На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Колебания потребности компании в работе. Последствия гибкости для наемных работников. Использование временных и занятых неполный рабочий день работников. Влияние занимаемой должности на поведение работника. Появление многофункциональности на производстве.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.09.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Оглавление

1. ГИБКОСТЬ
1.1. Колебания потребности компании в объеме работы
1.2. Гибкость
1.3. Многофункциональность
1.4. Последствия для наемных работников
1.5. Последствия для руководства
1.6. Влияние занимаемой должности на поведение работника
2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ВРЕМЕННЫХ И ЗАНЯТЫХ НЕПОЛНЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ РАБОТНИКОВ
2.1. Изменения в структуре рабочей силы
2.2. Проект директивы ЕС о временных работниках
2.3. Надомные работники
2.4. Культура места работы
ЛИТЕРАТУРА
1. ГИБКОСТЬ

1.1. Колебания потребности компании в объеме работы

Для большинства компаний характерны колебания в объеме работы. Когда спрос на продукцию компании высок, она обычно прибегает к сверхурочной работе, привлекая также и временных работников. Когда же спрос на продукцию падает, работники компании недозагружены работой, и иногда компания может прибегнуть к увольнениям по сокращению штатов. В любом случае традиционно принятые меры решения данной проблемы очень дорогостоящи.
Альтернативные методы, которые, как считается, более эффективны с точки зрения затрат, состоят в следующем.
(а) Определение объема работы в качестве основы расчетов занятости работников длительного периода работы, например года. Тогда дополнительная загруженность в период сезонного роста спроса на продукцию компании может быть компенсирована недогрузкой работников в периоды относительного затишья, и компания может предоставить работникам неполный рабочий день за переработку в «горячее» время или полный отгул. Основное преимущество использования годичной основы в расчетах периода занятости для работодателя заключается в возможности маневрирования численностью штата, использовании большего количества работников в период возрастания спроса, и наоборот. Тем не менее весь штат работников получает полную заработную плату в пересчете на год (как правило, установленную стандартную помесячную ставку). Проблемы, связанные с использованием годичной основы для учета рабочих часов, состоят в следующем:
* сменные мастера должны затрачивать больше времени на планирование рабочей загрузки персонала и информирование работников о времени выхода на смену (вместо того, чтобы все время иметь всех своих сотрудников «под рукой»);
* для работников может представлять сложность приспособление своей личной и семейной жизни к непостоянному графику работы;
* некоторые работники могут в определенный период времени значительно перерабатывать;
* работник, отсутствующий по болезни в период, когда он должен работать всего несколько часов в день, почти не создает проблем для компании, но когда работник отсутствует в период пиковой нагрузки, это может создать огромные проблемы. Поэтому некоторые системы учета рабочего времени, построенные на годичном периоде, требуют от работников, отсутствовавших по болезни в период максимальной нагрузки, дополнительно отрабатывать пропущенные часы в течение года.
(б) Устранение различий между разными профессиями, так что, например, в период неполной нагрузки оператор оборудования может самостоятельно произвести тщательный профилактический осмотр оборудования вместо обращения к наладчику.
(в) Сокращение численности постоянного персонала организации до основной стержневой группы работников, членам которой обеспечена постоянная занятость, при одновременной практике использования временных групп, которые могут состоять из работников, занятых неполный рабочий день, или работников, предоставляемых субподрядчиком. Число и тип временных групп может варьироваться в соответствии с текущим спросом на продукцию компании и, следовательно, в соответствии с ее потребностью в работе.
Работа в пиковый период
Работники по контрактам в пиковый период привлекаются компанией в наиболее напряженное для нее время недели, месяца или года. Подобная практика весьма удобна для компаний, производственная деятельность которых характеризуется высокой цикличностью, т.е. крутыми подъемами (пиками) активности и резкими спадами, например, в субботнее утро или в течение рождественской и новогодней распродаж. К числу преимуществ использования работников по контрактам в пиковый период относятся возможность проявления гибкости при использовании персонала, способность успешно справляться с увеличивающимся в определенные периоды объемом работы, сокращение сроков ожидания клиентами выполнения заказов, устранение очередей, более высокая степень удовлетворенности клиентов. Однако работники такой компании получают более низкие доходы и не уверены, когда и в течение какого периода им вновь предстоит много трудиться. Персонал, привлекаемый на пиковые периоды, отличается от работников, занятых неполный рабочий день, тем, что не имеет строго установленных рабочих часов. Естественно, работодатель не имеет обязательства привлекать таких работников на регулярной основе, он приглашает их по мере надобности для работы наравне с основным постоянным персоналом и работниками, занятыми неполный рабочий день. Работники, привлекаемые на пиковый период, однако, не имеют контрактного обязательства непременно согласиться на предлагаемую им работу.
Считается, что такая форма работы удобна для тех, кто рано вышел на пенсию или у кого имеются различные семейные проблемы. Контракты на работу в пиковое время могут быть предложены работникам, уволенным по сокращению штатов с постоянного места работы. Проблемы, связанные с использованием работников по контрактам в пиковый период, заключаются в следующем:
* административные трудности, связанные с необходимостью в короткий срок привлечь определенное количество таких работников;
* возможные жалобы со стороны постоянных работников на то, что они вынуждены работать наравне с контрактниками, в которых они видят угрозу своему месту;
* проблемы с управлением дополнительным штатом (подготовка, аттестация и т.д.);
* проблема определения заработка «пиковых» работников;
* необходимость платить им на недельной основе.
1.2 Гибкость

