Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Выбор карьеры

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ПОНЯТИЕ  И ВИДЫ КАРЬЕРЫ. 5
1.1.Виды карьеры. 5
1.2.Этапы карьеры. 10
2.ФАКТОРЫ,  ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КАРЬЕРЫ. 13
2.1. Психологические  факторы и самооценка как основополагающие  факторы при выборе карьеры. ……………………………………………………………………………..13
2.2.Личные  оценки  и влияние окружающих. 21
3. МОДЕЛИ  И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ 24
3.1.Модели  развития карьеры. 24
3.2. Планирование и развитие карьеры 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 42
 
 
 


ВВЕДЕНИЕ

Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей  карьере. Знания о том, что такое  карьера, какие существуют виды и  модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут  ему выбрать работу в организации, которая предоставляет ему возможности  профессионального роста и повышения  уровня жизни; получать более высокую  степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты  жизни; целенаправленно готовиться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда.
С другой стороны, организации, в которых карьера является процессом  управляемым, получают:
    Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров;
    Возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;
    Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении;
    Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.      
В этом и заключается актуальность курсовой работы. Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры. Для достижения этой цели я ставлю следующие задачи:
    Исследовать литературу по данному вопросу;
    Дать определение основных понятий;
    Определить этапы, виды и модели карьеры;
    Рассмотреть как осуществляется управление карьерой в современной организации;
    Сделать выводы о значении управления карьерой в организации.
        
 
 
 
   1.ПОНЯТИЕ И ВИДЫ КАРЬЕРЫ.
1.1.Виды карьеры.
Термин "карьера" имеет  много значений. Он происходит от латинского carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" – продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, денег. «Сделать карьеру», для нас, прежде всего означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.                  
Однако нельзя связывать  карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить  и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно дать следующее  определение: карьера – результат  осознанной позиции и поведения  человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или  профессиональным ростом. Понятие карьеры  нельзя связывать только с работой, можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.
Комаров 1пишет, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно заметить отсутствие такой подсистемы как «планирование карьеры». Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие «научные исследования» относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». Путь «наверх» обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой- то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенные должности.
Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного  уровня была прерогативой соответствующих  партийных комитетов. Именно они, а  не отделы кадров идеологически и  организационно выполняли функцию  планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был  мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то «карьерный опыт».
В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные  комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще  не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали  решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом  смысле этого слова планированием  карьеры кадров.
Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры  принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся:
    Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности делать все по-своему. В рамках организации ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
    Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
    Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
    Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
    Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
    Потребность в первенстве. Человек стремиться к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своих коллег.
    Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразие.
    Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения.
    Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу.
С возрастом и ростом квалификации мотивы карьеры обычно меняются. Можно  дать сведущую классификацию видов  карьеры (рис. 1.1):
 
Рис. 1.1 Виды карьеры
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Специализированная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
Неспециализированная  карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
Итак, в этой главе я  рассмотрела что такое карьера  и виды карьеры. Можно сделать  следующие выводы:
    Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, так как жизнь человека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, имеет существенное влияние на карьеру, являясь ее частью.
    До последнего времени существовало негласное табу на исследования в области карьеры.
    Карьера имеет свои движущие мотивы, которые с возрастом и ростом квалификации обычно меняются.
 
 
1.2.Этапы карьеры.
Таблица 1.1

Этапы карьеры менеджера

Этапы карьеры
Потребности достижения цели
Моральные потребности
Физиологические и материальные потребности
Предварительный
до 25
Учеба, испытания на разных работах
Начало самоутверждения
Безопасность существования
Становление
до 30
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста
Самоутверждение, начало достижения независимости 
Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение
до 45
Продвижение по служебной  лестнице, рост квалификации
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения
Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранение
до 60
Приготовление к уходу  на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.
Стабилизация независимости,  самовыражения, рост уважения.
Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.
Пенсионный
после 65
Занятие другими видами деятельности
Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения
Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье

В табл. 1.1показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе -и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР КАРЬЕРЫ.

2.1. Психологические  факторы и самооценка как основополагающие  факторы при выборе карьеры.

