Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Аутсорсиног HR-функций

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
 
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Сущность, цели и  виды аутсорсинга ………………………………………..4
1.1. Понятие термина «аутсорсинг» и история его происхождения …………4
1.2. Основной принцип, цели и виды аутсорсинга……………………………...5
2. Аутсорсинг HR-функций: особенности, преимущества и недостатки……...9

3. Востребованность аутсорсинга на рынке профессиональных услуг по управлению персоналом………………………………………………………...16

Заключение……………………………………………………………………….19
Список литературы………………………………………………………………20
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ВВЕДЕНИЕ
 
В России аутсорсинг начал применяться не так давно, в то время как ведущие мировые компании уже много лет используют этот инструмент для повышения эффективности работы компании. Почему же мы воспринимаем все новые веяния западных стран с опаской, при этом теряя время и деньги, а значит, уступая свои мировые экономические позиции на внешнем рынке?
Как и все экономические явления – аутсорсинг постоянно развивается, появляются различные новые приемы, методы его применения, поэтому в процессе работы будем сравнивать начальные этапы, когда аутсорсинг только появился и современный уровень его развития.
Данная работа направлена на изучение аутсорсинга, а именно, его сущности, целей, видов и принципов. Основное внимание в данной работе уделяется аутсорсингу в управлении персоналом. Рассмотрим все его недостатки и преимущества, проанализируем тенденции развития в России и в других странах, а также на конкретных примерах рассмотрим изменения в компаниях после применения аутсорсинга в управлении персоналом.
Цель исследования –  изучить аутсорсинг HR-функций.
Задачи:
    Провести аналитический обзор литературы;
    Дать определение понятия аутсорсинг;
    Проанализировать аутсорсинг HR-функций;
    Выявить особенности, преимущества и недостатки аутсорсинга HR-функций.
 
 
 
 
 
 
1. СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ВИДЫ АУТСОРСИНГА
1.1. ПОНЯТИЕ ТЕРМИНА «АУТСОРСИНГ» И ИСТОРИЯ ЕГО ПРОИСХОЖДЕНИЯ
 
Аутсорсинг (в переводе с англ. «Outsourcing» – outside resource using – использование внешних ресурсов) – передача организацией части своих производственных функций или определенных бизнес-процессов на обслуживание другой организации-исполнителю, специализирующейся в данной области [5].
Нередко аутсорсинг называют величайшим открытием, «феноменом 20 века», поскольку широкое распространение это явление получило в Америке в 80-х гг., а затем и во многих европейских странах. В России эта идея стала приживаться со второй половины 90-х гг. Многие специалисты считают, что механизм аутсорсинга не несет ничего кардинально нового, а его истоки уходят к таким понятиям, как «разделение труда», «специализация», «кооперация», появившимся в экономической теории уже давно, и претерпевшим некоторые изменения, модернизацию.
Мнение специалистов вполне обосновано, примером использования  аутсорсинга еще в 30-х гг. 20 в., служит противостояние двух автомобильных гигантов: компаний Ford и General Motors. За 12 лет Генри Форд превратил крошечную компанию по производству автомобилей в промышленного гиганта с оборотом 1250000 автомобилей в год. Форд мечтал об абсолютно самодостаточной промышленной империи. Стремился контролировать движение своей продукции на протяжении всего жизненного цикла: строил железные дороги, инвестировал средства в угольные шахты, построил первую в мире многоуровневую вертикально интегрированную компанию.
Однако в 1927г. Форд был вынужден остановить сборочный конвейер автомобиля «Т». В это время рынок легковых автомобилей захватила компания GM, во главе которой встал Альфред Слоун–младший. Новацией в проекте Слоуна стала методология аутсорсинга, примененная им за 70 лет до того, как этот термин появился в литературе. Он понял, что специализированные фирмы выполняют свои функции лучше, чем собственные подразделения компании, поэтому в основу организации производства положил метод кооперации узкоспециализированных производств [2].
Таким образом, еще в 30-х  гг. прошлого века борьба двух лидеров  автомобильного рынка наглядно показала, что ни одна компания не может быть самодостаточной и опираться  лишь на собственные ресурсы. Развитие становится возможным во многом благодаря эффективному управлению активами, поэтому специалисты все больше призывают предприятия переходить к аутсорсингу как к действенному способу достижения экономических преимуществ перед конкурентами.
 
