На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психологические проблемы организации инновационного процесса

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.06.13. Сдан: 2012. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине «Инновационный менеджмент»
на тему: «Психологические проблемы организации  инновационного процесса» 
 
 

Выполнила: студентка 3 курса
группы  4 Мз 
 
 
 
 

Нижний  Новгород
2011 

Содержание:
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………...3 

ГЛАВА 1 Анализ психологических проблем инноваций в организации ………..……………………………………………………………………………5
1.1 Организация управления инновационной деятельностью ……………..5
1.2 Методы внедрения инноваций в организации ………………………….....11
1.3 Психологический барьер по отношению к нововведениям………………17 

ГЛАВА 2 Анализ психологических проблем организации инновационного процесса в фирмах ……………………………………………………………...22
2.1 Анализ иностранной фирмы. Салон красоты «Регина»………………......22
2.2 Анализ психологии инноваций в салоне красоты « Солана»…………….25 

ГЛАВА 3 Анализ психологии организационного процесса в салоне красоты «Белая Лилия»……………………………………………………………………27
3.1 Характеристика деятельности салона красоты……………........................27
3.2 Анализ психологии инновационного процесса в салоне красоты
«Белая Лилия» …………………………………………………………………..29
3.3 Психологические проблемы внедрения инноваций в ООО «Белая Лилия» и пути их решения ……………………………………………………………...31 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………36
Список литературы……………………………………………………………..38 
 

ВВЕДЕНИЕ
       Психологические проблемы инноваций привлекают внимание исследователей, практиков и вообще широкий круг людей, включенных тем  или иным образом в современные  преобразования общества.
       Крутой  перелом при переходе к рыночной экономике, требующий от человека большей  индивидуальной инициативы, принятия на себя ответственности за собственные  действия, более глубокой рациональности в оценке реальных ресурсов для достижения поставленной цели - все это встречает  немалое сопротивление в сложившихся  культурных "моделях" прошлого. Для  развивающегося сообщества характерно стремление к поиску позитивных нововведений, освоение нового, преодоление хаоса. Отсутствие или недостаток в обществе позитивных, или приравненных к ним инноваций, может нарушить поступательное развитие общества и стать фактором риска. Современные социальные процессы протекают крайне быстро и характеризуются тем, что в них самым непосредственным образом участвуют широкие слои населения. Следует отметить, что стабилизация общественной жизни может происходить за счет именно баланса традиций и нововведений, причем преобладание традиций не служит показателем нормального состояния общества, т.к., традиции не будут сохраняться без обновления.
       В данной работе на основании различных  литературных источников мы должны раскрыть сущность психологических аспектов нововведений.
       Актуальность  данной темы объясняется, прежде всего, потребностью организаций в нововведениях, в условиях конкуренции.
       Объектом  исследования является ООО «Белая Лилия»
       Предметом исследования служит организация инновационного процесса на предприятии.
       Цель  данной курсовой – определение психологических проблем организации нововведений и пути их преодоления. 
 

       Задачи:
       - определить что представляет собой организация управления инвестиционной деятельностью;
       - ознакомление с психологическим  барьером, который возможен по  отношению к нововведениям;
       - анализ психологических проблем внедрения инновационного процесса на предприятиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1 Анализ психологических проблем инноваций в организации
      1.1 Организация управления инновационной деятельностью
      Успешность  внедрения инноваций в производственный процесс во многом зависит от понимания  роли и значения инновационной деятельности.  Усиление важности технологических  факторов в выборе стратегии развития организации находят свое отражение  в соответствующем качественном преобразовании организационных структур управления. При этом особое значение приобретает оценка взаимозависимости  изменения данных структур и конкретного  типа инновационной стратегии, избираемого  организацией. Результаты оценки необходимы для решения задач эффективного управления инновационной деятельностью  на всех этапах жизненного цикла нововведений в рамках принятой стратегии.
      Анализ  динамических процессов, происходящих во внутренней и внешней средах организации  при условии достаточно стабильной ситуации в экономике в целом, позволяет выявить взаимосвязь  между организационными и продуктово-технологическими изменениями с учетом целей, интенсивности и масштабов последних.
      Результаты  анализа позволяют судить о влиянии  характера, интенсивности и масштабности научных, технических и технологических  нововведений на содержание и направленность организационных и управленческих нововведений. Первые являются своеобразным источником необходимости и возможности  последних, определяющим фактором их возникновения.
      Кроме этого организационно-управленческие изменения, обеспечивающие новые качества организационных структур управления инновационной деятельностью, как  правило, влекут за собой расширение сферы их компетенции и в итоге повышение общего уровня инновационности организации как в сравнении с прежним уровнем, так и в сравнении с конкурентами.

