Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Общие сведения о ЗАО ЮниКредит Банк, основные финансовые показатели и организационная структура. Изучение структуры и численности персонала. Изучение организации адаптации новых работников. Используемые в организации формы и системы оплаты труда.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
Федеральное агентство по образованию Российской Федерации
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ
Институт заочного обучения
Кафедра управления персоналом

ОТЧЕТ

по организационно-экономической практике

на ЗАО ЮниКредит Банк

(название организации (предприятия))

Выполнил(а) студент(ка)

заочной формы обучения

специальности

Управление персоналом

курса группы

(подпись) (инициалы и фамилия)

Руководитель практики от кафедры

(ученая степень, звание)

(подпись) (инициалы и фамилия)

Москва - 2008

Оглавление

    Задание 1. Общие сведения об организации 3
    Задание 2. Изучение структуры и численности персонала 12
    Задание 3. Изучение документооборота системы управления персоналом 17
    Задание 4. Изучение найма и отбора персонала 20
    Задание 5. Изучение организации адаптации новых работников 24
    Задание 7. Изучение организации и планирования деловой карьеры и формирование кадрового резерва 31
    Задание 8. Изучение системы проведения периодической аттестации работников организации 34
    Задание 9. Изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда 36
    Задание 10. Оценка кадровой политики организации 38
    Выводы 40
    Список использованной литературы 41

Задание 1. Общие сведения об организации

ЮниКредит Банк (ранее Международный Московский Банк) был учрежден в 1989 году в виде Закрытого акционерного общества в соответствии с законодательством Российской Федерации. Международный Московский Банк был переименован в ЮниКредит Банк в результате процесса ребрендинга. начатого в 2007 году в рамках политики группы ЮниКредит в отношении систематизации банковских брендов в Центральной и Восточной Европе, нацеленной на их сближение с основным брендом. Вследствие этого 20 декабря 2007 года ЗАО «Международный Московский Банк» официально сменил название на ЗАО ЮниКредит Банк (далее по тексту -- «Банк»). Ребрендинг Международного Московского Банка представлял собой последовательный этап полной интеграции Банка в ЮниКредит Групп -- одну из крупнейших банковских и финансовых организаций в Европе, под фактическим контролем которой находится Банк.

Банк осуществляет деятельность на основании генеральной лицензии на ведение банковской деятельности № 1. повторно выданной Центральным банком Российской Федерации (далее по тексту -- «ЦБ РФ») 20 декабря 2007 года. Банк также имеет лицензии на проведение операций с ценными бумагами и депозитарную деятельность, выданные Федеральной службой по финансовым рынкам 25 апреля 2003 года, а также лицензию на осуществление деятельности специализированного депозитария пенсионных, инвестиционных и паевых инвестиционных фондов, выданную 7 декабря 2000 года, и лицензию на осуществление деятельности в качестве биржевого посредника по операциям с фьючерсами и опционами, выданную 27 мая 2005 года.

Основной деятельностью Банка и полностью принадлежащих ему дочерних компаний ЗАО «ММБ-Лизинг». ООО «Лизинговая компания ММБ» и ООО «Б.А. Недвижимость» (далее по тексту -- «Группа») является прием вкладов, кредитование, осуществление платежей на территории Российской Федерации и за ее пределами, операции с иностранной валютой и ценными бумагами, а также лизинговые операции. Деятельность Группы регулируется ЦБ РФ и Министерством финансов Российской Федерации.

ЗАО «ММБ-Лизинг» было учреждено в 1996 году в качестве Закрытого акционерного общества в соответствии с законодательством Российской Федерации. ООО «Лизинговая компания ММБ» было учреждено в 2002 году в качестве общества с ограниченной ответственностью в соответствии с законодательством Российской Федерации. Основной деятельностью этих компаний являются лизинговые операции, предметом которых является оборудование. ООО «Б.А. Недвижимость» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, приобретенное Банком в декабре 2005 года. Данной компании принадлежит здание, в котором расположено одно из отделений Банка в Москве.

