На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Система и организация работы с персоналом на ЗАО БиоФит, а также его мотивация, оплата и эффективность. Краткая характеристика, кадровая политика, анализ принципов управления персоналом на предприятии ЗАО БиоФит, рекомендации по его совершенствованию.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2009. Страниц: 4. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


1
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса
Кафедра менеджмент
Курсовая работа
по дисциплине: "Управление персоналом"
на тему: "Управление персоналом на ЗАО "БиоФит".
Выполнил:
Студент 4 курса, ФММ очной формы обучения
Котюжинский А.В.
Проверила:
Декан ФММ Аблязова Н.О.
Нижний Новгород 2009
Введение
Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий. В данном курсовом проекте будет проведён анализ управления персоналом компании ЗАО "БиоФит".
Целью данной работы является анализ состояния предприятия ЗАО "БиоФит" в частности по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика влияет на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.
Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом организации ЗАО "БиоФит", классификации работников, анализ производительности и стимулирования труда.
Задачи при исследовании системы управления персоналом данной Компании:
Проанализировать систему работы с персоналом, рассмотреть как происходит подбор персонала, его оценка и обучение.
Определить и прописать - философию организации, основные задачи организации, права и обязанности сотрудников; регламентацию управления. А так же охарактеризовать, организационную структуру компании и формирование коллектива.
Рассмотреть, какими способами или методами компания мотивирует своих работников, их потребности; оплату труда персонала; и методы управления персоналом. И в завершении разработать рекомендации по совершенствованию персонала ЗАО "БиоФит".
1. Кратка характеристика организации
Характеристики
Содержание и количественные показатели
1. Полное и сокращенное название организации
Научно-производственная компания «Биофит».
2. Организационно-правовая форма
Закрытое акционерное общество.
3. Почтовый адрес
603000,г. Нижний Новгород ,ул. Грузинская, д.5, а/я 27
4. Дата создания организации
5/10/1993
5. Краткая история развития
5 октября 1993 года на рынке профилактической продукции появилась научно-производственная компания «Биофит». БИОФИТ (в переводе с латинского языка: bios - жизнь, fito - трава).Развитие предприятия началось за 2 года до официальной регистрации, когда на базе ЦНИИ «Буревестник» была создана лаборатория биологических исследований с целью разработки натуральных продуктов для конверсионной отрасли (для обогащения рациона военнослужащих и космонавтов). Работы получили такое развитие, что в 1992 году лаборатория была преобразована в отдел прикладных биологических исследований, а в 1993 году было организовано ЗАО «Биофит». В 2008 году ЗАО "Биофит" вошло в холдинг крупного производственного объединения ЗАО ПО "Гамми".цевтической и алкогольной промышленности.В настоящее время компания «Биофит» успешно занимается разработкой, производством и реализацией абсолютно натуральных и безопасных для здоровья человека профилактических продуктов на основе натурального растительного сырья - биокорректоров питания "Биофит", БАД, витаминных чайных напитков, коктейлей, косметики, сиропов, льняного масла.Отдельным направлением деятельности компании является производство и реализация ингредиентов (сушеные ягоды, овощи, фрукты, зелень, злаки - дробленка и порошок) для предприятий пищевой, фарма основе испытаний профилактической продукции, производимой компанией «Биофит».
6. Отрасль народного хозяйства
Общественное питание и здравоохранение.
7. Подотрасль (виды деятельности)
Производство биологически активных добавок (БАД), косметических средств на натуральной основе.
8. Основные виды продукции с указанием годового объема выпуска, нат. ед.
1 Биокомплекс «Илья Муромец Крио» 200000 упаковок в год.2 БАД «Кальций Крио с проростками пшеницы» 120000 уп. в год.3 Косметический комплекс «Живая мазь» 240000уп. в год.4 Чайный напиток «Лебедь» 170000уп.в год.Общее количество наименований насчитывает более 60 штук.
9. Выручка от реализации товаров и услуг, в год.
Выручка от реализации товаров за 2007 (самый удачный) год составила 55 миллионов рублей.
10. Среднесписочная численность персонала, чел.
Численность сотрудников центрального офиса составила 18 человек. Численность работников основного и вспомогательного производства составила 370 человек.
11. Количество структурных подразделений
Организация состоит из семи структурных подразделений.
12. Доля продаж на региональном рынке, %
На региональном рынке доля компании Биофит составляет от 12 до 15%.
2. Данные о трудовых ресурсах
Из отчёта службы занятости по Нижегородской области получены данные о наличии трудовых ресурсов в Нижегородской области.
