Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление первичной трудовой адаптацией и социализацией выпускников учебных заведений (на примере ООО «Империал»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФГБОУ ВПО «Тверской  государственный университет»
Факультет управления и социологии
Кафедра менеджмента
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
 
По дисциплине: «Управление персоналом»
на тему: «Управление первичной трудовой адаптацией и социализацией выпускников учебных заведений (на примере ООО «Империал»)»
 
 
 
                                                    Выполнила: 
студентка 401 группы
                                                          заочного отделения
                                                        Гаврилова Юлия Леонидовна 
                                                         Руководитель:
                                                          Доц., кан. экон. Наук
Чистяков М.В.                  
 
 
 
 
 
 
ТВЕРЬ 2012
 

ОГЛАВЛЕНИЕ
 
Введение  ………………………………………………………………………… 3
 
Глава 1  Теоретические основы управления трудовой адаптацией и социализацией персонала   ………………………………………………………6
1.1 Понятие и сущность трудовой  адаптации, ее роль в системе  управления персоналом ………………………………………………………………………6
1.2 Виды, формы и этапы трудовой  адаптации  ……………………………11
1.3 Социализация как одна из сторон  трудовой адаптации персонала   и ее роль в системе управления  персоналом  ……………………………………16
 
Глава 2  Особенности первичной трудовой адаптации и социализации выпускников  учебных заведений на примере ООО «Империал» …………23
2.1 Общая характеристика ООО «Империал» ………………………………23
2.2 Система управления персоналом  на ООО «Империал» ………………25
2.3 Управление системой первичной трудовой адаптации и социализация персонала выпускников учебных заведений на ООО «Империал» ……….36
 
Глава 3 Рекомендации по управлению трудовой адаптацией и социализацией выпускников  учебных заведений……………………………………………….39
3.1 Рекомендации по совершенствованию  управлением первичной трудовой адаптацией на ООО «Империал»...……………………………………………39
3.2 Рекомендации по совершенствованию  управления социализацией на ООО «Империал» ……………………………………………………………………..45
 
Заключение ……………………………………………………………………..46
Список  использованной литературы  …………………………………………49
Приложение ……………………………………………………………………51
 


Введение
Трудовая адаптация и социализация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь или уже  являясь работником конкретного  предприятия, сотрудник оказывается  перед необходимостью принять организационные  требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации  и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых  ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести  их с принятыми в коллективе нормами  и правилами поведения, закрепленными  традициями, выработать соответствующую  линию поведения.
К сожалению, важность мероприятий  по трудовой адаптации и социализации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми  службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации  не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение системы управления трудовой адаптацией и социализацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, которые испытывает новый работник.  Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности трудовой адаптации  и социализации, описание их как  системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по трудовой адаптации  и социализации, разработка рекомендаций по улучшению программ трудовой адаптации  и социализации.
Цель исследования заключается  в разработке путей совершенствования  системы трудовой адаптации и  социализации персонала на предприятии.
Объектом изучения является ООО «Империал». Это предприятие пищевой промышленности, основным видом деятельности которого является производство кондитерских, мучных, хлебобулочных изделий, и их дальнейшая реализация.
Предметом изучения данной курсовой работы стала система трудовой адаптации  и социализации персонала.
В процессе написания курсовой работы были поставлены и решены следующие  задачи:
    определить сущность и цели трудовой адаптации и социализации;
    определить составляющие системы управления трудовой адаптации и социализации работника на предприятии;
    изучить особенности управления трудовой адаптации и социализации персоналом;
    изучить опыта зарубежных  и российских компаний по трудовой адаптации и социализации персонала;
    изучить и проанализировать систему управления трудовой адаптацией и социализацией персоналом на ООО «Империал»;
    предложить рекомендации по улучшению системы управления трудовой адаптацией и социализацией персонала на примере ООО «Империал».
В качестве методологической основы рассматривались в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
В первой главе описываются основные теоретические  вопросы по трудовой адаптации и  социализации персонала. Во второй главе  рассматривается трудовая адаптация  и социализация выпускников учебных  заведений при первичном устройстве на работу на ООО «Империал». В третьей главе предложены конкретные рекомендации по улучшению системы трудовой адаптации и социализации на ООО «Империал».
 


