Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


доклад Экономический менеджмент

Информация:

Тип работы: доклад. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Комитет образования, науки и молодёжной политики
по Новгородской области
Валдайский  филиал ОБГОУ СПО
«Новгородский агротехнический техникум»
 
 
 
 
 
Доклад.
 
Дисциплина: «Экономика отрасли»
Тема: «Экономический менеджмент»
 
 
 
                       Выполнил: студент 4 курса группы 0741
                              специальность «Электрификация   и    автоматизация с/х»
     
 
   Проверил:    преподаватель
 
   Оценка:
   Дата:
   Подпись:
 
 
 
г.Валдай
2013г.
 
Оглавление
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Экономические методы управления являются способами воздействия  на персонал на основе использования  экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и  «карать». Эффективность экономических  методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Основным источником получения прибыли предприятием является реализация продукции основной деятельности (работ, услуг). Наряду с прибылью от реализации продукции, руководство предприятия должно анализировать балансовую прибыль, которая включает в себя прибыль от реализации основных фондов, нематериальных активов ценных бумаг, валютных ценностей, прибыль от лизинговых и внереализационных операций и прибыль от нереализационных операций, которая связана с получением дохода от операций непосредственно не связанных с реализацией продукции основного производства - реализация основных фондов, материальных ценностей и нематериальных активов, продукции обслуживающего и вспомогательного производства, от сдачи имущества в аренду, дивиденды от облигации и других ценных бумаг.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Методы  управления
Методы управления — совокупность способов и средств воздействия управляющего субъекта на объект управления для достижения определенных целей.
Различают экономические, не экономические методы управления, к которым относятся психологические, социальные, моральные. 
 
Экономические методы управления
Экономические методы управления – способы воздействия посредством создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. 
Деньги являются при этом наиболее очевидным и  наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором  только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. 
Мотивирующее  воздействие используемых в организации  форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.
Система материального  стимулирования, кроме зарплаты и  премии, может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его  детей), беспроцентные займы на покупку  дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом. 
 
Не  экономические методы управления
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению  к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.
 
Взаимосвязь между экономическими и не экономическими способами мотивации
Между материальными  и нематериальными стимулами существует тесная взаимосвязь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга. При разработке практических систем мотивирования сотрудников менеджер должен, просто обязан, учитывать данную взаимосвязь. Не говоря уже о том, что бесполезно пытаться применять на практике содержательные теории мотивации без учета процессуальных.
Не стоит, однако забывать о потребностях людей, проиллюстрированных в иерархической теории Маслоу, самыми важными потребностями людей все же являются биологические или низшие потребности, обеспечивающие выживание индивида. Конечно, врядли человек будет думать о уважении или самовыражении, умирая с голода или от холода. Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Особенно в том случае, когда заработная плата является чрезмерно низкой и составляет незначительную часть от прожиточного минимума. В этом случае деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации.
По оценкам западных специалистов (в США, где уровень жизни и  размер заработной платы достаточно высок) деньги побуждают к действиям 30 - 50 % работников. Остальных побуждают  к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т.д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для менеджеров и работников творческих профессий (ученых, художников, музыкантов, актеров и т.д.) 
При этом многие сотрудники, получающие удовлетворение от своей работы, и получая достойную  заработную плату, увольняются или  начинают работать с меньшей отдачей. Причинами подобных перемен может  послужить воздействие на них  негативных социально-психологических факторов таких как: возникновение конфликтов в коллективе или с руководителями, допущенная по отношению к ним несправедливость, необъективная оценка руководством их усилий, отсутствие возможностей карьерного роста и множество других. 
 
 
 
Экономические методы стимулирования в США
На предприятии США  и Западной Европы используется система  «Pay for Performance» – «плата за исполнение» (PFP). Под PFP понимается применение любых  способов оплаты труда, при которых  вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует множество типов гибких схем оплаты труда:
Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника.
Денежные выплаты  за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, частично зависит от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
Специальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии «звездам» компании.
Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, способ психологического объединения работников компании 
Акции и опционы  на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.
Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы сотрудников – на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также получает ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать.
 
Не экономические  методы стимулирования в США
Среди неэкономических методов применяемых на предприятиях США можно выделить два основных направления: участие рабочих в процессе управления фирмой участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха, создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих, привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.
Вторым направлением является предоставление возможности  работать по нестандартному режиму является хорошим моральным стимулом повышения  производительности и качества работы. Доверие к сотрудникам, проявляемое менеджером, укрепляет их веру в свои силы, дает возможность рационально распределять рабочее и личное время. В целом расписание работы характеризуется устойчивостью. Обычно люди работают 5 дней в неделю, 40 часов в неделю, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время.
Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет  и недостатки: люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты  с начальником. Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели).
Скользящий график разрешает  менять время начала и окончания  работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день – 8 часов. Переменный день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой – 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). За рубежом такой метод мотивации труда персонала получает все большее развитие. 
В США, например, число  рабочих мест с «гибким» режимом  работы возросло с 0,7 млн. в 1985 г до 2,2 млн. в настоящее время, составив около 2 % от всех рабочих мест в стране. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников гибкий рабочий график рассматривают как главный фактор положительной мотивации. 
 
Источник и  дополнительная информация:
    Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002.
    Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. М., «Инфра-М», 2002г., 512с.
    iteam.ru – статья «Системы мотивации персонала в Западной Европе и США»
    aup.ru – статья «Методы менеджмента: экономические, организационно-распорядительные, социально-распорядительные»
 
 
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.