Таблица 1.- Влияние интенсивности и масштабов нововведения на  организационную структуру управления

      
Интенсивность и масштабы нововведений Организационные нововведения
Освоенная продукция Освоенная технология
Освоенный рынок
Совершенствование продукции может осуществляться в рамках существующей организации
Новая продукция Освоенная технология
Освоенный рынок
Разработка  продукции может осуществляться в рамках существующей организации, в подразделениях НИОКР создается  новая проектная группа
Освоенная продукция Освоенная технология
Новый рынок
Существующая  организация практически не изменяется, на службу маркетинга возлагается задача изучения нового рынка, может быть образована новая группа сбыта
Новая продукция Освоенная технология
Новый рынок
Может быть организована группа новой продукции, укомплектованная за счет персонала служб НИОКР  и маркетинга, либо новые группы НИОКР и сбыта; изготовление новой  продукции может осуществляться на имеющихся производственных мощностей
Новая продукция Новая технология
Освоенный рынок
Может быть организована группа новой продукции из персонала  служб НИОКР, производства, в своей  деятельности она использует службы маркетинга и сбыта
Новая продукция Новая технология
Новый рынок
Новое направление  хозяйственной деятельности требует  совершенно новой организации в  форме подразделения с венчурным  финансированием, либо нового отделения, дополняющего существующую организационную структуру
 