Начиная с 16 декабря 2004 года, Банк является участником системы обязательного страхования вкладов. Данная система функционирует на основании федеральных законов и нормативно-правовых актов Российской Федерации, а ее управление осуществляет Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов». Страхование обеспечивает обязательства Банка по вкладам физических лиц на сумму до 400 тыс. руб. для каждого физического лица в случае прекращения деятельности и/или отзыва лицензии ЦБ РФ на осуществление банковской деятельности. Основные финансовые показатели по МСФО представлены в таблице 1, 2, 3. Динамика изменения долгосрочных рейтингов ММБ представлена на рис. 1

Таблица 1. Основные финансовые показатели по МСФО

На конец года

Показатель
2006, тыс. долл. США
2007, тыс. руб.
Собственный капитал
796 138
35 215 095
Текущие счета и депозиты клиентов
5 789 187
199 918 336
Счета других банков
2 231 992
43 651 517
Кредиты, выданные клиентам
6 188 688
268 847 649
Счета в других банках
928 727
25 971 676
Вложения в ценные бумаги
917 601
26 328 914
Работающие активы
8 035 016
321 148 239
Активы, всего
9 376 738
367 951 246
Чистый процентный доход после создания резервов под обесценение кредитов
217 632
11 017 985
Операционный доход
440 232
14 995 607
Операционные расходы
(165 635)
(6 314 54)
Амортизация гудвилла
-
-
Операционная прибыль (убыток) до создания резервов и уплаты налогов
605 867
8 681 066
Резервы на возможные потери
(1 255)
1 618
Налог на прибыль
53 751
1 943 852
Чистая прибыль (убыток)
219 591
10 626 536

Таблица 2. Коэффициенты

Показатель
2006
2007
Рентабельность капитала -- по среднегодовому значению (ROE)
37,10%
24,80%
Рентабельность капитала -- по среднегодовому значению, за вычетом гудвилла (ROE)
37,10%
24,80%
Рентабельность активов -- по среднегодовому значению (ROA)
3,20%
2,30%
Достаточность капитала 1-го уровня по методологии БМР (BIS)
9,10%
10,50%
Достаточность совокупного капитала по методологии БМР (BIS)
12,50%
14,60%
Коэффициент затрат на единицу дохода
37,40%
42,10%

Таблица 3. Текущие рейтинги, присвоенные Международному Московскому Банку агентствами Standard & Poor's и Fitch Ratings.

Standard & Poor's
Долгосрочный кредитный рейтинг
BBB
Краткосрочный партнерский рейтинг и рейтинг депозитных сертификатов
А-2
Прогноз изменения рейтингов
Позитивный
Дата изменения (подтверждения): 8 октября 2007 года.
Fitch Ratings
Долгосрочный рейтинг
A-
Краткосрочный рейтинг
F2
Индивидуальный рейтинг
C/D
Рейтинг поддержки
Рейтинг поддержки
Прогноз изменения долгосрочного рейтинга
Стабильный
Дата изменения (подтверждения): 15 апреля 2008 года.

Рис. 1 - Динамика изменения долгосрочных рейтингов ММБ

Высшим органом управления Банка является Общее Собрание Акционеров.

Общие Собрания Акционеров бывают очередными и внеочередными.

Очередные Общие Собрания Акционеров созываются один раз в год (годовое Общее Собрание) и проводятся до истечения четырех месяцев, но не ранее двух месяцев, после окончания каждого финансового года. На годовом Общем Собрании избираются члены Наблюдательного Совета и Ревизор, утверждается Аудитор

Общее руководство деятельностью Банка осуществляется Наблюдательным Советом, который принимает решения по всем вопросам за исключением тех, которые отнесены к компетенции Общего Собрания Акционеров, или вопросов, решение которых поручено Правлению Банка и Председателю Правления в соответствии с настоящим Уставом или решениями Наблюдательного Совета.

Правление Банка является коллегиальным исполнительным органом Банка и состоит не более чем из восьми членов Правления, из которых один является Председателем Правления. Наблюдательный Совет назначает Председателя и других членов Правления, включая заместителей Председателя, и вправе досрочно прекращать их полномочия. Председатель или, в его отсутствие, заместитель Председателя председательствуют на заседаниях Правления. Правление организует свою работу в соответствии с Правилами работы Правления, представляемыми Наблюдательным Советом на утверждение Общим Собранием Акционеров, в которых устанавливаются сроки и порядок созыва и проведения заседаний Правления, а также порядок принятия решений. Детальное распределение обязанностей между членами Правления определяется соответствующими решениями Наблюдательного Совета Банка.

Председатель Правления является единоличным исполнительным органом Банка, его высшим должностным лицом, ответственным за проведение политики Банка и осуществление его операций. Председатель Правления без доверенности действует от имени Банка.

Группа UniCredit занимает лидирующие позиции в Италии, Германии и Австрии, а также активно наращивает свое присутствие в быстроразвивающихся странах Центральной и Восточной Европы. Показатели финансового положения за 2007 и 2008 года представлены в таблицах 4 и 5.