Для полного понимания того, какие факторы влияют на осмысленный выбора карьеры необходимо, прежде всего, ответить на вопрос: зачем человек работает?
Если не вдаваться в  детали и подробности ответ, как  бы находится на поверхности - работа есть способ получения материальных средств, но здесь необходимо четкое разделение понятий «работа» и «карьера». Скорее всего мы правы, отвечая на вопрос о работе. Действительно человек  рассматривает работу  как способ получения материальных средств  для существования на первом этапе  жизни. И это абсолютно правильный ответ,  если мы затрагиваем личность и ее потребности. Для полного  и развернутого ответа нам необходимо прибегнуть к знаниям психологии, ведь именно эта наука наиболее четко  раскрывает потребности, характеристики и индивидуальность личности.
Какие же потребности существуют у человека? Для этого мы рассмотрим «Пирамиду потребностей Маслоу».
Пирамида Маслоу – некий  алгоритм осознания собственного развития, ступени возникновения потребностей в зависимости от этапа развития личности.
Итак : 
Первая ступень – физиологические  потребности: голод, жажда, секс, тепло  и т.д 
Для удовлетворения данной потребности мы используем понятие  работа, и в зависимости от условий  труда человек в той или  иной мере удовлетворяет физиологические  потребности.
Но для удовлетворения второй и последующих ступеней потребности  человека (согласно теории Маслоу) необходимо использовать понятие карьеры, как  заранее спланированного процесса использующего весь комплекс долгосрочных и краткосрочных целей и задач  для качественного планирования собственного развития в отрасли, компании, структуре и т.д.
Вторая ступень – экзистенциальные потребности: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
Возможно и к данной ступени применить понятие работы, но не стоит забывать, что данная теория была изложена американским психологом, в 1954 году и при интегрировании теории в наш вопрос о планировании карьеры  и личностных характеристиках в  условиях современного российского  бизнеса мы понимаем, что для достижения потребностей личности второй ступени пирамиды Маслоу, личность должна обладать чем-то большим чем просто способность выполнять свои обязанности, т.к. при четком выполнении своих обязанностей в рамках должностной инструкции не ведут к определению «стабильность».
Третья ступень – социальные потребности: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и  внимание к себе, совместная деятельность.
Данная ступень в большей  степени объясняет поговорку: «Плох  тот солдат, который не хочет стать  генералом».  Именно первая ступень  в развитии менеджера максимально  приближена  к социуму, а точнее к тому слою подчиненного персонала  для которого степень развития личности руководителя напрямую зависит от его  умения говорить, умения располагать  к себе, выполнять совместную работу.
При дальнейшем развитии менеджера  и переход в топ-менеджмент, зачастую сокращает личностные связи с  коллективом «низшего» слоя и  управления сводится к делегированию  и обсуждению планов и задач на уровень менеджеров, чья численность  заметно меньше численности «офисного  планктона»
Четвертая ступень – престижные потребности: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный  рост. Именно данная  ступень присуще  владельцам компаний.
И последняя пятая ступень  – духовные потребности: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация. «Да вроде все у нас хорошо и жить нам здорово,  а напишу-ка я книгу» - одна из многочисленных мыслей олигарха, загорающего на пляже Малибу.
Вернемся к карьере, спустя некоторое время «работы» и полностью  удовлетворив потребности первой ступени  многие начинают осознавать, что уровень  заработной платы является важнейшим, но далеко не единственным параметром, по которому человек оценивает свое место работы.  Это справедливо  не только для людей с высоким  уровнем достатка. Даже те, чья заработная плата далека от желаемого уровня, понимают, что для них имеют  значение и некоторые другие факторы. Такие, например, как обстановка в  коллективе, взаимоотношения с начальником, возможности профессионального  развития и служебного роста, квалификационный и культурный уровень сослуживцев, применяемые формы моральной  поддержки, в том числе положение (статус) в обществе или приобщение к большому и важному делу.
На протяжении всей трудовой деятельности человек (осознанно или  нет) проверяет текущую работу на ее близость к ступеням собственных  потребностей. Если же удаление становится недопустимым, то он принимает решение  о поиске другого места. Я убеждена, что движение, внешне принимаемое за карьерный рост, есть не что иное, как поиск себя, поиск такого места в системе общественного производства, которое находится на допустимом удалении от непрерывно уточняемого ориентира внутреннего баланса человека.
