Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Технологии разрешения конфликтов

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Контрольная работа

 
 
Кафедра общего и специального менеджмента
 
по дисциплине КОНФЛИКТОЛОГИЯ
 
ТЕМА: Технологии разрешения конфликтов.
 
  Выполнил:  студент группы
шифр № 
 
_______________________________
(Ф.И.О., подпись студента)
 «_____»__________________ 2013 г.
 
Руководитель:
 (должность, ученая степень)
_________________________________
(ФИО, подпись   руководителя)
 «___» _____________________ 2013 г.
 
 
 
 
Контрольная работа защищена с оценкой ________________________
 
 
Ярославль 2013
 

Содержание.
 
 
Введение …………………………………………………..…………………………….…….2
1) РАЗНОВИДНОСТИ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ ……….……….…..…..3
2) технологии (методы) разрешения конфликтов  в системе управления организацией  ………………………………………………………….4
2.1. Уход от конфликта ………………………………………………………………….…...5
      Метод бездействия - разновидность метода "ухода от конфликта" ………….…...6
      Метод уступок и приспособления ……………………………………………….…..7
      Метод сглаживания ……………………………………………………………….…..7
      Метод скрытых действий ……………………………………………………….……8
      Метод "быстрого решения" ………………………………………..………………... 9
      Метод компромисса …………………………………………………………….….…9
      Метод сотрудничества ………………………………………………………….…...10
      Метод силы ………………………………………………………………………….. 12
3) ДРУГИЕ ВОЗМОЖНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ КОНФЛИКТА.…..13
3.1. Поощрение ……………………………………………………………………………….13
3.2. Предупреждение конфликта ………………………………………………………….....14
4) Заключение  ………………………………………………………………………………...15
5) Список используемых  источников …………………………………………..…………..16
 

Введение
Тема моей контрольной  работы «Технологии разрешения конфликтов» по дисциплине Конфликтология. Целью контрольной работы является изучение технологий (методов) устранения конфликтов в организации.
Работа состоит  из трех частей. В первой части приведены разновидности конфликтов.
Во второй части разобраны технологии (методы) конфликтов, в каких случаях они приемлемы, каковы последствия того или иного метода. К каждому методу приведены картинки или фото. Таким образом, рассмотрены девять технологий (методов) разрешения конфликтов в организации.
Третья часть  посвящена другим возможным способам предотвращения конфликтов, таких как поощрение и предотвращение конфликтных ситуаций.
В Заключении подведены итоги данной контрольной работы, сделаны выводы.
Для написания  контрольной работы мною были использованы учебно-методические пособия, интернет – ресурсы, изучающие дисциплину Конфликтология и данную тему.
Стоит отметить, что существуют внеюридические и  юридические технологии разрешения конфликтов. Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами. Поэтому в своей контрольной работе я рассматриваю только внеюридические методы подавления конфликтов.
 

    РАЗНОВИДНОСТИ КОНФЛИКТОВ И УПРАВЛЕНИЕ ИМИ.
Конфликты, препятствующие эффективной работе, взаимодействию, психологическому климату и групповой сплоченности, принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Есть и обратная сторона медали – вступая в конструктивный конфликт участники получают возможность выражать различные мнения, спорить, искать альтернативы решений. Поэтому считается, что уничтожать условия для возникновения и развития конфликтов неправильно. Правильный подход – осуществлять управление конфликтами с выгодой для компании. Для этого требуется умение грамотно анализировать конфликты и причины их возникновения, также возможные последствия. [1]
Конфликтология  выделяет три разновидности конфликтов:
личность –  личность (противоборство физических лиц (от двух и более));
 
группа – группа (отстаиваются групповые, а не индивидуальные позиции);


группа – личность (конфликт может разрастаться до групповых масштабов, со временем могут складываться групповые противоречия). [1;2]
К настоящему времени  специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководитель. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
Разумнее всего  находиться как бы "над схваткой", однако не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организационный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. [3]
 

    технологии (методы) разрешения конфликтов
в системе управления организацией
Управленческая  деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и  субъект управления. Однако нельзя абсолютизировать возможности управленца, т.к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.
В целом методы разрешения конфликтов разделяются  на две группы: стратегические и  тактические.
Стратегические методы - те, которые применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:
    планирование социального развития;
    информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
    использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
    организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
    наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
    адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.
Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом (K. Thomas), которая предполагает две базовые тактики: соперничество, приспособление и три производные тактики: уклонение, компромисс, сотрудничество.
Практически все  применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