Распределение доходов Группы по регионам:

Италия - 36%

Германия - 21%

Австрия - 12%

Польша - 9%

ЦВЕ-12%

Другие - 10%

Доля рынка (по объему выданных кредитов):

№ 2 в Италии с долей рынка 10.1%

№ 1 в Австрии с долей рынка 18.8%

№ 3 в Германии с долей рынка 4.6%

№ 1 в ЦВЕ с долей рынка 7.8%

Таблица 4. Показатели финансового положения за 2008 год

Дата
Уставный капитал (тыс. руб.)
Размер собственных средств (тыс. руб.)
Размер резервного фонда (тыс. руб.)
1 мая 2008
15 438 170
53 184 210
1 501 745
1 апреля 2008
15 438 170
48 961 228
1 501 745
1 марта 2008
15 438 170
47 035 305
1 183 834
1 февраля 2008
15 438 170
47 454 670
1 183 834
1 января 2008
15 438 170
46 310 253
1 183 834

Таблица 5. Показатели финансового положения за 2007 год

Дата
Уставный капитал (тыс. руб.)
Размер собственных средств (тыс. руб.)
Размер резервного фонда (тыс. руб.)
1 декабря 2007
15 438 170
42 423 514
1 183 834
1 ноября 2007
15 438 170
40 988 278
1 183 834
1 октября 2007
15 438 170
41 255 393
1 183 834
1 сентября 2007
15 438 170
40 478 469
1 183 834
1 августа 2007
7 819 685
32 729 341
1 183 834
1 июля 2007
7 819 685
30 300 271
1 183 834
1 июня 2007
7 819 685
29 736 877
1 183 834
1 мая 2007
7 819 685
28 998 573
768 819
1 апреля 2007
7 819 685
29 809 579
768 819
1 марта 2007
7 819 685
29 208 801
768 819
1 февраля 2007
7 819 685
28 982 307
768 819
1 января 2007
7 819 685
27 972 601
768 819

Схема организационной структуры банка представлена ниже на рис. 2:

Рис.2 - Схема организационной структуры ЗАО ЮниКредит Банка

Банк уделяет большое внимание таким вопросам, как забота о здоровье сотрудников и соблюдение баланса между их профессиональной и личной жизнью, - в Банке не только соблюдаются нормы законодательства в отношении социальных гарантий и норм труда, но и предоставляются дополнительные льготы и компенсации сотрудникам для поддержания здоровья.

Сегодня социальный пакет сотрудника ММБ включает в себя:

· медицинское обеспечение. Сотрудники Банка и их дети до 16 лет имеют право на медицинское обслуживание в поликлиниках, в том числе стоматологических, по специально разработанным программам. Банк предоставляет сотрудникам возможность застраховать своих родственников по корпоративным тарифам;

· страхование персонала. Все сотрудники Банка, включая филиалы и представительства, застрахованы по договору коллективного страхования от несчастных случаев за счет средств Банка;

· ежедневно функционирующую внутреннюю медицинскую службу;

· бесплатные обеды.

В августе 2005 года Правление ММБ одобрило пакет предложений, направленных на оказание материальной поддержки сотрудницам в период беременности и родов, по которому Банк возмещает расходы по ведению беременности в размере до 29 000 рублей, выплачивает ежемесячное пособие на период декретного отпуска и единовременное пособие при рождении ребенка. В 2006 году Банк компенсировал 19 сотрудницам расходы, связанные с ведением беременности или родовспоможением, в сумме 466 081 рублей. Также 19 сотрудницам были выплачены единовременные пособия на общую сумму 1 864 793 рублей.

В рамках общей программы медицинского обеспечения Банк приобретает для новорожденных детей сотрудниц полисы добровольного медицинского страхования. Для молодых мам Банк предоставляет возможность установления сокращенного рабочего дня либо неполной рабочей недели.

Международный Московский Банк - социально ориентированный работодатель, который заботится не только о сегодняшнем положении своих работников, но и об их пенсионных накоплениях. Для этого был создан Пенсионный план, принципы функционирования которого были разработаны на основе лучшей мировой практики с привлечением внешних консультантов. Пенсионный план действует по принципу совместного финансирования, то есть средства вносятся сотрудниками и работодателем одновременно.

Для того, чтобы сохранить и приумножить пенсионные накопления, пенсионным комитетом ежегодно разрабатывается специальная инвестиционная программа. Пенсионный план успешно функционирует в Банке с 1995 года.

