Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Рынок труда. Производительность и эффективность труда. Нормирование труда

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 05.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 44. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное агентство по образованию
ГОУ ВПО Уральский Государственный Экономический Университет
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Контрольная работа
по Экономики труда 
 
Тема: Рынок труда. Производительность и эффективность труда. Нормирование труда.
 
 
 
 
 
Исполнитель: студент 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Екатеринбург
2012
Содержание
 
Введение
1.Структура, функции и права государственной службы занятости
2.Показатели производительности и эффективности труда
3.Влияние организации труда на эффективность труда
4.Сущность, значение и виды фотографии рабочего времени
5.Факторы, обусловливающие мотивацию труда
6. Практические задания
Список литературы
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Ведение
 
Осуществляемый в России в настоящее  время переход к рыночным отношениям связан с большими трудностями, возникновением многих социально - экономических проблем. Одна из них - проблема занятости, которая  неразрывно связана с людьми, их производственной деятельностью.
Рынок предъявляет и требует  совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений  на каждом предприятии. Однако, пока не созданы эффективные механизмы  использования трудовых ресурсов, возникают  новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица.
Массовая бедность и социальная незащищенность широких слоев населения - наша действительность.
Основная задача проводимой высшими  органами власти России социальной политики - максимальное поддержание уровня жизни населения и усиление мер  по социальной защите граждан, остающихся без работы. Для ее выполнения разработана  Государственная программа занятости  населения, в которой предусмотрены  организационные и экономические  меры по управлению трудовыми ресурсами, отражена политика на рынке труда  за очередной год, намечены совместные действия структур государственного управления разного территориального подчинения в решении конкретных задач.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Структура, функции и права государственной службы занятости
 
