На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Профессиональное образование и обучение персонала предприятия

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):




1 Роль развития и обучения  персонала в организации
1.1 Основные цели и  результаты обучения персонала
 
Развитие персонала  – это совокупность организационно-экономических  мероприятий службы управления персонала  организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.
Развитие и обучение персонала Компании имеет по крайней  мере три приоритетных области применения:
    при поступлении нового сотрудника на работу в Компанию;
    при назначение уже работающего сотрудника на новую должность или при переводе его на другой участок работы;
    по результатам аттестации (оценки) персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудников.
Цели развития персонала  с позиции работодателя и сотрудника Компании различны. В самом деле, любое обучение, которое проводиться в Компании, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные потребности Компании в специалистах определенного уровня, определенной квалификации.
Позиция работодателя. Целями обучения являются:
1 организация и формирование  персонала управления;
2 овладение умением  определять, понимать и решать  проблемы;
3 воспроизводство персонала;
4 интеграция персонала;
5 адаптация персонала;
6 внедрение нововведений.
 
Позиция сотрудника. Целями обучения являются:
1  поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение профессиональной квалификации;
2 приобретение профессиональных  знаний вне сферы профессиональной  деятельности;
3 приобретение профессиональных  знаний о поставщиках и потребителях  продукции, банках и других  организациях, влияющих на работу Компании;
4 развитие способностей в области  планирования и организации производства.
Основными результатами развития персонала, в соответствии с вышеперечисленными целями, будут являться:
1 повышение производительности  труда;


2 сокращение текучести кадров;
3 улучшение социально-психологического  климата в коллективе;
4 работники становятся  более конкурентоспособными на  рынке труда;
5 удовлетворение социальных  потребностей в карьере, самосовершенствовании;
6 расширение интеллектуального развития, укрепление уверенности в себе.
Можно сделать вывод, что основной задачей службы персонала  является реализация системы последовательного  повышения уровня профессионального  мастерства каждого сотрудника Компании.
 
1.2 Процесс профессионального обучения
 
Обучение включает в  себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых  для успешного выполнения работы. В настоящее время все больше и больше фирм используют обучение для 
достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе.
Во-вторых, посредством  обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.
Любая программа обучения в идеале включает четыре этапа:
1 Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.


    Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.
    Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.
    Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.
Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи. Каждую из которых предложить новому сотруднику. Существует два основных метода определения потребностей в обучении - это анализ задач и анализ исполнения.
Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.
Особенно полезны здесь  описание работы и ее спецификация. Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач, которая 
 
содержит шесть типов  информации:
    Описываются основные операции и приемы выполнения работы;
    Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;
    Отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;
    Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;
    Описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции;
    Описывается, где лучше выполнять работу - на рабочем месте или в отрыве от него.


Анализ деятельности: определение  потребностей обучения постоянных сотрудников. Суть анализа деятельности - в определении разницы между "не могу" и "не хочу" при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли проблема вообще. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это - проблема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознаграждений, установив систему стимулирования и мотивации.
Существует четыре основные категории эффектов обучения, которые  могут быть измерены:
    реакция. Оценить реакцию обучаемых на программу. Нравится ли им эта программа? Считают ли они ее полезной?
    степень усвоения. Протестировать обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере изучить основные принципы, а также приобрести необходимые навыки;
    поведение. Выяснить, изменилось ли поведение обучаемых на рабочем месте благодаря обучению. Например, стали ли работники в отделе жалоб магазина более внимательны к недовольным покупателям;
    результаты. Определить, какие окончательные результаты были достигнуты в рамках изначально поставленных целей; снизилось ли число жалоб со стороны клиентов; уменьшились ли отходы производства; выполняются ли теперь производственные нормативы и т.д.