Спрос на гибкость в работе проистекает из стремления компании сократить расходы для достижения конкурентного преимущества, из необходимости быстро приспособиться к изменениям рыночного спроса и производственных технологий, а также из изменения структуры организации.
Гибкость имеет три аспекта: гибкость производственной задачи, которая предусматривает наличие у работника нескольких ключевых навыков, что позволяет переводить его по мере надобности с выполнения одного вида работы на другой; количественная гибкость, обозначающая, что численность персонала может быть увеличена или сокращена по желанию работодателя; гибкость в оплате труда, что означает, что уровень вознаграждения определяется не коллективным договором между профсоюзом и представителями администрации компании, а соотношением рыночных сил спроса и предложения на рынке труда. У компании, организующей работу на основе гибкости, могут возникать следующие проблемы.
(а) Способность компании произвести набор в короткий срок работников, которые готовы работать на случайной основе, в сущности зависит от наличия многочисленной армии безработных в экономике в целом. По мере улучшения экономической ситуации работники начинают требовать более стабильных условий занятости и долгосрочных контрактов. Отсюда следует, что в определенный период времени работающая по принципу гибкости компания может испытывать острую нехватку работников.
(б) Организация попадает в большую зависимость от неквалифицированной рабочей силы.
(в) Отрицательное влияние внедрения гибких методов работы на отношения между коллективом работников и администрацией компании может «перевесить» выгоды от экономии затрат.
1.3 Многофункциональность

Многофункциональность на производстве имеет целый ряд проявлений.
(а) Выполнение более широкого круга производственных задач -- от неквалифицированного труда до сложных задач, требующих высокой квалификации и/или технических знаний.
(б) Перекрывание традиционных границ между разными профессиями, например, механик способен на не менее высоком уровне выполнять электротехнические работы.
(в) Готовность работать в нерегулярном рабочем графике.
(г) Готовность в течение трудовой жизни к освоению новых профессий.
(д) Вовлечение работников во внедрение новых производственных процессов и новой практики работы.
(е) Согласие с тем, что все решения о перемещении работников с одного вида работ на другое принимаются руководством компании.
(ж) Готовность работников оказывать помощь в профессиональной подготовке других работников.
К числу преимуществ многофункциональной гибкости в работе можно отнести:
(а) возможность быстрого внедрения новых методов работы;
(б) повышение профессиональных навыков работников в процессе работы, отсюда общее повышение их профессионализма;
(в) обеспечение наиболее полного использования оборудования, рабочей силы и производственных систем предприятия;
(г) каждый работник может внести максимально возможный вклад в работу и максимально использовать свой потенциал.
Однако с этим методом организации работы связан и ряд недостатков.
(а) Возрастание возможности для работника, осваивающего в процессе работы новые профессии и навыки, найти работу в другой компании.
(б) Многофункциональная гибкость сопряжена с крупными расходами на подготовку и обучение персонала.
(в) Нехватка рабочей силы в одной из рабочих групп потребует привлечения в нее работников из других рабочих групп; тем самым нарушается ритм командной работы.
(г) В принципе полная гибкость должна в равной степени применяться не только к производственным рабочим, но и к руководству компании. Менеджеры, однако, используя свои полномочия и авторитет, могут избегать выполнения обязанностей, выходящих за рамки узко определенных задач.
(д) Некоторые работники могут обладать незаурядными способностями к выполнению определенного типа задач, поэтому нецелесообразно заставлять их выполнять работу, в которой они будут менее эффективны.
1.4 Последствия для наемных работников

Гибкие методы работы требуют от работников согласия на резкие изменения в их личной жизни, безопасности и статусе. Поэтому они вправе ожидать, что гибкие методы работы будут вводиться со всемерной осторожностью. При этом чрезвычайную важность приобретают участие работников в процессе внедрения гибких методов работы и частые двусторонние коммуникации. Ряд изменений, которые непременно коснутся работников компании, внедряющей гибкие методы работы, сводятся к следующему.
(а) Гибкость производственной задачи трудно сочетать с жестким наблюдением и контролем за работой; работники будут работать только под самым общим контролем. Потребуется меньшее число мастеров, и они будут действовать скорее как координаторы и советники, нежели как носители дисциплинарных функций. При этом почти непременно возрастет удовлетворение работников своей работой,
(б) Обязательными будут некоторые изменения в сотрудничестве с профсоюзами -- оно будет скорректировано с учетом многофункциональности работников.
(в) Нерегулярные часы работы могут совпадать со временем, которое работник рассчитывал потратить на отдых и развлечения.
(г) Работники, привлеченные в компанию на временной основе, или представители фирм-субподрядчиков должны будут смириться с нестабильностью своей занятости. Им будет трудно присоединиться к профсоюзу, поэтому возникает опасность проявления враждебности этих работников по отношению к постоянным работникам -- членам профсоюза, которые будут рассматриваться как имеющие привилегированное положение и как участники замкнутых рабочих групп.
1.5 Последствия для руководства

