Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Управление конфликта

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Тверской  Государственный Технический Университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 
 
 
 
 
 

    16 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     1. Структура конфликта 

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
     Конфликт  – это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
     В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы  эффективно управлять конфликтом, необходимо знать какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.  

     В структуре конфликта можно выделить следующие элементы:
      стороны (субъекты) конфликта;
      предмет (объект) конфликта;
      образы предмета конфликта (конфликтной ситуации);
      мотивы конфликта;
      позиции конфликтующих сторон.
     Сторонами конфликта называют людей, состоящих в конфликте. Это могут быть отдельные члены коллектива (межличностный конфликт), коллектив и личность, группы (межгрупповой конфликт).
     Предмет конфликта — то, из-за чего возникает конфликт.
     Образ конфликтной ситуации — это отображение предмета конфликта в сознании членов коллектива, т.е. восприятие той или иной ситуации субъектами конфликта.
     Мотивы  конфликта — внутренние побудительные силы, подталкивающие членов коллектива к конфликту.
     Позиции конфликтующих сторон — это то, о чем люди заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорных процессов.
     Современная конфликтология достаточно подробно описала  динамику протекания конфликтов.
     Большинство конфликтов назревают постепенно и  вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится, «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реакции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. При этом важно отметить, что особое место среди факторов, активизирующих стороны конфликта, является инцидент.
     Инцидент  — это стечение обстоятельств, действие или совокупность действий, провоцирующих резкое обострение противоречий и являющихся поводом для возникновения открытого противостояния.
     Открытая  стадия развития конфликта называется конфликтным поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не только стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодействий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

     

2. Уровни конфликта в организации
 
     Можно выделить пять уровней конфликтов в организации:
    внутри личности;
    между личностями;
    внутри группы;
    между группами;
    внутри организации.
     Источниками конфликта могут быть дефицит  ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания, ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и тому подобные.
     Рассмотрим  каждый тип конфликта в отдельности. 

     Внутриличностный  конфликт. Такой конфликт происходит «внутри» индивида и часто по природе является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом цели внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Примером такого конфликта может быть выбор места работы выпускником университета.
     Внутриличностный  конфликт приобретает характер конфликта  взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большого количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность. 

     Межличностный конфликт. Этот конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Это самый распространенный тип конфликта. Можно выявить следующие стили разрешения межличностного конфликта:
    уход от конфликта;
    разрешение конфликта силой;
    разрешение конфликта через сотрудничество;
    войти в положение другой стороны.
     Стиль, предлагающий уход от конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости  и желания кооперироваться с  другими по его разрешению. Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится  стать нейтральным. Использование такого стиля может означать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стиль также может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельных случаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однако игнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При таком подходе к конфликту проигрывают обе стороны.
     Стиль разрешения конфликта силой характеризуется  большой личной вовлеченностью и  заинтересованностью в устранение конфликта, однако, без учета позиций другой стороны. Это стиль типа «выигрыш – проигрыш». Для применения данного стиля необходимого обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
     Стиль сотрудничества отличается как высокой  степенью личной вовлеченности в  него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
      они рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
      они проявляют доверие и откровенность в отношении других;
      они признают, что при таком взаимно удовлетворяющем исходе конфликта все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
      они считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
      они полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
     Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса.
     Данный  тип может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
     Стиль компромисса заключается в таком  поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умерено учитывает  интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением  переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждой из сторон. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет равные преимущества. 

     Внутригрупповой конфликт. Такой конфликт, как правило, представляет собой столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т.п. К внутригрупповым конфликтам также можно отнести конфликт между личностью и группой. Одной из распространенных причин подобных конфликтов является отказ личности подчиняться групповым нормам поведения. 

     Межгрупповой  конфликт. Этот вид конфликта представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную (конструкторы – производственники – маркетологи), социальную (рабочие и руководство) или эмоциональную («лентяи» и «трудяги») основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно-эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. 

     Внутриорганизационный конфликт. К возникновению внутриорганизационного конфликта приводит развитие внутригруппового конфликта. Иногда очень трудно провести границу между двумя этими типами конфликтов. Тем не менее внутриорганизационный конфликт чаще всего ассоциируется с противостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта:
    вертикальный – это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п.;
    горизонтальный. Он вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению;
    линейно-функциональный. Чаще всего такой конфликт носит характер различия во взглядах. Его разрешение связано с развитием отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп;
    ролевой. Такой тип конфликта возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.
 
