Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 23. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА
 
 
 
 
Кафедра Управления персоналом, туризма и сервиса
 
 
 
 
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ
 
 
по дисциплине:  Управление персоналом
 
на тему: Совершенствование технологии найма персонала в организации ОАО «УФАНЕТ»
 
 
 
Выполнила студентка
очной формы обучения
специальности менеджмент организации
4 курса группы МО-41                                         
 
           _____________  /   Зубкова.А.О
 
Руководитель работы
старший преподаватель кафедры туризма и сервиса  
 
                                                                           _____________   /   Четверикова.Н.А
 
 
 
 
Оренбург
2012
 

Оглавление
 
Введение………………………………………………………………………….......3
1  Совершенствование технологии найма персонала в ОАО «УФАНЕТ»………5
1.1 Наем персонала и его основные источники…………..……..……............5
1.2 Технология найма. Основные этапы……………………………………...8
1.3 Отечественный и  зарубежный опыт найма персонала…………………12
2 Разработка программы совершенствования найма персонала в ОАО «УФАНЕТ»………………………………………………………………………….15
2.1 Организационно-кадровая  характеристика ОАО «УФАНЕТ»………...15
2.2 Анализ технологии  найма персонала в ОАО «УФАНЕТ»......................20
2.3 Мероприятия по совершенствованию  технологии найма в ОАО «УФАНЕТ»……………………………………………………………………….…22
Заключение………………………………………………………………………….27
Библиографический список………………………………………………………..29
Приложение…………………………………………………………………………31
 

Введение
 
Наем персонала - это  очень важный элемент успешной работы и функционирования организации. От того на сколько правильно был подобран персонал, зависит  ее дальнейшая работа. При правильном отборе персонала руководитель получает, по настоящему, ценного сотрудника, обладающего как высоким уровнем профессиональных знаний и опыта, а так же хороших личностных качеств, которые  очень важны в коллективе для налаживания отношений и взаимодействия между сотрудниками.
Для проведения исследования и анализа технологии найма персонала  в организации, была рассмотрена  компания ОАО «УФАНЕТ». В июле 2006 г. была создана компания ЗАО «Оренбургская городская сеть» для построения и обслуживания городской сети кабельного телевидения и передачи данных. С октября 2008 года ЗАО "Оренбургская Городская Сеть" была преобразована в Оренбургский филиал ОАО «УФАНЕТ». Компания является крупнейшим телекоммуникационным оператором на территории Башкирии и Оренбургской области. ОАО «УФАНЕТ» предоставляет услуги телефонии, кабельного телевидения и интернета. Компания «УФАНЕТ», стремится к созданию благоприятного имиджа и привлечения новых клиентов.
Изучение и анализ технологии найма персонала является актуальным в организации ОАО «УФАНЕТ». Очень часто молодые специалисты, закончив высшие учебные заведения, ровным счетом ничего не знают и не умеют. Поэтому руководитель в процессе найма персонала должен уметь выявлять не компетентных людей, уметь анализировать и приглашать на работу только грамотных специалистов, стремящихся к развитию и готовых учиться. Так же в организации «УФАНЕТ», в процессе  проведения собеседования, отсутствует четкий план действий, происходит упущение важных вопросов, которые могли бы помочь узнать больше о кандидате. Поэтому изучение и анализ данной темы в организации «УФАНЕТ», является очень актуальным.
Теоритической основой  исследования послужила литература различных авторов, которые рассматривают данную проблему, а так же
научные журналы по управлению персоналом.
Цель исследования - проанализировать технологию найма персонала в организации и разработать предложения по ее совершенствованию.
В соответствии с целью  курсового проекта были выявлены следующие  задачи:
    выделить сильные и слабые стороны существующей технологии найма
    предложить мероприятия по  совершенствованию технологии найма
    проанализировать основные составляющие технологии найма персонала
    рассмотреть  основные источники найма персонала
Объектом исследования является организация ОАО «УФАНЕТ».
Предметом исследования является разработка программы совершенствования технологии найма персонала в ОАО «УФАНЕТ».
В качестве методов исследования были использованы: анализ документов,  наблюдение, отчеты.
Информационная база исследования: Устав ОАО «УФАНЕТ», официальный сайт компании ОАО «УФАНЕТ», должностные инструкции сотрудников, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по технике безопасности.
 