Программа обучение может повлиять на реакции стажеров, повышение образовательного уровня и даже на поведение, но если никаких изменений не произошло, то следовательно обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


2 Профессиональное образование и обучение персонала предприятия
2.1 Особенности профессионального  обучения
 
Известно, что обучение – это изменение стереотипов  поведение обучающихся, причем именно нужное этим самым обучающимся.
При этом можно сформулировать восемь общих особенностей обучения, а именно:
1 при обучении нужно  иметь в виду реальные производственные  проблемы;            
2 люди не станут учиться, пока  не захотят;
3 они изучают только то, что,  по их мнению, необходимо изучить;
4 люди учатся в процессе работы;
5 на обучение людей большое влияние оказывает их предыдущий опыт;
6 люди лучше обучаются в неформальной  обстановке;
7 чтобы стимулировать или облегчить  обучение, необходимо использовать  разнообразные методы обучения;
8 людей не нужно  оценивать, людей нужно «направлять».
Для оптимального проведения обучения сотрудников Компании понадобится, конечно, не только знание этих восьми особенностей обучения, но и разработка учебного курса, подбор иллюстративного  материала, а главное выбор оптимальных  методов обучения.
 
2.2 Классификация методов обучения персонала их преимущества и         недостатки
 
Методы обучения можно  классифицировать различными способами:
По источникам знания – словесные, наглядные, практические.
По степени взаимодействия преподавателя и обучающихся  – изложение, беседа, самостоятельная работа.
 
В зависимости от конкретных дидактических задач – подготовка к восприятию, объяснение, закрепление материала и т.д.


По характеру познавательной деятельности обучающихся и участия преподавателя  в учебном процессе – объяснительно-иллюстрированный, репродуктивный, проблемный, частично-поисковый, исследовательский.
По принципу расчленения или  соединения знаний – аналитический, синтетический, сравнительный, обобщающий, классификационный.
По характеру движения мысли  от незнания к знанию – индуктивный, дедуктивный, традуктивный.
Однако, более традиционно в  кадровом бизнесе методы обучения подразделяют на два больших блока, а именно: обучение на рабочем месте и вне  рабочего места.
В дальнейшем подробно рассмотрим эти два блока.
      Методы обучения на рабочем месте.
Обучение на рабочем  месте подразумевает обучение в  процессе фактического выполнения определенной работы. В конечном итоге каждый сотрудник проходит в той или  иной степени обучение на рабочем  месте.
Существует несколько видов обучения на рабочем месте. Рассмотрим основные из них:
1) Инструктаж – это  разъяснение приемов работы с  их некоторой демонстрацией непосредственно  на рабочем месте. Инструктаж  проводится либо специально подготовленным  для этих целей сотрудником Компании, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы.
По характеру и времени  проведения инструктаж сотрудников  можно подразделить на вводный (вступительный), первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
Статистические данные свидетельствуют, что особое внимание надо уделять работникам со стажем до одного года, а так же опытным  работникам с
большим стажем, так как  эти категории наиболее подвержены травматизму. В первом случае из-за неопытности, во втором – из-за чрезвычайной самоуверенности.
2) Советы и регулярные  указания начальника


