На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Общая характеристика компании Увелка, система мотивации, оценка количественного и качественного состава персонала. Эффективность управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала, разработка программы быстрой его адаптации и подготовки.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Страниц: 2. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


21
Оглавление
Введение
1. Общая характеристика компании «Увелка»
2. Система мотивации персонала
3. Оценка количественного и качественного состава персонала
4. Оценка управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала в компании «Увелка»
5. Эффективность системы управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала
6. Разработка программы быстрой адаптации и обучения персонала
Заключение

Введение


В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями управления персоналом являются следующие:
формализация методов и процедур отбора кадров;
разработка научных критериев их оценки;
научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
выдвижение молодых и перспективных работников;
повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности;
системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.
Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.
В работе по управлению персоналом, как правило, используют все факторы, повышающие эффективность использования сотрудников, включая имеющие психологическую природу и обращенные к их ценностям, интересам и потребностям.
Актуальность выбранной темы заключается в том, что управление персоналом, являясь значимой составной системы управления как таковой - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками (персоналом или кадрами) до 80% своего рабочего времени.
Одной из основных социальных потребностей общества является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как мне кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.
Объектом преддипломной практики является ведущий российский производитель высококачественных круп и хлопьев быстрого и удобного приготовления - компания «Увелка».
Предметом данной работы является действующая в этой организации система управления персоналом.
Цель работы - изучение теоретических аспектов функционирования системы управления персонала в современной организации и разработка рекомендаций по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в компании «Увелка».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
Рассмотреть теоретические основы системы управления персоналом.
Проанализировать особенности этой системы в компании «Увелка».
Разработать рекомендации, которые повлияют на эффективность управления персоналом в данной организации.

1. Общая характеристика компании «Увелка»


На российском рынке продовольственных товаров компания «Увелка» зарекомендовала себя наилучшим образом, сумев войти в число общепризнанных производителей продуктов питания.
Компания «Увелка» - ведущий российский производитель высококачественных круп и хлопьев быстрого и удобного приготовления.
Предприятие основано 20 апреля 1992 года.
Одной из первых в России, компания «Увелка» освоила технологию выпуска круп в варочных пакетиках, открыв в 1998 году цех по производству данной крупы. Первой продукцией являлась гречневая крупа, затем был освоен выпуск остальных видов круп в варочных пакетиках.
Так же компания «Увелка» первой в России начала выпуск гречневой крупы стандарта «Экстра», для чего специально были разработаны собственные технические условия (ТУ), которые по ряду показателей превосходят требования ГОСТа. Предприятие до сих пор остается единственным производителем гречневой крупы в России такого высокого качества.
Усовершенствовав технологию, специалисты компании в 2000 году создали на основе гречневой крупы новый эксклюзивный продукт - крупку гречневую, которая вырабатывается из отборных зерен крупы гречневой и представляет собой частицы дробленого ядра, зашлифованные с закругленными гранями, такая обработка придает ей нежный вкус и диетические свойства. В 2002 году компания первая выпустила на рынок новый вид продукции - «Домашние гарниры». Все гарниры ориентированы на удовлетворение самых изысканных запросов потребителя. При производстве «Домашних гарниров» используются только натуральные высококачественные ингредиенты - овощи, грибы и приправы в сочетании с крупами.
В 2004 году компания вывела на рынок новую ассортиментную линейку рисов под ТМ «Golden Fields». Для продвижения ТМ была использована широкомасштабная рекламная кампания на центральных каналах телевидения.
В 2006 году в ассортиментном портфеле компании появилась продукция - Зерновые хлопья.
В 2007 году выведена новая ассортиментная линейка - крупы с добавками в варочных пакетиках «Итальянская трапеза».
Ассортимент предприятия периодически расширяется, в соответствии с запросами потребителей, и в настоящее время насчитывает более восьмидесяти позиций.
Таблица 1. Среднесписочная численность работников предприятия
Численность работающих
Среднесписочная численность за 2008 г., чел.
Среднесписочная численность за 2009 г., чел.
Абсолютное отклонение, чел.
Всего
667
834
+ 167
Как видно из табл. 1 среднесписочная численность работников в Компании «Увелка» увеличилась на 167 человек, вследствие нормализации работы предприятия, введения в эксплуатацию новых агрегатов.