В январе-июне 2009 года в областную службу занятости населения обратились за содействием в поиске подходящей работы 65,2 тыс. человек, или 104,2% к соответствующему показателю 2008 года. Из общего числа обратившихся 51,7% (33,7 тыс. человек) составляют женщины.
На конец отчетного периода численность граждан, обратившихся в службу занятости за содействием в поиске подходящей работы, составила 12,8 тыс. человек, что на 1,7% больше, чем на конец июня 2008 года (12,6 тыс. человек); число зарегистрированных безработных - 8,3 тыс. человек, или 83,2% к соответствующему показателю 2008 года (10,0 тыс. человек). Уровень регистрируемой безработицы, рассчитанный как отношение числа зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения, составил на 01.07.2009 9,46% против 2,56% на 01.07.2008.
В первом полугодии 2009 г. трудоустроены 54,8 тыс. человек, в соответствующем периоде 2008 года - 54,4 тыс.человек. Уровень трудоустройства (отношение трудоустроенных граждан к численности граждан, ищущих работу на начало года и граждан, обратившихся в поиске работы в отчетном периоде) составил 69,4% против 69,9% в I полугодии 2008 года. Лучшие показатели трудоустройства, значительно превышающие среднеобластной уровень, обеспечили центры занятости населения Московского (87,8%), Сормовского (84,8%), Приокского (83,0%) и Нижегородского (82,6%) районов г. Н.Новгорода. Самые низкие показатели трудоустройства отмечены в Лукояновском (26,0%), Бутурлинском (40,4%), Навашинском (41,1%) и Тоншаевском (41,6%) районах.
3. Система работы с персоналом
3.1 Подбор персонала
Подбор персонала - это одна из важнейших задач и проблем в компании. За последний год фирма очень расширилась; увеличилось как число торговых точек, так и число частных распространителей продукции. Для фирмы очень важно иметь компетентных, квалифицированных и опытных сотрудников.
Модель рабочего места описана в таблице №1. См. приложения.
Для подбора сотрудников используется реклама в газетах, а также размещается реклама в Интернете. Отбор кандидатов осуществляется по резюме, присланных по факсу или "сброшенных" на электронный адрес.
Ниже приведён примерный план резюме.
ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО
Адрес проживания, мобильный телефон ,домашний телефон, E-mail.
ЦЕЛЬ
Должность(должности в порядке интереса.
Зарплата.
Объем занятости (часы в неделю), предпочтительный график.
Доп. ожидания от работы.
НАВЫКИ/КВАЛИФИКАЦИЯ
Профессионально значимые навыки.
Знания предметных областей.
Знание иностранных языков.
Деловые качества.
Уровень владения инструментами пакета MS Office.
Опыт ведения электронной переписки.
Навыки поиска информации в интернете.
ОБРАЗОВАНИЕ
Школы, техникумы, институты, курсы, сертификации, стажировки.
ТРУДОВОЙ ОПЫТ
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Дата, место рождения.
Гражданство, регистрация.
Семейный статус, количество детей.
Срок действия зарубежного паспорта.
Готовность ездить в долгосрочные командировки (число месяцев в году).
Статус военной обязанности.
Наличие водительских прав.
Публикации, научная, общественная деятельность.
Хобби, интересы.
Вредные привычки.
Почему считаете, что подходите для должности, на которую претендуете.
Причина поиска работы.
Наиболее значимые профессиональные достижения за последние 2 года.
Факторы, влияющие на выбор места работы.
РЕКОМЕНДАЦИИ
При подборе персонала кандидат проходит собеседование со старшим менеджером торгового отдела. На собеседовании сотрудник компании узнает, подходит ли кандидат на вакантную должность по личностным, психологическим качествам, интересуется его увлечениями, вредными привычками и т.д.
После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)
Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на собеседование к сотруднику отдела, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.
Ниже приведён примерный план проведения собеседования.
Составление «профессионального портрета» идеального кандидата на закрываемую вакансию.
Выделение самых значимых качеств идеального кандидата.
Подготовка бланка собеседования с необходимыми вопросами, размещенными в определенной последовательности блоками. Каждый блок вопросов направлен на исследование необходимых качеств (набор необходимых качеств кандидата и направленных вопросов представлен выше).
Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и «ключ» для интерпретации ответов соискателя. «Ключ» представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.
Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в «жестком» или «мягком» стиле. «Мягкий» стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. «Жесткий» стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.
Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных вопроса не относящихся к предмету интервью.