Смысл метода заключается  в том, что в процессе работы сотрудник  получает от своего непосредственного  начальника «ценные указания». Конечно же, их «ценность» зависит от личностных особенностей руководителя, и от сложившихся в Компании традиций, и, в конце концов, от настроения руководителя.
    Практика привлечения персонала на роль заместителя
Смысл этого метода обучения заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, то есть идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности. При этом снимается часть нагрузки с руководителя подразделения, а постепенно и ответственность.
4) Поручение выполнения особых  специальных задач
Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников Компании через поручение выполнить специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.
5) Менторство
Иногда знания и навыки передаются не только от непосредственного начальника к подчиненному. Существует понятие  «ментор», или «воспитатель». В этой роли обычно выступает опытнейший и  уважаемый член Компании. Вот четыре ступени успешных менторских отношений:
1 инициирование. От 6 до 12 месяцев.  Сотрудник восхищается компетенцией  руководителя, признает его советы  и поддержку.
2 развитие. От 2 до 5 лет. Руководитель  следит за деятельностью сотрудника, оказывает всемерную помощь, поддержку и защиту.
3 отделение. Сотрудник познает  независимость и автономию, что  часто сопровождается страхом  и неуверенностью.
4 новое определение.  Отношения сотрудника и ментора  переходят в дружбу.
6) Наставничество
Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания. Суть метода можно охарактеризовать семью ступенями:
1) введение в курс дела и  ознакомление ( рабочая обстановка, сотрудники);
2) показ (подробности,  связанные с рабочим местом, материалы,  средства производства, станки, компьютеры  и т.д.);
3) демонстрация (рабочий  процесс с объяснением);
4) указание, подсказка  (наблюдение за обучаемым при  первом выполнении работы, помощь  только в случае необходимости);
5) разъяснение (наглядно, основательно и точно);
6) тренировка (предоставление  возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем);
7) дополнительное обучение (расширение полученных знаний).
7) Коучинг
Коучинг определяется как  наставление, тренировка, воодушевление  или подготовка к экзамену, состязаниям, занятия с репетитором, инструктором, тренером и другим.
8) Метод усложняющихся заданий
Суть метода заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем  все более и более сложных  заданий и производственных операций


9) Ротация персонала – это регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».
10) Копирование – это прикрепление  к умелому сотруднику молодого  работника. Его учеба заключается  в точном повторении действий  мастера.
11) Делегирование – использование специальных инструкций
 
Метод заключается в  том, что  сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т.п.
12) Молодежное правление
Суть метода заключается в том, что из сотрудников среднего и низшего звена Компании создается команда, способная выполнять функции топ-менеджеров, руководящего звена Компании.
Преимущества:
- Содержание курсов и время их проведения может быть эффективно приспособлено к потребностям Компании;
- Периодичность и продолжительность обучения устанавливается самой Компанией;
- Для обучения может использоваться реальное технологическое оборудование Компании, а так же процедуры и методы выполнения работ;
- Низкие затраты на обучение;
- Легкий переход от учебных примеров к непосредственному выполнению работы.
Недостатки:
- Участники обучения встречаются только с работниками своей Компании;
- Участники обучения могут быть легко оторваны от процесса обучения в связи с «вдруг» возникшей производственной необходимостью;
- Отсутствие специально подготовленных (обученных) преподавателей;
- Участники обучения могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде коллег или в присутствии руководителя;


- Квалификация сотрудников привязана к конкретному рабочему месту.
        Методы обучение вне рабочего места.
1) Лекционный метод  – это изложение информации  в виде публичного выступления  с последующими ответами на  вопросы слушателей, один из 
 
наиболее важных словесных  методов обучения, наряду с рассказом, беседой и др.


2) Методы дискуссии, конференции, семинары. Данные методы относятся к активным методам, так как участие слушателей или обучающихся построено при этом на включенности в общий разговор.
Дискуссия – это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели.
3) Метод конкретных практических  ситуаций.
Данный метод достаточно распространен  в современном учебном процессе. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру, к обучению оценивать и принимать в нем верные решения.
Этот метод подразделяется:
- традиционный – когда участники,  рассматривая какую-либо проблему, ситуацию, ищут разнообразные альтернативные  варианты ее решения.
- метод инцидента – когда  исследуемый случай описывается  достаточно кратко и главной  задачей метода является получение  информации.
- проектный метод – связанный  с решением именно деловых  проблем, важных для бизнеса.
- метод актуального случая –  связанный с анализом собственной Компании, привлечением руководителей в целях выяснения настоящих и будущих стратегических целей.
4) Деловые игры являются имитационными  методами ролевого обучения. Они  максимально приближены к реальной  деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают.
5) «Эмпирические» учебные методы, упражнения.
Игры – это упражнение, где участники соревнуются друг с другом или с
 
группой людей по определенным, установленным заранее правилам, причем в играх обычно есть финал.
Имитация, моделирование. Имитация – это модель действительной или воображаемой ситуации. Она обычно используется для тренировки навыков и умений в ситуациях, когда непрактично или слишком опасно для обучающихся применять настоящее оборудование.