 На первом этапе  большинству людей кажется, что  уровень материального вознаграждения  есть самый важный из параметров, и развитие карьеры идет в  направлении поиска более высокооплачиваемой  позиции. Собственные усилия на  работе концентрируются на том,  чтобы стать заметным, чтобы тебе  поручили важное задание, чтобы  быть самым хорошим игроком  по тем правилам, которые еще  до тебя установили в трудовом  коллективе.
Далее, если внутренний поиск  продолжается, то неизбежно наступает  конфликт, сначала в себе, а затем  и внешне, который разрешается  уходом сотрудника (чаще всего) или  его значительным повышением в организации. Неизбежность этого конфликта порождается  тем, что, становясь более зрелым и все лучше познавая себя, человек  теряет желание играть по чужим правилам, а все более хочет играть по своим собственным, менее противоречащим его внутреннему миру. Нередко, правда, можно наблюдать случаи «побега» (эскапизма) от такого конфликта на работе, когда человек переносит  центр тяжести своих интересов  за пределы трудовой деятельности –  на семью, увлечения, дачу и пр. Однако такой поворот событий прекращает карьерное движение, а следовательно, выводит нас за рамки темы.
Что необходимо знать человеку при выборе карьеры? Какими  личностными  характеристиками должен обладать человек  стремящийся добиться максимальных результатов в карьере? Какие  факторы являются основополагающими  при выборе карьеры.
Знание индивидуальных психологических  различий между людьми и умение самоопределения  собственного психотипа позволяет  человеку наиболее корректно выбрать  направления вектора своей карьеры. На данный момент исходя из оценки окружающих нас людей можно со стопроцентной  уверенностью сказать: «Более 70% живущих  людей в России не подозревают  о своих скрытых способностях, никогда не вдавались в изучение собственного психотипа для жизни  в целом и тем более для  планирования собственного развития карьеры». Данная оценка производится не за счет исследований уровня оплаты труда, для  оценки достаточно собрать 100-200 человек  и просто спросить: «А вы получаете  удовольствие от собственной карьеры?»  Думаю не трудно догадаться, что  абсолютное большинство ответов  будет удовлетворительным или не удовлетворительным и скорее всего  у этих людей понятие карьеры  смешалось с определением работы, как инструмента удовлетворения первой ступени согласно теории пирамиды Маслоу.
Индивидуальные различия выявляются уже у новорожденных. У них хорошо развита сенсорика, и они избирательно реагируют  на физические контакты. По этому признаку малыши делятся на "стремящихся  к объятиям" и "отстраняющихся". Возможно, эти свойства позднее трансформируются в важнейшие характеристики личности - полезависимость/поленезависимость. Полезависимые в принятии решений  зависят от других людей, более эффективно используют полученную от других информацию, применяют более мягкие критерии при принятии решений, допускают  некоторую неопределенность в оценках. Поленезависимые действуют с  большей степенью самостоятельности, игнорируя мнение и подсказки  других, принятие решений осуществляют по более жестким критериям, обладают устойчивостью в оценке признаков.
Современная наука доказывает, что имеются и индивидуальные различия между людьми в восприятии информации, воображении, представлении, эмоциях, речи. Выделены различные типы внимания, памяти, а также различные  стили мышления. Целостной характеристикой  личности является стиль поведения. Установлено, что на процесс стилеобразования существенное влияние оказывают  свойства нервной системы.
Стили поведения описал в  своей работе "Психологические  типы" К. Юнг2. Согласно теории Юнга поведение человека не является случайным, а поддается предсказанию и классификации. Каждый человек не только индивидуален, но и является представителем определенного типа. Совокупность психологических качеств, проявляющихся в одинаковом образе мышления и поведения, определяется как психологический тип.
Классификацию личностей  по типам Юнг проводил по восьми признакам - экстраверсия, интроверсия, ощущение, интуиция, мышление, чувства, рациональность, иррациональность. Согласно его представлениям в экстравертивной  установке внешние факторы являются преобладающей движущей силой для  формирования суждений и действий. У интровертов внутренние, или  субъективные, факторы оказываются  ведущей мотивацией. Мышление - это  психическая функция, которая переводит  информацию в понятийную связь. Ощущение - это восприятие с помощью органов  чувств. Чувство - это функция субъективного  суждения или оценки, а интуиция относится к восприятию с помощью  бессознательного. Эти психологические  функции развиты у субъекта не в равной степени. Более развитая функция является ведущей, доминирующей в восприятии и обработке информации, в то время как остальные остаются подчиненными. В зависимости от ведущей функции Юнг выделил два типа поведения: рациональное и иррациональное. Если доминирующими функциями являются мышление или чувство, то формируется рациональный тип поведения, а если доминируют ощущение и интуиция, то иррациональный.