Глава 1  Теоретические основы управления трудовой адаптацией и социализацией персонала
1.1 Понятие  и сущность трудовой адаптации,  ее роль в системе управления  персоналом
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Понятие "адаптация" (от лат. "adapto" - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами1. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:
    личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными;
    среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности;
    сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.
Если говорить о трудовой адаптации  с точки зрения организации, то ее  можно рассмотреть как взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.
Поступая на работу, человек активно  включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает  новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение  служебным предписаниям данного  предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует  свои требования к трудовой организации  данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются  друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким  образом, трудовая адаптация - двухсторонний  процесс между личностью и  новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:
    в его поведении;
    в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве);
    в усвоении социальной информации и ее практической реализации;
    в росте всех видов активности (трудовой, общественно - политической, познавательной);
    удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.) 
В условиях функционирования рынка труда  роль адаптации возрастает. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.
Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.
Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему2:
    Уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
    Снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
    Сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
    Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
    Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
      Отметим, что в  отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение трех важнейших проблем:
    структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
    организации технологии процесса адаптации;
    организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций  управления адаптацией может проходить  по следующим направлениям.
1. Выделение соответствующего подразделения  (бюро, отдела) в структуре системы  управления персоналом. Чаще всего  функции по управлению адаптацией  входят в состав подразделения  по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся  управлением адаптацией, по производственным  подразделениям организации, координации  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое  в последние годы в отечественных  организациях незаслуженно забыто.
Задачи подразделения или специалиста  по управлению адаптацией:
    организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
    проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
    прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
    прохождение специальных курсов подготовки наставников;
    использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
    выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
    подготовка замены при ротации кадров;
    проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе  и оценке показателей ее уровня и  длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.
Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель – сделать процесс  адаптации, приспособления молодых  работников к предприятию как  можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени  нормы  и ценности коллектива являются или  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает, усваивает  свои социальные роли в коллективе.
 


1.2 Виды, формы и этапы трудовой адаптации
Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.  Первичная адаптация охватывает период первоначального включения личности в деятельность производственного коллектива, то есть приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); а вторичная – все последующие изменения в работе и профессии, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).
Адаптация имеет сложную структуру  и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией (см. Приложение).
Профессиональная  адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
Социально-психологическая  адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
Общественно-организационная  адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т д.
Культурно-бытовая  адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени. Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени. Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
Психофизиологическая  адаптация — это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
В условиях функционирования рынка  труда возрастает роль вторичной  адаптации. При этом необходимо внимательно  изучать опыт зарубежных фирм, которые  уделяют повышенное внимание первичной  адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается  в особой заботе со стороны администрации  организаций. Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как  процесс приобщения человека к труду  в рамках определенной профессии, включения  его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.3
Различают следующие формы адаптации  персонала:
    испытательный срок продолжительностью от 3 до 6 месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;
    адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и становится полноправным членом коллектива предприятия или организации;
    программа введения в должность руководящего работника продолжительностью    до   одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
    наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками.
      Показателем успешно  проведенного процесса адаптации  персонала, отбора кандидатов  и введения их в должность  является успешное выполнение  работы. Сам процесс адаптации можно разделить на четыре этапа4.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка  необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации  будет минимальным. Однако следует  помнить, что даже в этих случаях  в организации возможны непривычные  для него варианты решения уже  ему задач.
Поскольку организационная структура  зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя  инфраструктура и персонал, новичок  неизбежно попадает в какой-то степени  в незнакомую ему ситуацию.      
Адаптация должна предполагать как  знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации.
  Этап 2. Ориентация - практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации. 
Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации  новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация.
Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени  обусловливается его включением в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность  активно действовать в различных  сферах, проверяя на себе и апробируя  полученные знания об организации. Важно  в рамках этого этапа оказывать  максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить  оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с  коллегами.
Этап 4. Функционирование.
Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через  несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала в  организации.
Смена этапов вызывает трудности, называемые "адаптационные кризисы", поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у  работника возникает состояние  тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности  в более активном освоении доселе неизвестного.
 


