Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Исследование корпоративной культуры

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
ВВЕДЕНИЕ
Изучению корпоративной  культуры посвящены работы многих зарубежных исследователей. Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами.
Актуальность семестровой  роботы состоит в том,  что, вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране. В то время как корпоративная культура имеет силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности организаций.
Эмпирическую основу  семестровой работы составило эмпирическое исследование, проведенное среди сотрудников двух организаций города Фролово.
Объектом  исследования будут сотрудники организаций ООО «АрТВ МБУ» и ООО «Арчединский КХП».
Предметом исследования  данной работы будет  корпоративная культура важность и актуальность этого понятия, а также её влияние на эффективность и качество работы .
Целью исследования семестровой  работы будет изучение корпоративной  культуры, выявление методов изучения, рассмотрения подходов к данному понятию. А так как термин корпоративная культура связан  с организацией и для того что бы понять для чего существует корпоративная культура практическую часть семестровой работы займёт изучение мотиваций сотрудников и эффективности их деятельности в зависимости от сформировавшейся корпоративной культуры в организации. Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным  решение следующих задач:
1. Охарактеризовать понятие корпоративной культуры.
2. Проанализировать современные подходы к пониманию природы корпоративной культуры.
3.Проанализировать  влияние корпоративной культуры на эффективность и качество работы.
Степень  разработанности  проблемы. Изучение корпоративной культуры - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология.
Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.
Методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.
  Методики исследования: мини-опрос сотрудников о корпоративной культуре в организации, изучение уровня внутренней мотивации .
Структура  работы. Цель и задачи исследования определили структуру данной работы. Она состоит из введения, двух  глав,  заключения и списка источников.
 
1.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ПОНЯТИЕ, ПОДХОДЫ, МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ
1.1. Определение корпоративной  культуры
        Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.
В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и  исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации  и характерные методы работы с  людьми, а также провозглашаемые  ею ценности и ее кредо.
Для того чтобы понять, как  культура может влиять на эффективность  работы предприятия, необходимо определить концепцию культуры. Рассмотрим некоторые  из определений:
    В.В. Томилов дает этому понятию следующую трактовку: «Корпоративная культура – это  совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» .
    В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды .
    В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития .
Из зарубежных авторов  наиболее полное определение корпоративной  культуры дал Эдгар Шейн, определяющий ее как совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных  или разработанных определенной группой по мере того, как она  учится разрешать проблемы адаптации  к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались  достаточно эффективными, чтобы считаться  ценными, а потому передаваться новым  членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения  к конкретным проблемам .
Можно выделить следующие  наиболее существенные признаки корпоративной  культуры, определяющие ее специфику :
    многоуровневость, то есть создание нескольких уровней управления (например, государственный, корпоративный, отраслевой, уровень технологической цепочки, уровень отдельного предприятия);
    многопотоковость, то есть что деятельность организации разбивается на потоки, каждый из которых является объектом управления (в рамках предприятия могут действовать производственный поток, финансовый поток, информационный поток, кадровый поток);
    масштабируемость, то есть применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления  на различных уровнях и в различных потоках системы;
    синергизм, то есть многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения общих целей организации.
Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.
1.2. Подходы к корпоративной культуре
 
Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания  того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания  ее природы. Можно выделить следующие  подходы к корпоративной культуре :
1. Согласно специфике влияния  корпоративной культуры на организационную  эффективность каждый из существующих  подходов может быть определен  как «прагматический» (культура  рассматривается как инструмент  повышения эффективности деятельности  организации и проводник организационных  изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может  быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
2. В соответствии с пониманием  механизмов возникновения и формирования  корпоративной культуры подходы  могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию  ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет  собой результат всей истории  организации).
3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).
4. В соответствии с представлениями  о влиянии корпоративной культуры  на поведение членов организации  теоретические подходы можно  разделить на «направляющие» (культура  рассматривается как непосредственно  определяющая индивидуальное поведение  с помощью совокупности усвоенных  ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – это репертуар  способов восприятия и интерпретации  ситуации, который оставляет индивиду  некоторую свободу в этих рамках).
5. В соответствии с пониманием  влияния корпоративной культуры  на организационные изменения  и способность организации к  адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).
В конечном итоге, все эти подходы могут  быть разделены на две большие  группы: прагматический и феноменологический , в соответствии с их общим отношением к роли  культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Отличительной чертой рационально-прагматического  подхода (воплощенного в работах  М. Алвессона, У. Бенниса, Р. Киллмана, Э. Шейна, в России - А. Агеева, М. Грачева, В. Рудницкого) , столь популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно рассмотрение руководства (или создателей организации), как лиц, формирующих или селектирующих культуру.
Культура  рассматривается как одна из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации  организации к окружающей среде  и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию" .
В рамках этой концепции имеются различные  варианты трактовки корпоративной  культуры. Несмотря на разнообразие версий, общей их чертой является то, что  корпоративная культура рассматривается  как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности  деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и  мотивации труда. В основе версий этого подхода лежат базовые  положения, разработанные Е. Шейном.
Интерес к этому подходу определяется теми возможностями эффективных  решений проблем управления, которые  могли бы быть достигнуты с его  помощью. Исторически этот подход тесно  связан с функционалистской традицией в социологии организаций. Он рассматривает корпоративную культуру с точки зрения функций, которые она выполняет в организации. В частности, рассматриваются различные формы влияния, которое оказывает культура на целеполагание и целедостижение в организации. Здесь характерно восприятие корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, которая может помочь организации эффективно разрешать возникающие проблемы. Одно из важнейших понятий прагматического подхода – «нормы». С точки зрения сторонников феноменологического подхода, это неверно, т.к. необходимо также выявить то, как люди думают и чувствуют (а не только то, как они ведут себя).
Согласно  феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.
Данная  концепция трактует корпоративную  культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется  с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и  анализируются главным образом  не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как  правило, отрицают возможность целенаправленного  прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.
Корпоративная культура определяется здесь как  система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки  индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается  в формировании индивидуального  и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким  образом, сам репертуар также  может быть проинтерпретирован как  проявление культуры.
Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый  членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов  и идеологических установок, позволяющих  лицам интерпретировать и конструировать
ситуацию. Это  продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в  процессе своего развития.
Хотя  на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой  в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.
По мнению отечественного исследователя С.В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в  своем большинстве не учитывают  консервативный характер корпоративной  культуры. Игнорирование же этого  феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных  с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и  попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает  условия для конструктивной совместной деятельности.
Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ И ВЛИЯНИЕ  КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ, И КАЧЕСТВО РАБОТЫ.
2.1. Изучение и влияние корпоративной культуры на эффективность, и качество работы
 
       Изучение корпоративной культуры  проходило на базе двух коммерческих организаций с разным типом корпоративной культуры ООО «АрТВ МБУ» и ООО «Арчединский КХП». Выборку респондентов составили 20 сотрудников,  10 сотрудников из ООО «АрТВ МБУ» и 10 сотрудников из ООО «Арчединский КХП».
Целью нашего исследования – было изучение  корпоративной культуры, определения типа корпоративной  культуры, изучение мотиваций сотрудников  и эффективности их деятельности .
Исследования состояло из нескольких этапов:
- определение типа корпоративной  культуры в организации (мини-опрос)
- изучение мотивации к достижению успеха в организации
- изучение эффективности деятельности  сотрудников. 
  
Методики исследования:
    Мини-опрос
Опросник:
    Как вы охарактеризуете взаимоотношения в вашем коллективе между сотрудниками?
    Как вы считаете у вас демократическое отношение с руководителем?
    Что вы считаете главным в вашей организации?
    Можно ли ваш коллектив назвать командой?
 
 
    Изучение мотивации на достижение успеха (методика Т. Элерса)
Личностный опросник. Предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.
Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому  необходимо дать один из 2 вариантов  ответов «да» или «нет». Тест относится  к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом. (Приложение 1)
    «Оценка эффективности деятельности».
Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:
1) умение владеть собой,
2) умение оказывать поддержку,
3) пунктуальность, четкость,
4) гибкость в общении,
5) способность видеть  перспективу,
6) порядочность, честность,
7) упорство в достижении  целей,
8) творческие способности,
9) способность к работе  в команде;
10) исполнительность.
На основе выделенных критериев  выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:
Максимальный (25-30 б.) высокая оценка по всем  критериям эффективности.
Высокий (20-25 б. ) – средне-высокая оценка по всем критериям.   
Средний (11-19б.) – средний  уровень развития управленческих способностей.
Низкий (5-10 б.) – профнепригодность.
Для обработки данных использовался  t-критерий Стьюдента.
 
2.2. Анализ результатов исследования
 
Анализ корпоративной  культуры в исследуемых организациях проходил на основе предложенной классификации  П.М. Сенге. С сотрудниками предприятии  был проведен мини-опрос.
Анализ результатов представлен  в таблице 1.
Таблица 1.
 