Государственная служба занятости  является структурой специальных государственных  органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение  на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации  их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются службой  занятости бесплатно.
Функции службы занятости многообразны:
1. Анализ и прогнозирование спроса  и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей  о состоянии рынка труда; 
2. Учет свободных рабочих мест  и граждан, обращающихся по  вопросам трудоустройства; Для  эффективного осуществления этих  задач необходимо комплексное  внедрение автоматизации в процессы  управления занятостью. Она позволяет  освободить персонал от рутинной  работы по переработке информации, оставляет время для разбора  различных вариантов принимаемых  решений. Основным средством автоматизации  является вычислительная техника.  Наиболее перспективным также  представляется создание распределительных  информационных систем, сети локальных  баз данных с обменом информацией  между ними по всем уровням  службы - 12 - занятости. На городском  и областном уровнях системы  целесообразно создание персонифицированных  банков данных по гражданам,  обратившимся в службу занятости  за помощью в трудоустройстве.
3. Консультация обращающихся в  службу занятости трудящихся  и работодателей о возможностях  получения работы и обеспечения  рабочей силой, о требованиях,  предъявляемых к профессиям и  работникам;
4. Оказание помощи гражданам в выборе подходящей работы, а работодателям - в подборе необходимых работников; Для граждан, потерявших работу и заработок, подходящей считается работа, соответствующая их профессиональной подготовке, учитывающая возраст, трудовой стаж и опыт по прежней специальности, транспортную доступность нового рабочего места. В соответствии с законом граждане имеют право на свободный выбор работы путем прямого обращения на предприятия, а не обязательно через службу занятости.
5. Организация профессиональной  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации граждан в учебных  центрах службы занятости или  других учебных заведениях, оказание  помощи в развитии и определении  содержания курсов обучения и  переобучения; В настоящее время  уровень профессиональной подготовки  занятого населения достаточно  низок, несмотря на довольно  высокий общеобразовательный уровень:  в промышленности, например, 78% работников  имеют среднюю квалификацию, 5% - высокую  и 17% - низкую.
При значительном высвобождении с  предприятий работников потребуется  организация курсов ускоренной их подготовки и переобучения. Основным принципом  обучения, в том числе и через  систему служб занятости, должно стать "непрерывное образование". На базе действующих учебных заведений  необходимо создать межреспубликанское учебное заведение для переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников и незанятого населения. Служба занятости и соответствующие  органы по подготовке кадров, исходя из потребностей административно - территориальных  делений, анализа и прогноза занятости, будут определять тематическую направленность обучения, перечень учебных заведений, а также набор учебных программ, а региональные службы занятости - рассчитывать потребность в учебных местах, заключать договоры и обеспечивать соответствующее финансирование. Центры занятости городов, ориентируясь на свободные учебные места, могут  заключать с высвобожденными  работниками соглашения и направлять на профессиональную подготовку по избранной  ими профессии.
6. Оказание услуг в профессиональной ориентации и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения; в связи с этим необходима разработка новой концепции развития системы профориентации, охватывающей все категории населения, определения статуса различных звеньев этой системы, перспективы развития сети центров профориентации и психологической поддержки.
Профориентационные услуги должны предоставляться не только учащейся молодежи, но и рабочим гражданам, желающим сменить профессию.
Это требует развитие сети профконсультационных подразделений, входящих в службу занятости. В связи с новыми функциями  системы - 14 - профориентации изменяются и требования к работникам службы занятости.
Сейчас необходимы специалисты  для оценки ситуации в сфере занятости, прогноза занятости, разработки программ и организации общественных работ; по профессиональной ориентации взрослого  населения и организации профобучения безработных, финансовому обучению занятости; инспекционной работе.
7. Регистрация безработных и оказание им в пределах своей компетенции помощи; В законе определен статус безработного, которым является вынуждено незанятый человек, по отношению к которому государство не смогло выполнить своих обязательств, то есть не предоставило работы. Однако не всякий незанятый человек, желающий работать, получает статус безработного и может рассчитывать на социальную помощь или поддержку государства. Для этого требуется соблюдать два условия.
Во-первых, гражданин должен быть трудоспособного  возраста и обладать способностью к  систематической работе по какой-либо профессии. Если профессии нет, то он обязан пронять предложение службы занятости о предварительной  профессиональной подготовке.
Во-вторых, необходима его готовность трудиться, то есть желание и обязанность  пронять предложение о подходящей работе.
8. Оплата стоимости профессиональной подготовки, переподготовки граждан, трудоустройство которых требует получение новой профессии, установление им на весь период обучения стипендии.
9.  Выдача в установленном законе порядке гражданам пособия по безработице и приостановление выплаты этих пособий.
10. Подготовка предложений и заключений об использовании труда иностранных рабочих, привлекаемых в РФ на основе межправительственных соглашений и лицензий.
11. Разработка республиканских и региональных программ занятости, включая финансовое обеспечение и мероприятия по социальной защищенности различных групп населения.
Таким образом, функции Государственной  службы занятости значительно расширились  по сравнению с функциями ранее  действовавшей системы трудоустройства  населения.
 
2. Показатели производительности и эффективности труда.
 
Производительность общественного  труда планируется и учитывается  в целом по народному хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным  работникам исчисляется выработка  и трудоемкость - показатель индивидуальной производительности труда, отражающий затраты только живого труда.
Прямые показатели - характеризуют величину эффекта, полученного в расчете на единицу трудовых затрат.
Выработка - показатель количества продукции, услуг, объема работ, произведенного в единицу рабочего времени рабочим или коллективом рабочих:
В = W / Зтр,
где В- выработка на одного рабочего;
W- объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или нормо-часах;
Зтр- затраты рабочего времени на производство продукции;
 
Обратные показатели характеризуют уровни и динамику эффективности трудовых затрат через их величину в расчете на единицу продукции
Трудоемкость - это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоемкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.
Т = Зтр /W ,
 где Т- трудоемкость единицы объема продукции в единицах времени;
 