 

1 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОАО «УФАНЕТ»
 
      Наем персонал и его основные источники
 
Любая наука  и профессиональная сфера деятельности имеет свою терминологию. Термин должен быть однозначным, полнозначным, он должен соответствовать нормам языка, быть эмоционально нейтральным, кратким и удобным.
При работе с литературными  источниками, посвященными принятию работников в организацию, приходится сталкиваться с различными терминами, такими как: вербовка, набор, наем, подбор, привлечение, рекрутинг, селекция и др. Разнообразие терминов по найму персонала в русском языке является следствием того, что основой для формирования смысла терминов в управленческой науке послужила англоязычная база. Где используются такие понятия как recruiting и selection.
 Recruiting  используется  для описания процессов привлечения кандидатов для последующего отбора. Personal selection используется для описания процесса отбора из имеющихся кандидатов тех, кто займет вакантные места. Такое разнообразие терминов, часто схожих друг с другом, появилось из-за того, что при переводе с английского языка данных терминов использовались различные русские слова .
Разнообразие терминов вызвало необходимость структуризации основных понятий, связанных с процессом найма работников в организацию.
Каждое понятие имеет  широкое многообразие определений.
Так, например понятие  отбор персонала имеет следующие  определения:
- Часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на неё [4, с. 28].
- Идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам человека;
- Система мероприятий, обеспечивающая формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации
- Процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на это место.
Подбор персонала рассматривается  как:
- Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы привлечения персонала, а также отбор кадров и приём на работу.
- Взятие на работу или во временное пользование за плату
- Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.
-  Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу.
Таким образом, можно  выделить большое множество понятий найма и его основных составляющих, однако за основу понятия найма персонала будет взято следующее определение, наиболее емко и четко отражающее смысл данного понятия.
Наем персонала – это ряд  действий, направленных на привлечение  кандидатов, обладающих качествами, необходимыми, для достижения целей поставленных организацией.
Когда организации необходимо принять  новых работников, появляется два  вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах. Есть два возможных источника найма : внутренний и внешний.
К внутренним источникам относят:  перемещения сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений,  перемещения сотрудников на более высокий иерархический уровень организации, наделение сотрудника новыми функциями, которые он будет выполнять в рамках прежнего рабочего места, вторичный наем – набор среди сотрудников во временные подразделения и творческие группы.
К внешним источникам привлечения  персонала относят: государственные  и коммерческие агентства по трудоустройству, ярмарки вакансий, случайных претендентов, самостоятельно обращающихся по поводу работы, набор через объявления в СМИ, Интернете, на специальных стендах и рекламных щитах, поиск среди выпускников учебных заведений, использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, переманивание ценного специалиста у конкурентов.
Преимуществами  внутренних источников являются: появление шансов для служебного роста, низкие затраты на привлечение кадров, претендентов на должность хорошо знают в организации, претендент на должность знает данную организацию, сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации, освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. [10, с. 311].
Недостатками  внутренних источников являются: ограничение возможности для выбора кадров, возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя, количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Внешние источники найма персонала так же имеют свои преимущества и недостатки.
Преимущества внешних  источников: более широкие возможности выбора, появление новых импульсов для развития организации,  новый человек, как правило, легко добивается признания, прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах, меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
Недостатки внешних источников: более высокие затраты на привлечение кадров, высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров, ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих, высокая степень риска при прохождении испытательного срока, плохое знание организации, длительный период адаптации, блокирование возможностей служебного роста для работников организации. [10, с. 311].
Источников множество, каждый из них имеет свои  плюсы  и минусы, вопрос какой источник выбрать должен решать руководитель, и выбирать наиболее оптимальный, подходящий его организации. 
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.
 
