На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 05.06.13. Сдан: 2013. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание.
 
 
 
 
 
 
Введение.
    Понятие конфликта и его социальная роль…………………………..3
    Классификация конфликтов…………………………………………...5
    Типы поведения людей в конфликтной ситуации…………………...9
    Разрешение конфликтов и стратегии поведения в конфликтных ситуациях……………………………………………………………….11
Заключение.
Список используемой литературы…………………………………………..17
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение.
 
Люди  по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому  они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.
Понятие конфликта имеет множество определений  и толкований, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей.
Как определить конфликт, как вести себя в конфликтных  ситуациях, как научиться выявлять причины и разрешать конфликты  – об этом и будет говориться в этом реферате.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Понятие конфликта  и его социальная роль.
 
Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.
Конфликт (от лат.Conflictus – столкновение) – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была её точка зрения и цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Отсутствие  согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют конструктивными.
Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют – деструктивными.
В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистическиеконфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические  конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.
80% конфликтов  возникает помимо желания их  участников. Происходит это из-за  особенностей нашей психики и  того, что большинство людей либо  не знает о них, либо не  придает им значения.
Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемыеконфликтогены.  
Конфликтогены – это слова, действия (или бездействия), которые могут привести к конфликту.
Большая опасность проистекает из игнорирования  очень важной закономерности – эскалации конфликтогенов. Состоит она в следующем: на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.
Очень важно  знать формулу конфликта и  эффективно ею владеть. Она выглядит следующим образом:
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ  СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.
Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Из формулы  видно, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. ни одно из них не является следствием или проявлением другого.
Разрешить конфликт – значит, устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент. Понятно, что первое сделать сложнее, но и  более важно. К сожалению, на практике в большинстве случаев дело ограничивается лишь исчерпанием инцидента.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2. Классификация конфликтов
 
В научной  литературе существуют различные классификации  конфликтов, на мой взгляд, наиболее оптимальным является подразделение: по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.
По объему конфликты подразделяют на:
      внутриличностные;
      межличностные;
      между личностью и группой;
      межгрупповые.
Внутриличностные конфликты – возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности ( потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п.)
Межличностный конфликт – вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т.д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и  группой – проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.
Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
Обычно  такие конфликты носят интенсивный  характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп  выигрыша.
По длительности протекания конфликты можно подразделить накратковременные и затяжные.
Первые  чаще всего являются следствием взаимного  непонимания или ошибок, которые  быстро осознаются. Вторые же связаны  с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит  как от предмета противоречий, так  и от характера столкнувшихся  людей. Длительные конфликты очень  опасны, поскольку в них конфликтующие  личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может  вызвать глубокую и длительную напряженность  отношений.
По источнику возникновения конфликты можно разделить наобъективно и субъективно  обусловленные.
Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.Типы поведения людей в конфликтной  ситуации.
 
Люди  неодинаково ведут себя в конфликтных  ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь  от своих желаний и мнений, другие – жёстко отстаивают свою точку  зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения  в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по- разному.
«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Действенность людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.
Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и, стремиться сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами  коллектива.
«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты своего оппонента. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокая.
Люди  по-разному чувствительны к противоречиям  и конфликтам, затрагивающим их. Так, «мыслители» более  всего  чувствительны к противоречиям  и конфликтам в сфере духовных ценностей или идей. «Практику» важнее единство практических исходов, целей  совместной деятельности. «Собеседники»  остро реагируют на оценку эмоционально-коммуникативных  способностей, оценка же интеллектуальных качеств или практической хватки затрагивает их значительно меньше.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4. Разрешение конфликтов и стратегии  поведения в конфликтных ситуациях.
 
Люди  неизбежно будут конфликтовать  и не соглашаться друг с другом. Это, повторял Карлсон, «дело житейское», но отнюдь не повод для ссор. Страстный  спорщик Вольтер любил говорить собеседнику, что в корне не согласен с его мнением, но готов отдать жизнь за то, чтобы он мог его  высказать.
Когда человек  попадает в конфликтную ситуацию, для более эффективного решения  проблемы ему необходимо выбрать  определенную стратегию и стиль  поведения.
Психологи выделяют пять типовых стилей поведения  в конфликтных ситуациях:
      конкуренция;
      уклонение;
      приспособление;
      сотрудничество;
      компромисс.
Рассмотрим  более подробно эти стили.
Стиль конкуренции.
Вы стараетесь в первую очередь удовлетворить  собственные интересы в ущерб  интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение  проблемы. Для достижения цели вы используете  свои волевые качества, и если воля ваша достаточна, сильна, то вам это  удается.
Это может  быть эффективным стилем в том  случае, если вы обладаете определенной властью; вы знаете, что ваше решение  или подход в данной ситуации правильны, и вы имеете возможность настаивать на них.
Вот примеры  тех случаев, когда следует использовать стиль конкуренции:
- вы обладаете  достаточным авторитетом для  принятия решения;
- решение  необходимо принять быстро, и  вы имеете достаточно власти  для этого;
- вы чувствуете, что у вас нет иного выбора  и что вам нечего терять;
- вы находитесь  в критической ситуации, которая  требует мгновенного реагирования;
- вы должны  принять нестандартное решение,  но сейчас вам необходимо действовать  и вас достаточно полномочий  для этого шага.
Когда вы используете этот подход, вы можете быть недостаточно признанным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный  результат.
Стиль уклонения.
Реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем  для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от решения  конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда  вы не хотите тратить сил на её решение  или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадежном положении.
Типичны ситуации, в которых рекомендуется  применять стиль уклонения:
- исход  не очень важен для вас или  вы считаете, что настолько тривиально, что не стоит тратить на 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.