В зависимости от способа  исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость. Показатели трудоемкости необходимы для  расчета уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых конструкций, материалов и  технологических процессов, а также  эффективности механизации работ, когда определяются трудовые затраты  на единицу либо на весь комплекс выполненных  механизмами работ.
Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних  факторов. Поэтому фактическая трудоемкость продукции (работ) более точно, чем  показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего  пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда  всех категорий работников (в чел.-ч).
В любом готовом продукте (продукции, товаре или услуге) концентрируется  живой и овеществленный труд. Благодаря  такому совокупному труду, в основе которого находится живой труд работника, создаются материальные ценности. Живой  труд (физический и умственный) требует  энергозатрат человеческого организма. При физическом труде затрачивается  энергия мышц, которая измеряется в калориях; при умственном труде  затрачивается энергия умственной деятельности. Понятно, что энергозатраты  живого труда имеют физиологические  пределы, которые ограничивают рост продуктивности труда. Иное дело —  овеществленный труд. Он характеризует  воплощенный в предметах и  средствах труда (в машинах, механизмах, оборудовании, автоматике и др.) живой  труд прошлого. И его возможности  эволюционно безграничны.
 
3. Влияние организации труда на эффективность труда
 
Рассматривая проблему оценки эффективности труда, следует иметь  в виду, что на эффективность работы персонала оказывают влияние  не только знания, способности, установки  отдельных работников, но и та производственная среда, которая окружает людей в  организации. Эта среда включает в себя не только физические условия, но и ряд нематериальных факторов. Создание действенной процедуры  оценки и разработка критериев, используемых при этом, требует учета факторов, влияющих на важнейшие показатели эффективности  труда работников.
Физические условия работы (шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрации и др.). Еще со времен Тейлора  физические условия работы рассматриваются  как ключевой фактор, оказывающий  существенное влияние на рабочие  результаты персонала. Плохие физические условия работы могут влиять на эффективность  как прямо, непосредственно мешая  достижению высоких производственных показателей, так и косвенно – через организационную культуру и мотивацию работников, ухудшая их отношение к работе.
Стиль руководства и сложившаяся  практика управления. Доминирующий в  организации или в отдельных  ее подразделениях стиль руководства (например, то, какие подходы к  руководству – авторитарные или  демократические преобладают в  данной организации), сложившаяся практика планирования, оценки рабочих показателей  или контроля за работой персонала - все это неизбежно отражается на работе исполнителей. Здесь также  можно говорить как о прямом, так  и о косвенном влиянии этого  фактора на работу персонала. Неадекватный стиль руководства и низкое качество управления, кроме того, что они  самым непосредственным образом  снижают отдачу от людей, работающих в организации, одновременно ухудшают отношение исполнителей к работе и к организации, ослабляя их трудовую мотивацию.
Знания и квалификация руководителя. Способность руководителя к принятию верных решений, умение максимально  использовать потенциал людей, работающих под его руководством, в значительной степени зависят от его знаний и квалификации. Особую роль играют те знания, которые определяют умение работать с персоналом, способность  распределять и организовывать работу и воздействовать на мотивацию.
Умение того или иного  руководителя работать с людьми, часто  ссылаются на его опыт. Однако если рассматривать подходы к работе с подчиненными не среднестатистических, а конкретных руководителей, то можно  хорошо видеть, что далеко не всегда долгие годы управленческой работы вооружают  руководителя в должной мере необходимыми умениями. Часто бывает так, что у  руководителя за долгие годы работы формируются  такие подходы, такие установки, которые ограничивают его способность  добиться высоких рабочих результатов  от подчиненных.
Поэтому важно, чтобы руководители периодически проходили обучение, которое  не только дает им необходимые знания, но и позволяет провести определенную ревизию своих подходов к управленческой работе, помогает им выявить в собственном опыте наиболее действенные подходы, установки и приоритеты, дает возможность понять, какие подходы следует шире использовать в работе, и осознать, что именно дает возможность добиваться успеха в достижении поставленных целей.
Действующая в организации  система стимулирования труда является ключевым фактором, оказывающим самое  серьезное влияние на степень  заинтересованности персонала в  достижении высоких рабочих результатов. При этом дело не ограничивается материальным стимулированием (зарплата, премии, льготы), все большее значение приобретают  средства нематериального стимулирования.
Особенности организационной  культуры. Культивируемые в организации  трудовые нормы, образцы поведения, ценности и отношение персонала  к работе и к организации, составляющие ядро сложившейся организационной  культуры, оказывают самое непосредственное влияние на эффективность работы. В то время как благоприятное  состояние основных составляющих организационной  культуры способствует росту рабочих  показателей персонала, неблагоприятное  их состояние может привести к  снижению степени приверженности персонала  своей организации, к ослаблению трудовой мотивации и, как следствие, к падению эффективности труда, к снижению готовности работников повышать свой профессиональный уровень и  работать с высокой отдачей.
Организационная структура. Сложившаяся в организации структура  управления оказывает самое непосредственное влияние на эффективность работы организации и ее подразделений. Число уровней управления, скорость принятия управленческих решений и их гибкость, эффективность координации работы подразделений - все эти аспекты управленческой деятельности создают условия, от которых рабочие результаты персонала зависят самым непосредственным образом. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Руководство должно не только ставить задачи перед исполнителями, но и обеспечивать все необходимые условия для решения этих задач. Невозможно ожидать высоких показателей от работников, если они своевременно не получают необходимой информации, материалов или комплектующих. Важно понимать, что неудовлетворительное обеспечение персонала всем необходимым для успешной работы приводит не только к нарушению рабочих графиков и к снижению уровня рабочих показателей.
Результатом являются такие  психологические издержки, как снижение уровня дисциплины и ослабление мотивации  персонала, снижение авторитета руководства  и ухудшение психологического климата  в коллективе. И это - лишь самые  очевидные негативные последствия, с которыми сталкивается администрация, если работники своевременно не обеспечиваются необходимыми ресурсами.
Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным  требованиям. В современных условиях трудно рассчитывать на успешную работу в условиях высокой конкуренции  без оборудования, отвечающего требованиям  сегодняшнего дня. Даже если коллектив  стремится к работе с полной отдачей, устаревшее, изношенное оборудование может не дать возможности достигнуть высоких результатов.
К факторам, влияющим на эффективность  работников со стороны организации, не следует относиться фатально, как  к чему-то неизменному, данному раз  и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация  поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.
 