 
1.2 Технология  найма персонала. Основные этапы
 
Технология найма - комплекс организационных мер, операций и приемов, направленных на подбор, отбор, привлечение кандидатов на вакантную должность.
Технология найма включает в свой состав три основных этапа:
1. Подбор персонала
2. Отбор персонала
3. Оформление трудовых  отношений
Рассмотрим подробнее  каждый из них.
Подбор персонала — это процесс, включающий в себя  определение требований к претенденту, выбор источника и метода подбора, а так же прием заявительных документов от кандидатов.
Методы подбора персонала  можно разделить на активные и пассивные методы [ 19].
Активные методы включают в себя следующие:
    Привлечение «охотников за головами»
    Обращение в рекрутинговые агентства
    Непосредственный набор выпускников учебных заведений
    Активный поиск в ресурсах интернета и базах данных агентств по трудоустройству
К пассивным методам  относятся:
    Рекламные объявления в СМИ и в интернете
    Ожидание людей случайно зашедших в организацию в поиске работы
Методы  подбора персонала  зависят от спроса и предложения на рынке труда, и перед предприятием встает вопрос о  целесообразности применения того или иного метода подбора персонала.
Отбор персонала - это процесс выбора из ряда претендентов на рабочее место одного или нескольких, соответствующих критериям отбора.
Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации  в человеческих ресурсах. Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: [10, с.326].
Ступень 1. Предварительная  отборочная беседа
Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Ступень 2. Заполнение бланка заявления
Претенденты, успешно  преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк  заявления и анкету.
Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента.
Ступень 3. Беседа по найму (интервью)
Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы, но и о корпоративной культуре этой организации.
Существуют следующие  виды интервью:
Биографическое интервью. Его задачей является выяснение  прошлого опыта кандидата с целью  прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.
Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько  практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.
Структурированное интервью. Его целью является выявление  профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.
Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.
Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться  с целью оценки кандидата на предмет  таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в  провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения .
Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание
Источник информации, который может дать сведения о  личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать  как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет.
Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка
Информация рекомендательных писем  или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомендателен , может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.
Ступень 6. Медицинский осмотр
Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к  здоровью кандидатов.
Принятие решения.
 На данном этапе  происходит сравнение кандидатов, представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение, принятие и исполнение решения о приеме либо отказе претенденту на вакантную должность.
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.[ 17, с.15].
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя.
 
 
1.3 Отечественный и зарубежный опыт найма персонала в организацию
 
Существуют различные  точки зрения на состав и количество элементов процесса поиска, отбора и найма персонала. Авторы рассматривают процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.
Так, например, В.Р. Веснин рассматривает только процесс отбора кандидатов и изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности, в который , он включает следующие элементы:
1.первичное знакомство с претендентами;
2.сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3.оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4.сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
5.сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
6.назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
7.проверку эффективности их адаптации и работы в начальный период.
А.П. Егоршин считает, что профессиональный наем кадров в организации включает в себя следующие этапы:
1. создание кадровой комиссии;
2.формирование требований к рабочим местам;
3. объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
4.медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
5.оценку кандидатов на психологическую устойчивость;
6.анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;
7.комплексную оценку кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
8.заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
9. утверждение в должности, заключение контракта;
10. оформление и сдачу кадровых документов кандидата в отдел кадров.
Процесс найма персонала  в России  в разных организациях имеет схожие черты. Так, например, в  организации  ООО «Нисон» производящей мясные и колбасные изделия и полуфабрикаты, процедура найма включает следующие этапы:
1.планирование потребности в новом персонале на предприятии.
2.формулирование требований к работникам. Оформляются эти требования в виде заявки на подбор персонала.
3.определение источников поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики.
4.телефонные переговоры с претендентом.
5. заполнение анкеты
6. анализ анкеты
7. запрос рекомендаций с предыдущих мест работы.
8. медицинский осмотр
9 . прием на работу
В организации ОАО «ВолгаТелеком» процедура найма включает:
1.составление и подача объявления  о наличии вакантной должности.
2.собеседование по телефону – на данном этапе происходит первичный отсев кандидатов.
3.заполнение анкеты-резюме – на данном этапе происходит максимальный отсев лиц, чьи личные качества и наклонности не подходят для вакантной должности
4.собеседование с юрисконсультом, который затем выдает свое решение руководителю организации
5.принятие решение о приеме на работу кандидата на вакантную должность или об отказе кандидату.
Отметим общее и различия в управлении персоналом зарубежными  фирмами. Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям  и профессиональным навыкам. В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. В американских фирмах при приеме на работу потенциальные кадры проходят следующие этапы :
1. Знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций, прав и ответственности, которые он будет иметь
2.Тестирование - для выявления профессиональной подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма
работников.
3.Предварительная проверка  способностей
4. Проведение серии интервью со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными.
5. Обобщение результатов интервью и дополнение его рекомендациями.
6.Окончательный выбор кандидата.
Таким образом, можно сделать вывод, что отечественный и зарубежный опыт разработки  технологии найма персонала  имеет схожие черты, а так же свои
особенности.
 