Задание 2. Изучение структуры и численности персонала

Служба управления персоналом представлена дирекцией по персоналу, состоящей из 75 человек. Таблица 5. Баланс рабочего времени

Структура фонда рабочего времени одного работника приведена на рис. 3:

Рис. 3 - Структура фонда рабочего времени одного работника

Таблица 5. Баланс рабочего времени

Категории затрат рабочего времени
Индекс
Продолжительность, мин.
Изменение затрат
фактическая
нормированная
мин.
В % к времени наблюдения
1
2
3
4
5
6
1. Подготовительно-заключительное время
ПЗ
40,0
30,0
10
2,1
2. Оперативное время
ОП
333
270
63
13
3. Обслуживание рабочего времени
ОО
15,5
10,7
4,8
1,0
4. Отдых и личные надобности
ОТ
6
10,7
5. Итого время нормированных затрат
394,5
321,4
73,1
15,2
6. Время непроизводительной работы
НР
42
42
8,7
7. Время перерывов, вызванных нарушением рабочего процесса
ПО
25
25
5,2
8. Время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины
ПР
18,5
18,5
3,85
9.Общее время наблюдений
480,0
162
33,93

Проанализировав показатели данного баланса рабочего времени сотрудника можно видеть, что работник не выполняет плановых заданий При этом он затрачивает на выполнение время на 13% больше, чем это установлено нормой, а на обслуживание рабочего времени - на 10%. Он не полностью использует время, отведенное на отдых.

3,85% рабочего времени теряется в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, таких, как отлучка с рабочего места, курение, посторонние разговоры…

В целом можно видеть, что потери рабочего времени составляют в среднем треть рабочего времени.

Возможно, рассчитать коэффициент возможного уплотнения рабочего времени работника: 162,9/480*100=33,9%. Коэффициент возможного повышения производительности труда можно определить: 33,93/(100-33,93)*100=51,4%.

Данный работник не соответствует занимаемой должности, его квалификационный уровень ниже необходимого - следовательно его необходимо направить на повышение квалификации.

Годовые потери рабочего времени по болезни составляют в 2006 году 5,8%,. После внедрения ряда оздоровительных мероприятия в 2006 году стало 4,7%. Численность работников до внедрения данных мероприятий составляла 3200 человек. Годовой объем составляет 4.100.00 тыс. руб. Годовая выработка одного работника в базисном периоде составляет 130560 рублей. Расчетная среднесписочная численность работников предприятия составляет:

4.100.000.00/130560=314 человек

Относительная экономия численности составит:

(5,8-4,7)/(100-4,7)*3200=37 человек.

Прирост производительности труда составит:

37*100/(314-37)=1,2%.

Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в банке представлена в таблице 6.

Таблица 6. Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала

Наименование операции
Исполнители
Трудоемкость в чел.-час (в год )
Правление банка
Отдел кадров
Руководители подразделений
Претенденты на должность
1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах
х
х
30
2. Сбор документов и заполнение учетных форм
х
х
25
3. Изучение документов претендентов
х
25
4. Собеседование со специалистами службы персонала
х
х
75
5. Оценка профессиональных знаний
х
х
х
75
6. Оценка индивидуальных обязанностей
х
х
10
7. Составление приказа о назначении на должность
х
х
15
8. Подписание приказа
х
1
9. Проведение инструктажа
х
х
15
10. Формирование личного дела
х
35
ИТОГО:
306

Также были сокращены потери рабочего времени на 8,6 минут за рабочий день отдела, численностью 641 человек. До внедрения мероприятия годовой объем производства участка составлял 1037300 рублей, а после - 1052860 рублей. Годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости продукции составляет 254220 рублей. Годовой фонд рабочего времени составляет 230 дней. Балансовая стоимость оборудования отдела составляет 133507 рублей. Единовременные затраты на внедрение мероприятий составили 5640 рублей.

Сокращение потерь рабочего времени каждым рабочим отдела где улучшены условия труда составляет

8,6*100/480=1,8%.

Годовая экономия рабочего времени рабочими данных участков составляет 641*8,6*230/60=21132 человеко-часов.

Прирост объема выполнения плана отдела составил

(1052860-1037300)/(1037300*100=1,5%.)

Экономия на условно-постоянных расходах составляет

(254220*1,5)/100=3813 рубля.

Экономия от снижения удельных капиталовложений составила:

0,16*133507*1,5/100=320 рублей.