      Важным  моментом в решении организационных  вопросов инновационного менеджмента  в организации является выбор  конкретного типа организационной структуры управления. Универсальной организационной формы для всех видов инноваций нет. Но в зависимости от сущности и характера определенного новшества можно выбрать наиболее эффективные организационные формы. Выбор будет зависеть от:
    готовности организации к изменениям;
    основных тенденций долгосрочной технологической политики;
    наличия благоприятной среды для возникновения идей и ресурсной базы для их реализации;
    степени восприятия состояния внешней среды и быстроты реакции на ее изменения;
    состояния внутренних и внешних коммуникаций;
    климата, способствующего разрешению внутриорганизационных противоречий и конфликтов.
      Практика  показывает, что организационные  формы, а также приемы и методы управления инновационной деятельностью  передовых организаций не имеют  каких-либо принципиальных различий и  не отличаются особым совершенством  по сравнению с другими. Но такие  организации, как правило, применяют  свои уникальные, наиболее отвечающие условиям и характеру их деятельности – периодичности нововведений, источникам инновационных идей, масштабам и  типу организационной структуры  в целом, характеру технологии, параметрам рынка новой продукции и т.д.
      Таким образом, выбор и создание новых  организационных форм инновационного менеджмента в организации представляет собой совокупность следующих процессов: формирование системы служб, охватывающей все аспекты инновационной деятельности: определение сферы компетенции этих служб; распределение обязанностей, ответственности и установление межфункциональных взаимосвязей как внутри самой системы, так и с другими подразделениями, прежде всего со службой маркетинга. Одновременно осуществляется распределение конкретных видов работ внутри инновационных служб.
      Основным  признаком, определяющим особенности  организации инновационного менеджмента, является профиль деятельности хозяйствующего субъекта. Следует учитывать специфику  инновационной деятельности научно-исследовательских, инженерных и других организаций, основной целью которых является проведение НИОКР, и организаций, где инновации  выступают средством достижения общехозяйственных целей. На практике в том и другом случаях применяются  различные формы организации  управления нововведениями1.
      В зависимости от того, какие структуры  составляют организационную базу инновационного менеджмента, выделяются:
    организации со специализированными структурами, обособленно управляющими инновационной деятельностью;
    организации, не имеющие специализированных структур (функции инновационного менеджмента распределяются между традиционно существующими функциональными и производственными подразделениями);
    организации со структурами смешанного типа, где существует специализированная служба, взаимодействующая с другими подразделениями и имеющая возможность реально воздействовать на них в сфере своей компетенции.
      Важной  характеристикой организации управления инновационной деятельностью является то, что здесь задействованы практически  все функциональные и производственные подразделения организации. С повышением степени их участия активнее протекают инновационные процессы и пропорционально увеличивается конечный эффект производственно-хозяйственной деятельности в целом. Эта зависимость означает, что наиболее рациональной является третья форма организации управления инновационной деятельностью. Специализированные службы, обеспечивающие основное производство внутренними и внешними НИОКР, наиболее эффективны в крупных организациях, обладающих высоким научно-техническим потенциалом и собственной опытно-производственной базой и занимающих лидирующее положение в отрасли.
      Современная практика инновационного менеджмента  имеет примеры разнообразных  организационных форм, которые достаточно точно отражают уникальность внешних  и внутренних условий деятельности каждой организации. Среди множества  тенденций в этой области, реализуемых  компаниями промышленно-развитых стран  для усиления ориентации инновационной  деятельности на цели рыночной конкуренции, в качестве ведущих выделяются следующие  способы организации управления инновационной деятельностью:
    организационное обособление служб перспективного развития, т.е. внедрение «инновационных» структур
    использование «рыночно-стратегических» структур и их разновидностей
    развитие форм горизонтальной координации, т.е. проектного управления2.
      Как известно, одним из основных этапов инновационного процесса является массовое производственное освоение конкретных нововведений.
      Оно обеспечивается несколькими способами:
    во-первых, в рамках ранее сложившейся структуры при условии формирования соответствующих специализированных служб, возглавляющих этот процесс
    во-вторых, во вновь создаваемых структурах, ориентированных именно на него.
      От  выбора того или иного варианта зависит  конкретная форма организации управления инновационной деятельностью, избираемая товаропроизводителем.
      В мировой практике инновационного менеджмента  все известные организационные  формы разработки и освоения нововведений условно подразделяются на несколько  больших групп:
    специальные подразделения по разработке новых продуктов (впервые стали образовываться в 50-е годы)
    группа внутриорганизационных венчурных подразделений (разновидность этой формы – центры по развитию новых сфер бизнеса)
    подразделения, объединяющие границы хозяйственной деятельности и позволяющие достигнуть высокого уровня рационального сочетания рутинного и инновационного процессов в рамках конкретного производства с учетом его специфики.
 
 
 
 
 
 
 
 
     1.2 Методы внедрения инноваций в организации 

     Одно  из существенных ограничений, которое  должен учитывать современный руководитель, — невозможность существования  организации (длительно и эффективно) без изменений. Реформирование может  проводиться двумя способами: медленные  эволюционные изменения; динамичные, резкие и за короткое время революционные  изменения3.
     К процессам совершенствования управления возможны различные подходы. И один из них — инновационный. В связи  с возрастающим значением инновационной  деятельности актуализируется необходимость  исследования проблематики управления совершенствованием систем управления (метауправления) в качестве самостоятельной задачи развития управления4. Объектом управления при этом является прежде всего организационная структура управления совершенствованием, планирование совершенствования. Методологической основой метауправления становятся знания уже не столько закономерностей развития объекта управления, сколько теории и методологии управления развитием, их обогащение и творческое применение5.
     В процессе управления развитием используются разнообразные модели. Среди них  особое значение имеют модели процессов  решения проблем (как общей методологической основы проблемно-ориентированного подхода  к управлению развитием), а также  модели внесения изменений в систему  управления. 

     Выявление и описание проблемной ситуации дает исходную информацию для постановки задачи принятия решений. Наиболее значимые элементы описания проблемной ситуации следующие:
    основные симптомы и условия ситуации (например, прогулы, текучесть, невыполнение приказов — это симптомы более глубоких проблем);
    сущность проблемы;
    возникновение и развитие проблемой ситуации;
    актуальность и срочность решения проблемы;
    степень полноты и достоверности информации.
    Проблемы могут быть квалифицированны по следующим признакам.
     По  характеру достигаемых целей — экономические, социальные, организационные, технические.
     По  степени влияния на производственную систему (глубине) – стратегические, текущие, оперативные.
     По  степени новизны — стандартные, нестандартные.
     По  степени определенности процесса решения — программируемые (алгоритмически разрешимые), не программируемые (алгоритмически неразрешимые).
     По  степени структуризации — с четко определенной структурой, с плохо очерченной.
      Состав  проблем и их характеристики в  значительной мере определяются общей  постановкой задачи развития системы. Постановка задачи осуществляется на основе системного анализа и определяется ролью и местом (целевым назначением) системы и ее взаимосвязью с окружающей средой.