2 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОАО «УФАНЕТ»
 
2.1 Организационно-кадровая  характеристика ОАО «УФАНЕТ»
 
Открытое Акционерное Общество «УФАНЕТ» является юридическим лицом и действует на основании настоящего устава и законодательства РФ. Как коммерческая организация общество в качестве основной цели своей деятельности преследует извлечение прибыли. Основными видами деятельности общества являются: оказание услуг связи для целей кабельного вещания, оказание услуг связи для целей эфирного вещания, оказание услуг проводного радиовещания, оказание телематических услуг, оказание услуг спутниковой связи, оказание услуг местной телефонной связи, оказание услуг телеграфной связи, выполнение строительно-монтажных работ [ 23].
Органами управления общества являются: общее собрание акционеров, совет директоров, генеральный  директор, ликвидационная комиссия.
Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью является ревизионная комиссия. Основными видами деятельности филиалов и представительств ОАО «УФАНЕТ» являются:
• выполнение проектных работ
• монтаж, пуско-наладка, ввод в эксплуатацию, техническое, гарантийное и послегарантийное обслуживание сетей, аппаратуры, комплексов и систем передачи данных управления, информатики вычислительной техники, пожарной охранной сигнализации и т.д.
• проектирование разработка сетей, аппаратуры.
• Осуществление работ с использованием сведений, составляющих государственную тайну
• изготовление и реализация товаров народного потребления и продукции производственной — технического назначения
• проведение маркетинговой деятельности, лизинговых, посреднических и коммерческих операций.
• Архивная деятельность
• иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ
Группа компаний «УФАНЕТ» - телекоммуникационный оператор на территории Республики Башкортостан и Оренбургской области. В настоящее время Компания представлена в таких городах  как Уфа, Оренбург, Нефтекамск, Ишимбай, Октябрьский, Орск, Стерлитамак, Салават.
Компания является крупнейшим Интернет-провайдером  и телевизионным кабельным оператором в городе Уфа и одним из лидеров  в Республике Башкортостан. ОАО «УФАНЕТ» предоставляет услуги телефонии, кабельного телевидения и Интернета по технологии «оптоволокно в дом» в более чем 150 000 квартир. Также является крупным поставщиком услуг для корпоративного сектора (более 8000 клиентов): системное интегрирование, цифровые каналы связи, создание сетей, IТ-аутсорсинг, видеонаблюдение, монтажные работы.
ОАО «УФАНЕТ» предоставляет  полный спектр телекоммуникационных услуг  на базе городской сети передачи данных, «оптика до дома».
Организационная структура  компании представлена акционерами и фондами, генеральным директором компании «УФАНЕТ»,  директорами городов, в количестве 8 человек, директорами направлений, и службами, осуществляющими непосредственную деятельность по оказанию услуг [Приложение А].
В состав Оренбургского филиала организации входят: отдел маркетинга и рекламы, отдел продаж, бухгалтерия, отдел кадров, центр обслуживания клиентов, технический отдел, юридическая служба
[ Приложение Б].
Коммерческий директор руководит отделом продаж, который  включает в себя менеджера по заявкам и сервис менеджеров. Основными функциями являются прием заявок от покупателей,  печать сводных отчетов о реализации за день и сводных отчетов по заявкам активных покупателей, ведение табеля учета рабочего времени.
Бухгалтерия, осуществляет  проверку предоставленных документов за день, вносит исправления в накладные, проверяют документы на наличие всех обязательных реквизитов, формируют отчеты.
Отел рекламы изучает  рынок  услуг, конкурентов, разрабатывает маркетинговые стратегии, проводит рекламные компании.
Центр обслуживания клиентов осуществляет прием заявлений от клиентов, заключение с ними договоров, консультативные услуги.
Технический отдел осуществляет техническую поддержку, работоспособность  оборудования, установку, ремонт и обслуживание интернет и кабельных сетей.
Юридическая служба  осуществляет контроль по заключению договоров, возбуждает  иски, контролирует грамотное составление и исполнение договоров.
Нормативная база деятельности организации ОАО «УФАНЕТ» представлена следующими нормативными документами:
    Устав ОАО «УФАНЕТ»
    Должностные инструкции работников
    Положения об отделах