Головоломки – они относятся  к отдельному классу. Они не являются игрой или имитацией в чистом виде, это задачки, которые напрягают умы участников или выделяют ключевые моменты. Головоломки обычно не имеют правил, но позволяют обучающимся разработать свои собственные.
Проблемные ситуации.
Ролевые игры используются чтобы выяснить, как люди ведут себя в определенных ситуациях. Такие игры очень полезны для практики общения.
Другие упражнения. К практическим методам относятся письменные упражнения (тренировочные, комментированные), лабораторные работы, выполнение заданий в учебных  мастерских с применением измерительных  и разметочных инструментов.
6) Учеба в вузах, колледжах. Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места.
7) Дистанционное образование. Это  определение охватывает большой  ряд форм обучения – от основных  на печатных материалах, когда  общение осуществляется по почте, телеграфу и телефону, до двухсторонних видеокурсов, когда обучаемый и обучающий «встречаются» на телевизионных экранах, или видеоконференций, когда встреча происходит на компьютерном экране с помощью сети Интернет.
8) Учебные материалы. Включают в себя:
- метод иллюстраций – предполагает  показ слушателям различных иллюстративных  пособий: диаграмм, плакатов, таблиц  и др.
- метод демонстраций  – связан с демонстрацией приборов, опытов, показов кинофильмов, с  использованием аудиозаписей и  др.
9) Самостоятельное обучение. Наиболее дешевый метод. Основной  чертой такого обучения является  его индивидуальность. Обучающийся  сам контролирует и регламентирует  процесс своего обучения.
10) Метод Outward-Bound. Смысл этого метода заключается в развитии личности сотрудника посредством различных видов деятельности, например: физических тренировок, проектных работ, выполнения задач службы спасения и т.д., то есть главной задачей этого метода является познание самого себя через познание своих физических и духовных возможностей.


11) Бизнес – тренинг - это обучение бизнес-навыкам, то есть умениям, которые необходимы сотрудникам, чтобы Компания достигала своих стратегических целей.
Преимущества:
- Участники обучения могут обмениваться информацией и делиться опытом с сотрудниками других организаций.
- Участники не могут быть легко отозваны для решения производственных проблем (курс обучения оплачен и денежные средства обычно не возвращаются).
- Для обучения может использоваться специализированное дорогостоящее оборудование, приобретение которого в Компанию нецелесообразно.
- Наличие квалификационного обучающего персонала.
- В нейтральной обстановке увеличивается вероятность обсуждения «неудобных» вопросов.
- Сотрудник проходит процесс сертификации, позволяющий ему эффективно функционировать на рынке труда.
Недостатки:
- Программы обучения редко точно соответствуют потребностям Компании.
- Периодичность и продолжительность обучения устанавливается обычно обучающей организацией.
- Достаточно высокие затраты на обучение.


- Могут возникать трудности при переходе от учебной ситуации к реальной производственной ситуации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 


3 Анализ профессионального обучения персонала Компании «Oriflame»
3.1 Характеристика Компании «Oriflame»
 