1.2. ОСНОВНОЙ ПРИНЦИП,  ЦЕЛИ И ВИДЫ АУТСОРСИНГА
 
Основной принцип аутсорсинга звучит следующим образом: «оставляю себе только то, что могу делать лучше других, передаю внешнему исполнителю то, что он делает лучше других».[5]
На мой взгляд, в условиях жесткой современной конкуренции, этот принцип является гениальным решением для достижения высокой эффективности и конкурентоспособности предприятия, для прочного закрепления на рынке, особенно, если при этом будет соблюдаться немаловажное соотношение «цена-качество».
Основные  цели аутсорсинга:
1. улучшение  качества товаров и услуг при  конкретных производственных затратах;
2. снижение  цены на предлагаемые услуги  и реализуемую продукцию при  сохранении оптимального уровня  качества за счет максимального снижения производственных затрат;
3. увеличение  финансовой устойчивости предприятия  за счет минимизации затрат, но  при этом сохраняя определенный  уровень качества продукции и  услуг.
Таким образом, суть аутсорсинговой деятельности заключается в экономии времени и денег, а также, в концентрации организации на своей профильной деятельности
В применении аутсорсинга компании разрабатывают  собственные виды, но все они классифицируются следующим образом:
• По видам передаваемых ценностей:
- ресурсный аутсорсинг – ведение бизнеса в основном на привлеченных финансовых средствах, а также использование кадровых ресурсов и оборудования. Невольно возникает вопрос: чем же тогда ресурсный аутсорсинг отличается от аренды, кредита, лизинга персонала? Считается, что об аутсорсинге правомерно говорить в том случае, когда работа на кредитах и арендованных мощностях обусловлена не ограниченностью возможностей компании, а целенаправленной стратегией ведения бизнеса, то есть когда даже при возможности, например, приобрести собственное здание или вложить собственные средства все равно используются привлеченные со стороны ресурсы.
- операционный аутсорсинг – передача на субподряд отдельных операций, связанных с разработкой, производством, хранением, транспортировкой и реализацией продукции. Так, например, компания может поручить разработку товара специализированному бюро, передать заказ на производство разработанного товара независимому производителю, поместить готовую продукцию на складах фирмы, специализирующейся на логистике, и отдать товар на реализацию торговому агенту. Это пример максимального операционного аутсорсинга. Если же компания осуществляет собственное производство, то она может поручить обслуживание и ремонтные работы внешним подрядчикам. Данный вид аутсорсинга стремительно развивается во всем мире.
- функциональный аутсорсинг – передача внешним исполнителям отдельных функций. Например, бухгалтерский учет, финансово-хозяйственное планирование или отдельные его элементы, маркетинг, охрана, реклама и др.
• В зависимости от особенностей аутсорсинговых взаимоотношений:
- полный (максимальный) аутсорсинг  – предприятие передает не  отдельные функции какого-либо  отдела, а определенный производственный  или сервисный процесс всецело; 
- частичный (выборочный) аутсорсинг – фирма передает только часть своих определенных задач, к примеру, программирование WEB-сайта, а разработка всей стратегии, ее внедрение в практику остаются по-прежнему внутренним делом;
- усовершенствованный  аутсорсинг – как правило,  используется уже известными компаниями, которые передают аутсорсерам определенные функции, оставляя за собой роль распределителя.
- промежуточный аутсорсинг – организация передает управление своими второстепенными функциями третьей стороне, полагая, что ее специалисты способны разработать главные инновационные направления, таким образом демонстрируя высокий уровень доверия к способностям своих специалистов.
- трансформационный аутсорсинг – организация приглашает поставщика услуг, который реорганизует работу подразделения, разрабатывая новые системы и надежную базу знаний и навыков, по завершении проекта он вновь обретает полный контроль и вступает в свои обычные обязанности.
- совместный аутсорсинг – применяется для диверсификации риска в сложных проектах, то есть используется при заключении субдоговоров, предполагающих наличие нескольких поставщиков услуг.
- аутсорсинг совместного предприятия – создание новой компании для использования будущих деловых возможностей, персонал и активы клиента передаются совместному предприятию, заказчик и поставщик услуг делят прибыль, заработанную новой компанией.
• В зависимости от выгод, получаемых от разделения труда:
- специализированный  аутсорсинг – перенос производства  или другой функции в другую  географическую точку связан  с уникальной специализацией данной страны (региона).
- географический аутсорсинг – перенос производства в наиболее выгодный для компании регион мира. Крупнейшие корпорации мира (Nike, Ikea) переносят производства в регионы Юго-Восточной Азии, это связано с их дешевой рабочей силой, льготным налогообложением.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. АУТСОРСИНГ HR-ФУНКЦИЙ: ОСОБЕННОСТИ, ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ
 