3. Причины конфликтов 

     Причина конфликта – это то явление, которое  предопределяет появление самого конфликта.
     Выделяют  четыре основные группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:
     1. недостатки, связанные с организацией производства (неудовлетворенность условиями деятельности, ограниченность ресурсов, неудовлетворительные коммуникации и т.п.);
     2. недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с квалификацией, способностями и другими психологическими особенностями;
     3. нарушения трудового законодательства;
     4. недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива (нарушения служебной этики, различия в коллективных и индивидуальных мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.п.).
     В некоторых источниках приводятся 5 групп причин возникновения конфликтов:
     1. нарушение принципов строительства  организации; 
     2. процедурная и технологическая  неопределенность;
     3. многоначалие;
     4. большое количество подчиненных у одного руководителя;
     5. неструктурированная система управления).
     На  самом деле причин возникновения  больше – это самые общие.
     Несмотря  на большое количество причин возникновения  конфликтов, надо сказать, что конфликт всегда вытекает из интереса. При этом не всякий интерес становится причиной конфликта, а только тот, что связан с удовлетворением потребностей в дефицитных ресурсах. Из-за овладения этими ресурсами и происходит столкновение сторон (оппонентов).
     Противоречия  интересов, из-за которых происходит конфликт, могут быть по своему характеру:
      внутренними и внешними;
      антагонистическими и неантагонистическими;
      основными и неосновными;
      объективными и субъективными и т.д.
     Внутренние  противоречия социального конфликта выражаются в столкновении интересов внутри группы, организации или общества в целом (например, противоречия между руководителем и подчиненным внутри организации, между властью и олигархами внутри общества и др.).
     Внешние противоречия возникают между относительно самостоятельными социальными системами. При этом противоречия между крупными социальными системами часто стимулируют развитие противоречий на уровне более мелких социальных систем: Так, противоречие между федеральной властью и властью субъекта Федерации может привести к возникновению внутренних противоречий по поводу распределения власти внутри субъекта Федерации.
     Антагонистические противоречия выражаются в таком конфликте, участники которого имеют непримиримые противоречия. Девиз оппонентов в антагонистическом конфликте может быть только один: «Победа или смерть». «Примириться» с оппонентом-антагонистом — значит лишь отодвинуть конфликт на какое-то время. Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей.
     Неантагонистические противоречия между интересами участников конфликта допускают согласие и примирение интересов оппонентов. Главная особенность противоречий этого вида и возникающих на их основе конфликтов состоит в возможности компромисса, т.е. соглашения, достигаемого путем взаимных уступок. Данная труппа противоречий очень распространена. Неантагонистические противоречия порождаются многообразием интересов личности и социальных объединений. Например, интересы службы маркетинга требуют увеличения ассортимента продукции, а интересы производства, напротив, связаны с необходимостью его уменьшения.
     Основные  противоречия играют решающую роль в возникновении конфликта и характеризуют взаимодействие между основными его участниками.
     Неосновные  противоречия лишь сопутствуют конфликту. Они могут быть также связаны с взаимодействием между косвенными участниками конфликта. При этом основные и неосновные противоречия находятся между собой в диалектическом взаимодействии. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешается основное противоречие.
     Объективные противоречия обусловлены объективными факторами, т.е. избежать этих противоречий нельзя (например, противоречие между производством и потреблением).
     Субъективные  противоречия обусловлены такими факторами, которые зависят от воли и сознания людей. Это противоречия, вызванные несовместимостью характеров, различием в манерах, поведении, мировоззрении, ценностных ориентациях.
     Необходимо  отметить, что для перерастания возникшего противоречия в конфликт необходимы следующие условия:
    значимость ситуации;
    наличие препятствия;
    превышение терпимости к возникшему препятствию.
 
     Перейдем  к рассмотрению объективных и субъективных факторов возникновения конфликтов.
     Объективные факторы возникновения  конфликтов. Существуют следующие объективные причины возникновения конфликтов:
      ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;
      взаимозависимость ответственности и заданий;
      несогласованность целей различных групп работников;
      плохие коммуникации;
      нечеткое распределение прав и обязанностей;
      некомпетентность;
      чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая их возможности;
      неблагоприятный стиль руководства;
      плохие условия труда;
      инновации на производстве;
      недостаточная разработанность правовых норм и процедур; ' низкий уровень этики.
     Таковы  лишь некоторые, наиболее распространенные, объективные факторы возникновения конфликтов.
     К перечисленным факторам можно, например, добавить объективные факторы, вызванные внутриполитическими конфликтами:
     1) наличие политического кризиса  в стране;
     2) противоположность политических  интересов и целей;
     3) расхождение в формах и средствах политической борьбы;
     4) наличие сильной политической  оппозиции.