Рисунок 1. - Схема  анализа ситуации

     
     
     
       

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
 
     При этом в каждом конкретном случае в  зависимости от целей исследования определяется связь окружающей среды  с рассматриваемой системой по различным  признакам.
     Схема анализа ситуации в целях общей  постановки задач развития системы  приведена на рисунке 1.
     Изменения в системе  управления производятся с помощью трех типов моделей: планов, программ, проектов. Наиболее детальная  и всесторонняя проработка системы  управления возможна при использовании  проектного метода. По своей сути проектирование — это процесс, упреждающий развитие, и в этом смысле оно может быть средством его ускорения.
     Необходимо  подчеркнуть, что проектирование таких  сложных систем, какой является система  управления, не может быть полностью  закончено к определенному моменту  времени, по существу оно продолжается весь инновационный период. Сложились  различные подходы к организационному проектированию. Например, предложено рассматривать эти подходы по следующим направлениям6:
    проектирование системы управления как задача «синтеза культуры» из некоторых первичных элементов;
    проектирование как задача «рационализации технологии организационных процессов»;
    проблема совершенствования организации как задача «организационных изменений»;
    задача «ситуационного выбора» характеристик организационной системы.
     Существует  несколько методов, которые применяются  при внедрении инноваций:
     1. Принудительный метод. Предусматривает  использование силы для преодоления  сопротивления со стороны персонала.  Это дорогостоящий и нежелательный  процесс в социальном плане,  но дающий преимущества во  времени стратегического планирования. Используется в условиях резкого  дефицита времени и только в тех случаях, когда природа сопротивления ясна и откровенного проявления силы не требуется.
     2. Метод адаптивных отклонений. В  рамках этого подхода стратегические  изменения происходят путем постепенных  незначительных перемен в течение  длительного периода. Процессом  руководит не высшее начальство, а специально созданная проектная  группа. В любой конкретный момент  сопротивление, хотя и слабое  все же будет. Конфликты разрешаются  путем компромиссов, сделок и  перемещений в руководстве. 
     Данный  метод полезен при том состоянии внешней среды, когда опасность или благоприятные возможности легко предвидеть, и поэтому особой срочности в принятии мер нет. В случае чрезвычайных событий во внешней среде метод может быть неэффективен.
     3. Управление кризисной ситуацией.  Метод может быть использован  в ситуации, когда администрация  находится в кризисной ситуации, например, изменения во внешней  среде угрожают ее совершенствованию и она оказалась в жестоком цейтноте.
     4. Управление сопротивлением. Если  принудительный и адаптивный  методы являются крайними мерами  проведения изменений, то этот  метод промежуточный и может  быть реализован в сроки, диктуемые  развитием событий во внешней  среде. Продолжительность процесса  изменений должна учитывать имеющееся  время. С нарастанием срочности этот метод приближается к принудительному, с уменьшением срочности — у адаптивному методу осуществления изменений. 
 
 
 

Таблица 2.-Сравнение  методов внедрения инноваций
Метод Условия применения Преимущества Недостатки
Принудительный Большая срочность Быстрота изменений Большое сопротивление
Адаптивный Небольшая срочность Слабое сопротивление Медленность
Кризисный Угроза существования Слабое сопротивление Жесткий дефицит  времени. Риск неудачи
Управление  сопротивлением Средняя срочность Подгонка к  моменту Сложность
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     1.3 Психологический барьер по отношению к нововведениям 