Работа с человеческими  ресурсами требует высокой квалификации. Однако решению стратегических задач  часто мешает обязательная рутина, которая отнимает большую часть времени менеджера по управлению персоналом. Последнее время в этом на помощь современным кадровикам приходят аутсорсинговые компании.
В мире довольно давно  стал популярным аутсорсинг вообще, и  аутсорсинг в управлении персоналом в частности.
Российские компании приходят к пониманию необходимости  передачи части своих функций  в сфере управления человеческими  ресурсами довольно сложно и относятся  к этой идее с недоверием.
Аутсорсинг в сфере HR – это передача на исполнение третьим лицам некоторых функций подразделений компании по управлению персоналом.
Функции HR-подразделений  сводятся к следующим:
    Подбор
    Адаптация
    Мотивация
    Развитие/обучение
    Оценка
    Кадровое делопроизводство
    Расчет заработной платы
    Расчет пенсионных, налоговых и страховых отчислений.
HR-аутсорсинг может включать в себя любые из этих функций как все вместе, так и по отдельности.
Мнение о том, что  аутсорсинг - только для крупных, или  наоборот, только для мелких компаний - это ошибка. Аутсорсинг удобен и выгоден всем, разница в объеме передаваемых функций, и целях аутсорсинга.
Мелкие компании, как  правило, передают кадровое делопроизводство и расчеты (иногда вместе со всей бухгалтерией), часто подбор офисного персонала  и обучающие мероприятия (разовые, как правило). Здесь основная идея аутсорсинга – невозможность содержать в штате необходимых узких специалистов.
В крупных компаниях  департаменты HR включают в себя отдел  подбора персонала, отдел кадров (делопроизводство), отдел обучения и развития. Расчет заработной платы и отчислений обычно входит в функционал бухгалтерии (где также это выводится в отдельный сектор).
Из вышеперечисленного первыми на аутсорсинг в России стали  передавать сервисные функции: рекрутинг (специализированным кадровым агентствам), оценку и обучение.
Сейчас довольно популярным становится передача на аутсорсинг кадрового  документооборота и расчетов. Сложная  и очень трудоемкая работа.
Оценочные и мотивационные  проекты, а также обучение персонала - это та аутсорсинговая деятельность, которую обычно предлагают компании, специализируемые на развитии персонала (консалтингово-тренинговые). Это другие специалисты, это другой подход к работе, нежели при аутсорсинге кадрового делопроизводства и расчетов. Это просто другой род деятельности, другой бизнес.
Выбирая аутсорсера, клиент должен в первую очередь понять, чего он хочет добиться передачей  функций на аутсорсинг. Это основополагающий вопрос, ответ на который даст понимание, какие конкретно функции стоит  передавать, и соответственно, не ошибиться с выбором аутсорсера.
Если основной целью  является экономия времени и избавление от рутины, но при этом стратегические моменты в управлении персоналом (мотивацию, например), необходимо оставить внутри компании, тогда походящий  вариант – это аутсорсинг кадрового документооборота и расчетов.
Если требуется грамотная  независимая оценка, система мотивации, адаптированная под конкретную организацию, тогда необходимо привлекать консалтинговую компанию.
Если цель – стабильное обучение персонала – это программа по развитию персонала, включающая в себя тренинги, семинары и командообразующие мероприятия.
Административная рутина тормозит процесс трансформации службы управления персоналом. Трудоемкая работа занимает основную часть рабочего времени, и на решение главных задач остается все меньше времени. Именно на высвобождение ресурсов для достижения стратегических цепей бизнеса и направлен аутсорсинг.
Передавая "поддерживающие функции" на аутсорсинг специалисты служб  управления персоналом занимаются вопросами  стратегии и развития компании. Как показывает практика, инновационные и эффективные HR-стратегии способны привнести заметные изменения в итоговые финансовые показатели компании. Также передавая определенные функции аутсорсеру, компания оптимизирует затраты на их реализацию. Кроме того, профессиональные аутсорсеры обеспечивают качество и надежность выполнения задач. Важнейшее условие успешного HR-аутсорсинга – компетентность компании аутсорсера. Профессиональный HR-аутсорсер применяет к задачам клиента бизнес-ориентированный подход, он состоит в том, что бизнес клиента в части управления персоналом рассматривается как комплекс взаимосвязанных процессов и предлагаются такие решения, которые способствуют достижению стратегических целей.
Возьмем, например, процесс разработки системы компенсации и льгот. В принципе, эта задача «одноразовая». Систему надо единожды разработать, а впоследствии только поддерживать и развивать, со временем вносить некоторые коррективы. Если рассматривать эту задачу как проект, а значит, выделить на ее реализацию человеческие и финансовые ресурсы, определить бюджет, установить сроки выполнения, плюс требование качества выполнения, необходимость минимизации рисков, то реализация такого проекта «собственными силами» окажется во много раз более дорогостоящей, чем передача его для выполнения профессиональному консультанту по управлению персоналом.
Или, например, подбор персонала. В этом процессе две составляющие: регулярный процесс – рекрутмент и проектный – эксклюзивный подбор ключевых кадров. Первый процесс – постоянный и трудозатратный, как правило, ведется силами HR-служб компаний. Второй – осуществляется в основном хедхантерами и также стоит значительных средств. Оба эти процесса можно отдать на аутсорсинг специализированной компании, которая за абонентскую плату, обговорив число необходимых для заполнения вакансий, будет осуществлять профессиональный рекрутмент, а также подбирать для компании топ-персонал.