На основе теории Юнга была разработана типология Майерс - Бригс, которая успешно работает в области  организационного развития, разрешения конфликтов, совершенствования коммуникаций 3.
В нашей стране возникла наука "соционика"( наука о восприятии человеком информации об окружающей реальности и информационном взаимодействии между людьми. В более узком  прикладном смысле - об одной из сторон психологической совместимости. ), которая  расширила и дополнила теорию Юнга. Новизна соционики состоит  в том, что человек рассматривается  как информационная система, имеющая  каналы связи с окружающим миром. Человеческое общение, соответственно, понимается как обмен информацией. Методы соционики позволяют достигнуть значительных успехов в подборе  кадров, формировании работоспособных  коллективов и др.4. Однако как в теории Юнга, так и в соционике типология личности носит описательный характер и не основывается на фундаментальных психофизиологических исследованиях.
Противоположность типов  как общий психологический феномен  должна иметь биологическую предпосылку. Типологические установки (экстраверсия - интроверсия), очевидно, являются процессами приспособления. Организм человека располагает  двумя способами внутреннего  регулирования поступления информации из внешнего мира. Одним способом является увеличение скорости подачи информации, другим - снижение этой скорости. При  этом задействованы различные мозговые структуры. При активации лобной коры увеличивается поток информации, поступающей извне, это создает  эффект "открытости" нервной системы  и экстравертивный тип реагирования на стимул. Активация нижней височной области коры мозга уменьшает  поток поступающей информации, создает  эффект "закрытости" нервной системы  и определяет интровертивный тип  поведения.
Таким образом, экстраверсия и интроверсия являются нейрофизиологическим контролем организма над воздействиями  окружающей среды. У каждого человека функционируют оба способа контроля нервной системы, и только относительный  перевес одного или другого определяет тип восприятия мира.
Выделяют также два  типа мышления: логическое и эмоциональное. Согласно теории Юнга логики реально  воспринимают мир, рациональны, склонны  к систематизации, планированию. Эмоции придают полученной информации ценность и формируют отношение к ней. Очевидно, при эмоциональной обработке  информации доминируют неспецифические  структуры мозга.
Если в обработке информации активный специфический путь, то человек  пользуется объективными данными, преобладает  логическое мышление и формируется  рациональный тип поведения. Информация, поступающая по неспецифическим  путям, вовлекая в обработку глубинные  структуры мозга формирует эмоции и иррациональное поведение.
Кроме исследований К.Юнга для  определения пути развития необходимо изучить собственный темперамент. Определение темперамента дал Гиппократ  около 2500 лет назад. Он разделил людей  на: меланхолик (черная желчь ) – «мелайна холе», холерик (желтая желчь )- «холе», сангвиник (кровь) – «сангвис», флегматик - (слизь) – «флегма».
Ниже будут кратко описаны  каждый из этих типов:
1) Сангвиник:
Тип нервной деятельности подвижный – уравновешенный; люди энергичные, оживленные, эмоциональные  с разнообразием и богатством мимики, громким и быстрым темпом речи, хорошо владеют собой, уравновешенные, работоспособные, уверенные в своих  силах, впечатлительные, общительные, легко вступают в контакты, они, как  правило, легко и быстро приспосабливаются  к новой обстановке, стремятся  к частой смене впечатлений, легко  и быстро отзываются на окружающие события, оптимистичные, умеют увлекать других, поддерживают хорошую атмосферу  в коллективе, любят шутку, остроумие. Часто предлагают какие-то идеи и  добиваются их осуществления. Эмоции - преимущественно положительные - быстро возникают и быстро сменяются (угасают). Умеют хорошо сдерживать свои эмоции. Сравнительно легко и быстро переживаются неудачи. В трудных ситуациях  становятся более собранными и целеустремленными, не теряя при этом чувства юмора. Склонны к решению тактических  задач. В детстве часто бывают вожаками среди сверстников, способны организовывать их на рискованные дела. Отсутствует сосредоточенность, не хватает целеустремленности, не доводят  начатое до конца (если работа кажется  неинтересной, но упорны, если увлекутся  делом), неоправданная поспешность  поступков, поверхностность. Вкусы  и интересы непостоянны.
 