Тип культуры
Кол-во респондентов из ООО «АрТВ МБУ»
Кол-во респондентов из ООО «Арчединский КХП»
 Авторитарный
15 %
60 %
Демократический
85 %
40 %

 
Таким образом,  из таблицы  видно, что на ООО «АрТВ МБУ» тип корпоративной культуры соответствует демократической, так как 85 % сотрудников отметили, что в коллективе организации развит дух команды, которая быстро и оперативно реагирует на изменения внешней среды предпринимательской деятельности: принимаются рискованные и инициативные решения на усмотрение игроков команды. Минимальны формальные связи и цепочки принятия решения, что обеспечивает высокую результативность команды. Принятое решение одним игроком отражается (в положительную или отрицательную сторону) на всей команде. В организации поощряется инициативность и новаторство, исходящие от отдельного, даже нового сотрудника.
В организации  ООО «Арчединский КХП» 60 % отметили авторитарность в корпоративной культуре, которая  выражается в том, что работники стремятся к более демократическому управлению, хотят знать, куда идет фирма, руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»; руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят «эти, там наверху»); многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике; в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения; работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд; работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным. В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть.
Исследование мотивации  к трудовой деятельности испытуемых было проведено на основе методики, позволяющей оценить стремление людей к достижению успехов. Данный опросник является простым и оперативным измерительным инструментом. Им рекомендуется пользоваться тогда, когда высокая точность и надежность результатов необязательны и требуется только приблизительно, с практической точки зрения оценить силу выраженности у человека стремления к достижению успехов. Опросник предназначен для дифференцированной оценки двух взаимосвязанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи. Определенные сочетания этих мотивационных тенденций у человека по их силе создают определенный тип личности и предопределяют разное поведение.
Анализ мотивации к достижению успехов в деятельности  сотрудников представлен в таблице 2
Таблица 2.
Диагностика стремлений к  достижению успехов
Степень развития направленности на успех
Кол-во респондентов из ООО  «Арчединский КХП» в %
Кол-во респондентов из ООО  «АрТВ МБУ» в %
Доминирует стремление  на успех 
45 %
75 %
Доминирует стремление к  избеганию неудач
55 %
25 %

 
Таким образом, из таблицы  видно, что у 45 % сотрудников организации  ООО «Арчединский КХП» и 75 % из организации ООО «АрТВ МБУ» доминирует стремление на успех -  они чаще берутся за трудные задачи, если у них что-то не выходит, они прикладывают все усилия, чтобы с ними справиться, они тратят много времени на чтение специальной литературы, для них очень важно делать свою работу как можно лучше, иногда они предпочитают работать, не щадя себя, до тех пор пока полностью не будут удовлетворены полученным результатом, после неудачи становится еще более собранным и энергичным. У 55 %  из ООО «Арчединский КХП» и только у 25 % из организации ООО «АрТВ МБУ» доминирует стремление к избеганию неудачи, что выражается в том, что они больше беспокоятся о том, как бы не допустить какую-нибудь ошибку, если у них что-то не выходит, то они лучше обратятся к кому-либо за помощью, чем сами станут искать выход из сложившегося положения, неудачи их расстраивают, они стремится не рисковать, работают эффективнее под чьим-то руководством, когда они берется за трудное дело, то опасаются, что не справятся с ним, они работает продуктивнее над заданием, когда им конкретно указывают, что и как выполнять.
Анализ результатов исследования оценки эффективности деятельности сотрудников представлен в таблице 3.
Таблица 3
Процентное соотношение  респондентов по оценке эффективности
Уровень эффективности
Количество испытуемых из ООО «Арчединский КХП» %
Количество испытуемых из ООО «АрТВ МБУ» %
Максимальный
-
12,5
Высокий
-
29,1
Средний
55 %
33,3
Низкий
45 %
25

 
Таким образом, мы видим, что  в организации ООО «Арчединский КХП» распределение эффективности деятельности 55 % на среднем уровне, 45 %  на низком, а в организации ООО «АрТВ МБУ» отмечен максимально высокий уровень у 12,5 % сотрудников,  высокий уровень эффективности деятельности  отмечен у 29,1 % новых сотрудников.
Для подтверждения нашей  гипотезы о том, что тип корпоративной  культуры влияет на эффективность, и  качество работы сотрудников организации  проведем статистический анализ полученных данных (по  t-критерию Стьюдента).
Статистика критерия для случая несвязанных, независимых выборок  равна:
       