Аутсорсинг или передача на обслуживание неключевых функций сторонней компании – уже не новое явление на российском рынке и современные руководители давно знают, какую выгоду можно получить, отдав второстепенные для компании функции профессиональному поставщику услуг. Например, традиционно отдают на аутсорсинг кадровым агентствам подбор и оценку персонала.
Расчет заработной платы также  не является ни ключевым, ни стратегически  важным, вне зависимости от размера  компании. Однако HR-менеджеры, сотрудники отдела кадров и бухгалтеры могут  тратить до 60% своего рабочего времени на эту рутинную работу. В случае аутсорсинга, выполнения этой работы специалистами компании-поставщика услуг, персонал отдела кадров сможет концентрировать свою деятельность на своих ключевых задачах, работе с персоналом.
Ведь помимо выполнения ежедневной работы, отделы кадров играют важную роль в процессе формирования конкурентных преимуществ в любом бизнесе. Известно, что инновационные и  эффективные HR-стратегии способны привнести  заметные изменения в итоговые финансовые показатели компании.
Почему компании отдают на аутсорсинг HR-администрирование? Вот основные причины:
- компания – новичок на национальном  рынке, не знает особенностей  законодательства страны и основных  принципов построения местного  кадрового учета;
- компания не хочет содержать целый отдел исполнителей, покупать и обновлять необходимое программное обеспечение и лицензии на него, т.е. в целях экономии;
- компания стремится сфокусировать  свою деятельность на приоритетных  задачах своего бизнеса и, таким  образом, направить все имеющиеся трудовые и финансовые ресурсы на выполнение своих главных задач;
- темпы роста инфраструктуры  компании (обслуживающих подразделений)  не успевают за темпами роста  основного бизнеса;
- компания имеет распределенную  структуру (офисы в других городах, регионах и т.п.) и консолидированные данные должны поступать в центральный офис.
Компаниям не обойтись без  услуг аутсорсинга в управлении персоналом, в следующих случаях, когда:
    необходимо избавить своих кадровых специалистов от рутинной работы для решения более важных задач;
    необходимо сократить расходы на административный персонал;
    необходимо быстро запустить новый проект, требующий высококлассных специалистов;
    отсутствуют квалифицированные специалисты в области кадрового делопроизводства, расчета заработной платы и т.д.
Быстрому распространению  услуг в сфере HR-аутсорсинга способствуют выгоды, которые получает компания в случае применения этой бизнес-модели. В частности, это:
    Возможность концентрировать свои ресурсы на основном бизнесе.
    Возможность привлекать лучших специалистов для организации того или иного процесса с максимальной эффективностью.
    Возможность снизить затраты на собственный персонал, получив при этом оперативность и высокое качество услуг.
    Внешний провайдер принимает на себя большую часть рисков, связанных с делегируемой функцией.
    Аутсорсинг каких-либо функций стимулирует процесс структуризации и упорядочивания фирм с неразвитой организационной структурой.
Однако аутсорсинг HR-функций  таит в себе и ряд опасностей. Например, в случае неожиданного отказа от услуг провайдера или его банкротства, компания столкнётся с необходимостью срочно искать новых партнеров и заново вводить их в дела организации, или же ей придётся начать самостоятельно выполнять функции, ранее бывшие на аутсорсинге. Последнее очень непросто, так как отсутствуют необходимые знания и опыт, ведь в течение длительного времени организация пользовалась услугами привлечённых специалистов вместо обучения своих. Кроме вышеперечисленного, возможна частичная потеря контроля над делегированными бизнес-процессами, снижение качества при недобросовестности аутсорсера и утечка коммерческой информации. 
Всё это говорит о  том, что к выбору аутсорсера стоит  подойти очень серьёзно. В аутсорсинге  важен накопленный опыт работы, количество нестандартных ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться специалистам фирмы. Немаловажным показателем при выборе партнёра будет являться ее возраст и репутация. Помимо этого, следует обратить внимание на страховку профессиональной ответственности, которую имеет любая серьезная аутсорсинговая компания. Важно изучить страховые обязательства – серьезный ли партнер-страховщик у провайдера и достаточна ли страховая сумма.
Некоторые фирмы могут  сотрудничать только с малыми или, наоборот, крупными организациями, что предполагает разные технологии работы. Не менее важен и общий потенциал провайдера: финансовая устойчивость, наличие инфраструктуры (в том числе разветвленной международной и/или региональной сети), ресурсов, объем и ассортимент услуг.
Процесс поиска и выбора компанией внешнего провайдера можно  разделить на этапы: 
1. Обоснование потребности  компании в использовании аутсорсинга  конкретной функции (определение  причин). Принятие решения о необходимости  его использования. 
2. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков использования собственных ресурсов компании и привлечения внешнего провайдера. 
3. Составление технического  задания, определение необходимых  условий (круг сотрудников, временные  рамки, порядок и форма выплат, требуемые виды отчетности). 
4. Анализ рынка предложений  по оказанию услуг аутсорсинга.  
5. Составление списка  компаний-провайдеров для участия  в тендере. 
6. Проведение тендера.  
7. Окончательный выбор  провайдера на основании результатов  тендера. 
8. Согласование условий, заключение договора. 
9. Отладка процедуры  по предоставлению услуг аутсорсинга.
 