1.3 Социализация  как одна из сторон трудовой  адаптации персонала и ее роль  в системе управления персоналом
Однако адаптацию нельзя рассматривать  только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые  в наибольшей мере обеспечивают эффективный  труд, удовлетворение материально-бытовых  и духовных потребностей обеих сторон. Единство всех этих факторов называется трудовой социализацией.
Сама по себе социализация - усвоение человеком самостоятельно и посредством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, необходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охватывает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с помощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.
Но поскольку из всех общественных отношений ведущими являются, как  известно, производственные отношения, поэтому главным составляющим процесса социализации является именно трудовая социализация, то есть процесс включения индивида в систему общественного разделения труда.
При управлении персоналом организации  важно учитывать, что процесс  социализации непосредственно связан с профориентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и производственно-технологической  среде организации, вхождением его  в ту или иную социальную группу, ролевую структуру коллектива организации.  
Трудовой коллектив — основное пространство социализации человека в  период профессиональной деятельности. Этому способствуют заданные параметры  любого коллектива— социальная значимость работы, наличие единой цели и ценностной ориентации, организация совместной деятельности и управление ею, формирование организационной культуры и дисциплины, выполнение узаконенных и неписаных морально-этических норм. Вместе с тем имеется и другой неформальный контур, влияющий на человека, — личное взаимодействие друг на друга, межличностные отношения.
Механизм социализации имеет свои особенности в зависимости от области деятельности организации, ее масштабов, структуры, форм собственности, системы управления. 
По-разному влияет на поведение  человека стадия развития коллектива. В период возникновения преобладают  настроения ожидания, настороженности  и одновременно поиск способов проявить себя. Идет формирование кадрового  состава, системы и принципов  работы. На стадии формирования создается  общественное мнение, возникают неформальные группы со своей ценностной ориентацией, идет сплочение коллектива, определение  в нем роли и места каждого  человека. Личность становится более  управляемой, подверженной коллективным стандартам поведения; складываются критерии оценки кандидатов на работу.
На стадии интенсивного роста происходят развитие и укрепление корпоративной  культуры, преодоление ее размывания новыми сотрудниками; формируются основные приоритеты поведения в разных ситуациях.
Стадия стабилизации совпадает  с достижением коллективом зрелости. Действуют формальные структуры  и неформальные группы, сформировалась социальная норма, сложилось общественное мнение. Человек начинает ощущать  свою значимость не только как индивидуум, но и как член коллектива. Это  подкрепляется регулярными оценочными процедурами, укреплением кадрового  состава, целенаправленной адаптацией новых сотрудников, разработкой  и совершенствованием системы стимулирования труда.
Стадия подготовки к изменениям оказывает на каждого сотрудника существенное воздействие, разделяет  людей на группы «поддержки» и  группы «сопротивления». Для одних  раскрываются новые горизонты и  возможности проявления: они стремятся к дополнительному обучению, рассматривают ситуацию в целом, опираются на корпоративные ценности. Другие ощущают неуверенность, страх потерять работу. Изменения потребности в знаниях, конкретных установках и индивидуальном, и групповом поведении.
Стадия спада (кризиса) приводит к  сокращению персонала, переоценке кадрового  потенциала, разработке программ реструктуризации. В коллективе создается новая  система отношений: часто она  имеет остроконфликтный характер, ярко проявляются индивидуальные свойства людей, слабее срабатывают коллективные нормы поведения, происходит замена лидеров.
Различные люди в большей или  меньшей степени способны к социализации. Она может иметь глубинный  характер, преобразующий в определенной мере свойства человека, развивающий  ранее невостребованные способности, создающий основу для включения  в новые связи, меняющий самооценку личности. При поверхностной социализации происходят только изменение формы  поведения, внешнее примирение с  условиями его протекания. Человек  может занять конформистскую позицию  приспособленчества, пассивного принятия существующего порядка, господствующего  мнения, некритического следования образцу, обладающему наибольшей силой давления.
Уровень социализации сотрудника в  коллективе зависит не только от его  личной предрасположенности, но и от комплекса специальных мер, имеющих  целенаправленный характер.
Групповое поведение
Рассматривая научные основы кадрового  менеджмента и поведенческие  факторы, мы уже коснулись вопроса  влияния факта принадлежности работника  к группе на производительность его  труда, мотивацию деятельности, ценностные приоритеты. В реальной жизни это  воздействие значительно шире и  сказывается на всей структуре поведения.
Группа — это совокупность людей, возникающая в результате их взаимодействия. Люди сопричастны ко многим группам: постоянным, временным и случайным. На производстве создаются формальные группы, имеющие организационную  структуру, четкое распределение ролей  и в основном обезличенные социальные отношения.
Образуются и неформальные группы, в которых социальные отношения  имеют личностный характер и осуществляются через роли, определяемые внутренней средой в результате взаимодействия.
Группа оформляется, когда все  ее члены ориентируются на общие  нормы и преследуют общие цели. Происходит конвергенция — сближение  сходных, но неодинаковых целей отдельных  членов группы. Именно это вынуждает  всех, входящих в группу, действовать  в одном направлении. Личностные потребности индивида смыкаются  с социально значимой задачей  функционирования группы. Причем этот процесс осуществляется и на подсознательном  уровне через механизм взаимного  внушения.
Отдельный человек вне группы часто  выбирает другую форму поведения  и совершает другие поступки. Но как член группы он спонтанно и  добровольно действует в ее интересах. Это не означает, что в группах  не возникают конфликты или они  не проходят стадии, приводящие к распаду, образованию подгрупп, смене лидеров, удалению инакомыслящих и т.д. Важно, что в успешной группе с наибольшим эффектом реализуются общие цели и возникает удовлетворение от взаимодействия.
Существуют различные модели управления группами, имеющие свои достоинства  и недостатки в зависимости от ситуации;  но выбор группы как объекта управления поведением человека, условия его социальной адаптации — одни из самых перспективных.
Деловое поведение
Ряд исследователей специально выделяют вопрос о деловом поведении человека. Рассматриваются две концепции. В одной поведение является результатом  организации индивидуальных рабочих  мест, а конечный результат зависит от самого работника. Другой подход выносит на первый план организацию партнерского сотрудничества. В любом случае деловое поведение понимается как осуществление работником целей, поставленных руководством, и как ответственность за их своевременную и качественную реализацию. Деловое поведение — это единство профессиональной деятельности и профессионального общения.
Исследование, проведенное в музыкально-эстетическом центре «ЭПИ» (Москва), показало, что  наиболее продуктивно влиять на деловое  поведение можно при условии  вовлечения сотрудников в совместный напряженный трудовой процесс, меняя  в нем его роли — ответственный  исполнитель, инициатор предложений, участник творческого процесса и  т.д.