Гибкие методы работы, которые считаются желательными для работников физического труда и офисных работников, необходимы и для менеджеров. Им также придется работать во внеурочные часы, мириться с переподготовкой и необходимостью преодолевать традиционные границы их служебных обязанностей. Менеджеры могут столкнуться с необходимостью применять новые методы руководства и предвидеть их последствия и возможности, например, могут потребоваться следующие изменения в практике управления.
(а) Многофункциональные работники потребуют очень тщательного отбора.
(б) Невозможным становится детальное изложение квалификационных требований.
(в) Система оценки сложности работы (квалификации) также потребует приведения в соответствие с новыми гибкими методами работы.
(г) Невозможным станет применение системы оплаты труда, основанной на выработке; в то же время системы оплаты, основанные на учете достоинств, представляют значительную трудность в практическом применении.
(д) Весьма важной и, вероятно, дорогостоящей станет функция компании по подготовке и переподготовке.
(е) Работники будут сопротивляться новым методам и организации работы до тех пор, пока компании при помощи консультаций специалистов не удастся обсудить с рабочим коллективом и, возможно, скорректировать их прежде, чем они принесут ожидаемый эффект.
(ж) Следует пересмотреть контракты работников, чтобы, с одной стороны, поддержать стабильность состава стержневой группы работников, а с другой -- обеспечить справедливые условия для тех, кто работает временно.
1.6 Влияние занимаемой должности на поведение работника

Изменения, описанные в данной главе, на самом деле оказывают влияние лишь на меньшинство наемных работников. В большинстве компаний структура должностных обязанностей остается долгосрочно стабильной и обеспечивает занятость работников разных профессиональных групп.
(а) Работники-профессионалы, например, адвокаты, юристы, учителя и врачи, которые проходят длительный курс профессиональной подготовки в учебном заведении, имеющем, как правило, официальный статус. У них имеются свои строго соблюдаемый кодекс поведения и профессиональная этика, а кроме того, доступ к этим профессиям зачастую бывает ограничен. Большинство работников-профессионалов демонстрируют высокую удовлетворенность своей работой, их трудовая деятельность нередко распространяется на часы отдыха и развлечений. Будучи принятыми на работу в компанию, они делят свою преданность между работодателем и профессией.
(б) Высококвалифицированные рабочие, например квалифицированные работники физического труда в строительстве, машиностроении, полиграфии и других отраслях, которые прошли стадию ученичества и освоили профессию. Они имеют высокий статус среди прочих рабочих физического труда и ценят его, могут позволить себе независимые взгляды, поскольку могут достаточно просто найти работу у другого работодателя. Их ценность повышается с возрастом из-за накопленного опыта и мастерства. Можно проследить много черт сходства в поведении высококвалифицированных рабочих и работников-профессионалов.
(в) Операторы станков и рабочие-сборщики, которым в процессе труда для выполнения очень ограниченного числа операций требуются средние навыки и умения. Обучение занимает не слишком много времени, работа не очень интересна и монотонна и, как правило, является частью жестко контролируемого процесса. Такие работники, в отличие от высококвалифицированных рабочих, с годами теряют ценность с точки зрения работодателя, поскольку их выносливость и скорость реакции с годами снижаются. Меняя место работы, они зачастую меняют и характер выполняемой работы. По отношению к месту работы и к компании-работодателю работники этого типа проявляют почти полное равнодушие.
(г) Рабочие-операторы, т.е. рабочие отраслей с непрерывным производством, которые осуществляют наблюдение за полностью автоматизированными производственными процессами, например в нефтяной и нефтехимической промышленности. Они должны быть достаточно интеллектуально развитыми, чтобы постичь научные основы технологических процессов производства и уметь правильно действовать в случае непредвиденных ситуаций или сбоев в работе. Для выполнения подобной работы требуется достаточно длительный срок обучения, в том числе освоение теории и основ технологических процессов, а не развитие физических навыков. Они обычно проявляют высокую удовлетворенность своей работой, так как чувствуют ответственность за обеспечение бесперебойности и безопасности технологического процесса; на них не оказывается давление с целью повышения производительности или уровня специальной подготовки. Однако связанная с непрерывностью производства необходимость посменной работы может вызывать у них чувство неудовлетворенности и неудовольствия.
(д) «Белые воротнички» (служащие и те, кто выполняет любой вид офисной работы) -- те, кто, по мнению работодателя, должны разделять управленческие взгляды, а не отождествлять себя с работниками физического труда. Иногда они пользуются более широким набором дополнительных льгот, более коротким рабочим днем и менее жестким контролем, а кроме того, могут находиться на прогрессивной ставке. Руководители обычно применяют к ним индивидуальный подход, что, как правило, находит отражение в размере их вознаграждения. Они проявляют достаточно высокую степень удовлетворенности работой, если могут сами планировать свое рабочее время и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.