4. Сущность, значение и виды фотографии рабочего времени
 
Под фотографией рабочего времени  понимается вид изучения рабочего времени  наблюдением и измерением всех без  исключения затрат на протяжении рабочего дня или отдельной его части.
Основные цели проведения фотографии:
- выявление недостатков в организации  труда и производства, приводящих  к прямым потерям и нерациональным  затратам рабочего времени, а  также к простоям оборудования, и разработка организационно-технических  мероприятий по устранению выявленных  недостатков;
- изучение, обобщение и распространение  передового производственного опыта  по использованию рабочего времени;
- установление норм обслуживания  и нормативов численности рабочих;
- получение исходных данных  для разработки нормативов подготовительно-заключительного  времени, времени обслуживания  рабочего места, времени на  отдых и личные надобности, определения  оперативного времени на ручные  работы в единичном и мелкосерийном  производствах;
- выявление причин невыполнения  и значительного перевыполнения  норм выработки отдельными рабочими.
В зависимости от формы организации  труда на изучаемых рабочих местах и количества объектов наблюдений фотография рабочего времени может быть индивидуальной, многостаночников, групповой (бригадной). Независимо от вида наблюдений, проведение каждой из них состоит из следующих  этапов:
1) подготовка к наблюдению;
2) проведение наблюдения;
3) обработка данных наблюдения;
4) анализ результатов и подготовка  мероприятий по совершенствованию  организации труда или по установлению  норм и нормативов.
подготовка к наблюдению: постановка цели наблюдения, выбор объекта наблюдения, выбор субъекта, исходя из цели наблюдения, ознакомление с организационно-техническими условиями работы и условиями  труда на выбранных объектах, заполнение наблюдательных листов и проверка технических  средств измерения времени или  регистрации процессов, а также  разъяснение исполнителям изучаемых  работ, целей и задач наблюдения;
проведение наблюдения: фиксация последовательности элементов выполняемой работы, выявление  соответствия фактических режимов  работы оборудования рекомендованным  технологиям, определение продолжительности  перерывов и их причин, заполнение наблюдательной документации;
обработка результатов наблюдений: расшифровка и проверка правильности фиксации, при киносъемке - проявление материалов, исчисление продолжительности  каждого из элементов выполняемой  работы и длительности каждого из них, определение продолжительности  перерывов и их причин, заполнение наблюдательной документации;
заключительный этап: анализ материалов, выявление возможностей рационализации процессов, разработка мероприятий  по устранению сбоев в работе, предложения  по улучшению рабочих мест.
Особое значение имеет правильный выбор рабочего при проведении наблюдений, на основе которых будут устанавливаться  нормы или разрабатываться нормативы. При этом надо учитывать следующее. Нормы и нормативы должны рассчитываться с учетом передовых методов и  приемов труда. Интенсивность труда  у разных рабочих в силу психофизиологических особенностей будет разной, а норма  должна предусматривать среднюю  интенсивность труда рабочего, овладевшего  передовыми приемами и методами труда. В связи с этим рекомендуется  проводить наблюдения за рабочими, квалификация которых соответствует  разряду работы и которые имеют  стаж работы от 4 до 20 лет и средний  процент выполнения норм на данной работе.
 