К деловому поведению предъявляют  определенные требования, которые вырабатываются в процессе трудовой социализации под  влиянием групповых и корпоративных  ценностей, а также за счет организационных  мер. Деловое поведение должно быть функционально определенным, соответствующим. должностным инструкциям, с использованием прав и ответственности, с возможностью инициативы. Оно регулируется поощрительными и карательными санкциями, которые сотрудник заранее прогнозирует.
Деловое поведение происходит в  условиях временной заданности, которая является рычагом для мобилизации трудовых усилий и психологических ресурсов.
Деловое общение обладает свойством  саморегуляции, осуществляющейся за счет включения личной программы деятельности в общую организационную программу. Если последняя имеет изъяны, то деловой подход проявляется в требованиях отладить программу или систему ее обеспечения.
Свойством положительного делового поведения  является мотивационная гармония, интегрирующая  потребности и интересы личности с целями и задачами организации.
Одно из важнейших требований к  деловому поведению — профессиональная сработанность на основе самодисциплины и взаимной требовательности друг к  другу.
Развитие поведенческого фактора  происходит в сценарно воспроизводимой форме в соответствии с управленческой ситуацией. Руководитель (сценарист) задает правила поведения, которые сотрудники воспроизводят в своих ролях. В сценарии может активизироваться инициатива или исполнительность, а может, наоборот, блокироваться определенная форма поведения. Сценарий делового общения всегда важно обеспечивать определенным набором стимулов на всем временным отрезке его воплощения.
Организационная культура
Многие специалисты интегрируют  проблемы служебного поведения в  понятиях организационной культуры. Это совокупность взглядов, ценностей, норм поведения, разделяемая большинством персонала организации и способствующая взаимопониманию внутри коллектива, между ее формальными структурами  и неформальными группами в межличностных  связях, интеграция установления администрации  и личных норм поведения персонала. Организационная культура помогает налаживать контакты с внешней средой. Она поддерживается фирменной философией, нравственно-деловое кредо которой прививается различными методами всем членам коллектива.
Выделяются:
    органическая организационная культура. Поведение работника рассматривается в ней с точки зрения его стремления реализовать свои социальные потребности. Чувство само идентичности достигается в такой системе во взаимоотношениях с другими людьми. Смысл деятельности в условиях «узкой» специализации и рационализации производства находится в плоскости социальных отношений. Воздействие коллег, как правило, сильнее инициативы руководства, мнение группы становится определяющим. Положительные реакции возникают в ответ на новации социального характера;
    предпринимательская организационная культура. Она рассматривает поведение человека с позиций его заинтересованности личными целями и равнодушия к целям организации, кроме чисто коммерческих. Поэтому для ее жизнеспособности необходимо нанимать настойчивых и даже агрессивных людей, ориентироваться на их инициативу, осуществляемую под контролем. Главные стимулы — возможность самореализации и материального вознаграждения за успехи. Люди сами принимают на себя ответственность, идут на риск, одержимы стремлением к реализации своих целей, не придают значения должностям и званиям;
    партиципативная организационная культура (в американском менеджменте), или корпоративная культура (в японском менеджменте). Она исходит из готовности работника трудиться для достижения общих целей. Он определяет корпоративные ценности, готов участвовать в решении общих проблем, настроен на стратегические цели. Сотрудники составляют единую команду, участвуют в планировании. Высоки самоконтроль за результатом деятельности и готовность к работе на различных участках. Руководитель со своей стороны считает каждого сотрудника уникальным, адаптирует стандартные управленческие подходы применительно к конкретному человеку, обеспечивает использование индивидуальных способностей, знаний, умений и навыков, создает осмысленную систему коммуникаций.
Социализация проходит этапы, совпадающие  с так называемыми жизненными циклами. Они знаменуют важнейшие  вехи в биографии человека. Жизненные  циклы связаны со сменой социальных ролей, приобретением нового статуса, изменением привычного образа жизни. Каждый переход на новый уровень социального  взаимодействия сопряжен со значительными  трудностями, часто сопровождается стрессовыми ситуациями, требует  длительного переобучения, освоения нового комплекса ролей.
Глава 2  Особенности первичной трудовой адаптации и социализации выпускников учебных заведений в ООО «Империал»
2.1 Общая характеристика ООО «Империал»
Предприятие “Империал” представляет собой общество с ограниченной ответственностью и ведет свою деятельность на основе Гражданского законодательства РФ и иных нормативно-правовых актов.
ООО «Империал» является юридическим лицом. Права  и обязанности юридического лица ООО «Империал» приобрело с даты его регистрации и действует на основе Устава предприятия, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет5.
Предприятие зарегистрировано администрацией г. Конаково Тверской области, по юридическому адресу: 171254, Тверская область г. Конаково ул. Крылова 28. ООО «Империал» создано частным индивидуальным предприятием на основе частной собственности. Вышестоящего органа ООО «Империал» не имеет, т.к. оно является частной собственностью. Учредителями общества являются физические лица. Учредительным документом является Устав, требования Устава обязательны для исполнения всеми органами предприятия и его работниками6.
ООО «Империал» имеет печать со своим наименованием  на русском языке и указание на место его нахождения. Предприятие  имеет штампы и бланки со своим  наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в  установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации, расчетные и иные счета в рублях и иностранной  валюте в учреждениях банков.
Главной целью осуществляемой деятельности ООО «Империал» является получение прибыли. Деятельность предприятия направлена на удовлетворение общественных потребностей в кондитерских, мучных изделиях и хлебобулочной продукции.
ООО «Империал» поставляет свою продукцию в магазины г. Конаково, а также в близлежащие села и поселки городского типа района.
Особенностью  производственного процесса ООО  «Империал» является то, что потребитель, приобретая кондитерские, мучные и  хлебобулочные изделия, сам определяет внешний вид и качество продукции  в соответствии со своими вкусами  и запросами, поэтому на рынке  потребителей с высоким, низким и  средним уровнем дохода предприятие  не будет иметь больших проблем  с конкурентами, по крайней мере, в ближайшее время.
Предприятие находится на рынке уже более шести лет, успело себя зарекомендовать, как хороший производитель кондитерских, мучных и хлебобулочных изделий, нашло свой круг покупателей и в данный момент ООО «Империал» никаких финансовых трудностей не испытывает, т.е. находится на высокой стадии деловой активности и «твердо стоит на ногах».
Миссия ООО «Империал» определена следующим образом: «С заботой о  тех, кто нас окружает, мы производим хлеб по народным рецептам:
    вовлекая в творчество каждого работника;
    формируя преемственность поколений;
    строя доверительные отношения с партнёрами;
    реагируя на запросы потребителей».
 