 
 
 
 
3. ВОСТРЕБОВАННОСТЬ АУТСОРСИНГА  НА РЫНКЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ УСЛУГ  ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
 
По данным исследования рынка кадрового консалтинга, проведенного международным кадровым агентством Kelly Services, в мире растет количество компаний, готовых частично или полностью передать на аутсорсинг функции внутренних HR-подразделений.  В исследовании были собраны сведения, представляющие точку зрения 536 респондентов, представляющихHR-структуры малых, средних и крупных компаний в различных регионах мира – Americas (39%), EMEA (39%),APAC (22%). В 2010 году аутсорсинг HR-процессов в той или иной степени использовали 46%  компаний – участников исследования, в 2009 - 43%, при этом главной услугой аутсорсинга остается рекрутмент персонала.
Наибольшую открытость в этом вопросе проявляет регион Europe-Middle East-Africa (EMEA), где  42% компаний подтвердили готовность отдать на аутсорсинг от 25 до 100% своих HR-потребностей. В то же время, компании в обеих Америках (Americas) достаточно консервативны  -   81% респондентов в этом регионе согласны передать  внешним консультантам не более четверти своих HR-потребностей. Чуть меньше эта цифра в Азиатско-Тихоокеанском регионе (APAC) – 75% [7].
Согласно данным исследования, необходимость аутсорсинга как  услуги прямо зависит от величины бизнеса. 84% небольших компаний (до 1000 чел.) имеют от 1 до 5 сотрудников в  подразделениях по управлению персоналом и предпочитают централизованно  осуществлять HR-функции. В то же время 77% крупных компаний  (более 50000 чел.) имеют штат в 20 и более HR-сотрудников и регулярно привлекают внешних провайдеров HR-услуг.
Наиболее часто на аутсорсинг компания передает функцию  рекрутмента - 69%. При этом каждый третий сотрудник внутреннего HR-подразделения непосредственно на поиск и подбор персонала тратит не более 10% своего времени. А в целом более 70% HR-специалистов тратят не более половины своего времени на рекрутмент.
Также  компании привлекают профессиональных HR-консультантов к расчетам заработной платы (54%), управлению социальным пакетом (26%), тренингам (24%), администрированию hr-модуля корпоративной информационной системы (16%), формированию структуры компенсаций (8%) и карьерному менеджменту (4%).
При этом приоритеты в  каждом регионе отличаются. Так, в Americas чаще на аутсорсинг выделяется управление социальным пакетом, а в наименьшей степени – тренинги. В Азиатско-Тихоокеанском  регионе бизнес неохотно отдает на аутсорсинг расчет заработной платы, но готов активно привлекать внешних консультантов к формированию структуры компенсаций в компаниях. 