2. Система мотивации персонала


Различные вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, как работать, или может быть стоит вообще уйти из организации. Продвижение по службе своих работников (обучение на предприятии) повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу. Заработная плата на предприятии компания «Увелка» начисляется на основании штатного расписания.
Помимо заработной платы компания «Увелка» предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Это:
оплачиваемые отпуска и оплата больничных;
оплата декретных отпусков;
страхование здоровья;
пенсионное обеспечение;
выделение материальной помощи нуждающимся (в случае болезни, смерти близких родственников работника и т.п.);
предоставление льготных условий оплаты путевок в курортно-санаторные и лечебно-оздоровительные учреждения.
Таблица 2. Поощрения сотрудников компании «Увелка» (2007-2009гг.)
2007
2008
2009
1.Выплата премии за основные результаты работы (для рабочих основного производства);
2. Выплата премии за выполнение показателей качества (для вспомогательных рабочих);
3. Повышение квалификации (разряда, категории, должности) с повышением заработной платы.
1.Выплата премии за основные результаты работы (для рабочих основного производства);
2. Установление доплат за профессиональное мастерство
3. Выплата премии за выполнение показателей качества (для вспомогательных рабочих);
4. Повышение квалификации (разряда, категории, должности) с повышением заработной платы;
5. Выплата переменной части за основные результаты хозяйственной деятельности (для служащих цехов, производств, отделов, управлений, руководства).
1.Выплата премии за основные результаты работы (для рабочих основного производства);
2. Установление доплат за профессиональное мастерство
3. Выплата премии за выполнение показателей качества (для вспомогательных рабочих);
4. Повышение квалификации (разряда, категории, должности) с повышением заработной платы;
5. Выплата переменной части за основные результаты хозяйственной деятельности (для служащих цехов, производств, отделов, управлений, руководства);
6.Присвоение звания «Лучший по профессии» с выплатой денежного вознаграждения;
7. Присвоение звания «Лучший мастер», «Лучший начальник участка», «Лучший начальник цеха» с выплатой денежного вознаграждения.
Существуют также единовременные выплаты за оказание услуги или выполненные работы разового характера, которые оформляются трудовым соглашением гражданско-правового характера, где оговаривается сумма. В компании «Увелка», согласно методологической инструкции «Мотивация трудовой деятельности персонала», действуют перечисленные выше виды и условия применения поощрений, помимо оклада согласно штатному расписанию, премии по итогам работы за месяц, районного коэффициента.

