На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная История создания компании Техношок, ее задачи. Принципы поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности. Организация менеджмента персонала на предприятии. Выявление конфликтов и способы управления ими. Разработка системы мотивации в компании.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет Филиал в городе Череповце
Кафедра "Общепрофессиональные и специальные дисциплины"
Контрольная работа
По дисциплине "Управление персоналом"
Студентки 3 курса
группы 4ЭУП-05
Валигура Т.В.
Преподаватель:
Юрлов Ю.Н.
Череповец, 2008
Содержание
1. История создания компании "Техношок"
2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии
3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности
3.1 Источники кадрового пополнения
3.2 Методы подбора и отбора персонала
4. Управление адаптацией сотрудников на предприятии
5. Особенности управления деловой карьерой
6. Система развития и управление персоналом
6.1 Система работы с персоналом
6.2 Развитие персонала
7. Наличие конфликтов и управление ими
7.1 Причины конфликтов в организации "Техношок"
7.2 Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта
8. Система мотивации в организации
1. История создания компании "Техношок"

Первый магазин "Техношок" в Санкт-Петербурге был открыт в 1995 году. Сфера деятельности компании - розничная торговля бытовой техникой, электроникой и компьютерной техникой. Компания является официальным дилером таких всемирно известных производителей как, Bosch, Siemens, Miele, Samsung, LG, Merloni, Electrolux, Philips, Sony, Panasonic, и Toshiba. В настоящее время компания представлена 23 магазинами, расположенными в 9 городах России.
Первый региональный гипермаркет был открыт в 2005 году в Нижневартовске. На сегодняшний день сеть гипермаркетов работает в Санкт-Петербурге, Мурманске (2 гипермаркета), Вологде (2 гипермаркета), Череповце (2 гипермаркета) в Северо-западном регионе и в Нижневартовске (2 гипермаркета), Ханты-Мансийске, в Тюмени, в Уральском Федеральном округе.
Компания "Техношок" является одним из лидеров рынка в Северо-западном регионе: её доля составляет более 15%, причём в последнее время имеет место небольшой, но стабильный рост этого показателя.
В 2005году В компании происходит переход с малых форматных магазинов в крупные. В 2005-2006годах были закрыты 3 малоформатные магазина с торговой площадью менее 500кв.м. Торговая площадь в магазинах посравнению с 2005 годом увеличилась в 2 раза.
Второй год подряд, по итогам конкурса, организованного центром экономического развития, промышленной политики и торгового представительства Санкт-Петербурга, Центром контроля качеством (продукции), работ и услуг Администрации Санкт-Петербурга, петербургская сеть магазинов "Техношок" признана лучшей сетью Санкт-Петербурга по продажам бытовой техники.
Основная причина успеха "Техношока" на розничном рынке , по всей видимости, кроется в подборе номенклатуры. Компания изначально стремилась продавать не дешёвую (что было, в общем, 1995 году), не модную, а надёжную технику. Именно надёжность и долговечность ставилась руководством компании во главу угла, и, как показала практика, такой подход оправдал себя в полной мере.
2. Существующие цели, задачи и система кадрового планирования на предприятии

Цели:
1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве,
2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала,
3. Быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Задачи:
1. Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания.
2. Количественное планирование потребностей в персонале определяет число сотрудников, которые задействованы для выполнения четко определенных заданий.
3. проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
4. содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
Система кадрового планирования на предприятии.
Процесс кадрового планирования в "Техношоке" состоит из трёх базисных шагов:
1.Оценка наличного персонала и его потенциала;
Здесь даётся ответ на вопрос: что есть и в чем несоответствие с тем, что необходимо? То есть происходит оценка кадровых ресурсов фирмы.
2.Оценка будущих потребностей;
Параметры заданной производственной программы и организационная структура "Техношока" определяют требуемое количество рабочей силы, и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков). Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям.
3.Разработка программы по развитию персонала.
3. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности

3.1 Источники кадрового пополнения

В компании "Техношок" поиск работников для замещения вакантных должностей осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности.
Внутренний отбор - используется для заполнения вакансий за счет работников организации.
В "Техношоке" при внутреннем отборе наиболее часто используются следующие два подхода к выявлению подходящих кандидатов:
· выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
· формирование кадрового резерва, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты.
При внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
В компании "Техношок" процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса:
Где можно найти подходящих кандидатов?
Как лучше всего установить с ними контакт?
Как заинтересовать их работой в организации?
Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию).
Возможными источниками рабочей силы для "Техношока" также являются:
· рекрутинговые агентства
Когда "Техношок" только открывался в Череповце летом 2006 года, персонал набирался в большей степени при помощи агентств.
Ркрутинговые агентства предлагают платные услуги по подбору персонала, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.
Для рекрутингового агентства заказчиком является компания-работодатель, которая обычно по факту найма компенсирует расходы, связанные с привлечением, оценкой и отбором персонала. Оплата услуг рекрутеров происходит после принятия работодателем решения о найме специалиста.
Сейчас наиболее перспективнее используются привлечение персонала через личные знакомства и переманиванием людей из других подобных организаций.
· личные знакомства (контакты);
· переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами" или хедхантинг.
Однако эта форма поиска кандидатов для заполнения вакантных рабочих мест имеет определенные ограничения. Так в компании "Техношок" при этой форме поиска возникает ряд негативных последствий. Эти негативные последствия проявляються в снижении мотивации у сотрудников организации из-за отсутствия возможности должностного и профессионального роста, ухудшение морально-психологического климата, падение авторитета руководства, ослабление приверженности работников своей фирме. Кроме того, не всегда высококлассный работник может хорошо вписаться в уже сформированный коллектив и наладить эффективное взаимодействие с другими работниками.
· Аутсорсинг.- компания заключает контракт с фирмой, которая отныне несет ответственность за определенную функцию, например электрики, рекламные агенты, охрана. За пределы компании выводится не конкретный персонал, а определенная функция. В этом случае компания покупает услугу, а не труд конкретных работников. Обычно на аутсорсинг переводят обслуживающие, непрофильные для компании функции.
· Лизингг персонала - это, по сути, форма временной занятости, когда сотрудник выполняет работу для компании, имея контрактные отношения с агентством по подбору персонала, например уборщики территории, шофёры.
Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. В компании "Техношок распространены следующие методы.
3.2 Методы подбора и отбора персонала
Резюме
Этот метод использовался наиболее широко, когда магазин "Техношок" в Череповце только открывался в 2006 году и персонал набирался с нуля Питерскими специалистами.
Резюме должно содержать личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу (2--3 строки); перечисление мест предыдущей работы и причин увольнений (в обратной хронологической последовательности); сведения об образовании (в обратном порядке); дополнительную информацию (знание языков, компьютера, наличие водительских прав, членство в разных организациях; публикации, открытия, изобретения; черты характера).
Анкета
Любой желающий работать в компании "Техношок" предварительно заполняет анкету.
В анкете содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.
Кадровое собеседование (интервью)
Собеседование является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала. Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу "за глаза", поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.
Сбор информации о кандидате
Иногда представляемые кандидатом документы по вполне понятным причинам могут потребовать дополнительной проверки, поэтому в настоящее время в компании "Техношок" распространено целенаправленное наведение справок о претенденте, причем источник информации (лиц, знающих его по совместной работе или учебе) он может назвать сам. Чаще всего этот метод используется при приёме персонала на руководящие должности.
Тесты
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно приблизителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, которые считаются достаточно надежным способом проверки претендентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
Этот метод использовался в компании "Техношок" всего один раз и больших результатов он не принёс.
4. Управление адаптацией сотрудников на предприятии

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу.
После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействование, являющееся элементом процесса расстановки кадров.
Расстановка кадров -- обоснованное и экономически целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей.
Первой ступенью задействования является введение в должность.
Следующей ступенью задействования является адаптация нового сотрудника, т.е. его приспособление к содержанию и условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознакомление с коллективом и новыми обязанностями; усвоение стереотипов поведения; ассимиляция -- полное приспособление к среде и, наконец, идентификация -- отожествление личных интересов и целей с общими.
С организационной точки зрения в компании "Техношок" выделяют несколько этапов адаптации:
Ознакомительный - продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться,
оценочный - продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом,
постепенная интеграция в организацию.
Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководства.
Руководство проводит предварительные работы с будущими коллегами, с тем, чтобы новичка хорошо встретили; назначает опекуна, проверяет состояния материальных условий труда.
В течение первой недели руководитель наблюдает за работником, узнаёт об успехах и помогает устранить проблемы. Что позволяет как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.
Для успешной организационной и профессиональной адаптации новому сотруднику назначается наставник, чтобы после выхода на работу он не был "брошенным".
Наставником, как правило, выступает опытный сотрудник компании положительно зарекомендовавший себя.
На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организационной адаптации.
Для социально-психологической адаптации новых сотрудников в компании "Техношок" проводятся периодические тренинги.
5. Особенности управления деловой карьерой

Карьера сотрудника в организации "Техношок" складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Управление деловой карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Этапы управления деловой карьерой.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в компании "Техношок", возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап--составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации "Техношок" -- это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали--из одного отдела в другой.
На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника с
требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.