2.2 Система  управления персоналом на ООО «Империал»
Управление  персоналом предприятия осуществляется в соответствие с кадровой политикой  ООО «Империал», которая ежегодно разрабатывается и определяется в бизнес – плане ООО «Империал». В соответствии с кадровой политикой  предприятия ведется работа с  персоналом согласно программе «Персонал  – 2010», утвержденной генеральным директором. Разработан Этический кодекс ООО  «Империал», в процессе разработки которого, определения ценностей  предприятия принимали участие  руководители и представители всех подразделений завода, и были, использованы материалы социологического опроса работников завода по данной проблеме.
Подготовка, обучение, повышение квалификации персонала  осуществляется согласно учебного плана ООО «Империал», утвержденного заместителем генерального директора по персоналу и организационному развитию.
Существует  также целый комплекс мероприятий  по обучению работников ООО «Империал»:
- Сбор  заявок на обучение работников  подразделения на определенный  период (следующий год);
- Работа  с ответственными работниками  по обучению (по подразделениям ООО «Империал»);
- Организация  обучения работников ООО «Империал», согласно служебных писем руководителей, предписаний Госгортехнадзора, предписаний по технике безопасности, комиссии по безопасности дорожного движения и т.д. Также осуществляем анализ существующего обучения по подразделениям и службам пекарни, по рабочим и руководителям, с помощью которого осуществляем качественный и количественный прогноз необходимого обучения на следующий год.
В ООО  «Империал» отделом работы с персоналом, при содействии всех структурных  подразделений, ежегодно разрабатывается  и утверждается перспективный план подготовки, переподготовки и повышения  квалификации персонала. В отделе по работе с персоналом работают всего 17 человек: начальник отдела, его заместитель, начальник бюро, ведущий инженер по обучению, инженер по работе с молодежью, по оценки, по работе с Государственным Пенсионным Фондом, по работе с негосударственным Пенсионным Фондом, социолог, психолог и др. (см. схема 1)
Организационная структура отдела по работе с персоналом имеет линейную структуру управления.
 
