На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Роль коммерческие и общественных структур по трудоустройству населения. Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров. Определение потребности в персонале и анализ кадрового состава предприятия. Расчет показателей движения рабочей силы.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 29.09.2010. Сдан: 2010. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ

Трудовые ресурсы являются важнейшим фактором экономического развития. Важнейшим условием в национальной задаче удвоения ВВП (ВРП) может появиться проблема демографического характера - дефицит трудовых ресурсов. Вместе с кадровым спросом, что растет, со стороны экономики это ведет к необходимости интенсификации трудовой деятельности и, соответственно, повышения уровня эффективной занятости в регионе.
Система управления сферой труда, занятостью, что сложилась, кадровым воссозданиям не способствует эффективному обслуживанию субъектов рынка труда, количественно-качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Феномен одновременной избыточности и дефицита труда, увеличения частицы структурной безработицы, оторванность рынка труда и образовательных услуг отмечаются многими современными исследователями. Структурный дисбаланс на рынке труда с одной стороны стимулирует трудовую эмиграцию, с другой непрофильную занятость.
Значительный приток квалифицированных кадров на рынок труда обеспечивает система образования. Однако, в настоящее время отсутствующая эффективная система адаптации структуры подготовки специалистов кадровым потребностям экономики.
РАЗДЕЛ I
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ
1.1 Роль коммерческие и общественных структур по трудоустройству населения

К структурам из трудоустройства труды принадлежат: Министерство труда и социальной политики Украины; система государственной службы занятости, Фонд общеобязательного государственного социального страхования Украины на случай безработицы; субъекты предпринимательской деятельности посредничества в трудоустройстве граждан Украины за границей (коммерческие биржи трудоустройства), которые работают по лицензиям Государственного центра занятости; Научно-исследовательский институт труда и занятости населения Минтруда и Национальной академии наук Украины в г. Киеве; Луганский научно-исследовательский институт социально-трудовых отношений Минтруда Украины; Институт повышения квалификации кадров государственной службы занятости. Сюда могут входить также разные благотворительные фонды; коммерческие, лицензированные Государственным центром занятости, биржи трудоустройства и центры подготовки и профориентации кадров [4].
Основными заданиями государственной службы занятости являются:
- разработка и осуществление мероприятий по реализации государственной политики занятости, которые обеспечивают занятость работоспособного населения и материальную помощь гражданам на случай безработицы;
- систематическое изучение процессов на рынке труда и в сфере профессиональной занятости и профессиональной учебы, а также составления необходимых прогнозов для разработки и внедрения мероприятий по регуляции рынка труда и занятости рабочей силы;
- рациональное и эффективное использование Государственного фонда содействия занятости населения;
- контроль за соблюдением законодательства о занятости государственными и общественными органами, предприятиями, учреждениями и организациями независимо от форм собственности.
Государственный центр занятости, НИИ социально-трудовых отношений Минтруда Украины, НИИ труда и занятости Минтруда Украины и НАН Украины подчиненные Министерству труда и социальной политики Украины. Министерство труда и социальной политики Украины (Минпраци Украины) является центральным органом исполнительной власти, который обеспечивает проведение в жизнь государственной политики в сфере занятости, социальной защиты, социального страхования, оплаты, нормирования и стимулирования труда, охраны труда, условий труда, пенсионного обеспечения, социального обслуживания населения, социально-трудовых отношений, координирует деятельность относительно реализации государственных и региональных социальных программ, налаживания социального партнерства.
Основные задания Минтруда в отрасли государственной регуляции занятости населения такие: разработка, обоснование, координирование и контроль выполнения социальных программ по вопросам занятости, социальной защиты, социального страхования населения; содействие рациональной, производительной и свободно избранной занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы; руководство деятельностью государственной службы занятости, проведения мероприятий, связанных с регуляцией рынка труда и трудовой миграции; координация деятельности органов исполнительной власти, направленной на регуляцию труда, проведения консультаций, организация сотрудничества в этом направлении с объединениями профсоюзов и владельцев, содействия решению социально-трудовых проблем на основе принципов социального партнерства, участие в заключении коллективных договоров, соглашений; участие в подготовке и реализации международных соглашений, связанных с трудовой миграцией, защитой прав работников-мигрантов; организация и осуществление мониторинга в сфере труда, занятости, социальной защиты. В соответствии с положенными на него заданиями в отрасли занятости Минтруда осуществляет следующие основные функции: изучает состояние использования трудовых ресурсов и развития процессов, которые происходят на рынке труда и в сфере профессиональной учебы, составляет на этой основе прогнозы относительно регуляции рынка труда и занятости; способствует трудоустройству населения, разрабатывает мероприятия, направленные на предотвращение массовой безработицы; предотвращает превращение безработицы в долгосрочную (хроническое) и застойную, способствует быстрому трудоустройству безработных;
- способствует созданию дополнительных рабочих мест для использования труда граждан, которые нуждаются в социальной защите и не способные на ровных конкурировать на рынке труда; готовит предложения об определении территорий приоритетного развития; определяет объемы и направления подготовки повышения квалификации и переподготовки высвобожденных из предприятий работников и незанятого населения; регулирует межрегиональное перераспределение рабочей силы в пределах национального рынка труда, обеспечивает государственную поддержку высокой мобильности рабочей силы; готовит вместе с заинтересованными центральными органами исполнительной власти предложения относительно формирования государственной политики в сфере внешней трудовой миграции, разрабатывает механизм социальной, экономической и правовой защиты граждан, которые отбывают работать за границу по найме В своей деятельности Минтруда Украины сотрудничает с Министерствами экономики, финансов, юстиции, иностранных дел, внутренних дел и другими как центральными, так и региональными органами исполнительной власти.
В состав Минтруда Украины входит также Государственная инспекция труда, созданная постановлением Кабинета министров Украины в августе 1996 г. Она осуществляет контроль за сдерживанием законодательства о труде на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от форм собственности. Государственная инспекция является структурным подразделением центрального аппарата Минтруда и территориальных управлений труда. Территориальные инспекции имеют в своем составе государственных инспекторов труда, а в городах, которые насчитывают свыше 500 тыс. жителей, создаются структурные подразделения территориальной инспекции. Они осуществляют контроль по таким вопросам: о трудовом договоре и ведении трудовых книжек; о рабочем времени и часу отдыха; об оплате труда, гарантии и компенсации; о заключении и выполнении отраслевых соглашений, коллективных договоров; о трудовых отношениях в случае банкротства и приватизации предприятий; о возмещении вреда, причиненного работнику увечьем или другим повреждением здоровья, которые связаны с выполнением трудовых обязанностей; о труде женщин, молодежи, инвалидов и других категорий граждан, которые нуждаются в социальной защите; о трудовой дисциплине и материальной ответственности работников; о выплатах работникам помощи из государственного фонда социального страхования [9].
1.2 Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров

Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода.
Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере шести основных задач:
1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования, такие как пол, возраст, социальный статус и др.
3. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы.
4. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.
6. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.
С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов. А так же в каком объеме будут приложены усилия для решения каждой из них.
1.3 Определение потребности в персонале

Часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить требования, недостаток средств отбора.
При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников различных специальностей [10].
Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:
профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
штатное расписание;
анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.
При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).
РАЗДЕЛ II
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДРИЯТИЯ И ЕГО РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Общая характеристика самостоятельного структурного подразделения предприятия ЗАО «АзовЕлектроСталь» цеха №105

ЗАО «АзовЕлектроСталь» (Мариуполь, Донецкая область) создано на базе сталелитейного цеха ОАО «Азовмашу» и специализируется на выпуске крупного и мелкого вагонного литья, специальных литых и кованых заготовок для тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения, металлургической, горнодобывающей и других отраслей промышленности Украины.
Производственный цех №105 является самостоятельным структурным производственно - хозяйственным подразделением ЗАО «АЭС» и непосредственно подчиняется заместителю директора по производству.
Структуру и штаты цеха утверждает Председатель правления - директор ЗАО «АЭС» в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работ.
Цех подразделяется на отдельные участки, созданные по признаку однородности технологического процесса.Структура цеха представлена направлена на достижение высоких результатов работы (см.Приложение А)
Цех не имеет своего финансового счета и не является юридическим лицом, выполняющим определенные производственные функции.
Начальник цеха осуществляет непосредственное руководство производственной деятельностью участков по выполнению плана и контролирует работу всех служб производства.
Обязанности между подразделениями цеха и работниками каждого подразделения распределяются на основании соответствующих положений и должностных инструкций.
Все распоряжения по цеху отдаются по степени подчиненности.
Работа в цехе организована в соответствии с требованиями нормативных актов об охране труда.
Всю работу в цехе регламентирует положение о производственном цехе № 105 (Приложение Б).
2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Анализ качественного состава рабочих и служащих необходим для выявления резервов повышения эффективности работы предприятий, а его сравнительные данные с показателями других предприятий и объединений отрасли хозяйства используются для совершенствования структуры кадров.
Важными показателями качественного состава трудовых ресурсов какого-нибудь предприятия являются в комплектовании предприятия необходимым количеством кадров рабочих и служат определенных профессий, специальностей и квалификации, а также уровень общего и специального образования работающих, средний возраст работников, льгот, стаж работы по данной специальности (должности) и стаж работы на данном предприятии, численность рабочих, которые владеют смежными профессиями, социальная активность работников [5].
Анализ кадров по категориям работающим можно сделать на основании данных приведенных в табл. 2.1.
Таблица 2.1

Анализ состава и структуры персонала за категориями за 2006 и 2007 г.