 
2) Холерик
Тип нервной деятельности подвижный – неуравновешенный; энергичные, стремительные, боевые, задорные, смелые, уверенные, решительные, инициативные, азартно берутся за работу, в критический  момент могут работать долго и  неудержимо с максимальной концентрацией  сил, быстро решают проблемы и преодолевают трудности, схватывают информацию на лету, быстро запоминают, даже не успев осознать, однако вспыльчивы, несдержанны, нетерпеливы, прямолинейны, самоуверенны, плохо  владеют собой, не умеют рассчитывать силы и ни в чем не знают меры, не могут делать монотонную, медленную  работу. Ожидание или неудачи способны вывести их из себя. Стараясь как  можно скорее получить результат, начинают опережать события, суетиться. Особенно угнетают их необходимость сдерживать свои чувства и чрезмерную активность. Отличаются резкостью, силой движения, их быстрым темпом, порывистостью, излишней эмоциональностью. Склонны к резким сменам настроения (быстро переходят  от радости к печали, от смеха  к гневу), непостоянству, подвержены эмоциональным срывам, иногда бывают агрессивны.
3)Флегматик
Тип нервной деятельности инертный – уравновешенный; обычно спокойные и невозмутимые, уравновешенные, терпеливые, выносливые, целеустремленные, продуктивные, с чувством ответственности, сильно привязываются к работе, способны к длительной напряженной работе, настойчивые и упорные труженики, их трудно обидеть или вывести  из себя, они медлительны, нерешительны, речь спокойна, без эмоций, с невыразительной  мимикой. Неохотно переключаются с  одного дела на другое и приспосабливаются  к новой обстановки, трудно привыкают  к новым знакомым. Преобладает  спокойное, ровное настроение, чувства  и настроения обычно постоянны. Говорят  в основном по делу, не любят пустословия. Предприимчивы, однако предлагают новую  идею только после тщательного взвешивания  всех “за” и “против”. Прежде чем  действовать, подумают о возможных  помехах, о том как их преодолеть. Нередко долго колеблются, принимая решение. При неблагоприятных условиях может развиться пассивный образ  жизни, вялость, равнодушие, склонность к выполнению однообразных привычных  действий. В зависимости от среды  и воспитания из них могут вырасти  и большие лентяи, и целеустремленные борцы.
4) Меланхолик:
Тип нервной деятельности инертный - неуравновешенный; в большинстве  своем неуверенные в себе, нерешительные, робкие, безынициативные, пассивные, вялые, боязливые, обидчивые, любящие одиночество, мнительные, с подавленным настроением, быстро утомляются, нелегко осваиваются с изменившимися условиями жизни, а в опасные и трудные минуты теряются, высокая эмоциональная сенситивность (душевная ранимость), глубина и устойчивость эмоций при слабом внешнем выражении, причем преобладают отрицательные эмоции. Малейшая неприятность способна вывести их из равновесия. Характерна трудность выбора. Склонны к опасениям по поводу и без повода, с трудом вступают в контакты с незнакомыми людьми. Голос тихий, речь замедленная. Предпочитают подчиняться правилам и авторитетам. Накануне каких-либо перемен в жизни, волнуются, нередко понапрасну. Могут успешно работать, но в благоприятных условиях и не на пределе возможностей. Они запасливы и предусмотрительны. При неблагоприятных условиях могут развиться повышенная эмоциональная ранимость, замкнутость, отчужденность. Их довольно трудно расшевелить, зато потом им плохо удается контролировать свои эмоции и поведение. Поэтому они больше других нуждаются в навыках психологической защиты от перегрузок – не только физических, но и интеллектуальных, эмоциональных.5
Таким образом, зная набор  перечисленных свойств, можно характеризовать  собственную личность и в зависимости  от восприятия мира найти область  определения собственного развития.
Кроме психотипов и темперамента личности также необходимо четко  подойти к вопросу самооценки.
Самооценка — это представление  человека о важности своей личной деятельности в социуме, оценивание себя и собственных качеств и  чувств, достоинств и недостатков, выражение  их открыто или закрыто.
Но для любой оценки необходимо понимание критериев  данной оценки и алгоритма ее проведения.
Для начала мы выберем объект сопоставления. Так называемую «минимально-конечную»  планку собственного успеха. Некоторых  людей можно рассматривать как  идеал, но не как точку отсчета. Идеалами можно восхищаться, но не стоит превращать  в мерило успеха.
 Если мы выберем  для сравнения «неадекватный  образец» можно поставить статус  объекта в самоцель, утратив наслаждение  от процесса самосовершенствования  и сосредоточившись лишь на  идеальном результате.
На мой взгляд, описанные  факторы и критерии являются основополагающими  при выборе карьеры.
Как только человек узнает свои сильные и слабые стороны  в зависимости от психотипа, осознает модель собственного поведения зависящую  от темперамента, понимает реальную оценку себя,  сразу становится понятно  какой вектор развития своей карьеры  ему необходимо выбрать. И остается самое малое выбрать профессию, в которой сильные развитые качества человека могли бы приносить большие  плоды.