 
 
5. Факторы, обусловливающие мотивацию труда
 
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
    в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
    для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
    трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверх усилий, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.
Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных  отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются  мотивы служебного продвижения, получения  разряда, степени или звания, закрепления  за рабочим местом и т.д., которые  не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут  достигаться при помощи других видов  деятельности.
Любая деятельность сопряжена  с определенными издержками, имеет свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.
Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение  дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что  общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.
Необходимо раскрыть и  такое понятие, как сила мотива, которая  определяется степенью актуальности той  или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или  ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
Особенностью мотивов  труда является их направленность на себя и на других, обусловленная  товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.
Рыночная экономика через  механизм конкуренции гармонизирует  мотивы "для себя" и "для других". Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств продукции. Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов "для других" становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы..
Очевидно, что, чем большее  число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий "мотив труда" и "стимул труда" тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).
Стимулирование труда  предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным  условием удовлетворения значимых и  социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов  труда.
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет  в себе элементы принуждения, ограничивая  свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна  и подвижна, так как работник с  сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно  выполнять требования и относиться к ним как к собственным  нормам поведения.
Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.
Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду как ценности и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются  первоначальные трудовые навыки.
Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет  характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей. Именно они придают  смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяют образ жизни. Непосредственное участие детей в производительном труде само по себе на мотивацию  не влияет. Важно, какие нормы и  правила трудовой жизни при этом будут усвоены.В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством  труда. Реальная производственная среда  заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обусловливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет в основном выбор путей и способов их реализации.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация — источник трудовой деятельности личности.
 
 
 
 
 
 
 
 
Заключение
 
Таким образом, можно отметить, что производительность труда является важным показателем продуктивности труда. Производительность труда измеряется объемом работы одного работника, выполненной  в единицу времени .Положительная  динамика этого показателя определяет экономию трудозатрат на предприятии  и ведет к экономическому росту  в стране.
Существуют различные  методы измерения производительности труда, которые имеют свои преимущества и недостатки расчетов. Производительность труда - показатель, наиболее полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствия общественного развития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда.
Организационная структура. Принятия управленческих решений и  их гибкость, эффективность координации  работы подразделений. Обеспеченность необходимыми ресурсами. Оборудование: его качество, состояние и соответствие современным требованиям. К этим факторам следует относиться как  к чему-то неизменному, данному раз  и навсегда. На них надо воздействовать, их надо изменять, если организация  поставила перед собой задачу повышения эффективности работы персонала.
Также имеет место - показатель качества труда есть совокупность свойств  процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в  конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного  результата работы - продукции, товара, услуги, и характеризуется целым  рядом факторов, таких как: Экономические факторы: сложность труда, квалификация работника, народнохозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж. Личностные факторы: умение, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая, активность, трудовая дисциплина. Организационно-технические факторы: привлекательность труда, техническая оснащенность производства, уровень технологической организации производства.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Практическое  задание.
Тесты
Тема 1. Предмет и содержание курса. Основные понятия о труде
1. Социальная  сущность труда характеризуется:
1. степенью его свободы.
2. реализацией трудовых способностей
3. производственно-хозяйственной деятельностью
4. трудовым  поведение
5. социально-трудовыми отношениями
 