Компания Оriflame была создана в 1967 году братьями Йокниками из Швеции с идеей изготовления и продажи высококачественной натуральной косметики, которая производится из растительных компонентов. Свое название компания получила в честь Королевского знамени в дореволюционной Франции. В 1979 году открывается производство в Дублине. В 1982 году компания регистрируется на Лондонской Товарной Бирже. В 1990 году была учреждена компания Oriflame Eastern Europe S.A. для ведения бизнеса на развивающихся рынках Восточной Европы. 1992 год – начало деятельности компании в России.  В 1997 году произошло слияние Oriflame International S.A. и Oriflame Eastern Europe S.A., что привело к объединению управления и ресурсов рынка. Знания и опыт менеджеров, открывших новые рынки Восточной Европы, стали использоваться компанией при выходе на рынки развивающихся стран в других частях света. К 2001 компания присутствует в 55 странах - собственные отделения в 40 странах, офисы в 46 странах и лицензии в 11 странах. В 2008 - в Стокгольме открывается новый офис, призванный поддерживать работу сотрудников компании Oriflame во всех странах.
 В Oriflame все началось с нескольких наименований по уходу за кожей лица. Сейчас это более 800 наименований косметических средств, представленных в цветных иллюстрированных каталогах.
Сегодня «Оriflame» — одна из самых быстрорастущих косметических компаний в мире. Она работает в 59 странах мира, в 30 из которых является одним из лидеров на рынке прямых продаж. Оriflame предлагает широкий спектр высококачественных средств по уходу за кожей лица, парфюмерии, декоративной косметики, средств по уходу за телом и волосами. Продукция компании «Орифлэйм» распространяется методом прямых продаж через Консультантов.
 На территории России компания располагает 14 филиалами в Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Казани, Воронеже, Екатеринбурге, Уфе, Ярославле, Самаре, Новосибирске, Краснодаре, Хабаровске, Иркутске, Омске. Кроме этого, компания имеет 4 Сервисных Центра в Саратове, Челябинске, Перми, Ростове-на-Дону, Красноярске и Волгограде. Сегодня Компания имеет:
* объем продаж 1,1 миллиард  Евро в год
* 2,3 миллиона независимых  консультантов 
* более 6000 работников 
* более 800 наименований  продукции 
* более 100 млн. каталогов на 35 языках мира
Компания ежегодно тратит десятки миллионов долларов на научно-исследовательские работы. Всемирный Производственный Центр Oriflame, расположенный в Дублине, является местом, где рождаются новейшие линии


косметики. Здесь проводятся научные исследования, совершенствуются существующие продукты. Все это подтверждает серъезный подход компании к обеспечению своих потребителей качественной и эффективной продукцией.
Наиболее известными косметическими линиями Oriflame на сегодняший день являются: серии "Problem Solvers" и "Skin Car".
Косметика Oriflame выпускается на 26 предприятиях Европы и Азии, а участие в научных разработках компании принимают известные исследовательские институты Франции, Англии, Италии и Германии.
Компания Oriflame имеет полувековую историю. На данном этапе - это история фантастического взлета. Косметическую продукцию компании знают и ценят практически во всех странах нашей планеты.
 
3.2 Процесс и методы профессионального обучения новых сотрудников Компании «Oriflame».
 
Oriflame – это международная компания для женщин. Это миллионы людей по всему миру, которых объединяет стремление к красоте, успеху, здоровью.
Генеральный директор ООО «Oriflame» Магнус Брэннстром говорит так о своей компании:
«Наша цель – заботиться о красоте и здоровье российских женщин, предоставляя им возможность обрести финансовую независимость.


Oriflame предлагает каждому уникальную возможность построить свой собственный бизнес! Начав сотрудничество с нашей Компанией, Вы приобретете неограниченные возможности увеличения дохода и профессионального роста – и при этом сможете сами планировать свое рабочее время. С нами Вы станете настоящим экспертом в мире красоты! Кроме того, сотрудничество с Oriflame принесет Вам новые знакомства и приятное общение каждый день!
Вы можете стать Представителем нашей Компании независимо от Вашего образования и без первоначального  вложения денег. Вашими верными помощниками в бизнесе станут Менеджеры Oriflame, а путеводителями – наши красочные каталоги!
 Пожалуй, нет человека, который не слышал бы о нашей продукции.
Компания Oriflame гарантирует своим клиентам то, что продукт, проданный под этой маркой, экологически чист и безопасен, а так же обладает лишь наивысшими свойствами и характеристиками. Поэтому, будьте уверены: покупая нашу продукцию, Вы не ошибетесь и останетесь молодыми и довольными надолго! Присоединяйтесь к Oriflame, и Вы никогда не пожалеете об этом!»
В процессе работы и обучения в компании ее сотрудники проходят несколько этапов.
1) Представитель. Его основными задачами являются распространение каталогов компании, получение заказов, отправка полученных заказов,
получение продукции  и доставка ее до клиента (потребителя). Его целью является получить как  можно больше заказов, тем самым  увеличить свою прибыль.
2) Координатор. Координатором  становятся те Представители,  которые показали лучший результат,  то есть сделали заказов за  определенный промежуток
 времени на сумму  больше остальных Представителей. Его задачами являются распространение  каталогов компании, получение заказов, отправка полученных заказов, получение продукции и доставка ее до клиента (потребителя) плюс
 привлечение в ряды  Представителей компании новых  сотрудников, так он создает  свою команду. Их основная цель  получить как можно больше  заказов, тем самым увеличить свою прибыль, и привлечь новых сотрудников для работы в компании.
3) Отраслевой менеджер. Отраслевым менеджером становятся  те Координаторы, которые набрали  себе в команду от 500 человек  и более. Их основная задача  привлечение новых сотрудников и их начальное обучение. Цель – заинтересовать в работе компании, предоставить качественное начальное обучение.