2.2.Личные оценки  и влияние окружающих.

Исследователи Д. Э. Супера, Дж. Л. Холланда и А. Роу  подтвердили, что черты личности выступают как фактор, допускающий, что места работы представляют собой  среды, отражающие различия между личностями и интересами людей. С другой стороны, их исследования способствовали дальнейшему  развитию концепции жизненного цикла. Модель соответствия между личностью  и средой постулирует, что выбор  профессии и различия в карьере  объясняются индивидуальной мотивацией. Насколько человеку нравится его  работа, а значит и то, насколько  успешной будет его карьера, по-видимому, зависит от определенных факторов. Среди них:
а) знакомство с профессией;
б) соответствие между характеристиками человека и  среды;
в) хорошие  профессиональные ролевые модели;
г) стимулирующие, но не угрожающие требования работы и  связанные с ней ожидания;
д) пониженная забота о престиже;
е) соответствие личных и профессиональных ценностей;
ж) контекст рабочей среды, в которой происходит социализация человека.
Помимо  этих переменных, исследователи идентифицировали 2 основных типа направленности -- на заработок  и на удовлетворенность работой, -- выраженных у работников и, как  правило, влияющих на выбор карьеры. Первая группа практически равнодушна к самому процессу работы -- как в  плане достижений, так и в плане  самореализации, -- однако получает удовлетворение и принимает карьерные решения  соответственно прямым выгодам статуса, связанным с жалованьем. Вторая группа имеет сильную ориентацию на работу. Процесс работы приносит удовлетворение, и выбор работы или карьеры  зависит от возможных достижений на данном поприще.
Работники как с тем, так и с др. типом  направленности встречаются во всех сферах трудовой деятельности, хотя среди  служащих доля ориентированных на работу выше. Производственные рабочие, как  правило, испытывают большую неудовлетворенность  своей работой, чем служащие, но у них часто меньше возможностей выбирать интересные и разнообразные задания.
Таким образом, люди работают по разным причинам: деньги, статус, престиж, общение, удовлетворенность  и т. д., и при выборе карьеры  они часто принимают в расчет если не все, то хотя бы некоторые из этих причин. Восприятие человеком  какой-либо работы и причин, по которым  ему следует заняться этой деятельностью, во многом определяется предыдущим опытом и преобладающими социальными установками.
. Сейчас  понятие выбора считают более  многогранным и динамичным, чем  прежде, и исследователи карьеры,  как пишет Роберт Дж. Хэвигхёрст  в своем обзоре «Мир труда», проявляют постоянный интерес  к теории и методологии, временным  характеристикам, последовательности  и закономерностям формирования  карьеры, а также к результатам  взаимодействия множества индивидуальных, семейных и социальных факторов.
Так что же влияет на выбор карьеры  в целом, особенно в самом начале пути?
Какие факторы обусловливают выбор  человеком той или иной профессии? На практике оказывается, что склонности учитываются в последнюю очередь, а вот мнение родителей оказывает  огромное влияние. 8 факторов выбора профессии:
1. Позиция  старших членов семьи
Есть  старшие, которые несут прямую ответственность  за то, как складывается  жизнь  ребенка . Эта забота распространяется и на вопрос о будущей профессии.
2. Позиция  товарищей, подруг
Дружеские связи в молодом возрасте уже  очень крепки и могут сильно влиять на выбор профессии. Можно дать лишь общий совет: правильным будет решение, которое соответствует твоим  интересам и совпадает с интересами общества, в котором ты живешь.
3. Позиция  учителей, школьных педагогов
Наблюдая  за поведением, учебной и внеучебной активностью учащихся, опытный педагог  знает много такого о тебе, что  скрыто от непрофессиональных глаз и  даже от тебя.
4. Личные  профессиональные планы
Под планом в данном случае подразумеваются  твои представления об этапах освоения профессии.
5. Способности
О своеобразии  своих способностей надо судить не только по успехам в учебе, но и  по достижениям в самых разнообразных  видах деятельности.
6. Уровень  притязаний на общественное признание
Планируя  свой трудовой путь, очень важно  позаботиться о реалистичности своих  притязаний.
7. Информированность
Важно позаботиться о том, чтобы приобретаемые  тобой сведения о той или иной профессии не оказались искаженными, неполными, односторонними.
8. Склонности
Склонности  проявляются в любимых занятиях, на которые тратится большая часть  свободного времени. Это - интересы, подкрепленные  определенными способностями.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. МОДЕЛИ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