2. К средствам  труда относят:
1. объекты производственных и непроизводственных работ и услуг
2. оборудования, приборы, средства  программного обеспечения.
3. машины, приборы, сырье и материалы
4. энергетические, материальные потоки
5. полуфабрикаты и комплектующие изделия
 
3. Что не  относят к предметам  труда?
1. земля, ее недра
2. сырье и материалы
3. полуфабрикаты и комплектующие изделия
4. средства программного обеспечения.
5. объекты производственных услуг и работ
 
4. Актуальность курса «Экономика труда» в рыночной экономике определяется:
1. колебаниями курса валют;
2. возрастающей ролью личности работников;
3. необходимостью воспринимать инновации;
4. развитием рыночных структур.
 
5. Предметом  курса «Экономика труда» является:
1. изучение социально-экономических характеристик трудовых ресурсов;
2. анализ причин снижения рождаемости в государстве;
3. выявление факторов, влияющих на усиление процесса миграции населения.
 
6. Какой метод  имеет особенно важное значение  при изучении курса «Экономика  труда»?
1. логический;
2. исторический;
3. экономико-математический.
 
7. Наличие  большого числа независимых покупателей  и продавцов на рынке труда  формирует его:
1. конкуренцию
2. конъюнктуру
3. цивилизованность
 
8.В процессе труда человек  получает возможность для:
1. реализации  творческих способностей;
2. самореализации;
3. самоутверждения;
4. удовлетворения  экономической необходимости;
5. все ответы верны;
6. все ответы  не верны.
 
9. Основным элементом общественной организации труда является:
1. воспроизводство  рабочей силы;
2. формы и  методы привлечения людей к  труду;
3. разделение и кооперация труда;
4. формы  распределения общественного продукта.
 
10. В основе разделения труда  лежит распределение общественного  продукта в:
1. производственной  и непроизводственной сферах;
2. материальной и нематериальной  сферах;
3. промышленной  и непромышленной сферах.
 
Тема 2. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества
1. Социально-экономический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы, ее распределение между предприятиями, отраслями и территориями
1. регулирование рынка труда
2. социально-экономическая дестабилизация
3. движение рабочей силы
4. миграция
 
2. Главным  источником пополнения трудовых  ресурсов в рыночной экономике  России является...
1. молодежь, входящая в рабочий возраст
2. высвобождающиеся работники
3. пенсионеры, сохранившие трудоспособность
4. мигранты
 
3. Приоритетный  вид профессионального обучения  работников в России в условиях  структурной перестройки экономики:
1. первоначальная подготовка
2. получение высшего профессионального образования
3. повышение квалификации
4. переподготовка
 
4. Основная  цель государственной политики  в области занятости...
1. социальное страхование безработных
2. достижение международных стандартов в области качества жизни
3. изучение и регулирование рынка труда
4. обеспечение полной, эффективной и свободно избранной занятости
 
5. Способность к труду, используемая для производства материальных и духовных благ
1.  потенциал
2. труд
3. рабочая сила
4.  человек
6. Трудовые ресурсы - это?
1. все население государства;
2. все работающие на предприятиях страны граждане;
3. все военнообязанные;
4. пенсионеры;
5. подростки;
6. трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
 
7. В состав  трудовых ресурсов государства  включаются:
1. работающие пенсионеры;
2. военнослужащие;
3. население в трудоспособном возрасте;
4. инвалиды детства;
5. студенты;
6. работающие подростки;
 
8. Профессиональные способности трудовых ресурсов это:
1. способность  производить конкретный материальный  продукт;
2. способность адаптироваться  в коллективе;
3 способность к большим  физическим нагрузкам.
 
9. Под духовными  качествами трудовых ресурсов  понимается:
1. уровень интеллекта;
2. общеобразовательные  и профессиональные знания;
3. внешний вид.
 
10. Каково  содержание понятия «трудовой  потенциал»?
1. это способность  человека к труду
2. это люди, создающие  и потребляющие материальные  блага
3. это занятые в национальной  экономике работники
4. это количество труда, которым располагает общество 
 
11. Что понимается под использованием трудовых ресурсов?
1. оптимальное распределение  по отраслям и сферам экономики;
2. эффективность  применения труда в народном  хозяйстве;
3. стратегия развития  экономики;
4. международные экономически  связи.
 