3. Оценка количественного и качественного состава персонала


Эффективное управление персоналом организации невозможно без адекватной информации. Линейные руководители и специалисты по работе с персоналом постоянно нуждаются в свежей, детальной, аналитической информации о состоянии и динамике человеческих ресурсов организации для принятия множества стратегических и тактических решений. Поэтому отделы работы с персоналом регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала организации, и проводят их детальный анализ. Часто такие данные называют статистикой человеческих ресурсов. Статистика человеческих ресурсов предоставляет информацию о различных сторонах управления персоналом - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы. Каждая организация использует собственные показатели, которые должны учитывать специфику организации - вид и масштабы деятельности, стратегические цели, организационную структуру и культуру. Однако при всем значении показателей предприятие должно уделить особое внимание демографическим данным, производительности труда, профессиональному обучению.
Сегодня существует огромное количество методов анализа статистических данных, которые должны помнить, что в основе всех этих методов лежат два принципа - сравнение с внешней средой (конкурентами, отраслью, страной) и с собственной исторической динамикой. Эти простые приемы составляют основу управленческого анализа, без них он не существует.
Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в организации десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.
Более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки. Компания «Увелка» в большей степени приветствует и продвигает молодых специалистов, хотя и опытных сотрудников, проработавших на предприятии не один год, очень ценят.
Из рисунка 1 видно, что на предприятии компания «Увелка» имеются сотрудников во всех возрастных группах. На возрастную группу до 30 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.
Рис. 1. Кадровый потенциал предприятия по возрасту
Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (рис. 2).
Рис. 2. Кадровый потенциал предприятия по образованию
Судя по данным, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих общего образования. В то же время, доли работников с высшим, средним и начальным профессиональным образованием постоянно увеличивается.
Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (рис. 3).
Хотя предприятие является промышленным объектом, разделение по половому признаку практически одинаково, т.к. руководящий состав наполовину состоит из женщин и на фасовке круп работают в основном женщины.
Рис. 3. Кадровый потенциал предприятия по половому признаку
Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (рис. 4). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.
Из рис. 4 видно, что наибольший процентный показатель составляет 39% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.
Рис. 4. Кадровый потенциал предприятия по стажу
Таблица 3. Анализ текучести кадров за 2007 - 2009г.г.
Показатель
Годы
Среднесписочная численность работающих, чел.
Количество уволившихся, чел.
% текучести
2007
520
62
12
2008
667
87
13
2009
834
125
15
Графически текучесть кадров можно показать следующим образом (Рис. 5)
Рисунок 5. Анализ текучести кадров за 2007-2009
Основные причины текучести персонала в Компании «Увелка»:
работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
плохие условия труда;
для некоторых категорий сотрудников отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
работа, в которой нет особой нужды;
неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
неадекватные меры по введению в должность (не всегда присутствует контроль за адаптацией);
демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников.
прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
не всегда справедливая структура оплаты;
деспотичное или неприятное руководство.
4. Оценка управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала в компании «Увелка»
При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется вполне очевидной.
1) Планирование
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:
1 этап - Оценка наличных ресурсов.
2 этап - Оценка будущих потребностей.
3 этап - Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Планированием занимается не только отдел управления персоналом, но и каждый отдел предприятия: отдел маркетинга, отдел мерчандайзинга, отдел рекламы, отдел сбыта и др., каждый по своей профессиональной направленности.
2) Набор
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Такую работу компания «Увелка» проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана производства). При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации. Набор ведется из внешних и внутренних источников.
Внешний набор осуществляется следующим образом:
компания «Увелка» публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;
обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);
приглашает местное население (через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Компания «Увелка» проводит также набор внутри предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.
Однако основным методом набора персонала в компании «Увелка» на сегодняшний день (особенно на руководящие, инженерные и т.п. должности) является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
3) Отбор кадров
На этом этапе начальники производств и подразделений компании «Увелка» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение имеет образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, например, для должности заместителя генерального директора, главное значение имеют образование, навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с генеральным директором, людьми, состоящими в такой же должности, подчиненными.
Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных инструкциях, которые разработаны компанией «Увелка» на основании «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:
Общие положения (где оговариваются: название подразделения, должность, подчинение, условия приема и увольнения, условия оплаты труда).
Обязанности сотрудника.
Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу (количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации.
Права
Ответственность
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.
В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.
Специалист по подбору персонала анализирует эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:
Котб. = Число отобранных лиц / Число претендентов (1)
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 4, профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.
Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя предприятие. Меньший коэффициент означает, что предприятие наймет на работу соответствующих ее критериям работников.
При организации отбора работников на предприятии часто допускаются следующие ошибки: недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от работника качеств, ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить, суждение о человеке по одному из качеств, нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех. На предприятии Компания «Увелка» предусмотрены правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждены для укрепления трудовой дисциплины, организации труда, рационального использования рабочего времени. Согласно этому правилу регламентируются прием и увольнение работника.
Укрупнено процесс вхождения в организацию выглядит следующим образом (рис. 6):
21
Рис. 6. Процесс вхождения в организацию
При приеме на работу, каждый работник заключает договор с предприятием Компания «Увелка», в котором оговорены все условия работы, отдыха, порядка начисления заработной платы, премии, дополнительных оплат, социальных услуг, права и обязанности каждой из сторон. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, представляет необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, ИНН, страховое свидетельство и др.). При приеме руководитель предприятия может устанавливать испытательный срок от 1 до 3-х месяцев. Также на работника составляется личная карточка со всеми последующими реквизитами.
4) Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе
Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формальный способ заключается в беседе с начальником службы маркетинга. Он объясняет вновь поступившему служащему его обязанности, права, рассказывает о системе вознаграждения труда, в свою очередь, интересуется навыками работника, рассказывает о своих ожиданиях относительно работы нового служащего. В процессе работы новому служащему приходится сталкиваться с другими сотрудниками. Из неофициального общения новые работники узнают неписаные правила службы маркетинга, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.
5) Подготовка кадров
В целях обеспечения высокой производительности труда работников в Компании «Увелка» создано подразделение по повышению квалификации персонала, которое называется «Отдел профессиональной подготовки персонала» (далее ОППП). Это подразделение занимается разработкой и проведением программ систематического обучения и подготовки работников. Существует методологическая инструкция, которая устанавливает единый порядок определения потребности в повышении квалификации, подготовке и переподготовке персонала - это «Определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала», также другие методологические и рабочие инструкции, предусматривающие порядок организации и проведения обучения.
ОППП проводит обучение персонала всех уровней:
низкого (мастера на производствах, служащие из обслуживающих производство подразделений);
среднего (начальники бюро, отделов);
высшего (директора, начальники подразделений).
Если работникам какого-либо подразделения компании нужны особенные знания, то они должны написать заявку в ОППП о просьбе организовать курс по интересующему их предмету. Например, все прошли курсы обучения по системе качества, действующей на предприятии.
В данном случае обучение является довольно значительным элементом мотивации персонала, поскольку оно помогает служащим повысить производительность, получать удовлетворение от своей работы.
6) Оценка результатов деятельности
После адаптации работника в коллективе и получения необходимой подготовки для эффективного выполнения своей работы, будет определена степень эффективности его труда.
Начальники отделов в службе маркетинга собирают информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, начальник информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В службе маркетинга должности по возрастанию распределяются следующим образом: начальник отдела, заместитель начальника отдела, ведущий менеджер, менеджеры. Переход с одной должности на другую осуществляется не только благодаря эффективной работе служащего, здесь имеет значение и соответствующее образование, и стаж работы, что тоже определено трудовым законодательством РФ.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство вознаграждает их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На основе анализа содержания работы, руководство устанавливает - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех должностях в организации. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство разрабатывает график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.
7) Анализ текучести кадров
На сегодняшний день в компании «Увелка» показатель текучести кадров составляет 13% при норме 5%.
Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличные способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.

5. Эффективность системы управления подбором, отбором, наймом и адаптацией персонала


В настоящее время все острее возникает необходимость рассмотрения существующих методологических подходов и методик оценки эффективности управления персоналом в целом, развития и оценки управленческого персонала в частности, на основе введения количественных значений, с целью выбора методологического подхода.
Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом - деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.
К психологическим относится:
удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом;
мотивация членов коллектива;
авторитет руководителя;
самооценка коллектива.
К непсихологическим критериям относится:
действенность;
экономичность;
качество;
производительность;
нововведения;
прибыльность.
Однако столь детальная и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на практике. К тому же некоторые показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому представляется целесообразным использование более конкретной и простой трактовки эффективности управления персоналом.
Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели».
А эффективность управления персоналом - это и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.