Рис. 1. Аутсорсинг HR-функций по регионам
Поскольку внешние консультанты  наиболее часто занимаются процессом рекрутмента, то главные требования компаний к поставщику услуг аутсорсинга – это качество подбираемого персонала, знание отрасли заказчика и цена. Также важны опыт работы агентства в этом направлении, используемые технологии и широта охвата поиска.
Среди ожидаемых результатов  сотрудничества 42% компаний назвали  сокращение времени, затрачиваемого на поиск персонала, 35% - снижение стоимости  процесса поиска и подбора персонала, 22% - задействование различных каналов при поиске персонала, 14% - сокращение и  управление количеством внешних поставщиков HR-услуг, 9% - доступ к технологиям рекрутмента.
Обозначая причины, по которым  компании не пользуются услугами HR–партнеров, 40% респондентов заявили, что  не видят в этом необходимости, поскольку хорошо справляются сами, для 22% аутсорсинг слишком дорог,  еще 20% не используют его по причинам внутренних корпоративных стандартов. Кроме того, 10% затрудняются оценить эффективность финансовых затрат на аутсорсинг, а еще 9% просто ничего не знают об этой услуге [7].
Юрий Ефросинин, Исполнительный директор KellyOCG Россия: «На мировой  арене аутсорсинг востребован в  компаниях, которые хотят оптимизировать HR-деятельность. Нашему развивающемуся рынку кадрового консалтинга еще только предстоит пережить всплеск интереса к этой услуге, но в любом случае, мы видим ее перспективы. А значит, перспективы есть и у нас, ведь в России мы,  возможно, единственная компания, обладающая практическим опытом в области аутсорсинга процессов подбора персонала. При этом ключевым компонентом, делающим наши проекты RPO успешными, является экспертиза по выстраиванию стратегии привлечения кандидатов и управлению ресурсами поиска».
 
 
 
 
 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
Аутсорсинг HR-функций становится все более популярным среди специалистов как западных, так и российских компаний, что подтверждает его эффективность. Передавая часть функций по управлению персоналом аутсорсинговым организациям, фирма становится более гибкой в условиях меняющейся экономики и ужесточающейся конкуренции. По мнению ведущих аналитических агентств, наличие у компании долгосрочной аутсорсинговой стратегии является необходимым условием успешного развития конкурентного бизнеса и его адаптации к стремительно меняющимся рыночным условиям. Выбрав надёжного провайдера, компания получает возможность сконцентрироваться на своей основной деятельности и разрешить текущие проблемы с помощью высококвалифицированных специалистов, а также приобретаёт партнера, который профессионально подходит к решению поставленных перед ним кадровых задач.
Таким образом, несмотря на имеющиеся недостатки, пока еще  развивающегося инструмента экономики  – аутсорсинга, преимущества его  применения значительно весомее  и являются залогом к успеху всех развивающихся и перспективных компаний, нацеленных не только на сбережение средств и времени, но и на улучшение качества своей деятельности.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
 
1. Библиотека RUSBIZ / статья: Аутсорсинг: управление персоналом, 25.12.2007, Рутберг. И. / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://library.rusbiz.ru/article_index.html?cat=109&id=5200
2. Бравар, Ж-Л. Эффективный аутсорсинг. Понимание, планирование и использование успешных аутсорсинговых отношений: Учебник по предпринимательству. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 288.
3. Михайлов, Д. В. Аутсорсинг. Новая система организации бизнеса: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2006. С. 256.
4. Российский банк развития / Информационная поддержка малого и среднего бизнеса:  Аутсорсинг в управлении персоналом / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosbr.ru/small_business/development/staff
5. Свободная энциклопедия – Википедия / раздел: Менеджмент – Бизнес-технологии / статья: Аутсорсинг, 30.01.2009 / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org/wiki/D0%B3
6. Кадровый менеджмент / Аутсорсинг в управлении персоналом / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru/root/category.html
7. Официальный сайт КА Kelly Services / статья: Аутсорсинг все больше востребован на рынке профессиональных услуг по управлению персоналом / [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/web/ru/services/ru/pages/9112010.html
 


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.