На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Понятие управления, его сущность и особенности, история возникновения и развития в организации. Основные методы управления, их характеристика. Назначение дополнительного послевузовского образования. Место и роль нормирования труда в управлении персоналом.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.02.2009. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


18
Содержание
    Введение 3
    Задание 1 5
    Задание 2 8
    Задание 3 10
    Задание 4 11
    Задание 5 12
    Задание 6 13
    Задание 7 13
    Задание 8 14
    Заключение 15
    Список использованных источников 16
    Введение

Становление в России рыночной экономики, выход страны на мировой уровень требует от отечественных предприятий повышения эффективности производства и конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления. Эти задачи не могут быть реализованы без повышения эффективности трудовой деятельности персонала, в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
В последнее время наблюдается тенденция повышения интереса и внимания со стороны руководства к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, и поэтому исследования состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Персонал является активной составляющей производственной деятельности: «...работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы» [13]. Проблемы и особенности переходного периода привели к деформированному поведению персонала в условиях рыночного поведения отечественных предприятий.
В современный период исследователи, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов, производства и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Все это определило актуальность выбранной темы исследования, которая определена, помимо объективно значимой роли «человеческого фактора» в деятельности предприятия, острой необходимостью изыскания дополнительных возможностей и путей повышения эффективности трудовой деятельности персонала. Актуальность выбранной темы сформировала основную цель работы - изучение теоретических и анализ практических подходов к некоторым проблемам управления персоналом.
Задание 1

Дайте определение следующим понятиям: «черная власть», «смешанный стиль руководства», «административные методы», «духовные потребности», «качество трудовой жизни».
К основным методам управления относятся:
· организационно-административные;
· экономические;
· социально-психологические.
С помощью организационных методов создаются необходимые условия функционирования организации, поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством них организация проектируется, учреждается, ориентируется во времени и пространстве; ее деятельность нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку персонала, его права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Эти методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущую жизнь и развитие организации, а поэтому по сути своей являются пассивными.
Административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому, они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей кт определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения. Условием применения этих методов является преобладание однозначных способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например, на транспорте.
На практике административные методы реализуются в виде конкретных без вариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей инициативе изменить маршрут следования или график движения поезда - всё это заранее предопределено расписанием, и в случае их нарушения возможна авария.
Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, ибо размер вознаграждения от этого не увеличивается. Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.
Экономические методы управления начали внедряться в начале ХХ века во многом благодаря усилиям Ф.Тейлора. В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже не просто заслуженными, а заработанными, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку в данном случае размер выплат напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.
Однако экономические методы управления также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно применительно к работниками интеллектуальных профессий, которых в настоящее время большинство, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. И здесь на помощь пришли социально-психологические методы, сформировавшиеся в 20-х годах ХХ столетия.
Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно - к повышению ее эффективности.
Наличие в принятом на конкретном предприятии методе управления предприятий сущностных черт различных методов управления характеризует данный метод как смешанный стиль руководства.
В организации может существовать и так называемый диктаторский авторитарный стиль управления (что особенно характерно для малого бизнеса и для предпринимателей, которые впервые начинают свое первое дело), который еще иногда называют «черной властью» [4,9].
«Духовные потребности» каждого работника учитываются при формировании на предприятии кадровой политики в условиях, когда на предприятии применяются социально-психологические методы управления персоналом, которые предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, изменение роли руководителя, а, с другой стороны, на раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно - к повышению ее эффективности.
Повышению эффективности труда персонала способствует и существующий на предприятии уровень «качества трудовой жизни». Качество труда формируют в основном созданные на предприятии условия труда. Условиями труда называются характеристики производственного процесса и производственной среды, воздействующие на сотрудника предприятия. Условия труда являются важным мотивационным и стимулирующим фактором повышения производительности труда.
К таким условиям относят, например: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др. Авторы книги «Психология профессионализма» считают, что невозможно разработать персональное рабочее место для каждого рабочего, но в этом и нет необходимости [11]. Достаточно иметь два-три варианта организации рабочего места, разработанных с учетом основных индивидуальных типов, чтобы работник мог выбрать из них вариант, более соответствующий его индивидуальности.
Задание 2

Ответьте на вопросы:
а) что включает послевузовское дополнительное образование?
б) охарактеризуйте организационную структуру управления персоналом на уровне предприятия;
в) зачем нормирование труда в управлении персоналом?
а) Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30-40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении. В связи с этим в современный период в развитых странах действует концепции непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического прогресса и персонала.
Можно выделить два типа целей учебных занятий в рамках программ последодипломного образования: 1) передачу знаний и 2) формирование определенного арсенала умений, а также развитие потенциала работников. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ - «сохраняющих » и «инновационных».
Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. «Инновационное» обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях [19, с. 357].
б) Организационная структура - совокупность взаимосвязанных элементов объекта управления. Оптимальная организационная структура фирмы должна: обеспечивать оптимальное взаимодействие штабного, научно-технического и линейного персонала фирмы; способствовать оперативному и эффективному взаимодействию с внешней средой; базироваться на стратегии фирмы; обеспечивать качественное, своевременное и эффективное достижение поставленных целей [7].
Факторами, определяющими организационную структуру, являются:
· характеристика и сложность выпускаемой продукции;
· номенклатура выпускаемой продукции;
· объем производства;
· масшта и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.