     Важным  психологическим моментом, способным  затормозить инновационный процесс, а в некоторых случаях и  вообще остановить его, является неприятие  инноваций, которое получило название психологического барьера по отношению  к нововведениям. Это сопротивление  переменам, создателем и «носителем»  которого является сам человек. Это  состояние, мешающее протеканию процессов  адаптации человека к новой среде, связанное с ситуацией и личностными  особенностями. Оно связано с  генетическим и психологическим  складом личности, с природным  стремлением людей и групп  к сохранению стабильности, с предпочтением  «знакомого» «незнакомому», с жизненными стереотипами, побуждающими к осторожности и опасениям.
     Психологический барьер является развивающимся образованием. Его параметры изменяются на разных этапах нововведений, зависят от типа организаций, различны у разных категорий  работников. Как правило, барьер выше на этапе внедрения нововведений, а также на первой очереди нововведений, на этапе же развития нововведений психологический барьер снижается. Таким образом, барьер по отношению  к нововведениям необходимо исследовать  в каждом конкретном случае.
     Согласно  точке зрения К. Дениса, причины сопротивления  персонала организационным нововведениям  могут быть троякого характера: экономические, личностные и социальные.
     К числу экономических К. Девис относит: а) боязнь безработицы; б) боязнь сокращения продолжительности рабочего дня и, как следствие этого, заработка; в) боязнь снижения социального статуса и основной заработной платы; г) боязнь интенсификации труда и сокращения прогрессивной его оплаты. То есть основным здесь является боязнь потери (полной или частичной) в заработке.
     Причинами личностного характера считаются  следующие:
     а) восприятие критики личных методов  работы как обиды; б) боязнь того, что  приобретенные навыки окажутся ненужными  и будет ущемлена профессиональная гордость; в) уверенность в том, что  нововведения всегда приводят к усилению специализации, повышению монотонности труда и уменьшению чувства собственной  значимости как участника трудового  процесса; г) нежелание расходовать силы на, переобучение; д) боязнь роста интенсивности труда; е) страх перед неопределенностью, обусловленной непониманием сути и последствий нововведений.
     В числе социальных причин называются следующие: а) нежелание приспосабливаться  к новому социально-психологическому климату в коллективе; б) стремление сохранить привычные социальные связи; в) опасения, что новая социальная обстановка приведет к меньшему удовлетворению работой; г) неприязнь к внешнему вмешательству в личные дела и к лицам, внедряющим нововведения; д) недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении нововведений; е) уверенность в том, что любые новшества выгодны компании, а не работнику, его товарищам по работе или обществу.
     По  мнению Р. Л. Кричевского, такая классификация  фиксирует антиинновационные барьеры со стороны работников в условиях высокоэффективной экономической системы, а в отечественных организациях часто имеют место и «доморощенные» причины. А. И. Пригожин считает, что такими причинами, имеющими социально - психологическую окраску, являются: ориентация многих наших работников не на достижения, а скорее на избегание неудачи; боязнь риска, непредвиденных трудностей; низкий уровень притязаний; установка типа «проще купить за границей», являющаяся следствием неверия в отечественную технику.7
     Для того чтобы нововведение было успешным, при его внедрении, по мнению Н. А. Ильиной, необходимо учитывать следующие  моменты:
     1. Руководитель и члены коллектива  должны четко представлять себе, что и когда будет произведено.  Должен быть проведен коллективный  анализ возможных вариантов нововведения, сформирован поэтапный план внедрения,  а также четко представлены  их последствия (например, разделение  труда, оплата, расстановка и подчиненность  кадров и т. д.).
     2. Должна быть проведена оценка  степени готовности коллектива  к изменениям и участию в  инновациях. Как известно, к успеху  ведет хороший социально-психологический  климат в коллективе. Столь же  важна информация о спектре  неудовлетворенности работников  основными условиями их деятельности. Таким образом, важен диагноз  потенциала внедрения нового  в коллективе - диагноз подготовленности  коллектива предприятия. В социально-психологическом  плане это выражается в сотрудничестве  подразделений, единстве целей  в коллективе, уровне развития  микроколлективов, понимании недостатков старой организационной структуры, положительной установке на новые функции и статус, опыте адаптации к новым условиям.
     3. Должны соблюдаться условия поэтапности реорганизации. Это снижает риск и потенциальную отторгаемость нововведений.
     4. Способствует нововведениям поддержка  реорганизации «ключевыми» людьми  организации, а также привлечение  к этому неформальных лидеров.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.