Показатели
2006
2007
Абсолютное отклонение, лиц
Темп роста, %
Середньообликова численность персонала всего, лиц
1015
1086
71
106,99
рабочие, из них
874
878
4
100,46
промышленные
574
622
4
108,36
вспомогательные
300
256
0
85,33
служащих, из них
141
208
67
147,52
руководителей
25
23
0
92
специалистов
116
185
159,48
Из данных табл. 2.1 видим, что в 2006 году численность персонала уменьшилась на 3 человека, или на 1,8%. Сократилась численность рабочих работников на 6 лиц, или на 6,3%, из них промышленные уменьшились на 9 лиц (15,3%), вспомогательные увеличились на 3 лица (8,1%), что касается служащих, численность их увеличилась на 3 лица, или на 4,1%, из них руководителей уменьшилось на 3 лица (9,1%), специалистов увеличилось на 6 лиц (15,3%).
Анализ движения рабочей силы предусматривает расчет следующих показателей:
коэффициента оборота рабочей силы из приема;
коэффициента оборота рабочей силы из выбытия;
коэффициента общего оборота рабочей силы;
коэффициента текучести кадров.
Коэффициент оборота рабочей силы из приема определяется отношением количества принятых на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы из выбытия определяется отношением количества выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется отношением суммы принятых и выбывших на протяжении года работников к среднесписочной численности работников.
Коэффициент поточности кадров рассчитывается отношением работников, освобожденных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, несоответствие занимаемой должности, к среднесписочной численности персонала.
Расчет показателей движения рабочей силы осуществляется на основе данных табл. 2.2.данные для которой взяты из Приложения В

Таблица 2.2

Данные для расчета показателей движения рабочей силы

Показатели
в 2006 г., лицах
Принятых работников, всего
1798
Выбыло работников, всего
1432
Среднесписочная численность персонала всего, лиц
1762
Исходя из данных табл. , проведем анализ коэффициентов по приему и текучести кадров:
К п = Ч пр / Ч ср = 1798/1762=1,02 или 102%,
где К п - коэффициент по приему;
Ч пр - число принятых, лиц;
Ч ср - среднесписочная численность, лиц.
Кт =Чув /Ч ср = 1432/1762=0,81 или 81%,
где Кт - коэффициент текучести;
Чув - число уволенных, лиц;
Чср - среднесписочная численность, лиц.
Коэффициент текучести кадров в 2006 г. составил 102%, а коэффициент по приему составил 81%.
К числу возможных причин текучести кадров относят изменение места проживания, неудовлетворения размерами заработка, неудовлетворением профессии, неблагоприятными условиями и режимом труда, отсутствие возможностей передвижений по службе, неблагоприятные социально-психологические условия.
Важным условием организации труда является соотношение состава рабочих характера работ. Для предприятия нужные работники определенной профессии и специальности. Уровень профессионального обеспечения предприятия характеризуется соотношением фактической численности работников, потребности в них соответственно с производственной программой по каждой профессии отделены. Наличие этих данных показывает избыточное число рабочих, или недостаток рабочих и позволяет принимать заявки по улучшении трудовых ресурсов. Показателем уровня квалификации рабочих является средний тарифный разряд, который находится по профессиям в перерезе цехов и по предприятию в целом. В нашем случае тарифный разряд примется по профессиям ЗАТ «АзовЕлектроСталь. Данные для анализа квалификационного уровня рабочих и работ, то есть для расчета среднего тарифного разряда приведенные в табл..

Таблица 2

Исходные данные для анализа квалификационного уровня рабочих

Разряд
Численность 2006 г.
план
факт
1
2
3
1
20
21
2
141
135
3
135
140
4
400
420
1
2
3
5
53
58
6
125
104
Всего
874
878
Средний тарифный разряд находится за формулой:
, (2.9)
где - средний тарифный разряд;
- и-ый разряд;
- численность рабочих и - ого разряда;
n - количество разрядов.
= ,
= .
Эти расчеты свидетельствуют о том, что квалификация работников отвечает потребностям предприятия соответственно тарифно-квалификационного справочника.
2.3 Расчет потребности в персонале на примере структурного подразделения предприятия «АзовЕлектроСталь» цеха № 105


Определение потребности в персонале организации - направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.
На основе имеющихся исходных данных мы можем рассчитать численность производственного персонала цеха № 105, используя метод трудоемкости.
Показатели
Вид работы А
Вид работы Б
Трудоемкость изделия, ч
изделие 1
изделие 2
0,8
0,3
0,5
0,4
Производственная программа, шт. изделие 1
изделие 2
1000
1200
1000
1200
Время для изменения остатка
незавершенного производства, ч
изделие 1
изделие 2
100
170
150
120
Планируемый процент выполнения норм, %
104
105
Полезный фонд времени одного работника, ч
432,5
432,5
Формула для расчета численности производственного персонала по методу трудоемкости выглядит так:
Чпер= Тппф
где Тп-- полезный фонд врем и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.