Интервьюер предупреждает соискателя, что во время интервью он будет делать записи. Далее он объяснит цель и кратко план собеседования, настраивая соискателя на рабочий ритм. Такой настрой очень важен, чтобы провести собеседование в соответствии с планом и лимитом времени.
Задаются вопросы, размещенные в блочной последовательности в соответствии с подготовленным бланком собеседования.
В соответствии с «ключом» интервьюер производит интерпретацию ответов, делает необходимые записи.
Перед тем как закончить собеседование, интервьюер должен внимательно просмотреть все сделанные записи и пометки. Необходимо убедиться, что все вопросы были, заданы и соблюдалась их последовательность.
Интервьюер отвечает на возможные вопросы соискателя. Наличие и количество таких вопросов говорит о заинтересованности кандидата в закрываемой вакансии. Глубина или качество вопросов о соответствии соискателя вакантной должности. Вопросы соискателя служат дополнительным критерием для его оценки.
Интервьюер сообщает соискателю: когда и как он узнает о результатах собеседования. Далее он благодарит соискателя за продуктивную совместную работу и проявленный интерес к закрываемой вакансии.
Интерпретация, классификация, анализ информации. Записанная на структурированном стандартном собеседовании информация позволяет сделать этот процесс быстро и эффективно. Такой отбор основывается на результатах объективного анализа, что максимально сокращает время подбора и позволяет сделать точный и оптимальный выбор из представленных соискателей вакансии.
Если кандидат успешно прошел все этапы, его анкета передается директору организации, для проверки кандидата по нарушению правовых основ нашего государства. После одобрения кандидата, кандидат (в данном случае бухгалтер) направляется на собеседование к финансовому директору (главному бухгалтеру), здесь оцениваются намерения кандидата и его заинтересованность в предстоящей работе. После всего выше сделанного кандидат получает одобрение в принятии на работу у директора фирмы.
Нельзя сказать, что подбор персонала является проблемой для компании «БиоФит», иногда возникают затруднения, но они больше связанны с тем, что компания ищет хороших специалистов. В среднем для прохождения всех этапов может понадобиться время примерно 7 дней.
После отбора персонала происходит притирка к новому составу. Для сотрудников офиса ежегодно проводится психологическое тестирование, в результате которого определяются способности работника выходить из нестандартных ситуаций, сложившихся в ходе работы, за минимальные сроки, умение руководить и общаться как с коллегами по работе, так и с работниками других учреждений, с которыми непосредственно сотрудничает компания.
Ниже приведено положение о проведении аттестации в компании «БиоФит».
1. Аттестация проводится на основании приказа Генерального директора компании, изданного в соответствии с действующим Положением об аттестации руководителей и специалистов. Приказ готовится службой управления персонала по указанию Генерального директора.
2. Аттестация проводится 1 раз в год, по итогам работы за истекший период в пределах одного года, как правило, в сроки по утвержденному плану работы с персоналом.
3. Аттестации подлежат работники, отработавшие в компании не менее 6 месяцев, в том числе в занимаемой должности - не менее 3-х месяцев. Категория работников: руководители и специалисты. Аттестации не подлежат беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
4. Аттестационная комиссия создается приказом Генерального директора компании в составе председателя, секретаря и членов комиссии (количество не ограничено).
5. График проведения аттестации, сроки устанавливаются приказом Генерального директора компании. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 2 недели. О дате, времени и месте проведения аттестации работник может быть предупрежден заранее, за 1-2 дня.
6. При подготовке к проведению аттестации вся необходимая документация и сведения, а также бланки утвержденных форм обеспечивающие работу аттестационной комиссии, предоставляется службой управления персоналом:
6.1. Аттестационный лист (Приложение 1)
6.2. Индивидуальный план развития (Приложение 2)
6.3. Решение аттестационной комиссии (Приложение 3).
6.4. Протокол аттестационной комиссии (Приложение 4).
6.5. Утвержденные должностные инструкции руководителей и специалистов, подлежащих аттестации.
7. Порядок оформления аттестационного листа
7.1. Аттестационный лист № 1 с пометкой "заполняется аттестуемым" - заполняется самим работником, подлежащим аттестации.
7.2. Аттестационный лист № 2 с пометкой "заполняется руководителем" - заполняется руководителем соответствующего подразделения на каждого работника этого подразделения.
7.3. Аттестационный лист № 3 с пометкой "заполняется руководителем смежного подразделения" - заполняется по просьбе аттестационной комиссии другими руководителями соответствующих подразделений на работников, определенных аттестационной комиссией (как правило на руководителей).