Схема 1. Тактические методы управления конфликтом К. Томаса
С позиции применения силы, ее использования, все методы можно разместить в виде линейной экспозиции: от приспособительного метода уступок до применения силы как основного аргумента.
Далее рассмотрим существующие на практике разновидности  методов управления конфликтом.
      Уход от конфликта.
Это наиболее популярный метод управления. Человек, предвидя возникновение конфликта, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к конфликту. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель, то есть отдел персонала отслеживает причины возникающих конфликтов, а также появившиеся напряженности и принимает меры к их разрешению, снятию
Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая "сцену" экономически, физически  или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается  очень быстро.
Метод применяется  в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.
Показание к  его применению — очень высокая  цена издержек возможного конфликта.
Среди других причин применения данного метода можно  назвать:
      тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
      давление более важных обстоятельств;
      охлаждение разгоревшихся страстей;
      сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
      более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
      ситуацию, когда тема конфликта лишь косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
      страх перед противоположной стороной;
      неудачное время надвигающегося конфликта.
Типичное поведение  в этом случае:
    чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
    затягивание решения проблемы;
    применение замедленных процедур для подавления конфликта;
    использование секретности во избежание конфликта;
    обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.
Метод неприменим в случаях:
    важности проблемы (тогда избегание похоже на "страусиное" поведение);
    перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим лишь на относительно короткое время;
    когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.
Считается, что  результат конфликта при таком  методе управления вмещается в схему "выигрыш-проигрыш".
      Метод бездействия - разновидность метода "ухода от конфликта".
Его суть: никаких  действий и расчетов не производится вообще.
Данный метод  оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.
Последствия этого  метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий. [2]
      Метод уступок и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.
Данный метод используется в случаях:
      когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;
      когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
      когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
      когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;
      когда стабильность наиболее важна;
      когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.
Наиболее вероятный  результат метода: "проигрыш-выигрыш". [2]
      Метод сглаживания.
 При этом методе используются разные аргументы, включая убеждение другой стороны в необходимости сотрудничества. В частности, когда при обсуждении вопроса, программы высказывается много замечаний, их можно нейтрализовать с помощью некоторых методов, включая, например, такие, как ссылка на авторитеты, условное согласие, перефразирование замечаний, их предупреждение и т.д. Недостаток этого стиля состоит в том, что обычно конфликт заглушается, но не разрешается. [4]
Используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах  традиционного коллективизма.
Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.
Метод основан на подчеркивании  общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: "Мы одна дружная  команда и не следует раскачивать лодку".
Вероятный результат использования  этого метода предполагает наличие  двух вариантов: "выигрыш-проигрыш", "выигрыш-выигрыш".
      Метод скрытых действий.
Применяется тогда, когда  управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.
Причины такого выбора:
      стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
      нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
      невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
      отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).
Используемая  техника: как джентльменские, так  и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика "разделяй и властвуй", подкуп, обман, создание помех).
Исход метода зависит  от опыта и способностей противоположной  стороны и может колебаться от варианта "проигрыш-проигрыш" до варианта "выигрыш-выигрыш".
Негативные  последствия метода:
      скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
      акты саботажа;
      распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
      возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.
      Метод "быстрого решения".
Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые  короткие сроки, почти мгновенно.
Данный метод  используется:
    при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
    когда одна из сторон в конфликте меняет свою позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой "объективной" информации;
    когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
    когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и поэтому нет необходимости в тщательной выработке решений;
    при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.
Наиболее вероятный результат применения метода: ближе к модели "выигрыш- выигрыш", но для этого необходимо взаимное согласие сторон.
Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы  убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на основе принципа консенсуса.
      Метод компромисса.
Компромисс — вид соглашения, в котором обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.
 В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.
Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.
Применяется в  случаях:
      когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
      когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
      достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
      достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
      выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
      когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: "дай-возьми";
      если обе стороны имеют достаточно времени;
      ограниченности ресурсов;
      нежелательности исхода "выигрыш-проигрыш".
Технология  метода:
      переговоры;
      каждая сторона вносит свой вклад в движение к компромиссу;
      поиск приемлемых решений.
Ограничения для  применения метода компромисса:
      нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
      принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
      в случае оспаривания участниками принятых обязательств.
Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны  и нет явного победителя.
Достоинства метода:
      возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
      фокусирование внимания на взаимных интересах;
      использование объективного критерия в ходе переговоров;
      ведение переговоров на основе уважения достоинства обеих сторон;
      разработка взаимовыгодных решений.
      Метод сотрудничества.
Соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации.
Применяется в  случаях:
      выработки интегративного решения, когда "корзины" проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
      когда одна из сторон нуждается в выявлении своих объективных целей в конфликте;
      выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
      выработки соглашения на основе принципа консенсуса;
      когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
      соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.