Годовой экономический эффект от улучшения условий труда в банке составил: 3813+320-5640*0,16=3230,6 рублей.

Задание 3. Изучение документооборота системы управления персоналом

Сотрудники Банка - капитал не менее значимый, чем финансовый. Поэтому развитие и совершенствование социальной защищенности работников - постоянный объект внимания руководства ЮниКредит Банка. Программы Банка, направленные на обеспечение необходимого социального комфорта для сотрудников ЮниКредит Банка, являются важным направлением инвестиций в человека.

В банке используются такие документы: положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание, таблицы функциональных взаимосвязей подразделений аппарата управления, таблицы функционального разделения труда, оперограммы отдельных управленческих структур и т.д.

Иерархическая структура управления службы управления персоналом банка представлена на рис. 4:

Рис. 4 - Иерархическая структура управления службы управления персоналом Банка

Служба управления труда использует организационно-регламентирующие документы, такие как таблица функционального разделения труда (ФРТ) в аппарате управления.

Таблица функционального разделения труда между работниками какого-либо подразделены системы управления строится с целью упорядочения разделения труда в данной службе, ликвидации дублирования при выполнении отдельных функций, более равномерной загрузки работников, а также для составления более четкого баланса прав реализации функций по управлению персоналом. При этом используются следующие буквенные символы:

О -- отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;

И -- представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У - участвует в выполнении данной функции;

Р -- принимает решение, утверждает, подписывает документ;

С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;

К - контролирует.

Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом банка представлена в таблице 7:

Таблица 7. Таблица функционального разделения труда в отделе управления персоналом банка

Наименование функций отдела управления персоналом

Началь-ник

отдела

управле-ния

персона-лом

Зам.

Началь-ника

отдела

управл-ения

персона-лом

Глав-ный

Эксп.

Веду-щий

эксперт

Эксп.

1 катего-рии

Эксп.

2 катего-рии
Эксп.

Трудоемкость,

чел.-час.

(в мес.)

1. Подбор и расстановка

персонала

по их деловым

и профессиональ-ным

качествам
Р,К
О
С
У
У
184

2. Рассмотрение

предложений о

выдвижении на

должности
Р,К
О
С
У
У
80

3. Рассмотрение

представлений о

поощрении и

премировании

работников
Р
О,С
У
У
80

4. Анализ текучести

кадров
Р
О
С
У
У
57

5. Контроль за

состоянием работы кадров
Р,К
О
С
У
У
58

6. Анализ профессионального, образовательного,

возрастного состава персонала
Р
О
С
У
У
63

7. Внесение предложений

по улучшению

качественного

состава

кадров
Р
О
С
И
У
У
78

8. Проведение

работ с резервом

кадров
Р,К
О
С
У
У
50

9. Ведение учета

работников, военнообязанных,

пенсионеров
О
С
У
У
120
10. Ведение трудовых книжек
Р
О
У
У
33

11. Рассмотрение

писем, жалоб,

заявлений
Р
О
С
У
У
87

12. Подготовка

годовых отчетов
Р,К
О
С
И
И
У
У
96
ИТОГО:
1056

Задание 4. Изучение найма и отбора персонала

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

В целом, процесс набора кадров можно представить в виде схемы (рис. 5)

Рис. 5. Процесс набора персонала

В данное время начинает формироваться новая модель подбора персонала, в которой кандидаты на вакансию рассматриваются не только на предмет их соответствия требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому при формировании требований к претендентам имеются ввиду как профессионально-квалификационные качества, так и личностные.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 6.

Кандидаты на занятие должности
Предварительная отборочная беседа
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
Беседа по найму
Тестирование
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинский осмотр
Принятие предложения о приеме

О

Т

К

А

З

Рис. 6 - Процедура процесса отбора персонала

Есть два используемых источника найма: внутренний и внешний (табл. 8).

Таблица 8. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Шанс для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации,
Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. "Прозрачность" кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Снижение активное рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди равно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

В состав мероприятий по приему на работу включает следующие шаги:

1. предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения

2. изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу.

3. проверка документов того, кто поступает на работу (паспорт, трудовая книжка, документы о образовании, рекомендации, медицинское заключение для тех кто пригоден для тяжелой работы, и т.д.)

4. беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.)

5. собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности

6. беседа с руководителем подотдела

7. инструктаж того, кого принимают на работу, отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации

8. подготовка трудового контракта или заявления

9. согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия

10. под и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.