7.4. Аттестационный лист № 4 с пометкой "заполняется аттестационный комиссией" заполняется секретарем аттестационной комиссии на всех работников, прошедших аттестацию.
В результате оценки персонала формируются следующие данные:
результаты тестирования профессиональных знаний и умений;
анализ вредных привычек, недостатков и увлечений;
социально-психологический портрет личности;
медицинское заключение о работоспособности;
оценка деловых и моральных качеств;
оценка уровня производственной квалификации;
заключение.
Для работников торговых точек каждые год проводится аттестация на знание товарного ассортимента и умение позиционировать товар перед покупателями. В результате проведенной аттестации проверяется потенциал работника, составляется определенный рейтинг сотрудников, по результатам которого производятся кадровые перестановки и поощрения. В компании есть повышения по служебной лестнице (понижения - исключены, повторное трудоустройство на работу - исключено), но необходимо проработать более года, и даже двух лет. И я считаю это минусом, т.к компании, в которых присутствует развитая карьерная лестница, наибольше мотивирует сотрудников работать лучше.
3.2 Расстановка персонала
В компании «БиоФит» удобная система продвижения по карьерной лестнице. В основном это обусловлено сетевым характером работы компании. Способность к продвижению работника ни чем и ни кем не ограничена, скорость карьерного роста напрямую зависит от сотрудника, его успехов в работе, умению строить сеть и завоёвывать новые участки рынка.
В качестве карьерного плана я представил личный жизненный план на ближайшие пять лет.
Стратегическая цель
Локальные цели (критерии)
Год выполнения
Затраты, тыс. руб.
Обеспечение полного материального благосостояния семьи
Купить дополнительные паи в паевом фонде.
2011
110
Накопление средств для покупки квартиры
2013
-
Достигнуть уровня заработной платы в 34000 тысячи (возможно евро)
2014
50-65
Свободное всестороннее развитие личности
Найти работу удовлетворяющую графику учебы и специализации.
2009
-
Продолжить совершенствование физической формы
2009 - 2011
20
Пройти практику в компании БиоФит
2009
-
Закончить-таки чтение цикла произведений Х.Мураками
2010
-
Защитить диплом
2011
-
Служба в Вооруженных силах РФ
2011-2012
-
Организация личного дела
2013
500-1000
4. Организация работы с персоналом
4.1 Философия организации
Философия организации - это совокупность внутри фирменных принципов и правил взаимоотношений, рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации, другими словами, можно сказать, что философия организации представляет собой "моральный кодекс поведения в организации". Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие организации. Несоблюдение философии организации ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению организации.
Исходными документами для разработки философии являются:
Конституция РФ;
Гражданский кодекс РФ;
Трудовой кодекс РФ;
Декларация прав человека;
Коллективный договор и пр.
При философии учитывают особенности функционирования организации: национальный состав сотрудников; религиозную специфику; отрасль народного хозяйства; количественный состав; уровень жизни работников; культурный уровень персонала; взгляды и позиции собственника; личные убеждения директора.
Целью компании ЗАО «БиоФит» является обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития, рабочих и служащих на основе хороших показателей в деятельности организации.
Задачами компании является:
-создание эффективной системы управления организацией и ее подразделениями;
-обеспечение гуманной социальной политики в области оплаты, охраны труда и уровня жизни работников;
-определение правильной стратегии развития маркетинга организации.
Критериями достижения целей для организации являются:
-Максимизация прибыли.
-Снижение затрат.
-Рост выручки.
-Повышение качества продаж.
-Снижение текучести кадров.
-Максимизация доходов и уровня жизни сотрудников.
-Каждому сотруднику гарантированы следующие права:
-Личные и гражданские права.
-Культурные права.
-Социальные права.
-Право на свободный выбор профессии, вида занятости и места работы.
-Право на охрану труда.
-Право на справедливое вознаграждение.
-Право на ограничение рабочего времени.
-Право на отпуск.
-Право на защиту своих интересов, прав и свобод.
-Право на образование.
-В организации поощряются инициатива сотрудника, направленная на:
-рост доходов организации,
-поднятие имиджа организации в СМИ, администрации города, в самой компании,
-экономию материальных, энергетических и информационных ресурсов и сокращения затрат,
-повышения качества продаж, совмещение профессий, овладение смежными профессиями и должностям,
-повышение квалификации и рост профессиональных знаний и умений сотрудников,
-привлечение творческих личностей,
-рост уровня квалификации сотрудников.