Рис. 1. Организационная структура отдела по работе с персоналом
Годовой план обучения на протяжении года корректируется месячными планами с учетом потребностей производства, технического перевооружения, внедрения новых технологий и  методов работы. При реализации планов учитываются все заявки, поданные подразделениями на обучение персонала  в текущем году.
Система обучения персонала ООО «Империал» включает в себя: повышение квалификации, профессиональную подготовку, переподготовку персонала и обучение работников каскадным методом. Данное положение утверждено стандартом предприятия СТП 37.104.50.9047-01 и позволяет обеспечивать непрерывность обучения персонала. Работники завода имеют возможность не реже одного раза в три года повышать свою квалификацию. Ежегодный охват обучение персонала ООО «Империал» составляет 38 – 40% от общей численности работающих.
Имеющаяся в ООО «Империал» система обучения позволяет любому работнику развить  свои наклонности и реализовать  личные планы по повышению своей  квалификации, образованию путем  обучения на собственной учебной  базе завода, в учебных заведениях г. Конаково и на иногородних учебных базах.
В ООО  «Империал» практикуется создание программно-целевых  групп или проектных (творческих) групп специалистов для решения  каких либо производственных задач. Это развивает умение работать в  группе и позволяет в более  короткие сроки и более качественно  решать отдельные острые проблемы производства.
В ООО  «Империал»осуществляется работа по организации изучения всем персоналом требований, изложенных в МС ИСО серии 9000. Кроме того, во всех положениях о подразделениях и должностных инструкциях руководителей и специалистов введена в обязанности работа, соответствующая международным стандартам ИСО серии 9000.
В соответствии с СТП 37.104.50.9047 – 01 на предприятии  регулярно (1 раз в 3 года и по мере необходимости в межаттестационный период) осуществляется аттестация специалистов и руководителей, с целью определения соответствия работника занимаемой должности, выявления кандидатов для зачисления в резерв и на обучение.
При управлении наймом работников используются разнообразные эффективные методы отбора кандидатов на рабочие места. Для эффективной работы по набору персонала существует система конкурсного  трехступенчатого отбора, включающая анкетирование, тестирование и обязательное собеседование поступающего на работу с генеральным директором. На основе тестирования и анкетирования, выполнения пробной работы осуществляется оценка кандидатов на соответствие требованиям  рабочего места, вакантной должности  специалиста и руководителя. Осуществляется прием кандидатов на работу с испытательным  сроком 3 месяца, также практикуется прием работников по срочным трудовым договорам. На конкурсной основе формируются группы для профессионального обучения и подготовки рабочих дефицитных профессий. Заключив ученический договор с предприятием, изучив теоретический материал, после прохождения практики и стажировки на рабочих местах, успешной сдачи выпускных экзаменов, ученики переводятся на рабочие вакансии. Таким образом, подготовлены и работают на производстве пекари хлебобулочных изделий, кондитеры, наладчики оборудования, специалисты по контролю качества продукции и др.
Один  из наиболее реальных и перспективных  источников пополнения трудовых ресурсов ООО «Империал» – учебные заведения  города, региона. Из выпускников учебных  заведений наибольшую ценность для  пекарни - работодателя представляют специалисты, прошедшие производственное обучение на заводе, т.е. практику.
С учетом этого, на предприятии осуществляется целенаправленный отбор специалистов из числа выпускников учебных  заведений города по результатам  прохождения производственной и  преддипломной практики. Заключены  договоры с Филиалом Тверского Государственного Технического университета, техническим  колледжем, ПТУ - 114 о прохождении  студентами производственной практики в подразделениях пекарни.
Для более качественного набора молодых  специалистов практикуется участие  представителей подразделений ООО  «Империал» в защите дипломных проектов выпускников ВУЗов. Был проведен анализ потребности подразделений  завода в молодых специалистах, и  в соответствии с графиком защиты студентами дипломов представители  завода присутствовали при защите дипломных  проектов, отбирая в свои подразделения  наиболее грамотных студентов. Таким  образом, был осуществлен целенаправленный набор 24 молодых специалистов в 2008 году и 22 молодых специалистов – в 2010 году.
Для стимулирования эффективной работы рабочих и специалистов разработана  и успешно функционирует система  развития персонала завода. Сформирован резерв руководящих кадров, проводится работа по целевому обучению специалистов, зачисленных в резерв, на корпоративных курсах и семинарах, в том числе по Программе подготовки управленческих кадров для народного хозяйства РФ (Президентской программе), в международном институте менеджмента «ЛИНК». Практикуется ротация специалистов предприятия, выдвижение на руководящие должности специалистов из числа резерва. Существует система персональных надбавок, лучшие рабочие завода зачислены в состав «Золотого фонда ООО «Империал».
В ООО  «Империал» обеспечиваются справедливые условия при приеме на работу. Отбор  и найм персонала осуществляется на конкурсной основе. Основным критерием при отборе кандидатов является уровень их профессионализма - способность качественно выполнить работу. Система работы с персоналом в ООО «Империал» обеспечивает в основном прямую пропорциональную зависимость уровня заработной платы работников, их служебное продвижение (перемещение), повышение разрядов, категорий и дополнительные льготы от качества и производительности труда работников.
Регулярно (раз в квартал) проводится социальный мониторинг причин увольнений работников с завода, проводятся социологические  исследования, опросы общественного  мнения по различным проблемам жизнедеятельности  завода, изучается уровень удовлетворенности  работников социальными условиями  труда на предприятии. При собеседовании  с социологом увольняющиеся оценивают  различные моменты в организации  работы на заводе.
В 2009 году было проведено два социологических  исследования по состоянию морально-психологического климата в ПДО и ОИСиВТ. Организуем индивидуальные психологические консультации работникам ООО «Империал». Проводится обязательное собеседование с увольняющимися работниками с целью улучшения работы с персоналом. Ведется социальный мониторинг работы с адаптантами в ООО «Империал». Разработано положение об адаптации вновь принятых работников ООО «Империал», разработана программа адаптации. Впервые на предприятии проводится оценка компетентности руководителей ООО «Империал» в процессе разработки кадровой и социальной политики ООО «Империал».
Определение способностей и профессионализма работников осуществляется на основе объективных  данных об их теоретической подготовке (уровень образования, специальная  подготовка по профессии, специальности), практическому опыту работы и  реальной производительности и качеству работы.
При расстановке работников, служебном  продвижении учитывается деловая  квалификация, природные наклонности, черты характера (склонность к конструированию, организаторский талант и т.д.) и  реальная способность качественно  и в полном объеме выполнять не только свою работу, но и более сложную.
Наиболее  способные работники зачисляются  в резерв руководящих кадров, назначаются  на ключевые посты с учетом нужд производства.
Кроме того, на заводе имеется самостоятельно разработанная система оценки персонала, которая проводится один раз в  год. Данная система оценки эффективна в том, что напрямую влияет на заработную плату работника, и дает ему возможность  должностного роста.