     

Личностные  факторы возникновения  конфликтов.
     Личностные  причины конфликтов обусловлены  наличием личностных элементов, таких, как:
      основные психологические доминанты поведения личности;
      черты характера и типы личностей;
      установки личности;
      неадекватные оценки и восприятия;
      манеры поведения;
      этические ценности.
     Основные  психологические  доминанты поведения  личности. Конфликты обусловлены психическими доминантами людей, т.е. их ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами, которые часто разнообразны и противоречивы.
     Это расхождение личностных смыслов  и значений является одной из основных причин конфликтов и определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и тактику.
     Черты характера и типы личностей. Немаловажной причиной конфликтов является несовместимость характеров индивидов. Это особенно следует учитывать в группах, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. Если, например, холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, на длительное время отправить в космос, то конфликта им не избежать. Различия в таких типах личностей, как «художник» и «мыслитель», тоже могут стать причиной конфликта. При обсуждении какой-либо проблемы «мыслитель» будет требовать доказательств и аргументов, а для «художника» может быть достаточно яркой, образной и эмоциональной речи.
     Установки личности. Установки личности отражают идеальные типы индивидуальности. Так, взаимодействие теоретического человека с экономическим таит в себе опасность конфликта. Для теоретического человека процесс его деятельности является самоцелью, он ищет истину. Его переживания оторваны от реальной жизни. Экономический человек во всех своих жизненных связях на первое место ставит выгоду, полезность. Из всего он стремится извлечь максимальную выгоду.
     Неадекватные  оценки и восприятия. Примером конфликта, вызванного неадекватностью оценок и восприятия, может служить ситуация, когда подчиненные полагают, что имеют право на выражение своих взглядов и мнений по тому или иному вопросу, а их руководитель считает, что они должны беспрекословно выполнять его распоряжения.
     Манеры  поведения. Они тоже могут стать причиной конфликта. Особенно это касается людей, трудных в общении. Например, человек, который отличается грубостью и бесцеремонностью и думает, что все вокруг должны уступать ему дорогу, будет постоянно вступать в конфликты с окружающими.
     Этические ценности. Различия в этических ценностях людей часто становятся причиной конфликта. Это происходит, когда нравственные нормы поведения одних людей вступают в противоречие с нравственными нормами других. Несовместимость моральных принципов встречается в разных сферах жизнедеятельности людей. Но особенно актуальна эта проблема в бизнесе.

     

4. Управление конфликтами в организации
 
     Управление  конфликтом — это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить действия по ее разрешению (в некоторых источниках может встретиться следующее определение управления конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта).
     Управление  конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие стадии:
     1. восприятие конфликта и первичная  оценка ситуации;
     2. исследование конфликта и поиск  его причин;
     3. поиск путей разрешения конфликта;
     4. осуществление организационных  мер.
     Восприятие  конфликта и первичная  оценка ситуации.
     Конфликт в организации практически всегда виден, ибо имеет определенные внешние проявления: высокий уровень напряженности отношений между сотрудниками; снижение работоспособности; ухудшение производственных и финансовых показателей; ухудшение отношений с поставщиками и покупателями. На этой стадии важно правильно оценить конфликтную ситуацию.
     Исследование  конфликта и поиск  его причин.
     Любым практическим действиям на этой стадии должен предшествовать анализ конфликтной ситуации, который предполагает:
      выявление сути противоречия и его причины;
      выяснение интересов и целей участников конфликта;
      оценку возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения целей;
      поиск общих интересов и целей конфликтующих сторон. 
      Поиск путей разрешения конфликта.

      Эта стадия предполагает:
      полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;
      достижение компромисса — частичное удовлетворение притязаний обеих сторон, взаимные уступки;
      разрешение конфликта на деловой, принципиальной основе путем удовлетворения требований или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых требований и наказания участников конфликта;
      механическое разрешение конфликта (расформирование одного из подразделений, увольнение одного из участников конфликта или перевод его в другое подразделение и т.п.). Такой подход неизбежен, когда преодолеть конфликт другими способами невозможно.
     В современной конфликтологии различаются  два основных типа разрешения конфликтов в организации: авторитарный и партнерский.
     Авторитарный  тип предусматривает разрешение конфликта через применение властных полномочий. Его основные черты заключаются в следующем:
      руководитель считает, что сотрудники обязаны ему беспрекословно подчиняться, и никакие сомнения в правильности его решений недопустимы;
      руководитель убежден, что должен «победить» любой ценой;
      конфликты рассматриваются как человеческие слабости;
      управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации.
     При таком типе разрешения конфликта  используются следующие методы:
     1. убеждение и внушение. Руководитель использует свои положение и авторитет и через диктат своей воли воздействует на сознание конфликтующих сторон;
     2. попытка сближения конфликтующих  сторон и путем взаимоприемлемого  уравновешенного разговора снятие  напряженности во взаимоотношениях;
     3. метод «игры», когда одна из  сторон стремится привлечь на  свою сторону руководство организации,  а другая сторона - профсоюзы.
     Основное  преимущество авторитарного типа разрешения конфликта в том, что экономится время. Его главный недостаток — конфликт может быть подавлен, но не разрешен и, следовательно, может повториться.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.