    Типовые правила внутреннего трудового распорядка
    Инструкции по технике безопасности на рабочем месте
  Должностные инструкции  работников компании ОАО  «УФАНЕТ»  включают в себя:  общие положения, должностные обязанности, права, ответственность, условия работы. 
Для каждого отдела в  организации ОАО «УФАНЕТ» разработаны  положения об отделах, которые  определяет структуру, направления деятельности, функции, права и ответственность отделов организации.
Было рассмотрено  положение об отделе продаж, которое включает в себя такие элементы, как общие положения, структура отдела, направления деятельности, функции отдела, права, ответственность.
В состав отдела продаж входят директор по продажам, руководитель  группы сервис - менеджеров,  сервис – менеджеры. Распределение обязанностей между сервис - менеджерами отдела производится руководителем отдела продаж. Специалисты отдела продаж в своей деятельности руководствуются должностными инструкциям. Направлениями деятельности является: поиск клиентов, проведение переговоров с клиентами, оформление и заключение контрактов, развитие отношений с клиентами, получение рекомендаций от клиентов, ведение внутренней отчетности и документации, продвижение услуг компании.
Реализация кадровой политики в области подбора, отбора  и деловой оценки персонала, осуществляется на основании существующей технологии найма персонала.
Подбор персонала, как правило, осуществляется из внешних источников, на основании разработанных требований к специалисту. Используются такие источники, как объявления в газетах, на официальном сайте компании, по телевидению, сотрудничество с ВУЗами.
 Отбор персонала ,осуществляется на основе выбора кандидатов из уже привлечённых  для проведения собеседования. В процессе отбора используется как правило биографическое интервью и интервью по компетенциям.
Деловая оценка персонала  при выборе претендента на вакантную  должность, осуществляется по тем  профессиональным требованиям, которые предъявляются организацией к должности, в процессе подбора.
Периодическая оценка персонала организации происходит в виде аттестации в устной форме. Руководитель проводит собеседование с каждым сотрудником в ходе которого он задает вопросы о  целях и задачах работника, его трудовых обязанностях , а так же проблемах которые могут возникать у сотрудника.
Процессу адаптации  сотрудников в организации ОАО  «УФАНЕТ» не уделяется достаточно большого внимания, однако при вступлении в  должность нового сотрудника, коллектив организации  очень лояльно относится к «новичку». Процесс адаптации  осуществляется за счет помощи более опытного сотрудника новому члену организации, то есть использование метода  наставничества.
Мотивация персонала  осуществляется за счет использования не материальных средств. К ним относятся: бесплатный детский сад, предоставление кредитов с пониженной процентной ставкой; предоставление путевок в детские лагеря; специальный тариф «Сотрудник» предполагающий сниженные цены на пользование интернет, кабельными и цифровыми услугами для сотрудников организации, проведение тренингов.
 В ОАО «УФАНЕТ»  на высшем уровне управления  персоналом, основным методом является  административный. Как правило, он применяется в процессе взаимодействия директора организации и всех его подчиненных, на основании указов, распоряжений. А так же применяется экономический метод управления.
На  нижнем уровне управления, а именно осуществление деятельности руководителями отделов, применяется социально - психологические методы управления персоналом. Это обусловлено тем, что между руководителями отделов и их подчиненных, очень низкая дистанция власти, и процесс их взаимоотношений зачастую носит достаточно близкий характер. Однако в некоторых случаях, где необходимы более жесткие меры, применяются так же административные методы.
Количество сотрудников работающих в организации ОАО «УФАНЕТ» составляет 170 человек. Из них число рабочих составляет 50 и 120 служащих. Все служащие организации обязаны иметь высшее профессиональное образование. Количество лиц с высшим образованием 120 человек, 30  человек, имеют среднее профессиональное образование, 20 имеют начальное образование, и осуществляют обучение в высших учебных заведениях . В организации преобладает мужской пол, который составляет  92 человека, и  лица женского
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.