вред. Перечень таких ограничений установлен Законом Томской области: «О муниципальной службе Томской области».
В случае если нет ясности  относительно совместимости с муниципальной  или муниципальной службой какой-либо деятельности, муниципальный служащий должен запросить мнение своего непосредственного руководителя.
Прежде чем после  этого осуществлять (возмездно или  безвозмездно) разрешённые виды деятельности или соглашаться на какие бы то ни было посты или должности вне муниципальной службы, муниципальный служащий обязан проинформировать своего руководителя и согласовать с ним этот вопрос.
Муниципальный служащий обязан декларировать своё членство или принадлежность организациям, которые  могут повредить его должности или надлежащему исполнению им своих служебных обязанностей в качестве муниципального служащего.
С учётом соблюдения своих  конституционных прав
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.