3.1.Модели развития  карьеры.

Егоршин6 отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье".
Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит  из длительного подъема по служебной  лестнице с постепенным ростом его  потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности  на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается  удержаться в ней в течение  длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. 3.1
Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода  застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах  и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для  специалистов и служащих, которые  не ставят перед собой целей продвижения  по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной  квалификации - работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой  группы специалистов и служащих.
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька  служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую  работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока  достаточно для того, чтобы войти  в новую должность и проработать  с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного  опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Верхней ступеньки служебной  карьеры работник достигнет в  период максимального потенциала, когда  накоплен большой опыт и приобретены  высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень  неудобна для первых руководителей  из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с  гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия верхней  должности начинается планомерный  спуск по служебной лестнице с  выполнением менее интенсивной  работы, не требующей принятия сложных  решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.
Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.
Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста.
Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной  должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное  время (1-2 г.). Например, мастер после  обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается  на должность начальника цеха. Это  дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему  пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне  изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного  руководителя показана на рис. 4.
Главное преимущество данной модели заключается в возможности  удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций  управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное  изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор  У. Оучи говорит о расстановке  кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение  всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы  в другие, даже расположенные в  разных географических местах. Кроме  того, во многих японских фирмах ротация  в течение всей трудовой жизни  распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все  время по одной специальности, у  них возникает тенденция к  формированию локальных целей, связанных  только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы"7.
При несоблюдении ротации  кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием  темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.
Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или  специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается  решение о повышении, перемещении  или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
Рассмотрим карьеру «перепутье»  для линейного руководителя (рис. 3.4).
 По истечении определенного  периода, допустим 5 лет работы  в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в  школе менеджеров с полным  комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания  и умения, потенциал и квалификация, здоровье и работоспособность  высокие, а взаимоотношения в  трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию  более высокой должности посредством  назначения или выборов.
Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными  знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет  хорошее здоровье и психологически устойчив, то он рекомендуется к  перемещению на другую должность. Например, начальником другого цеха. «Новая метла по-новому метет», - гласит народная мудрость.
В случае, когда рейтинг  руководителя низкий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о  его понижении в должности  или увольнении за грубые нарушения  философии предприятия.
Я хочу привести ещё одну классификацию моделей развития карьеры Е. Комарова8:
Ситуационная  карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в своё время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».
Карьера «от начальника». По сути дела, это модификация предыдущего  варианта с той лишь разницей, что  здесь акцентируется внимание на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован  в ней, поневоле формируют систему  работы «под начальника», систему влияния  на угодные для себя и отрицательные  для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, «чего-с  изволите-с», с одной стороны, и  подсиживание, доносительство, очернение, с другой, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», а на более точном и образном языке  «лакейской», «подхалимской», «лизальной», «угоднической».
Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда  карьера работника находится  как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое  подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения  в более крупное, а затем –  в еще более крупное с соответствующим  изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли  способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны  руководства. Он как бы сам «сделал  себе» карьеру.
Собственноручная карьера. Комаров пишет, что уму приходилось  встречать людей, которые не ждут «карьерной милости», а буквально  подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые  люди работают настолько профессионально, что этот профессионализм сам  по себе «прокладывает» себе дорогу в  «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически  невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе.
Далее, всякая удачная попытка  хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания  карьеры «своими руками». Для  руководства данного предприятия  или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует  рассматривать как «звонок» о  неблагополучном состоянии в  системе мотивации персонала  и управления карьерой.
Карьера «по трупам». Здесь  «ведущая роль» принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько  превалируют в его жизни, что  он не останавливается ни перед чем  в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему  на «карьерной дороге». Следует особо  подчеркнуть, что отечественная  наука, в частности психология управления, пока не проводила исследований «человека  карьеры» как в позитивном, так  и негативном значениях этого  термина. Каковы его потребности  и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и  психологию человека карьерные и  некарьерные устремления? Какова мотивация  карьеры? Что, в принципе, даёт карьера  «карьерному человеку» и от чего уберегает «некарьерного»? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных  проблем.
Системная карьера. Данный вид  считается важнейшим признаком  современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в  том, чтобы: взаимоувязать в единое целое различные составные части  карьеры;
создать организационный  фундамент для планирования карьеры;
не поддаваться влиянию  случайных факторов, противопоставив  им системный подход и системные  средства;
обучить работников кадровых служб для квалифицированной  разработки системной карьеры, использования  современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
Несложно заметить, что  применение системной карьеры (в  первом приближении) свидетельствует  о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную  систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми, их поведением. При  этом системная карьера требует  более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических  и психологических технологий. Самое  большое заблуждение в этом отношении  состоит в том, что можно создать  и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала  кадровых подразделений, руководителей  всех уровней управления. То есть переход  к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность  нововведений со всеми вытекающими  отсюда последствиями.
Завершая данную главу  можно подвести следующие итоги:
Действующие модели карьеры  показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих  мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня управления, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии.