 где  , — средние арифметические в экспериментальной и контрольной группах,
- стандартная ошибка разности средних арифметических. Находится из формулы:
,   
где n1 и n2 соответственно величины первой и второй выборки.
Если n1=n2, то стандартная ошибка разности средних арифметических будет считаться по формуле:
    
Определим ошибку для первого  ряда (группа высокого уровня развития): M1 = 0,62.
 Определим ошибку для  второго ряда (группа низкого  уровня развития межличностных  отношений): М2 = 0,53.
Значение t-критерия равно 3,69.
Вычислив величину t-критериев по специальной таблице, мы можем определить уровень статистической значимости различий между средними показателями эффективности деятельности в группах высокого и низкого уровней развития. Для определения по таблице величины уровня значимости необходимо вначале найти число степеней свободы, вычисляемое по формуле:
k = n1 + n2 – 2.        
где k — число степеней свободы;
 N1 и N2 — число замеров в первом и во втором рядах.
В нашем случае число степеней свободы равно 12. Из таблицы для  t -критерия находим, что значение для однопроцентного уровня (р < 0,01) при 12 степенях свободы равно 3,055, т.е. несколько меньше, чем полученное нами 3,69. Следовательно, мы можем сделать статистически обоснованный вывод о том, что корпоративная культура в организации влияет на эффективность и качество работы сотрудников .
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура –  это совокупность поведенческих  характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает  воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству  невозможно подходить не только с  позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но же сегодня  существует несколько отечественных  этических кодексов, принятых как  деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.
Можно выделить следующие  наиболее существенные признаки корпоративной  культуры, определяющие ее специфику :
    многоуровневость
    многопотоковость
    масштабируемость
    синергизм
Таким образом, можно сделать  вывод, что корпоративная культура – это совокупность ценностей, принципов, норм, правил деятельности корпорации, которые разделяются большинством сотрудников, передаются из поколения в поколение и оказывают определенное влияние на характер реализации целей данной корпорации.
 Подходы   к корпоративной культуре могут  быть разделены на две большие  группы: прагматический и феноменологический , в соответствии с их общим отношением к роли  культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.
       Изучение  корпоративной  проходило на  базе двух  организаций с разным  типом корпоративной культуры.
Был проведён статистический анализ полученных данных и было доказано, что корпоративная культура в организации влияет эффективность и качество работы сотрудников.
Таким образом, цель исследования достигнута, задачи решены.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
    Аверин А. В. Корпоративная культура современного общества: дис. на соиск. уч. степ. канд. филос. наук – Ставрополь, 2006.
    Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. – Психология. –  1997, №4.
    Майерс Дэвид. Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 2008.
    Организационная культура – междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.corpculture.ru/content/organizatsionnaya-kultura-%E2%80%93-mezhdistsiplinarnost-ponyatiya-i-kontseptualnaya-slozhnost-opred
    Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006.
    Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 2005.
    Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Питер, 2001.
    Тимофеев М.И. Связи с общественностью. – М., 2005.
 
 
 
 

Приложение 1

Методика диагностики  личности на мотивацию к успеху Т. Элерса

Инструкция:
«Вам  будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».
Стимульный  материал:
1. Когда  имеется выбор между двумя  вариантами, его лучше сделать  быстрее, чем отложить на определенное  время.
2. Я  легко раздражаюсь, когда замечаю,  что не могу на все 100 % выполнить  задание.
3. Когда  я работаю, это выглядит так,  будто я все ставлю на карту.
4. Когда  возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение  одним из последних.
5. Когда  у меня два дня подряд нет  дела, я теряю покой.
6. В  некоторые дни мои успехи ниже  средних.
7. По  отношению к себе я более  строг, чем по отношению к  другим.
8. Я  более доброжелателен, чем другие.
9. Когда  я отказываюсь от трудного  задания, я потом сурово осуждаю  себя, так как знаю, что в нем  я добился бы успеха.
10. В процессе работы я нуждаюсь  в небольших паузах для отдыха.
11. Усердие - это не основная моя  черта.
12. Мои достижения в труде не  всегда одинаковы.
13. Меня больше привлекает другая  работа, чем та, которой я занят.
14. Порицание стимулирует меня сильнее,  чем похвала.
15. Я знаю, что мои коллеги считают  меня дельным человеком.
16. Препятствия делают мои решения  более твердыми.
17. У меня легко вызвать честолюбие.
18. Когда я работаю без вдохновения,  это обычно заметно.
19. При выполнении работы я не  рассчитываю на помощь других.
20. Иногда я откладываю то, что  должен был сделать сейчас.
21. Нужно полаг
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.