Если отраслевой менеджер достигнет  в своей работе колоссальных успехов, его приглашают работать в главных  офисах компании, которые находятся в крупных городах всего мира.
Основными методами обучения на рабочем месте являются:
- советы и постоянные  указания отраслевых менеджеров;
- наставничество;
- коучинг.
Основные методы обучения вне рабочего места:
- лекционный метод;
- деловые игры;
- дистанционное образование;
- самостоятельное обучение;
- изучение научной  литературы.


Как только Представитель (Координатор) начинает свою деятельность в компании, его отраслевой менеджер еженедельно проводит с ним консультации в своем офисе, где рассказывает об истории компании, ее развитии, объясняет процесс распространения каталогов (привлечения новых сотрудников), отправляет вместе с ним его первый заказ, присутствует при получении заказа из почтового отделения и при оплате его в любой удобной Представителю платежной системе, после чего контролирует отправку второго заказа.
Компания бесплатно  проводит дополнительное обучение. Арендуется помещение, куда приглашаются начинающие работники, как Представители, так  и
 Координаторы, с ними  работает опытный сотрудник, который рассказывает эффективные способы и методы распространения каталогов (привлечения новых сотрудников для работы в компании), дает азы правильного подбора и сочетания косметики, выдается специальная литература, после обучения проводится мини экзамен.
На протяжении всего времени работы в компании отраслевые менеджеры поддерживают связь со всеми своими работниками.
При необходимости  проводят повторные встречи, помогают в решении возникающих проблем.
Для своих работников в компании существуют дополнительные льготы и вознаграждения, которые дополнительно стимулируют деятельность сотрудников.
Вот как рассказывает о своих успехах Координатор Oriflame Ольга Порина:
«Мне 24 года, я  студентка Московского Педагогического университета, факультета математики! Люблю путешествовать, ходить на футбол, читать классику, книги по философии и психологии.
В начале 2009 года я купила для себя кое-что из продукции Oriflame. Я подумала: почему бы мне самой не стать Представителем, ведь я смогу покупать продукцию со скидкой и предлагать её друзьям и знакомым - и рискнула! Могу подтвердить, что продукцию Oriflame девушки знают, любят и что немаловажно – могут себе позволить!
Через полгода мне  предложили попробовать себя в роли Координатора, и я с радостью согласилась!
Так, с начала сентября 2009 года я создала команду из 100 Представителей!
За последние  три недели (период действия Каталога 16/2009) мой доход составил 14 000 рублей, а еще я получила от Компании бонус 5 000 рублей
Через год я планирую увеличить свою команду до 700 человек. И получать доход 100 000 рублей в месяц.»


Из всего вышесказанного можно  сделать вывод, что процесс и  методы обучения новых сотрудников  компании являются эффективными, многие девушки и женщины захотят  попробовать работать в ООО «Oriflame».        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение


В наше время бизнес стремительно развивается, конкуренция растет. И поэтому любой компании нужно не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний.
Обучение персонала  для большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских орга
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.