3.2. Планирование и развитие карьеры

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого  сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к  собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить»  специалиста или руководителя в  стенах своей организации.
На первый взгляд может  показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени  и денег и явно уступает по эффективности  найму уже сложившегося специалиста  высокой квалификации. Но при более  детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают  себя в полной мере.
С одно стороны, сотрудник, который  прошел все этапы профессионального  роста в одной организации, лучше  знает ее специфику, сильные и  слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В  отличие от того, кто придет в  организацию «с улицы», ему не потребуется  время на усвоение корпоративной  культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.
Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства  и службы управления персоналом.
Руководитель формулирует  потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто  выступает в роли наставника в  процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь  свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.
Сначала я рассмотрю как может  управлять своей деловой карьерой каждый отдельный работник.
Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор  профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические  исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности  в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе9.
Американский психолог Д.Л.Голланд  предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное  событие, где играет роль «шанс». Выбор  профессии по Голланду сводится к  поиску наиболее подходящего для  себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том  или ином виде карьеры зависят  от соответствия между личностью  и обстановкой.
Голланд выделяет шесть типов  людей:
1.  Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;
2.   Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;
3.        Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;
4.    Социальный –  люди искусные в речах, любящие  работать с людьми, целенаправленно  избегают систематическую деятельность, включая механическую;
5.    Предпринимательский  – люди, которые любят оказывать   влияние,  управлять людьми ради  организационных или экономических  выгод;
6.    Стандартный  – люди, любящие работать с  фактами, данными, обладающие  способностью к вычислениям и  расчетам, следующие инструкциям.
Предложенная им классификация  является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультапий на Западе.
Специально разработанный  опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем  самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов  всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более  типов.
Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек  делает выбор профессии:
1) Традиция: вопрос о выборе не возникал  в силу традиции, обычаев.
2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.
3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.
4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал  свой выбор.
Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на ра
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.