Система оценки позволяет оперативно отслеживать  пробелы в знаниях и квалификации работника, направлять работника на обучение, если оно необходимо, определять для него приоритетные задачи. В  ООО «Империал» разработаны следующие  методы обследования и оценки персонала - оценочные листы, в которых оцениваются  личностные качества, профессиональные знания, умения и навыки работника. Оценивает их руководитель подразделения, в котором работает оцениваемый  работник и независимые эксперты из других подразделений завода. В  результате оценки определяется квалификационный уровень (коэффициент оценки) работника, который влияет на его заработную плату.
В качестве эксперимента на заводе внедряется система  оценки эффективности иногороднего обучения, которая по итогам года даст возможность определить эффективность  обучения и вложения денежных средств в развитие персонала завода.
Вовлечение  персонала в деятельность по претворению  в жизнь политики и стратегии  организации и наделение его  полномочиями.
Наиболее  распространенными средствами обеспечения  согласованности целей отдельных  работников, групп и организации  в целом в ООО «Империал» являются: ежемесячные итоговые совещания  по различным направлениям деятельности, на которые приглашаются руководители всех служб и подразделений завода для совместного принятия решений.
Руководство ООО «Империал» пересматривает и актуализирует индивидуальные и групповые цели работников, исходя из необходимости углубления работы по законам рыночной экономики и повышения качества труда. Метод – перестановка наиболее талантливых организаторов производства и высококвалифицированных специалистов на решение перспективных направлений деятельности.
В ООО  «Империал» созданы такие условия  для персонала, что каждый работник может дать предложения по улучшению  качества продукции. Все предложения  передаются в службу качества, где  они анализируются и при их эффективности реализуются в  программы, проекты и мероприятия.
В настоящее  время практикуется материальное поощрение  участия работников в улучшении  качества в виде индивидуальных надбавок и доплат за профессиональное мастерство.
Существует  фонд заместителя генерального директора  по качеству, из которого происходит стимулирование работников, вовлеченных в работу по качеству и наиболее отличившихся в этой работе.
Наиболее  распространенными средствами информации в ООО «Империал» являются: приказы, распоряжения, совещания, радио, телевидение, Internet и электронная внутренняя сеть, информационные стенды. Регулярно проходят встречи руководителей завода с работниками подразделений. В актовом зале, библиотеке завода регулярно проводятся информационные дни с участием руководства пекарни и представителей органов исполнительной власти города. Постоянно проводятся корпоративные мероприятия и праздники, среди них День пекаря, чествование юбиляров и другие.
Разработан  Этический кодекс ООО «Империал», в процессе разработки которого, определения  ценностей предприятия принимали  участие руководители и представители  всех подразделений завода. Для стимулирования эффективной работы рабочих и  специалистов разработана и успешно  функционирует система развития персонала завода. Сформирован резерв руководящих кадров. Практикуется ротация  специалистов предприятия, выдвижение на руководящие должности специалистов из числа резерва.
Каждого работника администрация подразделения  знакомит с функциональными обязанностями, с условиями и оплатой труда. Инженер отдела по работе с персоналом знакомит под роспись в личной карточке Т-2 с правилами внутреннего  трудового распорядка, приказом «О защите коммерческой тайны ООО «Империал», перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну ООО «Империал» и обязательством работать качественно в соответствии с Политикой в области качества ООО «Империал».
Безусловным признанием пользуются высококвалифицированные  работники особо учитываемых  профессий. В составе «Золотого  фонда» работников ООО «Империал» утверждено 160 человек. Все они прошли жесткий  отбор и только лучшие из работников завода были удостоены этого почетного  звания. В честь юбилейных дат, праздников и поощрений работникам ООО «Империал» было выдано вознаграждений в сумме 145500 рублей (за первое полугодие 2010г.).
Изобретательство  и рационализация являются эффективным  средством снижения затрат на производство, повышения производительности труда, экономии материально-энергетических и трудовых ресурсов, улучшения условий  труда и экологического состояния  окружающей сред
В связи  с этим в ООО «Империал» проводятся ежегодные конкурсы «Лучшее рецепты  года», «Лучшее рационализаторское предложение года», «Лучший торт года», «Лучший рационализатор года».
Создаются условия для участия рационализаторов завода в смотрах-конкурсах, проводимых в ООО «Империал», республиканском  смотре на лучшую организацию изобретательской, рационализаторской и патентно-лицензионной работы среди предприятий РТ.
Дети  работников пекарни пользуются преимущественным правом при приеме на работу, так  за отчетный период в ООО «Империал» на постоянную работу поступило 16 человек-детей  работников предприятия.
Трудоустроились 11 работников, уволенные в запас из рядов Российской Армии, из которых 6 человек были призваны уже с данного предприятия, а 4 работника, уволенные в запас, получили единовременное материальное пособие в размере 22998 рублей.
Общее количество работников ООО «Империал» составляет 2 937 человек, из них 607 - работников ИТР, 2330 – рабочих.
Сведения  об образования работников завода: высшее профессиональное образование  имеют 41 человек, среднее профессиональное – 565 человек, начальное профессиональное – 753 человека, начальное среднее  и полное среднее имеют – 1203 человека. Всего за 2004 год уволилось 649 человек, из них работники ИТР – 64 человека, рабочие – 585 человек, принято на работу 735 человек из них работники  ИТР – 76 человек и рабочих - 659 человек.
Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Империал» является обеспечение более быстрого вхождения в должность (профессию) принятого работника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.
Основными задачами адаптации являются:
- сокращение периода приспособления  вновь принятых работников к  требованиям и условиям труда  на предприятии (уменьшение периода  привыкания новых работников  к профессии, приобретения ими  в короткие сроки необходимых  профессиональных навыков);
- закрепление вновь принятых  работников в ООО «Империал», повышение их мотивации;
- сокращение текучести персонала;
- экономия времени непосредственного  руководителя и коллег;
- развитие у новых сотрудников  благоприятного и позитивного  отношения к работе, чувства удовлетворённости  трудом;
- снижение чувства дискомфорта,  тревожности и неуверенности  у новых сотрудников;
- уменьшение издержек, связанных  со временем достижения новыми  сотрудниками необходимых показателей  работы.
Общее руководство адаптацией вновь  принятых сотрудников осуществляет заместитель директора по персоналу  и организационному развитию. Организационные  вопросы решают специалисты отдела по работе с персоналом, социолог, Совет  молодых специалистов, наставники, руководители и линейный персонал подразделений (начальники цехов, отделов, мастера). Технические  вопросы решают руководители подразделений  и наставники, вопросы стимулирования новых сотрудников и их наставников  — специалисты отдела трудовых отношений  и организации труда.
Процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит в 3 этапа7:
1 этап - подготовительный или этап  профессиональной ориентации и  отбора кандидатов на работу.
2 этап - этап профессиональной адаптации.
3 этап - этап профессионального  саморазвития новых сотрудников  в коллективе.
 
