Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Кадровая политика и система управления персоналом. Понятие, виды и методы управления конфликтами. Особенности управления системой адаптации сотрудников в образовательном учреждении, ее этапы, методы и программы. Теории мотивации персонала к труду.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.03.2011. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



webkursovik.ru/
Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом
1.1 Содержание и значение управления персоналом
1.2 Понятие кадровой политики
1.3 Система управления персоналом
Глава 2.Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения
2.1 Понятие и виды конфликта
2.2 Методы управления конфликтами
Глава 3. Адаптация персонала
3.1 Этапы, методы и программы адаптации
3.2 Особенности управления системой адаптации
Глава 4. Мотивация персонала к труду
4.1 Причины пассивности работника
Глава 5. Аттестация персонала
5.1 Элементы аттестации
Заключение
    Список использованной литературы

Введение

В современных условиях, когда перемены в жизни общества и образовательных учреждений происходят значительно быстрее, особая роль уделяется управленческому мастерству, которое является наиболее важным звеном в общей системе управления образовательным учреждением. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника, знанием его мотивационных установок, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед образовательными учреждениями.
От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.
Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах этих учреждений. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями.
В настоящей работе рассматривается особенности управления человеческими ресурсами в образовательном учреждении.
Для достижения указанной цели нам необходимо решить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты УП, кадровую политику и систему управления персоналом
2. Охарактеризовать понятие и виды конфликта, а также оценить методы управления конфликтами.
3.Проанализировать теоретические аспекты адаптации, оценить этапы, методы и программы адаптации, а также рассмотреть особенности управления системой адаптации в образовательном учреждении.
4. Рассмотреть основные задачи и теории мотивации персонала к труду, а также выяснить причины пассивности работника.
5. Оценить элементы аттестации персонала в образовательном учреждении.
Объектом исследования является управление персоналом в образовательном учреждении.
Предметом исследования выступает процесс управления персоналом в образовательном учреждении.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Содержание и значение управления персоналом

Стержень любой организации -- работающие в ней люди, которыми необходимо управлять.

Управление - целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал - это основной (штатный) состав работников организации.

Управление имеет объект и субъект.

Элементы, на которые направлена эта деятельность - объект управления (персонал).

Направитель управленческой деятельности называется субъект управления, которым может быть отдельный человек или группа людей (руководитель или кадровая служба).

Управленческий труд относится к категории умственного труда, его сложность обуславливается несколькими обстоятельствами:

Ш Масштабами, количеством и структурой решаемых проблем.

Ш Степенью новизны принимаемых решений.

Ш Степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Процесс управления осуществляется в соответствии с определенными правилами. Например: научность в сочетании с элементами искусства. Помимо глубоких знаний от руководителя требуется опыт, владение искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

Ш наем, отбор и прием персонала;

Ш деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

Ш профориентацию и трудовую адаптацию;

Ш мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

Ш организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

Ш управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

Ш обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

Ш управление поведением персонала в организации;

Ш управление социальным развитием кадров;

Ш высвобождение персонала.

1.2 Понятие “кадровой политики”

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей организации и её работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Кадры -- это главный и решающий фактор организации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы организации.
Цель кадровой политики - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Поэтому, основной задачей кадровой политики является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая стратегия объединяет различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Кадровая политика формирует:
Ш Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
Ш Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
Ш Отношение к характеру подготовки новых работников в организации, а также к переподготовке кадров.
1.3 Система управления персоналом

Под системой управления мы понимаем совокупность скоординированных, взаимосвязанных между собой мероприятий, направленных на достижение значимой цели организации.
Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию управления (рис1).
конфликт адаптация управление персонал мотивация
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Рис1. Стадии системы управления персоналом

Отклонение численности персонала в меньшую или большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и излишек персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал.
Так, нехватка персонала приводит к чрезмерной нагрузке на работников, а содержание излишней численности ведет к недоиспользованию их индивидуального потенциала.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
1. организационную:
· планирование источников комплектования кадрами;
· информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
· объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
2. социально-экономическую:
· комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
3. воспроизводственную:
· обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
Ш планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
Ш набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
Ш отбор - привлечение наиболее подходящих кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
Ш определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
Ш профориентация - комплекс мероприятий, направленных на оказание помощи человеку в освоении своей профессии и ознакомление с перспективами трудовой деятельности;
Ш социальная адаптация - взаимное приспособление работника и организации, для его врабатываемости в новых условиях;
Ш обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
Ш оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
Ш повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
Ш подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе -разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
Ш занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
Глава 2. Работа с персоналом. Конфликты и пути их разрешения

Работа с персоналом - одна из основных обязанностей руководителей всех направлений, которые должны придерживаться определенных правил:

Ш ориентация на требования законодательства о труде;

Ш учет текущих и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее развития;

Ш соблюдение баланса интересов организации и ее работников;

Ш создание условий для сокращения числа увольнений и сохранения занятости;

Ш максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинств.

Руководить людьми легче тому, кто способен поставить себя на место другого человека и понять мотивы его поступков. Для этого необходимо:

Ш внимательно слушать других людей;

Ш стараться увидеть ситуацию чужими глазами;

Ш уважать взгляды и ценности других людей.

Если руководитель приобретет это умение, то он сможет дисциплинировать своих подчиненных.

2.1 Понятие и виды и конфликта

Конфликт - это отсутствие согласия между участниками. При этом одна сторона пытается добиться реализации своих взглядов и помешать другой, сделать то же самое.

Виды конфликта в зависимости от:

Ш способа решений

Антагонистические - способы разрешения противоречия в виде разрешения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме 1, от участвования в конфликте.

Компромиссные - решение, за счет взаимного изменения целей участников.

Ш природы возникновения

Социальные - высшая стадия развития противоречия в отношении людей.

Организационные - это следствие организационного регламентирования деятельности личности: применение должностных инструкций и др.

Эмоциональные - неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими.

Ш направленности воздействия

Вертикальные и горизонтальные - объем власти, которой располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий.

Ш степени выраженности

Открытые - столкновение оппонентов: ссоры, споры.

Скрытые - внешние агрессивные действия отсутствуют между сторонами, но используются косвенные. Это происходит тогда, когда 1 из участников конфликта опасается другого.

2.3 Методы управления конфликтами

Ш Внутриличностные, т.е. методы, воздействующие на отдельную личность.

Ш Структурные, методы по устранению организационных конфликтов.

Ш Межличностные или стили поведения в конфликте.

Ш Переговоры.

Ш Ответные агрессивные действия - ее применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Глава 3. Адаптация персонала

Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды учреждения, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом.
В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ней проблемам. Многие государственные предприятия не имеют даже базовых программ адаптации.
Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок человек освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации.
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
3.1 Этапы, методы и программы адаптации

Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа:
1. Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника для коррекции срока адаптации.
2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с учреждением, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями.
3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.
4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.
Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может устранить проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально - психологическим издержками.
Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. Они делятся на две группы:
Ш личностные
Ш производственные
Таблица 1. Факторы адаптации
Личностные
Производственные
Социально - демографические
(стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)
Профессиональные (содержание трудовой деятельности)
Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)
Психологические
(уровень притязаний, восприятие самого себя)
Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации , участия в обсуждении принимаемых решений)
Социологические
(степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)
Экономические
(система оплаты труда и материального стимулирования)
Социально - психологические
(климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений)
Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.
1. Экономические методы - обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:
Ш норм выработки для рабочих;
Ш требований для специалистов и управленческих работников.
2. Организационно - административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий.
3. Социально - психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.
Применяемые адаптационные программы делятся на:
Ш общие
Ш специализированные
Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о ее структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.