В компании запрещается:
-разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну,
-употреблять спиртные напитки в рабочее время и появляться на работу в состоянии наркотического или алкогольного опьянения,
-курить в неположенное время и в не специально отведенных для курения местах,
-опаздывать и раньше уходить с рабочего места,
-массовая рассылка сообщений по электронной почте не рабочего характера
-заниматься делами, не связанными с работой, в рабочее время,
-применение к служащим методов физического или грубого психологического воздействия,
-любые виды злоупотребления финансовыми или материальными ценностями в личных или корыстных целях.
В сотрудниках ценятся такие качества как: дисциплинированность, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие, хозяйственность, коммуникабельность, исполнительность, умение доводить порученное дело до конца, настойчивость, целеустремленность, предприимчивость, умение слушать людей, энергичность.
В компании нетерпимо проявление таких человеческих качеств как: безответственность, грубость, вероломство, властолюбие, интриганство, лень, распущенность, лицемерие, подлость, предательство, хамство.
Компания обеспечивает каждому сотруднику комфортные условия труда в офисе, оснащенном современной мебелью и оборудованием:
Отдельный стол и стул.
Свободный доступ к шкафам отдела.
Свободный доступ к компьютеру и работа на нем.
Пользование служебным телефоном.
Использование множительной техники.
Пользование служебным транспортом.
В компании не разрешается:
Назначать и проводить встречи с родственниками и друзьями внутри компании.
Использовать любые виды оборудования и транспорт в личных целях.
Вести деловые переговоры в присутствии посторонних лиц.
Использовать для отдыха рабочее время.
В компании приняты следующие принципы оплаты труда: заработная плата сотрудников - служебная тайна, премирование сотрудников за квартал по коэффициенту трудового вклада, индексация оплаты труда в соответствии с уровнем инфляции; штрафование за нанесение материального и морального ущерба.
Компания предоставляет своим сотрудников следующие социальные блага: оплату командировочных и представительских расходов в соответствии с нормами; подарки ко дню рождения.
Каждому работнику гарантируются следующие социальные права:
Ежегодный оплачиваемый отпуск не более 2 раз в год по 14 дней или не более 4 раз в год по 7 дней.
Оплата больничных листов в случае временной нетрудоспособности в соответствии с ТК.
4.2 Регламентация управления
В компании действуют следующие документы, регламентирующие управление:
устав, договор учредителей, правила внутреннего распорядка;
положение о подразделениях, должностные инструкции, трудовые договора;
делопроизводство;
инструкции;
базы данных и пр.
Правила внутреннего распорядка регламентируют порядок приема и увольнение сотрудников, время труда и время отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации, и является одним из важнейших документов компании.
Также немаловажную роль играет такой документ как "положение о подразделениях", ведь функции управления в столь большой компании выполняются самостоятельными подразделениями (торговыми точками). В положении описаны структура, основные функции, задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении разработано и подписано руководителем подразделения.
Каждому сотруднику выдается должностная инструкция, в которой оговаривается место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность, и формы поощрения. В качестве примера можно привести должностную инструкцию маркетолога компании:
1. Общие положения
1.1. Маркетолог относится к категории специалистов.
1.2. На должность маркетолога назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж по специальности в области маркетинга не менее одного года.
1.3. Маркетолог назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора организации.
1.4. Маркетолог должен обладать аналитическими, коммуникационными способностями, способностями к перспективному планированию.
1.5. Маркетолог должен знать:
- законодательные нормативные акты, методические материалы по организации маркетинга, оценке финансово-экономического состояния и емкости рынка;
- методы изучения рыночной конъюнктуры и разработки прогнозов потребности в реализуемой продукции;
- порядок рассмотрения рекламаций и ответов на претензии;
- особенности организации рекламного дела;
- методы работы со средствами массовой информации;
- основные технологические и конструктивные характеристики и потребительские свойства реализуемой продукции, ее отличие от отечественных и зарубежных аналогов, преимущества и недостатки;
- ценообразование и ценовую политику;
- методы изучения мотивации потребителей, их отношения к выпускаемой продукции;
- условия поставки, хранения и транспортировки продукции;
- стандарты и технические условия на выпускаемую продукцию;
- способы организации учета и составления отчетности о выполнении планов сбыта и реализации продукции;
- основы трудового законодательства;
- экономику производства, методы расчета прибыли, рентабельности и издержек производства;
- компьютерные технологии;
- организационно-распорядительные документы руководителей организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- пр и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.