 


2.3 Управление системой первичной трудовой адаптации и социализация персонала выпускников учебных заведений на примере ООО «Империал»
Как было сказано ранее один из наиболее реальных и перспективных источников пополнения трудовых ресурсов ООО «Империал» – учебные заведения города, региона. Из выпускников учебных заведений  наибольшую ценность для пекарни - работодателя представляют специалисты, прошедшие  производственное обучение на пекарне, т.е. практику.
Но  нельзя сказать, что только лишь специалисты, прошедшую практику на предприятии  являются основными кадрами. Кроме  них, так же ведется набор сезонных и постоянных рабочих среди школьников старших классов, студентов дневного отделения первых и вторых курсов, и студентов-заочников. Основной целью данной практики является формирование комплекса позитивных ценностей, сохранение преемственности поколений, укрепление престижа рабочего места в молодежной среде.
Для достижения цели своей деятельности организация осуществляет:
    развитие творческой активности молодежи;
    работу по гражданско-патриотическому воспитанию молодежи;
    развитие досуговой деятельности, спортивной массовой работы, туризма и самодеятельного творчества молодежи в области культуры;
    содействие в повышении уровня правовой грамотности молодежи в области трудового, гражданского, брачно-семейного, уголовного и процессуального права;
    оказание помощи семьям, имеющим детей-инвалидов, а также поддержку социально незащищенных категорий молодежи;
    проведение организаторской и разъяснительной работы среди молодежи.
Адаптационная политика ООО «Империал», касающаяся этой категории работников направлена на формирование следующих качеств молодого поколения:
    гражданская и политическая культура;
    социальная самоорганизованность, способность и стремление к самореализации;
    духовная зрелость и нравственная устойчивость;
    патриотизм и толерантность;
    экономическая самодостаточность и высокая конкурентоспособность на рынке труда;
    социальная мобильность и творческий подход к решению жизненных задач;
    непрерывное самообразование;
    информационная культура;
    культура здорового образа жизни.
Так же в организации четко понимают, что многие из этой категории работников впервые устраиваются на работу и исходя из этого ей приходится выполнять двойную функцию:
    Помочь адаптироваться на новом месте, быстро и без ущерба производству включиться в работу, освоиться на новом месте;
    Помочь войти в новую среду обитания, адаптироваться в коллективе, принять новые нормы, правила поведения.
Поэтому совместно с трудовой адаптацией необходимо рассмотреть и трудовую социализацию. Поскольку при первичном  найме молодые люди оказываются  в новой, незнакомой среде, то для  облегчения вливание нового сотрудника в коллектив была разработана  специальная программа «Молодое предприятие». Ее задачи входит:
    помочь сотруднику психологически адаптироваться в новом коллективе;
    более плавно войти в существующий рабочий темп;
    быстрее приспособиться к новым нормам, требованиям, правилам поведения;
    помочь как можно скорее почувствовать себя частью организации и так далее.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.