Тема 3. Занятость населения и рынок труда
1. Вид безработицы,  относящийся к кейнсианской:
1. сезонная 
2. структурная 
3. циклическая
 
2. Лица, формально  занятые в народном хозяйстве,  но которые в связи с сокращением  объемов производства или изменением  его структуры без ущерба для  производства могли бы быть  высвобождены:
1. скрытая  безработица
2. безработные
3. неучтённая безработица
4. явная безработица
5. скрываемая  безработица
 
3. Разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами:
1. сегментация  рынка труда 
2. границы рынка
3. устойчивые рабочие  группы
4. низкая мобильность  трудовых ресурсов 
 
4. Метод проведения политики занятости, относящийся к прямому воздействию:
1. фискальная политика
2. трудовое законодательство
3. коллективные договоры 
 
5. Метод проведения политики занятости, относящийся к косвенному воздействию:
1. трудовое  законодательство
2. финансовая политика
3. фискальная  политика
 
6. К пассивному типу воздействия государства на занятость относятся:
1. социальная  помощь незанятому населению
2. стимулирование  спроса  и предложения труда 
3. меры помощи регионам
 
7. К активному  государственному воздействию на  занятость не относятся меры:
1. проведение общественных  работ
2. стимулирование самозанятости
3. меры помощи регионам
4. социальная помощь 
 
8. Приоритетным направлением в процессе эффективного функционирования современного рынка труда является:
1. гибкость
2. ориентация на внешний  рынок труда
3. ориентация на внутренний  рынок труда
4. сегментация
5. снижение объемов  скрытого рынка труда
 
9. По  российским стандартам  относятся к числу занятых:
1. проходящие военную службу
2. временно отсутствующие на работе
3. все ответы верны
4. нет правильных ответов 
 
10. Государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы - это:
1. конкуренция на рынке  труда
2. инфраструктура  рынка труда
3. рыночный механизм рынка  труда
4. нет верного  ответа 
 
11. Субъектами  рынка труда являются:
1. наемные  работники, работодатели, государство
2. спрос и предложение  рабочей силы
3. занятые и безработные
4. наемные работники, предприниматели,  безработные
 
Тема 4. Производительность и эффективность труда
1. Рост дневной  выработки будет меньше, чем рост  часовой выработки если...
1. улучшается использование рабочего времени в течение смены
2. увеличивается число дней, фактически отработанных за месяц
3. ухудшается использование рабочего времени в течение смены
4. уменьшается число нерабочих дней
 
2. Если выработка  продукции увеличивается, трудоемкость...
1. уменьшается, но в меньшей степени, чем растет выработка
2. увеличивается
3. остается неизменной
4. увеличивается теми же темпами
 
3. Что из перечисленного не относится к методам определения производительности труда?
1.  натуральный
2.  естественный.
3.  условно-натуральный
4.  трудовой
5.  стоимостной
 
4. Рассчитать производительность труда бригады из 10 человек, которая произвела за месяц 5000 тонн продукции.
1. 500.
2 50000
3. 0,002
 
5. Сумма затрат рабочего времени всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия
1. полная трудоемкость
2. производственная трудоемкость
3. трудоемкость управления производством
4. суммарный фонд затрат
 
6. Экстенсивная характеристика  производительности труда не  отражает:
1 степень  использования рабочего времени  в рабочую смену;
2 степень  использования оборудования в  рабочую смену;
3 степень использования оборудования  в единицу времени.
 
7. Интенсивность труда – это затраты физической и нервно-психической энергии человека:
1 на единицу  продукции;
2  на одну  трудовую операцию;
3 на единицу рабочего времени;
4 на единицу  используемого оборудования.
 
8. С повышением интенсивности труда производительность труда:
1 растет;
2 снижается;
3 растет до определенных границ;
4 остается неизменной.
 
9. Из перечисленных методов измерения производительности труда наибольшей точностью обладает:
1 стоимостной;
2 натуральный;
3 усло
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.